2017-11-08

科技型塑中的新學習管理機制

在這個資訊網路快速發展的時代,談到學習科技,除了已經熟知的線上學習( eLearning)、行動學習( Mobile Learning )、微學習( Micro Learning )、混成學習( Blended Learning )…等之外,可能還會進階想到人工智能( AI )、虛擬實境( VR )、擴充實境( AR )…等的未來科技應用。

科技化的學習管理,是企業與職場上更廣泛,影響更大的議題。本文將聚焦在企業科技化的學習管理議題上。

企業上的學習發展與管理,首重 Productivity & Effectiveness 

職場上的學習,對工作的生產力與效益影響( Productivity & Effectiveness ),絕對是一個關鍵的目的與檢核指標。失去這個連結,可能就會讓學習者或任務執行者,不容易產生學習的聚焦與投注,而動能不足是無法促動學習者的行為改變( 也就是即使學習會知識技能( level 2 Learn ),卻常見的無法應用到工作上( level 3 applied to job )的原因之一) ; 失去這個清楚的連結,也會讓企業的資源使用決策者,在投資資源於人才發展與學習訓練上,會產生遲疑。

VUCA,加速企業 挑戰盤點>因應策略>人才能力與執行力>人才發展,資訊化管理貫串需求殷切

企業如何讓人才發展的主軸與目標,與企業的目標、挑戰、因應策略,做好連結與開展,好在這VUCA[註]的世界裡,讓策略與人才這樣長線的貫串可以落實發揮,這就像在長途的戰略飛行中,要為超限飛航的戰機,進行空中加油是一樣的挑戰( 而超限飛航與飛行員任務的執行,科技輔助也是關鍵 )。做不到的企業,對於經營環境快速變動的因應能力,會充滿不確定性,從而浮沉盛衰。 這樣的企業策略與因應的人才管理發展作為,是邏輯貫串+資訊流+敏捷化…等一連串,透過科技落實執行與管理可以影響,能清楚釐清落實掌握,就能夠在VUCA引發的挑戰與機會中,持續竄起與領先。

現今的所有企業,會發現員工的知識與技能水準,學習與變革能力,團隊合作與交互影響,常是在同業與異業競合中,勝敗的關鍵要因。企業組織運作,都需要以知識工作者為主軸做工作設計與組織管理。現今工作的內容與設計,隨著專業、物流、金流、服務甚至勞務的交付,有很多的資訊流同時進行,甚至引導與管理這些專業與營運的資訊,常是影響效率效能以及生產力的關鍵,也是影響決策品質與客戶滿意度的關鍵。在此同時,員工所需的知識技能,所具備的經驗,以及跨單位運作所需要的規範介面都需要透過訓練發展與學習,來確保人員執行與品質到位;加上人員轉調職異動已經漸成常態,若能因人因角色因任務而有適切的學習管理機制,都將讓組織的工作者在這些企業運作的各環節中,能更快速上手發揮。

Techonogy & Infrastructure – 企業敏捷化不可或缺

Bersin 在其研究中,陳述了支撐著企業績效管理策略的最頂端目標是兩大支柱:組織與治理,以及科技與基礎設施。

在Bersin 這個研究中所陳述的 ”科技與基礎設施”,則包括了“ 績效管理系統”, “ 整合性的人才發展系統”, “ 知識分享與合作”, “ 績效衡量指標與相關的分析”…。

科技的架構就是要管理貫串這過程中的資訊,讓alignment, breakdown, feedback, revise, develop… 等都可以敏捷(Go Agile)。這些資訊流不僅是決策端與管理端的掌握,更要求必須在執行端能夠參與、分享與落實於運作。而企業的學習管理機制也是整個績效管理機制中的一環。(參考文章:從Bersin 2012年預測,談失衡的世界中如何促進組織績效-績效管理敏捷化的雙引擎-公司治理&科技!)

圖:Bersin and Associates績效管理架構
(來源: Bersin and Associates 2011, P22)

這些管理資訊、執行資訊,過去並非不傳遞,只是不夠精細,不夠具體,不夠及時,無法統合;尤其是還在以人工、紙本、檔案…形式擔負溝通與傳遞媒介時,更不易有效發揮。

在人才發展專業與管理上,科技已經來到決勝點,也是企業與專業工作者,專業與否的關鍵評估指標之一。2017年5月,我在一場人資論文研討會演講時,建議立志於人才發展專業的碩博士畢業生,找工作時,務必要確認所選擇的公司,一定要有科技的solution輔助執行。因為別讓自己初入職場的學習主題,大量的落在相對沒有生產力與專業的行政工作與工作細節溝通的角色上…;施振榮先生的微笑曲線,將附加價值高低與科技產業的價值鏈做了詮釋,這條聞名的曲線,一樣可以用在企業人才發展工作的價值鏈分析上。好的學習管理系統管理,可以簡化行政管理與聯繫溝通的工作負擔,讓HR專業工作者從繁重的負擔中抽身,有更多的時間與精力,投入在企業需求分析、專案規劃與提報,以及專案或整體運作的成效分析,與對服務客戶的回饋交流… 上。


不僅是Deliver 訓練, 資訊科技還要 Integrate 職能/證照/職務規劃… 

甚至績效管理/職能評鑑… 企業的挑戰因產業/階段/競爭/政經環境/時空…等不同,常有變動;即使因應相近的挑戰,各家企業決策主管選擇的因應策略可能也因企業的資源與市場定位不同,也會有所不同。不同的策略選擇,對於企業中的管理與執行團隊,所需的能力(職能)與專業,焦點與急迫性也就不同。所以企業的訓練發展,常會是以職能為導向的訓練發展 ( Competence Based Training & Development ),這也是這些年勞動部勞力發展署推動職能發展應用平台( iCap )的原因。

職能落實到執行面與管理面,有時候專業協會/工會,甚至政府法規會以證照認證與更新證照來管理人員的知識技能;要求取得證照或更新證照,要能對應管理所需要的課程完成/考試通過/技能與行為檢定…學習與活動資訊。在企業內職務分工與人才培訓上,可能也會以職務與角色來做訓練的規劃與管理。從Role & Responsibility, Job Description, 關鍵產出… 定義與管理所需的正式訓練或非正式發展。

除了數以百計的課程主題與內容,加上新的學習科技( Blended Learning & Mobile Learning)與應用模式,更多的開班作業管理,再加上績效管理作業,職能評鑑…,每個人的差異,加上外部法規客戶稽核的要求,策略與任務調整的連動,讓企業人才發展的資訊流,已經不是一般個別工作者窮其心力/記憶力/溝通互動,可以做好管理, 也非傳統的文件/檔案,或者散落各處的獨立系統可以有效整合管理落實執行。

資訊化的整合性人才發展管理系統( ITM : Integrated Talent Management 或 HRD : Human Resource Development Management ),是企業要能不斷勝出,在管理發展上必須要有的機制。

資訊科技不是萬能,沒有資訊科技可能會是萬萬不能。

註 : VUCA
  1. Volatile : 易變的,改變的速度與頻率很高,反覆無常的…
  2. Uncertain : 不明確,很多事都不明確… 
  3. Complex : 複雜的,要考慮的面向與要素很多,答案像多元多次方程式般的難解… 
  4. Ambiguous : 模稜兩可的,模糊不清的,常常混雜了很多的意涵,甚至從不同角度與層次來看,解讀的差異很大…
作者:楊中旗 / 育碁數位科技總經理

以Hype Cycle 檢視熱門學習新科技的實用性

Gartner Group 1995年開始啟用的Hype Cycle是一個檢視新科技的發展潛力與成熟度很好的架構!Hype Cycle (技術成熟度曲線) 幫助我們理性的面對的科技與創新機會,以企業自己的條件評估拿捏該何時投入與應用,避免過度的追逐所帶來的風險與損失。

Hype Cycle(技術成熟度曲線)示意圖(資料來源:Wikipedia)

Web CourseWorks的官網中, Dr. ANDY HICKEN在2016與2017年公開分享兩篇文章2016 Elearning Hype Curve Predictions 與2017 Elearning Predictions: Updated Hype Curve,以Hype Cycle的架構結合實務檢視我們可以選擇採用的新學習科技。

先就2016年仍在Hype Cycle 雷達上的Blended Learning/Badges做點補充介紹。

Blended Learning : Dr. Hicken文中提到他們大部分的企業客戶,都已經導入混成學習。美國領先企業的課堂面授課程前,都會有on-line的一些學習相關任務( pre-works)要先執行(可能是面授課前先看線上的課程或教材 (Micro contents),可能有些是課前的評量(考試、評量…也屬於Micro Support的一部分 ),當然接續也包括了課程中平行與面授課程後的活動與評量 (考試、討論區、補充素材、及時會談、工作應用的檢核與應用報告… ),這些都考慮到學習成效而設計。

而美國企業通用的LMS也都具備這樣混成學習管理的功能,甚至提供常用的樣板( Template)設計,以協助訓練規劃與執行者加速落實組織的制度與訓練SOP,提升靈活應用彈性與效率。

Blended Learning經過 15年的應用發展,在2016年已達到實質生產的高原期,正式功成身退。

Badges : 學習徽章與積點,2016年在美國的部分學習展曾有點風風火火,被認為在“過高期望的峰值”階段,但報告中提到這些機制相對功能簡單,期待發揮的影響小,整合企圖心也小。

Dr. Andy Hicken, in Web CourseWorks 的2017 eLearning predictions Hype Curve分析報告內容,簡易摘要如下。

2017 eLearning Predictions Hype Curve
(資料來源: 2017 ELEARNING PREDICTIONS: UPDATED HYPE CURVE)

一、 科技誕生的促動期(Technology Trigger) :通常得再發展超過10年以上才有機會具備實質生產力 (太夯的主題,也正好拿來過濾一下,例如:AI, ML, VR… 都被冷靜的專業分析者歸在這一類)。
  • AI與Machine Learning:學習市場的應用會落後於消費性市場的應用約4-8年。分析者建議可以先觀察Google/Microsoft/Amazon/IBM… big player玩得怎麼樣,有甚麼好東西出來,再說…。 
  • IMS Caliper:這是比較新穎先進的標準,美國因為是標準的制定者,領先者也是獲益者,會有不少pilots藉由ATD ICE大會做展現與推廣。我們大概就是等著看是否成真成局?美國目前的看法,是教育出版相關市場比較可能早期Pilot應用成功,企業市場的經營者,建議暫時等待.
  • Internet-enabled Physical Simulators:醫療訓練相關應用,大部分還在Pilot階段,也牽涉到標準。
  • EHR-Integrated Performance Improvement:EHR (是Electronic Health Records systems),請勿誤解為eHR!也是美國跟醫療、診斷復健、支付與法案相關的主題應用。
  • Virtual Reality in eLearning:文章中對比舉例,與2007年曾列在eLearning 2.0之一的2nd life,是相近的。VR此時還是被認為適用於娛樂產業的應用,非學習產業的應用。所以文中也將VR歸類於企業eLearning 中的“ future thing“。


二、 過高期望的峰值(Peak of Inflated Expectations):多數仍需要等5年以上才有機會具備實質生產力的應用。
  • Subscription Learning:也可以算是一種eLearning 的new biz model。將MOOCs過往太大的學習歷程與主題,以及學習訓練屬於高風險類型的練習驗證,透過切分成小塊的學習,再佐以即時評量回饋機制,或許會帶來商業模式與服務運作模式的改變與成功。
  • Data Visualization in eLearning:結合BI 與資料透過圖形化的顯示,基本上看起來是一個好的發展與資訊化延伸應用;但發展的可用性被過度期待了,也過度吹捧了。電腦的運算與展現,若沒有完整與足夠的資料,以及好的分析模型與架構,僅是硬要將系統中有限的資料,借助簡易的統計分析與圖形展現,就要去告知資訊取用者說這是“決策分析”,這是讓BI進入一個“ garbage-in garbage-out“的陷阱。


三、 泡沫化的底谷期 (Trough of Disillusionment):能夠撐到現在且還存在這個谷底的已經不多,通常是很多錢($$)與共同心力所堆疊出來的元氣,且還有能見度與機會。多數陷身在此階段的資深的創新科技,仍需要等5年以上才有機會具備實質生產力的應用,先爬到下一個enlightenment的階段,蓄積能力與追隨者, 可能是一個比較務實的期待。
  • Gamification:學習者排行榜與領先群,學習量的競爭比較,以及遊戲學習、紅利積點( K12教育應用的寓教於樂可能還不錯;但企業的訓練可能不適合這樣做)… 都是歸類於此。分析者評論gamification的機會是很容易啟用,問題卻常都是誤用。不小心就把一些質量不佳的課程,透過競爭比較與獎勵炒熱成為學員的過度學習與應用。
  • xAPI:談到SCORM,這是一個在hype cycle中也走了很漫長旅程的新科技,我在2001 ATD ICE 現場見識到SCORM的熱潮, 缺乏hype cycle這個架構的指點,我承認當時的我完全沒有覺醒的能力。分析者看到的是,xAPI無法大量被廣泛運用的困境,陳義過高?架構太大?要應用太複雜?野心過大? 


四、 穩步爬升的光明期 (Slope of Enlightenment):有種看到可能活過來的可能與振奮。但productivity的標準仍在哪裡,要繼續前行才算脫離新科技變革推動的困境, 邁向成功!有時候這段路仍須要走2年以上。
  • MOOCs:微學分(微學程/微學位“nanodegrees”)分眾經營與服務,可收費…等Biz Model的成功,以滿足不同的學習對象與學習目標的需求,有機會被整合在教育系統的龐大資源與架構下,成為一個重要部分(是一種類似Blended Learning 的應用模式);而非定位於想要取代原有的課程學分與學程。MOOCs也因Nano( Micro ), Diverse, Integrate…而浴火重生。


五、 實質生產的高原期 (Plateau of Productivity):揮別海市蜃樓,終於抵達了沙漠中的綠洲之城,終於真正成為科技文明的貢獻者,然後準備光榮地消失在這個hype cycle雷達中。
  • Mobile Learning:2001年ATD中卡車"mobile learning"照片的回顧與笑話,證明了15年的長路。這條絲路曾有PDA;Podcasting;2011年不同版本的smart phone讓不同Mobile Learning皆成泡影;APP萬箭齊發也是一種過熱的徵象;Flash就在Mobile device上趴下了…的遺跡。最終在mp4/HTML5能回歸多元網路應用的支援模式,才是成就Mobile Learning抵達終點的多重助力。


回顧Mobile Learning 踩著Hype Cycle 的model與路徑曲線,榮耀的登上技術成熟度曲線終點的同時;回顧著自己在學習科技這個領域近20年的投注,白了少年頭,但一路走來,所有腳步卻都充滿著趣味!

圖:2001年ASTD ICE的Mobile-Learning是一台40呎貨櫃裏面裝PC,現今想來不免好笑, 但創意、夢想與嘗試,一直都是創新的種子, 然後真正發揮貢獻與生產力, 才算成者為王! 

作者:楊中旗 / 育碁數位科技總經理

人類的注意力時長不如金魚

微軟在2000到2013年進行一項關於行動科技對人類注意力廣度的影響研究,發現研究中的志願者平均注意力廣度從2000年的12秒下降到2013年的8秒。同時有一個很重要的對比,金魚的注意力是9秒。換言之,在2013年的時候,人類的注意力已經不如金魚。

相信大家在工作場景中經常遇到如下的情況,主管對下屬一再強調:講重點!

沒錯,這個時代的我們越來越沒耐心。在人與人溝通的過程中,我們不希望別人浪費我們的時間,希望能夠在最短的時間內聽到對方要表達的重點,基於這樣的變化,我們的學習方式應該也要有所改變。

微學習的定義

我已經參加11次美國人才發展協會(Association for Talent Development, ATD)舉辦的美國大會,很少看到一個學習科技領域的主題,能夠在兩年的時間裡,快速成為眾人注意的焦點,今年甚至被ATD主席在開幕致詞時提出,這是所有組織接下來都要面對的重要關鍵詞。

美國培訓界對微學習Micro Learning有諸多版本的定義。我個人比較欣賞的觀點來自美國講者Stephen Meyer。他在2015年的ATD大會上做了名為“Bite-size content and the new e-learning”的演講,提出了他對微學習的定義,共有三個層面的涵義:

第一層面是Bite-size,我認為合適的中文解釋是一口即食。Stephen Meyer借用吃東西的概念,認為微學習應該思考一口即食的份量,學習時間不要太長,但能讓學習者學到關鍵的內容。

第二個層面涵義是Single Concept Learning,即單一觀念的學習。傳統意義上的學習是一個線性的程序,規定學習者一定要按照某種內容邏輯順序來學習。到了微學習的領域,我們必須打破這樣的觀念。我們要相信有些人不需要依照固定的順序來學習,有些人會跳著學習,但他們都有辦法能學會。我們不要再糾結所謂的內容結構和邏輯順序,大量的知識內容不一定就是好的。在微學習的場域中,每一次學習只針對單一的概念,把焦點更加聚焦於工作的核心重點、痛點和難點。對此,Stephen Meyer進一步提出了一個我個人比較推崇的微學習內容設計公式,即1 concept+1 behavior=1 outcome。可簡單解釋為,在極短的時間內告訴學員一個切中工作痛點、難點的知識點,支持他們更好地完成工作,同時要引導學員改變相應的行為,並不斷加強這個行為,如此才能最終取得一個微小的學習成效。這個公式更關注在我們怎麼帶動受眾產生行為的改變,從而產生學習的成果。

第三層涵義就是人類的注意力長度變短,這個在前面已經提過,不過要提醒大家的是微學習的時間長度議題是個偽命題,很多人都會問我:既然微學習要輕薄、短小,什麼樣的時間長度比較合適。我在網路上,看到大概6種時間長度:90秒以下,3分鐘以下,3-7分鐘,5-7分鐘,5-15分鐘,8-20分鐘。

但我認為,微學習的時間長度需要考慮兩個重點:

 (1) 不同的公司擁有不同的文化和工作節奏,由此,員工對時間的感覺也是有差異的。例如,網路公司和傳統行業的公司,兩者的工作節奏肯定有巨大的差異,對於網路公司的員工,可能3分鐘的學習都沒有足夠耐心;但是對於傳統行業公司的員工,可能比較容易接受5-10分鐘的長度。

(2) 縱使是同一個公司,不同的員工在不同的學習主題上,需要的學習長度是不一樣的。對於一位新進員工,缺乏相應的知識和技能,本人肯定希望多學習,儘快進入崗位角色與職責,對他們來講,利用碎片時間每次看15-20分鐘的內容不會是很大的挑戰;但對一位有經驗的業務員來說,他需要的是在見客戶之前,學習相關產品資訊或話術,以方便在接下來能向客戶解釋與說明,他當然希望學習越短越好,通常是希望3分鐘以內,就能讓他把想知道的內容學會。

所以,時間並沒有一個標準的答案,在不同的公司、不同的工作節奏、不同的學員、不同的學習主題上,我們需要根據需求來決定適合的學習長度。我建議大家在設計微學習的時候,千萬不要規定統一的時間長度,而應該依據具體情況進行分析,依照專案的需求來確定學習長度。

微學習的呈現方式

我們知道了微學習是一口即食的、單一觀念的、給這個時代沒有耐心學習的人的學習方式。那麼到底微學習現階段有哪些呈現方式?

(1) HTML5,Infographic資訊視覺圖表。HTML5和 Infographic均是通過工具整合圖片、文字、標題等元素,運用產出網頁或單一圖表。

(2) Video影片。影片是常見的一種方式。我們可以快速地製作出跨所有媒介觀看的MP4影片檔案。影片不僅便於觀看,更可透過系統的分類架構出完整培訓資源庫。

(3) 簡報式影片。每一小段內容利用5張PPT,再加上講解的聲音旁白,就可以輸出成為一個輕薄、短小的微學習內容。

(4) 遊戲Gamification、模擬Stimulation、角色扮演Role Play。這些需要投入較高的成本和開發時間,在課程呈現上較為接近傳統Flash動畫課程,能創造出更佳的互動學習效益。

以終為始

我相信微學習會成為企業學習的發展趨勢,但它是眾多學習工具中的一種。無論應用微學習還是其他的學習方式,培訓者都應考慮學習目的是什麼、想要達到什麼樣的最終效果,然後再去考慮相應的實現方式和設計思路。做一門真正有應用價值、應用場景的微學習,遠比漫無目的地產出100門沒有人看的微學習意義更大。對於企業學習,重要的向來不是實現手段和工具,最關鍵的是你希望培訓達到的目的和結果。

作者:蘇文華 / 勝典科技創辦人

AR/VR的發展趨勢及學習應用

高盛報告指出到2025年VR和AR的市場規模將達到數百億美元,其規模將超過TV市場。高盛更列舉VR將應用的九個領域,從遊戲產業到零售商,更包含醫療及房地產等各行各業都可能受到下一波產業發展的影響。2017今日不管預測受現實技術或資訊安全等各種因素影響,或移動式VR銷售不如預期,不容置喙的是虛擬現實勢必成為下一波潮流。

VR 與 AR

VR ( Virtual Reality )為「虛擬實境」,民眾孰悉的產品有HTC Vive、三星Gear VR以及臉書的Oculus Rift,還有Sony PlayStation VR頭盔等。

AR ( Augmented Reality ) 擴增實境,在硬體上結合處理器、顯示器、傳感器以及輸入設備的各式載具,使其成為AR平台,運用AR系統將擴增的物件與現實世界結合。最簡明的說法就是在現實場景中加入虛擬資訊,例如汽車車載系統,將車速、導航等資訊投影(或反射)在擋風玻璃上,提升駕駛安全性。擴增實境AR ( Augmented Reality )目前已經被廣泛應在生活中,像是導航、娛樂、模擬練習等,最廣為人知的應用為Pokemon GO,其實其他諸如國家地理頻道也曾運用擴增實境(AR),讓許多不可能出現在我們周遭的動物或是自然現象,可以呈現在我們眼前。

兩者之間VR是從零打造出一個不存在的世界,AR則是著重在與真實世界的結合,補強真實世界裡的資訊顯示與互動環境經驗。

MR 混合實境

混合實境包含AR以及VR,MR將虛擬世界與真實世界混合在一起,使用者眼前所見到的環境同時包含有現實的物理實體,以及虛擬訊息同時呈現。微軟的HoloLens 眼鏡的鏡片可透視,因此並不會隔絕使用者與所處外在的現實環境,所需的虛擬物件與資訊窗都會投射在鏡片上予使用者檢視,使用者可以透過現實生活中的動作改變虛擬世界,這就是AR 與MR不同之處。

圖一、混合實境說明圖
(圖片來源:BOM, Virtual reality,Augmented reality: Hype? Or serious business?,P4.)

可能於哪些領域發展?

高盛提出九個可能應用發展的領域,其中遊戲產業占比最大,在醫療、教育、軍事工程...等,都將是下一波虛擬現實發揮效益的空間。諸如:軍事上可以為發展士兵射擊實境演練,在交通上可以模擬駕駛道路行駛經驗,在醫學上以虛擬外科手術代替觀摩實習...等,AR 比VR 有更強的人機互動能力,這些項目的確可能在技術克服後,為各產業帶來飛躍式的經濟成長。

圖二、高盛預測虛擬現實可能領域的效益
(圖片來源: Goldman Sachs,Virtual & Augmented Reality: The Next Big Computing Platform?, P17.)

台灣AR教育應用

透過科技的輔助,學習將不受時間和空間的限制,數位化或互動式的學習開啟學習環境的新局面,運用VR / AR為學習輔助工具時,強調有三維空間的學習內容、即時性的回饋、模擬現實學習中無法呈現的內容。目前擴增實境在台灣已廣泛應用於不同的學科中(如數學、物理、學、生物、地球科學、醫學等),如DNA 雙股螺旋、化學分子結構3D圖形等的擴增實境,藉以提升學習興趣及提供更具全面性地了解巨觀與微觀之間的關係。

圖三、台灣AR教育應用
圖片來源: udn 新聞片段

台師大與萬芳高中合作讓平面教材立體化,將互動式擴增實境學習輔具應用於高中教科書,包括生物、化學、物理、地理等科目。教師便可應用其於教學活動中,提供一個創新學習管道,讓學習者去體驗不一樣的學習過程。

透過AR實踐沉浸式學習環境

擴增實境加入虛擬物件解決在學習領域上的問題,用來彌補平常現實環境中不易呈現的虛擬資訊,利用AR可結合虛擬以及真實物件的特性,使某些科學領域的抽象概念得以學習。為學習者打造一個虛擬的學習空間,這個虛擬空間包含了3D等現實難以呈現的學習內容,學習者可以「沉浸」於不同的環境進行學習,透過這樣的經歷,學習者的技術及理解能力獲得更大的進步。

不只是一般校園的學習,AR也可運用在工業4.0,AR眼鏡可以透過影像疊合,讓學習者以第一人稱視角觀看機器操作程序,體驗真實操作,提升教育訓練效果。

AR/VR技術也是醫療教育選擇的趨勢,在傳統醫療教學上,因為許多限制,降低了手術可參與人數或是實際參與狀況,利用VR可讓學習的醫生也能像處於手術現場一樣觀看手術教學的進行。又或是模擬虛擬現實的手術操作或人體器官教學應用,透過AR/VR就可以進行沉浸式學習並體驗虛擬手術操刀的感覺,藉以提高現實中手術的準確性。諸如虛擬實驗室、虛擬逃生訓練、虛擬維修訓練...等都是未來產業發展關鍵。

教育下一步、產業一大步

高盛指出VR / AR技術有潛力成為教育領域的教學工具,且能夠革新教育的受教方式,若以提供美國K-12 教育相關課程做軟體發展,也預期將有66億的軟體商機,各大學也開授相關AR技術相關課程;

圖四、過去預測VR收益與2016年實際收益
(圖片來源:BOM, Virtual reality,Augmented reality: Hype? Or serious business?, P14) 

根據BOM的市調在開發商方面,2016年的收入低於預期,這與國際市場預期相違,許多開發商正經歷新市場開發的痛苦期、需求市場較低且成長較慢,但是在2016年的Pokémon GO卻超過原有預期表現達到39億美元的表現,由此可見,AR的發展仰賴完善的基礎設施、工具、平台以及內容,最後透過使用者創造經濟價值,如何開發優化VR / AR價值鏈,是產業鍵及內容開發商的重要課題。

作者:許永萱 / 龍華科技大學遊戲系講師

延伸閱讀:
  1.  "Virtual & Augmented Reality: The Next Big Computing Platform?," Goldman Sachs. 
  2. Virtual reality,Augmented reality: Hype? Or serious business?," Brabant Development Agency (BOM).

眼球追蹤技術於教育上的應用

眼睛是人類最重要的知覺器官,人類從周圍環境獲取的訊息,80%來自於視覺。在學習上,透過視覺而接收到的訊息也佔有重要的影響,視覺的行為指標反應了人的認知處理歷程,因此有助於了解學習者的學習情形。傳統上,想要了解學生的學習狀態,都是透過事後的訪談、問卷及放聲思考法,但放聲思考法會干擾學生學習;而事後訪談則有受訪者回憶偏誤的問題。因此,若有儀器能提供客觀資料(例如:人的視覺行為),對於了解學習者的學習歷程可提供很大的助益。眼動儀,一種能追蹤人的眼球運動的科技儀器,在觀測人的視覺行為上,具有符合自然情境、即時、客觀等特性,能提供學習者的學習狀態資料,是應用於教育領域的好工具。以下本文將介紹眼球追蹤技術的原理及眼動儀在教育領域的應用。

為什麼我們在看物體時,眼球會不斷的移動呢? 為了瞭解眼球運動的本質,首先得先了解眼睛的內部構造。人眼球內部水晶體正後方的視網膜上一點,我們稱之為「中央小窩」(fovea),是視網膜上視覺敏銳度最高的區域,我們在看物體時總是不斷地轉動眼睛,目的就是要將外界的物體影像投射至中央小窩。集中注意力注視它。因此,追蹤一個人的眼球運動軌跡,就可以了解一個人注意力的移動軌跡。

眼動儀是一種能夠追蹤、測量眼球位置及眼球運動軌跡的一種設備,在視覺系統、心理學、網頁設計的研究中皆有廣泛的應用。眼動追蹤是通過測量眼睛的注視點的位置或者眼球相對頭部的運動而實現對眼球運動的追蹤。目前最常被使用的眼球追蹤方法,是透過同時紀錄及分析特定方向的遠紅外線在角膜上的反應點以及瞳孔中央位置的差異,來計算出眼球的位置及頭部的移動位置。這種技術經由簡單的校正便能獲得精準的頭部及眼球位置,所以受測者可以保持頭部的自由活動,而仍能有效地記錄眼球軌跡,可以說是目前最廣泛被使用的方法。

在設備構造上,根據外形結構的差異,眼動儀可分為三類:桌面式、頭戴式、遙測式。(如圖1、圖2、圖3)

圖1. 桌面式眼動儀
(圖片來源:https://kknews.cc/tech/6nxbmjp.html)

 桌面式眼動儀的特色是,受設者的下巴置於眼動儀裝置上,頭部保持靜止,透過置於眼球上方的攝影鏡頭捕捉眼球運動情況。這種眼動儀測試精準度較高,但受測者姿勢較為僵硬不自然,不能很好地模擬現實狀態。

圖2. 頭戴式眼動儀
(圖片來源:https://kknews.cc/tech/6nxbmjp.html)

頭戴式眼動儀能夠佩戴在受測者的頭部進行測試,能夠將實景與眼動數據相結合,受測者能夠在多種場景甚至是運動中攜帶眼動儀進行測試。這種眼動儀能夠應用於更廣泛的、真實的測試環境。

圖3. 遙測式眼動儀
(圖片來源:https://kknews.cc/tech/6nxbmjp.html)

遙測式眼動儀的特點是,眼動儀的數據採集設備一般放置於受測者所觀看的螢幕下方。受測者頭部無需佩戴任何儀器,並且可以允許測試過程中頭部的移動。這種眼動儀不會對受測者造成任何接觸或干擾,使得受測者能夠更加放鬆自然地進行測試。

在學習領域,由於一般人的學習過程,主要是依賴經由眼睛而進入大腦的訊息,因而眼睛的移動軌跡可成為研究者了解學生學習歷程及困難的一個重要的途徑。對於學習,眼動儀能有助於了解學習者在學習當下的知識處理情形,可用來彌補傳統以問卷來了解學習情形,受訪者會有內省偏誤的問題。在教育領域,眼球追蹤技術有許多應用,例如:教學材料的設計、了解學習者的問題解決歷程、閱讀模式等……議題。

在教學材料的設計方面,時下盛行的數位教育,主要是透過電腦螢幕介面來呈現材料,因此,關於視覺版面如何安排、設計,而能提高學生的注意力及吸收效率,便是教學材料設計者關注的重點。眼動儀可以測試出學生的視線在螢幕介面上移動的軌跡和關注的重點區域,如此可以幫助設計者對版面設計進行改進。設計者基於以上眼動儀記錄的訊息對版面的安排進行了調整,將重要資訊放在學生關注點集中的位置。(如圖4)

圖4. 眼動軌跡 (圖片來源: https://kknews.cc/zh-tw/tech/2a4mpez.htmll)

眼動儀也可得到熱區圖。其主要用來反映學生瀏覽和注視的情況(如圖5)。紅色代表瀏覽和注視最集中的區域,黃色和綠色代表目光注視較少的區域,此圖可幫助研究者了解版面圖形設計的哪些特點是最受關注或容易被人忽視的。

圖5. 熱區圖
(圖片來源: http://ucdchina.com/post/3181l)

此外,關於學習材料的內容,提供文字或圖形,何者比較能吸引學習者的注意力?又圖形、文字比例該如何分配才是最適當? 數位教材的網頁其用色、字型如何設計,最符合學生的視覺訊息接收方式,這都可以透過眼動儀對學習者凝視時間及注意力分布的追蹤來獲得了解,因此能對教材設計方面提供客觀而符合人類接收訊息模式的資訊,有助於提升教學果效。

而以學習領域當中的問題解決議題來說,當考卷上呈現一待解的問題時,為何有的學生可輕易解決問題,有的學生卻遲遲無法找出解決問題的關鍵點,這是教學者一直想了解的問題。由於問題解決牽涉很複雜的內在思考歷程,有些過程不是當事人可以清楚意識到而報告出的,因此傳統的口頭訪談或問卷對於問題解決還無法很有效的了解。但現在,透過眼動儀,可觀察在試卷問題的解法線索上,學生凝視的時間是不是比較久,這有助於研究者了解學生是否有效地應用了關鍵線索來解題。

眼動儀也可應用在研究學習者的閱讀能力。在學習的議題中,閱讀能力是很重要的議題,因為不但語文科目需要閱讀能力,其他科目例如:數學、自然科等等…..,也都需要好的閱讀技能來了解題意、抓住重點。傳統上,都是以紙筆測驗來了解學生的閱讀能力,如今,透過眼動儀,更能測量出每個個體的眼動指標和找出閱讀的缺失,如此就能針對每個學習的個體,提供個別化的教學策略。

由於眼動儀具有不干擾受測者、不受限於實驗室量測、可即時記錄等優點,因此除了教育領域外,在其他領域也有許多的應用。例如:市場研究與消費者調查,運用眼動儀可更了解何種產品、包裝設計更能抓住消費者的眼球;在使用者體驗方面,眼動追蹤可提供能夠揭示可用性問題的使用者行為數據,對軟體、遊戲的可用性研究都有幫助。在科技不斷創新的今日社會,已有許多廠商腦筋動得快,打算應用眼球追蹤技術至人與機器的互動領域,可期待在不久的將來,使用眼控技術來取代滑鼠、鍵盤操控電腦、手機將帶來人機互動模式的創新。

作者:周恩存  /  臺大師培中心 教育心理研究助理

延伸閱讀:
  1. 不只輕鬆打電玩 眼動追蹤還能開發更多應用

腦波量測技術在教育及生活上的應用

想要學的好,除了強調學習者本身須付出努力以外,有沒有什麼工具可以幫助人們改善學習的效率?隨著人類對大腦、心智運作的認識越來越多,人類對學習原理的了解也逐漸清晰。對教學者來說,除了使用獎勵、懲罰的方式,來影響學生外在學習行為、鼓勵學生學習之外,隨著科技的進步,運用科學方法、科技工具來提升學生的學習動機、效率、成效,目前也是越來越多。腦波儀,就是其一。腦波儀可以了解人的心智運作狀態,也可以偵測人的情緒變化。透過此科技對人的了解,可以設計出更符合人學習原理的學習方案,使學習更有效率。以下本文將介紹傳統的腦波測量原理以及新興開發的腦波儀技術在學習、認知能力訓練的應用及其他相關的應用。

人類的大腦由許多神經細胞組成,當大腦進行心智運作時,構成大腦的神經細胞會不斷放電。成千上萬的神經細胞一起放電的結果,就可以讓科學家在人類頭皮上測得微弱的電波或磁波變化,此即是腦波測量的原理。偵測腦神經細胞活動用的是神經電生理的方法,此法可量測到人類大腦在不同狀態下的腦神經細胞的電位活動變化,以波型圖呈現,即稱為腦電波圖(EEG)。人類腦波研究的歷史可追溯到1929年,當時德國生理學家Hans Berger首次在人類的頭蓋骨上記錄到電波活動,他記錄、測量了人腦中微小的放電過程,發表了人類史上第一次的腦波記錄,命名為「腦電波圖」(electroencephalogram,簡稱EEG、腦電圖)。

傳統的腦波量測是把各個腦細胞所發生的電位變化,藉著放在頭皮上或直接放在大腦皮質的電極收集,經過增幅器放大訊號後記錄下來。由於腦波和人類的意識活動有關係,因此許多研究者都很感興趣,希望藉由腦波和大腦意識的相對應關係,透過測量腦波來推測大腦的狀態。像是在醫學領域,研究者會研究憂鬱症、阿茲海默症患者睡眠時的腦波,針對患者進行長期記錄,了解其和未患病者的腦波有何不同,以進一步研究病理和病因。

傳統的腦波量測時,受試者需要戴上專屬的頭套(如下圖1),以蒐集訊號。頭套內有多個電極片接觸頭皮,並且頭皮上需塗上濕黏的導電膠,以增進訊號蒐集效果,此外,施測地點也必須在特定、無干擾的環境下施測。近來,已有業者開發出新的腦波測量儀器,這些新的儀器改良了傳統腦波測量時須塗導電膠,在特殊環境下測量的限制,人們只要戴上一款造型如同耳機的腦波儀(如下圖2),便能透過此裝置測量到人們的腦波狀態,但目前技術上,能偵測到的大腦活動主要是專注力、情緒激起、放鬆度的狀態。

圖1.傳統的腦波儀頭套
(圖片來源:http://diagram-of-the-brain.brainfunctionz.com/eeg/

圖2.耳機腦波儀
(圖片來源:引用自NeuroSky,網址:http://www.neurosky.com/zh-Hant/Education.aspx

腦波量測技術,目前在許多種領域都已有所應用。在教學方面,影響學生學習效率的關鍵要素之一---專注力高低,就可以使用腦波儀量測出來。戴上造型如同耳機的腦波儀,透過新研發出的腦波科技,可以感測出學生在上課或讀書、學習時的專注力,若學生藉著這款研發知道自己學習專注力的高低,可藉此調整不同的學習作息、讀書習慣或學習環境、夥伴,讓自己在專注力最佳狀態時,好好學習,如此就大大提升了學習的效率。

這項原理也可應用於教材設計上。在數位學習當道的今天,當學生在學習語文、數學等數位學習的教材時,若應用耳機腦波儀監測學生學習時的專注力水平,便可由此探討什麼樣的教材設計型式較容易吸引學生專注學習,因此找到適合的教材設計或視覺版面編排之道。此外,腦波量測技術,也搭上時下熱門的腦力訓練風潮。應用在腦力訓練方面,使用耳機腦波儀,搭配著業者所開發的軟體使用,可記錄使用者的大腦專注及放鬆程度。透過螢幕畫面直觀的呈現使用者目前的專注及放鬆程度,可讓使用者學習到如何掌握及訓練自己大腦的專注及放鬆。例如就有業者將耳機腦波儀運用在LED光球上,透過光球的顏色變化可以顯示人當下放鬆的狀態(如下圖3)。因此可用這個光球來訓練孩童放鬆,是一個對老師來說簡單易用的輔導工具。

圖3. 耳機腦波儀結合LED光球的應用:隨著光球的顏色變化,能測知人的放鬆程度
(圖片來源:引用自大寶科技,網址:http://www.alchemytech.com.tw/

而在遊戲學習方面,透過編寫與專注力有關的遊戲程式,配合耳機腦波儀的使用,讓使用者與遊戲軟體作互動,再透過遊戲的反饋功能,讓使用者學習專注,以提高專注力。目前業者在注意力監測的開發上,已設計出幾款玩具,號稱玩家可透過念力(即是腦波)來操控一些物件,例如:使一顆小球飛起或落下,這些玩具除具娛樂性外,也有訓練注意力集中的功能(如下圖4)。

圖4.業者開發出利用「念力」操控小球的遊戲
(圖片來源:引用自NeuroSky,網址:http://www.neurosky.com/zh-Hant/People/Partners.aspx

在其他領域的應用方面,在運動領域,由於運動員的大腦狀態對於他們的表現有重要的影響。透過這個耳機腦波儀可以量化大腦的狀態,有助於訓練運動員找到最適合比賽的大腦狀態。而在娛樂方面,此儀器若與電視作結合,不久的未來可望開發出人只要動腦而不動手,就能與電視作互動的操控裝置。近來,已有業者將耳機腦波儀應用在電影情節與觀賞者之間的互動上,方法就是先拍好幾套不同結局的影片,在電影放映時,根據現場觀眾的「集體念力」,就有可能改變電影的情節和結局,為電影設計增添更多的想像空間。

在商務方面,腦波儀的應用也是相當多元。例如:日本的Toy R Us研發團隊應用腦波儀來測試孩童玩具的可玩性及孩童對玩具的喜好度。此外,也有業者更進一步地透過腦波儀及其他神經科學技術來研究消費者行為,例如:將腦波儀搭配眼動儀一起使用,可捕捉人們觀看影片廣告時的情緒反應,以此可用來判斷他們是否被品牌吸引。應用此法在行銷領域中,對於了解顧客對品牌的喜好及決策,相當有幫助。

而目前較新的新興應用上,有日本的廠商研發了一穿戴式腦波儀與智慧型手機結合的裝置,配合此裝置上手機的鏡頭及紀錄,可記錄受試者在行路及活動時眼所見的各樣事物,並且腦波儀此時會配合紀錄人的情緒狀態,以腦波訊號偵測。此裝置可在使用者觀看特定事物時,掃描大腦的相關訊號,並轉置為0到100之間的數據,予以呈現。當數據到達60以上時,顯示人的情緒被有興趣或喜好的事物激發,該設施便會啟動錄影,並自動將影片存成一個5秒的GIF檔,方便使用者後續檢視,如此便可知道使用者觀看到了那些令他有興趣或喜好的事物或影像,甚至有些是使用者本人原本也沒發覺的部分,可說是讓人們的心思意念都無所遁形。如下圖5。
圖5. 穿戴式腦波儀與智慧型手機做結合
(圖片來源:引用自neurocam,



由上述可知,特別是在教育領域方面,新的腦波儀技術已能便利的應用在學習場域中,在注意力的監測及訓練方法上,提供教師及學習者一項新的選擇。未來,新的腦波量測技術發展若越趨成熟,對於人腦思考狀態與腦波對應關係的了解若更明確,腦波量測應用到教育及生活領域的範圍會更廣泛。若能偵測到大腦的其他運作功能,例如:記憶力等…,對於學習教材的開發可提供更新的發展。在生活方面,以念力控制、操控介面、設備的生活,已離我們不遠。又像是在醫療方面,若能將偵測到病患的腦波轉化為具體指令,便能讓具多重障礙的病人靠著腦波來控制義肢和輪椅。將來若更進一步,科學家有一天更具體的發明出讀腦機,能「駭入」人腦,把偵測到的腦波圖轉換成人想表達的文字或句子,便能讓失去表達能力的病患也能與外界溝通,這項新發明想必能對病友帶來許多助益也勢必會對人類生活產生重大的影響。

作者:周恩存 / 臺大師培中心 教育心理研究助理

延伸閱讀:
  1. 腦機介面趨勢發展分析
  2. Education | 神念科技NeuroSky

「缺工」新解:跨界人力運用新概念

面對工商界疾呼的「缺工」問題,行政院長賴清德認為廠商應以「加薪」,提高民眾應聘意願解決之,比照往昔常以「放寬外勞引進標準」的作法,可知當局對「缺工」的認知不同,以致因應的方法有別。因為「缺工」有可能是勞動力不足,抑或作業環境不良,薪水低、保障差,只是招幕乏人問津的原因之一,所以對應的處理方式就不一樣。

時空變化,缺工結構大不同

台灣過去因是推動基礎建設,勞力不足才開始引進移工,作為興建期間的補充性人力,只是隨著國人所得增高、生活品質提升後,不少3K(辛苦、危險、污穢)工作找不到人手,遂持續引進以彌補基層勞力。

直至近年高齡少子化現象日益明顯後,加上人才外流,「缺工」現象產生結構性之變化。一則是人口老化,再則是生育率下降,兩相加乘使得人口紅利不再。國發會即預估從2016年起,15歲至64歲的工作人口將開始減少,平均以每年流失18萬人的速度迄2060年(註1)。以致44年後,勞動力僅餘目前的一半。

更糟的是,台灣目前已有72萬4千人在海外工作,且人數還在增加中,根據主計總處的調查(註2),這些人大都是高學歷者,使得缺工問題產生質和量的變化,不但有勞動力萎縮之情形,且出現人才赤字。特別是青壯年向外出走,與凍薪多載有關,賴揆才會呼籲企業,以加薪共同化解現階段的缺工危機。

解缺工不能見樹不見林

但今日狀況有別於前,勞動市場若僅以引進移工,抑或加薪因應,雖直接、便捷,不過恐治絲益棼,加深問題嚴重程度。

儘管我國人口紅利不再,但勞動力並非瞬間消失,而是10年後才會明顯短缺。此時鼓勵生育雖緩不濟急,但過於依賴移工,不僅無法弭平人才赤字,且有礙產業轉型,同時因東南亞國家經濟快速成長,移工來源日益減少,短期內需有其他替代方案。 我國勞動力參與率迄今未及60%,仍低於日、韓、新加坡、香港及美國等國,尤其是「人力晚進早退」現象。年輕人因受教育時間增長,延後進入職場,中高齡則囿於年齡歧視,不受企業青睞提早退出就業行列,婦女常受婚育影響而離職,如何促進勞動參與,應是當前人力政策規劃重點。

只是現在的缺工、缺人因應策略,與就業促進措施,不論是辦理中的新南向外國學生專班、僑外生留台工作評點制、各式產學合作方案,抑或是研議中的「外國專業人才延攬及僱用法」、「中高齡暨高齡就業專法」。雖已注意到攬才、育才及留才等層面之事務,不過在跨部會合作上仍力有未逮,易產生效益相抵的問題。諸如:獎勵中高齡就業是否對青年謀職造成衝擊;勞團經常質疑的放寬僑外生工作資格與聘僱薪資對國人就業之影響等。

所幸經由人力資源平台,當局已發現跨部會合作的必要,而規劃與教育部合作解決缺人問題;與勞動部合作解決缺工問題,且注意到自動化與智慧化趨勢。但若想更有效的運用既有人力,就不能從個別族群的角度規劃政策,譬如單獨談青年、婦女、中高齡或外勞問題。反而應打破藩籬,以更寬廣的視野,借重科技與職務再設計,提升勞動力參與率,催出人力、善用人才。

跨介面、跨世代與跨文化的創新人力運用模式

大力擁抱科技,會不會造成更多的人失業,一直是討論人工智慧發展的重點。據OECD估計,現在就讀小學的兒童, 65%在長大後都將從事目前還不存在的工作。既然有新的行職業產生,那麼也會有工作被人工智慧與機器人科技所取代。微軟創辦人比爾•蓋茲就認為,我們不該從恐懼的角度來看待科技,以往讓人們聞之色變的汽車、工廠機械設備和個人電腦,改善了世人的生活,卻沒有讓人類變得多餘。

研究顯示,雖然大部份的工作將會變得自動化,但只有少數會完全由機器執行,因為人工智慧科技的設計並不是要取代人類,而是要幫助人類瞭解與日俱增的大量數據,好讓我們的工作和生活變得更輕鬆。

面臨高齡少子化問題的我們,更須善用人工智慧,透過工作效率的提升,對抗勞動力減少的事實,譬如運用機器人延長中高齡族群的職場壽命,降低因老化所產生的體能限制,抑或減輕家庭照顧負擔,以釋出女性就業人口,這正是吾人所謂的人機合作,跨介面人力運用模式。

然而要推廣此一模式,首須克服使用者恐懼被取代之心裡,而精省下來的人力則可進行更具創新性的工作,如研發、行銷,以同時達到提升勞工價值與產業升級之目標,間接減少人才外流。

如要進一步提高青年與中高齡之勞動力參與率,跨世代合作無疑是正確的選擇。因為從「人力晚進早退」現象,可知青年已延遲進入職場,但青年失業率卻至30歲後才會下降,顯示年輕人因缺乏經驗謀職不易,而中高齡則因個人健康或照顧責任,無法擔任全職工作被迫提早離開。若能透過工作分享(註3)之方式進行跨世代合作,便可讓青年與中高齡因同一份工作而各取所需,年輕人從中磨練技能,中高齡得到彈性休養。

其實跨世代合作的人力運用模式,不限於工作分享,例如以兒童為主要客層的麥當勞,曾嘗試在清一色年輕員工中,加入幾名中高齡員工,意外因中高齡員工對小孩較有耐心,而提升了來客數。專做上班族生意的店家,午餐時間因加入中高齡幫手而抒解忙碌的壓力。可知透過適當的職務配置,中高齡既可扮演支援人力,亦能成為技術指導,協助年輕人減輕工作與生活負擔。

我們的鄰居─香港,藉助移工釋出女性勞動力,在台灣則希望透過托育、長照公共化,讓女性走出家庭,只是照顧人力始終供不應求,遂開發出「外展看護」(註4)這類跨文化人力運用模式。

身處全球化時代,不論是引進移工或攬才,要使本勞與外籍工作者發揮一加一大於二的綜效,換位思考絕不可少。從不同的角度去認識彼此文化,降低認知差異,以減少請回教徒吃豬肉這類失禮情事,方能讓跨文化合作帶動企業創新,進而開拓商機。一如運用新南向政策,從東協國家招募生力軍來台工作,同樣也能借重這批人幫我們打進東協市場。

經濟學人指出,受低薪與失業所苦者,會向勞動力不足的地區移動,而有高齡少子化問題的國家,可因移工的協助,抒解缺工壓力,並釋出女性勞動力及促進生育。但要提振國人勞動參與,跨介面、跨世代與跨文化合作的創新人力運用模式,同樣值得參考與借鏡。

註釋: 
註1:參見國家發展委員會之「中華民國人口推估(105至150年)」報告之中推估預測情況。
註2:參見主計總處104年國人赴海外工作人數統計結果。
註3:工作分享(work sharing),經由勞動時間的調整,諸如:彈性工作、漸進式退休等方式,讓更多的人分享工作,以提高就業。
註4:勞動部為建立外籍看護工之多元聘僱模式,藉助非營利組織之訓練、督導及管理,同時運用本、外籍人力1:1比例搭配,指派至符合資格之被看護者家庭提供照顧,採走動式居家鐘點照顧,以改變國人依賴全天候外籍看護的情形。

作者:林昭禎 / 國家政策研究基金會副研究員

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

新零售趨勢下的人才觀

近年來,隨著數位科技的發展,如行動科技、網路科技、雲端科技、大數據、與新媒體的影響下,行動化與網路化所扮演的各種商業應用蓬勃發展,消費者行為與消費方式都開始出現改變。而智慧型手機的普及,消費者隨時隨地可以與全世界產生連結,除了吸收資訊之外,也開始分享資訊,進而帶動了社群經濟的發展與消費觀,而傳統電商為了要分食市場大餅,不惜投入實體商店的開設,做線上與線上的導流,以至於整個購物體驗著重以科技為驅動核心,而相關的資訊都可以透過大數據分析加以利用,全方面來強化消費者的體驗,因此使得傳統商業與服務業面臨各項科技創新與數位浪潮的衝擊。

為了因應這波數位浪潮的衝擊,鄰近各國如日本的i-Japan 2015戰略、韓國的U-City計畫、新加坡的零售產業轉型計畫 (Retail ITM)等與商業與服務業發展的政策來支持。而O2O的觀念到了中國大陸,帶動許多電商業者轉型,也使得實體店家的生存空間再次受到衝擊,其中包括2016年10月馬雲在阿里雲棲大會提出「新零售」的概念,也就是未來線下 (Offline) 與線上 (Online) 零售將深度結合,再加現代物流,服務商利用大數據、雲計算等創新技術,構成未來新零售的概念。

新零售會取代基層人力?

很多人以為新零售談的只是電商實體化、實體門市自動化、服務無人化 (自助化),所仰賴的是資通訊科技 (ICT) 的主導、物聯網 (IoT) 的應用及各項人工智慧的引進等。如Amazon推出的Take and Go、馬雲所推出的淘咖啡Take Go,其科技導入模式除了要帶給人們便捷的購物體驗之外,同時也要解決基層人力不足的問題,也就是在現有的人力條件下,讓顧客自己能處理的事,如刷條碼、付款、打包等工作,再從基層員工手中釋放出來。就好像傳統的買賣業,老闆或員工必須熟記店內的各項商品與價格,當店內的物品過多時,則事先貼好價格標籤以利結帳。自從條碼結帳的方式被廣泛應用後,老闆或店員只需透過刷條碼的方式來結帳,因此,門市就可以再引進更多項商品,或讓店員做更多原本是業務之外的事情,如代收款、煮咖啡、煮茶葉蛋、製作手作茶飲等。

近年來行動支付愈來愈普及也加速了新零售概念的實現,透過電子支付、第三方支付的APP就可以完成線上繳水費、電費、瓦斯費、停車費等。等於是可以減少超商店員的代收款工作。倘若店家導入行動支付的方式來付款,顧客到店購物也可以自助刷條碼進行結帳的工作,只要店家能確保顧客能夠誠實購物,減少店員的工作,甚至是減少人力,並回歸進貨、補貨、上架、清潔、維護、保養及維持顧客關係等工作上。而餐飲業也可以透過食券機的設置,提供顧客點菜、付款的工作,至少能夠節省一到二個人力,或者透過點餐機、平板電腦、或手機APP進行自助點餐與結帳的工作。當這些基層服務人員的工作被更有效率的機器或軟體取代時,人們就要進一步學習其他更具生產力或更有價值的工作。

新零售下的人機競合

第一次工業革命後,機器生產取代了手工業生產,透過生產線大量生產的汽車馬匹之後,進而馬夫被駕駛員取代而失業了,這時候人還是負責操控機器,機器還得靠人力來維修。而今進入到第四次工業革命 (工業4.0),「智慧工廠」的發展,在全球實現虛擬和實體生產體系的協同合作,工廠「智」動化,一線人員有些已經不需要直接製造產品,而是退居二線執行機器操作、監控、保養與維護的工作。工業4.0的觀念傳到了商業,也帶動了商業4.0 (或稱新零售) 的討論與發展,可遇見的未來,商業與服務場域也將出現各種「智」動化的智慧設備,而現場服務人員除了一般性的工作之外,面對顧客時,主要協助的內容是幫助顧客操作各項智慧設備,例如航空公司或飯店使用的自助報到 (Check In) 系統,就是由地勤人員或櫃檯人員在旁隨時觀察旅客的需求,並適時提供相關的引導與協助,或是進一步瞭解後端與分析消費者行為與市場需求變化。

此外,虛實之間的整合,也可能將人力拉回到各區域或總部的戰情室 (War Room),進行智慧門店與智慧設備的監控與調配,並即時掌握門店的營運狀況。戰情室中編制的專業人員,可能包括物聯網工程師 (IoT Engineer)、虛實整合工程師 (O2O Integration Engineer)、數據策略師 (Data Strategist)、大數據分析師 (Big Data Analyst’s)、人工智慧演算法工程師 (AI Algorithm Engineer)、數位行銷企畫師 (Digital Marketing Planner)、服務設計工程師 (Service Design Engineer)…等。上述專業人員,即便是大型連鎖品牌都不見得聘用,也許初期只能透過專案委託的方式來執行,或者透過原編制人員進行開發,長期累積下來,只會建置愈來愈多各式各樣的軟硬體,及愈來愈零散的資料庫,最終難以將其整合。

新零售下之人才培育

面對新零售概念的興起,產業要思考如何轉型,最簡單的方式如引進智慧設備,為了要能永續發展,企業需要培育相關的人才,從未來消費場域及資料使用情境來規劃與因應未來的變局。然而,對於新零售發展的人才培育,目前在尚未有明確的定義,臺灣也沒有充足的市場與資金讓獲得完整的練兵機會,不過,我們在流通業累積的發展經驗與札實磨練出來的本領,透過政府與法人智庫的號召與協助,相信一定能夠發展出適合臺灣市場的新零售模式。例如透過新零售先導團 (Pilot Group) 的組成,以試行專案的方式,由團隊成員各自整合手邊既有的資源,聚合眾人的力量,彼此發揮各自所長,完成產業數位轉型升級的任務。

小結

Gartner (2016) 歸納出數位企業發展新能力與新商業模式背後的五大要素,包含資訊系統、顧客體驗、資訊蒐集與分析、物聯網及商業生態體系。每家企業或多或少都會將這五大數位科技平臺交互使用,而這些平臺提供了發展數位企業的立基石,雖說是邁向數位企業的關鍵要素,而目前這五大項目的執行工作,還是需要透過專業人才來協助執行,看似可惜的是,臺灣缺乏充足的市場來淬煉出新零售人才的經驗,正因環境條件的缺乏,就要從有限的資源下創造無限的可能性,讓創造力高的人才能夠脫穎而出。

作者:李世珍 / 財團法人商業發展研究院 經營模式創新研究所副所長

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

AI時代,我們準備好了!

2017年夏末,台北舉辦了一場成功的國際賽事,從這次國際盛會中,我們有幸一睹台灣新世代的設計力和科技力。種種跡象顯示,「無人時代」已經來臨。之前上班途中行經信義路時,曾經看到公車明明在動卻沒有駕駛,一問才知道是無人小巴已經上路。在感嘆司機消失的這天來得太快的同時,突然才意識到,沒錯,科技、自動化與人工智慧發展的速度已超乎我們想像,前些日子新聞才報導中國銀行因為線下的金融交易模式漸漸被線上交易所取代,大量臨櫃交易成為過去式,有將近2萬名無法適應轉型的人員在這波改革中沒了工作…。這就是個警訊,因互聯網、區塊鏈等創新的金融交易平台興起,很多我們習以為常的運作方式都將面臨變革,誰也說不準多久以後,人工智慧就會進步到像電影「全面進化」可以將人類所擁有的意識與行為模式數據化。除了那些低階、重複性高的工作外,連一些需要高知識密集的工作,電腦都有可能做的跟我們一樣好、或甚至更快、更好。

當然,以現實考量,人類的思考、意識、行為模式在短期還難以被取代,根據PwC最新的全球企業領袖意見調查,僅有16%受訪的企業主表示在未來一年可能會有科技取代人力的規劃。不過,就算人、機全面開戰的日子還沒到來,不代表不會來,我們應該積極思考,要如何帶領團隊抵擋不要被科技浪潮所吞噬,把手中現有的兵馬變成悍兵猛將,讓他們成為組織變革最強大的助力。

建構系統化發展地圖,加速累積戰鬥指數

雖然這些能處裡複雜運算的機器很聰明、高效率、不會抱怨又勤奮,也不受一例一休的限制,但它們仍就是冷冰冰的機器和工具,缺乏人類獨特擁有的「溫度」。對身邊事物的洞察力以及不同情境的溝通力,這些聽起來有些模糊的軟性能力,卻可能是支持組織持續運作、成長的關鍵競爭力。因此,面對AI時代的來臨,除了可以強化員工專業技能外,更應著重於開發人員的軟實力,像是「適應力」、「創造力」、「領導力」與「問題解決能力」等。然而,建構軟實力說得比做得容易,有近八成接受PwC企業領袖調持查訪問的企業主也不斷提到,人員軟實力的養成是他們目前其中一項最頭痛的人員管理議題。

以人資專家的長期觀察來看,軟實力的養成實在沒那麼簡單,不過還是有方法可循。首先,可以從釐清不同階層、功能職務應具備的關鍵技能開始,以HR專業術語來說就是「職能模型」的定義,依適用對象的不同,一般可分為「核心職能」、「專業職能」與「管理職能」。藉由定義不同職位所需要展現的職能行為,以分析組織成員目前能力上的斷層,做為規畫學習藍圖的基礎並執行相關發展與訓練活動。許多客戶也委託我們為其公司軟實力培養,量身打造一系列的人才養成計劃。

拉近與科技的距離感,降低對變革的恐懼

另外,從心態面的教育也是不可或缺的,如何讓科技感融入組織內部的氛圍與文化,進而建立組織成員對於擁抱新趨勢和新技術的好奇心,秉持開放的態度也很重要!但大部份的人對於不熟悉或未知的事物,多是恐懼害怕以致產生排斥;因此,建議除了協助人員接納科技之外,也應鼓勵他們多嘗試將科技應用在日常工作中。

在我們事務所,除了定期發送電子報提供科技產業發展的趨勢與專業觀點外,我們也會邀請產業專家,與同仁面對面分享近期流行的新科技思維。有些公司也會鼓勵員工參加微軟與美國非營利組織 Code.org聯合舉辦的「Hour of Code」(一小時寫程式) 活動,藉由有趣的科技體驗活動,拉近與科技的距離感。先降低抗拒心態,才能引發好奇心,增加接觸科技的意願,以確保組織成員在變革的過程中不會措手不及。

科技對人類生活的衝擊已是無可避免,如果我們還只是被動地在科技變革的浪潮中隨波逐流,也許有一天,真的會如同電影情節一般,被自己創造出的機器所取代,甚至被控制。因此要主動出擊,善用科技來加速我們的工作的效率,提升產出的品質,但不要過度依賴科技而喪失思考能力。對新事物永遠抱持好奇心、持續發展自己多面向能力,相信「AI時代, 也會是你的時代」!

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事

延伸閱讀:
  1. 工業4.0:打造數位化企業
  2. 資誠《全球未來人力調查報告》:科技衝擊全球就業環境 員工面臨重新學習及訓練
  3. 數位十年 與時俱進
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2017-10-26

科技部「海外人才歸國橋接方案」打造高階人才返台渠道



為回應國內各界對前瞻科研人才需求及海外人才歸國期待,科技部委託工研院承辦之「海外人才歸國橋接方案(LIFT, Leaders in Future Trend)」第二梯次徵選於106年10月開放,本梯次徵選對象除45歲以下具中華民國籍之海外博士,並將同步開放具備人工智慧相關軟體研發實務經驗之海外碩士學人申請。



本方案除協助安置返國學人,鼓勵返國學人於方案期間與各界建立連結,並規劃辦理各式交流活動,提供返國學人交流補助金、科學園區宿舍租用優惠及子女就學協助等配套措施,期望透過返國學人與各界交流激盪,帶入國際科技新知及前瞻應用趨勢,同時促進海外返國學人建立國內網絡,作為返台發展的基礎。

臺灣產學研各界亟需海外前瞻應用及重點領域人才,加上我國正深耕人工智慧技術及發展不同領域的相關應用,本梯次除持續鎖定海外博士級人才外,亦同步開放具備人工智慧相關軟體研發實務經驗之海外碩士學人申請。

本梯次已開放線上申請,預計11月30日截止收件,歡迎海外學人踴躍申請返國,共同參與台灣科研及產業發展,共創台灣新未來。

【申請資訊】詳連結: http://lift.stpi.narl.org.tw/index