2017-07-07

英國:鬆綁工作簽證限制 延攬全球數位經濟人才

英國數位經濟聯盟(The Coalition for a Digital Economy, 簡稱Coadec)為英國數位科技與經濟創業聯盟,協力夥伴包括開發者、風險投資公司、投資商和技術顧問公司…等,該聯盟匯集全世界最領先的科技經濟,透過政策協商直接向政府表達對國家數位科技與經濟議題的關切。該聯盟於2017年2月發表一份調查報告,針對約150家英國新創公司(涵蓋從事公共衛生、教育、金融科技和電子商務…等),徵詢其延聘外籍專業人士和移民制度的看法,從中歸結出英國在脫離歐盟後,新創企業家所面臨的困境,須從技能、人才、投資及貿易共四個層面解決。

英國數位經濟聯盟(Coadec)扮演英國主要數位科技政策倡導者
圖片來源為該聯盟網站

英國數位科技產業的蓬勃發展,歸功於創業家、投資者及來自全球的優秀人才,報告指出英國2025年預計額外增加49.5萬個數位技術職務,許多新創公司皆有意朝世界各地招募數位科技人才。據調查指出:

1.新創團隊成員高度國際化:

平均66%新創公司在草創時期前10位員工中就有1-3位來自非英國地區,包含澳洲、加拿大、美國、中東、非洲及亞洲等國,且這些外籍高技能人才不僅具國際工作經驗,同時也是主導技術開發者與工程師,支持與奠定新創公司的成長基礎,而這些正是英國目前欠缺且嚴重依賴的高級技能人才。

2.薪資反映普遍不足:

值得注意的是未來聘僱Tier 2簽證的外籍人才,雇主須支付更高的薪資門檻。由於新創公司成敗風險較一般公司來得大,將近55%新創公司會提供薪資以外的報酬(如股權)當作誘因,做為薪資補償。

3.簽證申辦的高失敗率:

新創公司表示,替外籍職員辦理簽證流程非常耗時且所費不貲。調查數據顯示 59%業者表示申請簽證至少耗時三個月(在這之前仍然花很長一段創業時間)、33%業者則須耗時4-6個月,而6%業者得耗時7-9個月;有1/3新創公司表示,每雇用一位外籍職員就需花費6,000英鎊(約新台幣22.6萬),且大部分支付於法律規費。

然而目前英國政府只允許高技能人才入境尋找工作,英國政府核發給外籍人士的尋職簽證有效期限僅有四個月,且移民新制自2016年4月6日起規定,以Tier 2工作簽證想轉換永久居留的申請者必須滿足最低年薪35,000英鎊(約新台幣150萬)的要求。在上述嚴謹的法規條件下,恐會降低優秀數位科技人才到英國工作的誘因、且對科技新創公司延攬人才造成阻礙,進而可能危害英國數位經濟的發展。

因此,Coadec呼籲英國政府必須有所行動,從工作簽證條件著手改善,替外籍高級技術人才打造新的高技能簽證,以協助科技企業延攬全球傑出的數位科技人才。故Coadec從利害關係人的角度建議政府:

1. 針對具潛力的高級技術人才:降低其在英國境內的求職阻礙

調查指出英國新創公司明列三項遴選人才標準:1.取得公認頂尖的學術機構碩士學位者(如哈佛、麻省理工學院等);2.曾任職於某些公司具相關經驗的高階職員(如Google、Netflix或該公司在某領域具深度專業知識,如:人工智慧(AI)、或網絡安全、或相關領域的新創公司);3.透過面試測驗來確認程式開發人員對程式語言的撰寫能力等。

因此,Coadec建議英國政府應鬆綁法規,允許具備下列兩項資格的簽證持有者,放寬其簽證期限從原本四個月到至少六個月,倘若六個月過後仍未獲得工作機會的求職者得須離開英國。這兩項資格分別是:

1.在特定學術機構取得學位者(具備特定程式語言的編寫能力),或2.通過特定高級程式語言合格者 (如:Python)。前者,學術機構可透過入學標準和碩士成績/作品成果來進行評估;而後者,有鑑於技能標準考試乃由業界專家成立,並根據市場不斷變化的需求定期更新,可由現有測試機構進行,如英國文化協會。

此外,英國規定企業欲聘僱外籍人士前,需通過居民勞動力市場測試(Resident Labour Market Test,簡稱RLMT)。此項測試主要目的是保證外籍人士,是來填補英國職務空缺而非與英國人搶工作,以確保僱用外籍員工對英國當地勞動力市場不會造成排擠影響。然而,RLMT測試對新創公司而言,不僅耗時,且阻礙了搶攻數位經濟市場先機的發展潛力。故Coadec建議,若雇主有意聘僱非英國籍科技人才,應可免除須歷經RLMT測試,而該測驗更適用於對少數專業領域特殊人才有高度需求的機構,如:STEM(科學、科技、工程和數學)。

2. 針對雇主:簡化替外籍職員申請工作簽證的行政流程

目前在英國從事正職的外籍專業人才,需持有Tier 1特殊人才簽證(對象為企業家、特殊人才、畢業生創業家)或持有Tier 2一般工作簽證(對象為一般人士、優秀運動員)。前者Tier 1簽證作業,以英國科技城(Tech City UK)的科技國簽證計畫(Tech Nation Visa Scheme)為例,只經過相關權威機構擔保認可,個人可自行向Tech City申請;後者Tier 2一般工作簽證,外籍求職人士須先謀得工作,再由具擔保資格的(Sponsor License)公司向政府提出申請,才能獲得Tier 2簽證。

據調查得知,新創公司聘雇外籍專業人才中,以持有Tier 2簽證者為最多數,然而Tier 2簽證申請過程所需之成本較高(如:律師費用、行政流程等),對小型初創公司而言門檻較高。故Coadec針對此問題,建議英國政府可仿效Tier 1簽證由Tech City專責機構負責,讓Tier 2簽證可由少數、可高度信任的組織或科技公司(如:創投基金或大型公司)代表新創公司進行申請,一旦通過,新創公司將能從已持有Tier 2簽證者中,遴選合適聘雇的數位科技人才,以降低在聘僱外籍專才時需支付昂貴的費用、冗長的審查時程,大幅減輕小型初創企業的負擔。同時,Coadec建議政府允許讓業者提供股權作為薪資補償措施,來取代新制規定的最低年薪,以利留住優秀人才替英國新創企業效力。

Coadec認為,上述建議的新制度不是取代目前Tier 2簽證流程,而是與之並存。對於那些「非聘不可」的新創公司來說,加速延攬優秀人才和確定其為企業所需專才的作業時間,更具實質效益。因此,Coadec建議英國政府可與已具有Tier 5(英國打工度假簽證)資格的國家(如:澳洲、日本、摩納哥、紐西蘭、香港、韓國和台灣)或與英國具有相似經濟發展水平的國家優先試辦。同時,亦可從中降低因制度漏洞而出現的欺瞞不法情形。

作者:吳佩靜 / 工研院產業學院副研究員

延伸閱讀:
Coadec (2017), A GLOBAL BRITAIN: From local startups to international markets- Tech and digital policy for skills, investment & trade, Ch2 Attracting International Talent
Gov.uk(2017), Tier 2 Policy Guidance,
Gov.uk(2017), Sponsor a Tier 2 or 5 worker: guidance for employers, 28. Resident labour market test. parliament.uk(2016), The £35,000 salary requirement to settle in the UK.

德國藍卡法案:引進高階人才,補充專才缺口

依德國聯邦統計局推估,至2030年時德國高齡人口占比將由2009年的20%、提高至29%,2060年時其占比更將高達34%,人口平均年齡亦將由2009年的43.3歲、提高至2060年的50.4歲。在人口及勞動力結構老化的不可逆趨勢與全球化發展下,為保有德國的競爭與創新力,未來導向的高階技術移民政策、近年來成為德國政策的重要主軸。

2012年德國政府通過了導入歐盟早已於2009年起生效的「藍卡」法條,並修訂德國法規、放寬非歐盟外籍專業人士至德國工作及居留的條件限制,特別是具大學學歷或畢業於德國大學的外籍人士、在德國完成其職業教育訓練者、或像是創業家等,皆是德國藉由「藍卡」的核發想要吸引的高階技術與專業人才對象。「藍卡」的實施目的是希望能引進外籍高階技術人才與專業人士至德國工作,解決日漸嚴重的人才短缺問題,以確保國際競爭力與創新力。

「藍卡」自2012年起導入德國實施後,每年皆會對申請資格薪資門檻以及轉成永久居留簽之資格略為調整,以下說明依德國移民局官方網站公布的2017年最新版本內容:

一、 申請條件
1. 申請者應具之專業與學歷資格
  • 具德國大學學歷者,或
  • 具有德國承認的外國大學學歷者,或
  • 具與德國大學學歷相當之外國大學學歷者
2. 最低薪資門檻
  • 工作契約中載明提供給外籍高階技術人才之稅前年薪未低於50,800歐元;或
  • 德國已出現嚴重專業人才缺口的職業,例如醫生、自然數理領域科學家、建築師、空間及都市與交通規劃家、工程與工程科學家、以及ICT專業人才等,只要雇主提供的稅前年薪未低於39,624歐元,則亦具有申請德國「藍卡」之資格。
3. 免除德國勞工局審查同意

一般而言,歐盟以外的外籍高階技術人才要申請簽證至德國工作居留者,須先取得德國勞工局的「本地人就業優先」審查(Vorrangprüfung)和「工作條件」審查 (Überprüfung der Arbeitsbedingungen)二項許可;但此二項審查許可、亦可能視申請者本身的資格與其獲得工作合約中的年薪條件而免除。亦即,申請者在符合下列條件時,其申請的「藍卡」居留許可並不需要先獲得勞工局審查同意:
  • 具大學學歷、且雇主提供的稅前年薪未低於50,800歐元者,或
  • 雇主提供之稅前年薪至少為39,624歐元、且其從事的工作為德國嚴重缺工之職業,以及申請者本身須具有德國大學之學歷

二、 有效期限
「藍卡」初次核發的最長有效期限為4年;但若申請者的工作合約年限短於4年,則「藍卡」有效期限將等同工作合約有限期限、再加上三個月。

三、 轉永久居留申請條件:
  • 外籍專業技術人才在擁有33個月的「藍卡」資格,即可提出永久居留申請;
  •  但若「藍卡」持有者具德語分級B1檢定合格證書,則可在持有21個月的「藍卡」後,便提出永久居留申請;亦即,針對具有中級以上程度的外籍專才,可縮短其申請永久居留的等待期限。
四、 尋職簽證:

凡具大學學歷者,若可提出財力證明確保其生活無虞,則亦可申請有效期限為半年的尋職簽證。
德國穩定的經濟吸引國際人才前往尋職 
(照片來源:https://www.pinterest.com/pin/413205334539978968/)

上述簡介吸引非歐盟高階技術人才至德國就業居留的「藍卡」,可看到其核發條件特別優惠下列三種對象:具高階技術與專業知識的人才、德國就業市場已出現嚴重缺口的專業人才、以及具德國大學畢業學位者。

而相較於一般的工作簽證,「藍卡」特點在於:凡雇主提供之稅前年薪高於一定門檻者,申請工作居留不需再經過德國勞工局審核許可,可直接向外事局提出申請,簡化申請程序;此外,持有「藍卡」者之配偶亦可立即在德國合法工作,以及申請永久居留簽所需等待時間、亦比一般工作簽來的短。

德國導入歐盟「藍卡」,目的不僅是為引入非歐盟的高技術專業人才,更在降低外籍專業人才及依親者進入德國就業市場的門檻、以及加速簡化整個申請作業的流程。對德國政府來說,這代表其移民政策往前跨進一大步,更希望藉此改善過去德國在國際爭才競賽中的劣勢地位。

作者:王寶苑 / 工研院產經中心(IEK)研究員

參考文獻:
  1. 德國聯邦移民與難民局(BAMF)網頁資料,最後一次造訪時間為2017年6月7日,http://www.bamf.de/DE/Migration/Arbeiten/BuergerDrittstaat/BlaueKarte/blaue-karte-node.html

日本善用國際人才:看重人才多元性及流動性

日本日前甫公布之「未來投資策略2017」目標之一為強化人才育成及能力活用,即在國際攬才競爭中,積極展現延攬創業家及高階人才之企圖心、完善生活環境、改進企業人事薪資體系,打造更具吸引力之入境及居留管理制度,擴大吸引高階外籍人才至日本國內就業或創業。另一方面,「日本科技創新綜合策略2017」也強調營造科技創新發展基礎,營造女性持續發揮所長之職場環境、加強延攬國外優秀研究人員、促進橫跨產官學之人才流動制度。從前述兩個總體施政方案,可歸納日本現階段留才策略以「確保多元人才及流動性」、「活用外籍人才」為主軸,並分述重點如下:

一、確保多元人才及流動性

1. 促進女性的職場參與

加強與男女社會平權推動機構的策略合作,具體描述擴大女性職場與社會參與可帶動創新效益,研議多元發展的評估手法,改善女性教員的離職率,並籲請全體社會支持與理解,推動觀念的改革。

2. 強化國際合作網絡

以在日本國內建置國際頂尖研究據點為主,吸納優秀外國研究人員及留學生,促進青年人才打破內向型思維,促成參與國際青年學術組織等,吸納全球智慧以協助日本維持及強化國際競爭力。透過與國際研究網絡緊密連結,期以獲取國際信任及穩固日本地位。同時,落實支援具國際研究水準之研究人員參與及舉辦國際會議,或進行學術交流等。

3. 促進跨領域、組織、部門間壁壘之人才流動

日本政府以推動知識結合及研究成果的社會運用為目標,認為增進人才的流動性等同提升人才的資質及能力。至今日本社會系統適應於終身聘僱制度,今後將支援各年齡層人才達成「適才適所」目標,提升科技創新人才流動性。具體作法例如大學及國立研發法人引進共聘制度、促進跨單位制度銜接順暢性、完善挑戰新興研究領域之青年研究人員穩定及獨立的研究環境、產官學的研究機構共建青年研究人員的職涯發展管道,並掌握人才流動阻礙因素及研議改善方案。

日本從國際趨勢歸納知識型社會的關鍵競爭力不僅為促進人才的流動,也應集結多元人才形成高凝聚力之中樞據點;借力集結智慧及整建資訊基礎設施的大學及國立研發法人,提升創新孕育能力;善用地方特色資源及優勢激勵地方衍生創新,活用地方大學及公立研究機構創新能量突破經濟及社會的運作規則。

二、活用外籍人才

1. 擴大延攬高階外籍人才

日本政府認為順利推動第四次產業革命關鍵之一在於積極採用具備多元知識,可孕育創新之外籍高階人才,故日本將高階外籍人才的永住權申請條件從現行的5年縮短至1年,並創建「日本版高階外籍人才綠卡」制度,修訂高階人才點數制度,也將鉅額投資人、IoT及再生醫學等成長產業領域的外籍人才進行造冊。此外,為擴大吸引創業家及高階研究人員、技術人員赴日取得居留資格,也透過與駐外使館、日本貿易振興機構合作廣宣日本入境管理制度、生活及工作環境的改善情形,並善用海外的日本徵才資訊系統進行輔導媒合。

2. 完善生活環境

針對外籍人士子女提供日語及專業學科的整合教育,並充實生活日語教育,配置醫療翻譯人力等,擴增「外籍人士接納體系整備醫療機構」於2017年達100家,並根據地方實際需求,擴大外籍病患的接收體制,以充實醫療環境為目標,清楚宣傳友善外語溝通的醫療機構資訊。

3. 改善勞動環境

為促進善用外籍人才達成多元經營型態,根據「多元性2.0計畫行動綱領」 透過表揚先進企業案例等,集結積極聘用外籍人士之企業,執行推廣及啟發活動。藉以促進企業發展外籍人士的整體聘僱策略,明確擬制外籍人士在內的整體人才管理及職務內容,以及公正評估機制。

4. 支援外籍留學生之就業

與亞洲各國從ODA關係延伸至推動高階外籍人才培育及回流計畫,以「Innovative Asia計畫」為代表,係針對亞洲頂尖大學的優秀人才提供日本研究所及研究機構的留學及日企的實習機會。同時,於國內12所大學實施以外籍留學生為對象之留學生就業促進計畫,涵蓋日語教育、職場教育、中長期實習等。同時透過外籍人士聘僱服務中心,針對有意聘用外籍留學生及海外學生之企業提供諮詢服務,增進外籍留學生之就業。

5. 獎勵國際布局日企之吸納外籍員工

從製造業及零售業延伸至挹注日本經濟成長之各產業領域,讓各產業參考「製造業的外籍人才接納計畫」的框架,持續研議制度建構的可行性及必要性。

6. 居留管理系統的便捷化

為擴大延攬外籍人才,預計於2018年啟動涵蓋線上系統在內的新居留資格申請程序,並執行所需配套方案。

7. 研議未來外籍人才引進樣態

為確保經濟及社會的永續發展性,針對需求領域,綜合性研議外籍人才吸納方案,透過政府跨單位共同調查及研議含形成國民共識在內之必要因應事項。

作者:張峻菁 / 工研院產經中心(IEK)副研究員

首爾市「全球村計畫」強化外國人生活環境

為因應在首爾市定居的外國人日益增加,並且持續提升首爾市的生活、經商環境與服務之國際化,首爾市政府於2007年開始推動一套完整的全球化計畫-全球區(Global Zone)計畫。該計畫主要是投入為期4年250億韓元(約新台幣 6.5億元)以提昇國際化標準與國際地位,使該城市不論是在文化、經濟、旅遊方面將更能吸引外國人的到來。

從2008年開始,首爾市指定15個區域作為居住、國際商業與文化交流的特區,包括一套透過提供更多居住設施、國際學校與醫療服務的加強措施,改進外國人的居住與經商的環境;同時也規劃以多種語言呈現更多公共資訊,並且加強與外國人社區的溝通。其中,全球村(Global Villages)即為鎖定於強化外國人居住環境的特區,最初指定6個外國人相對密集的區域為全球村,到2017年4月已增加為7個,包含:麻浦區、城北區、龍山區、瑞草區、永登浦區、江南區、衿川區等。全球村中設有「全球村中心」,除了執行首爾市政府的外國人政策之外,也提供在地外國人生活所需服務,例如協助解決各種生活障礙和行政程序、提供教育與文化課程等。

改善外籍人士定居條件,打造客製化的教育環境與就醫環境

首爾市全球化計畫可以說是韓國中央政府吸引外資政策和外國人政策中的一環,也就是改善投資環境,打造適合外國人居住的環境。而這項計畫也落實到地方政府,首爾市作為首都又是外國人投資最密集的地區,自然扮演示範的角色。

在外人投資的蓬勃發展以及整體居住和經濟環境改善之下,赴韓工作、定居、留學的人也越來越多,自2006年的91萬人,在2016年已超過199萬人,且呈現持續上升的趨勢;根據韓國法務部的推估,2021年將超過300萬人。在此發展情勢之下,韓國政府持續推動外國人政策,其中策略之一即為持續完善外籍人士的定居條件,而具體政策方向為促進國內環境更加國際化,包括:進一步強化外國人經營與生活環境、擴充外國人學校及教育機構、活化外國人就醫環境(包括在醫院裡增設外國人專用櫃台與英文看診診間等)。

提升外國人韓語能力,助於提高外國人的在地化和政策滿意度

若個別評價首爾推動城市國際化政策成效,根據首爾市政府在2010年所作的調查,居住在首爾市的外國人對於生活環境的滿意度持續上升,其中對於居住環境的滿意度最高,其後依次為都市安全、社會環境、開放性及友善度、教育環境等。反之,不滿意度最高者為經濟環境和意識溝通程度。比較特別的是,居住在首爾的外國人比本國人的生活滿意度更高,特別是來自英美國家的外國人占比最高。首爾市政府於2014年年底再次進行調查,外國人對於生活環境的滿意度仍為最高,依序為交通、文化、居住安定和醫療;但是另一方面最值得注意的是,在意識溝通程度方面獲得了較大的進展,而此主要乃是因為外國人的韓語實力提升了。

上述調查結果顯示首爾市政府在促進文化意識的部分獲得相當大的成效,因為所謂「促進文化意識」旨在提高外國人對於韓國文化的認識,其中包括韓文學習的部分,而在這次的調查中,已有87.5%的外國人可以運用韓語進行溝通和閱讀。由此可以看出,韓國政府在協助外國人適應當地生活方面的思維主要是以「促進外國人融入當地社會」為核心,而此一政策方向除了提高當地人的英語能力之外,也同時強調提升外國人的韓語能力,甚至可以看出是更重後者。而這一點也相當符合韓國社會的民族性,根據筆者自身的經驗,韓國民眾對於會說韓語的外國人確實比只能說英語的外國人來得友善,特別是路邊攤中老年齡層的老闆最為明顯。

另一方面,關於前述全球區計畫的整體實施成效,根據首爾市政府於2015年針對利用計畫所設外國人支援中心、全球商業區(Global Business Zones)、全球村(Global Villages)及全球文化交流區(Global Cultural Exchange Zones)等設施之外國人所做的調查,滿意度高達94.1%,此一結果令首爾市政府相當振奮。

小結

無論是中央政府或地方政府的外國人政策,韓國推動成果都受到矚目,不僅有利於吸引外國人投資,也有利於外國人定居,從而對於提振國內產業與社會環境有所助益。整體而言,中央政府的外國人政策是從制高點思考吸引外國人前來韓國投資、留學、工作與定居,著重於全方位從外國人來韓必須遭遇的事項進行規劃,韓國政府先從放寬相關領域的法規限制著手,並同時規劃相關措施。

最值得注意的是,韓國政府對於所謂「國際化」的概念還包含外國人在地化的思維,例如針對外國人開辦韓語課程,以此擴大政策的效益。此外,外國人在韓生活最滿意的地方尚包括交通、居住安定和醫療,也是韓國政府相當積極的部分,最基本的即為資訊提供便捷化和英語化,如網路、手機等途徑,以及協助窗口的多語言化,包含中文、英文、日文及韓文等。醫療方面如前所述,廣設外國人專用櫃台與英文看診診間等,例如延世大學附設醫院、梨花女子大學附設醫院和忠南大學附設醫院等都設有外國人專用診療中心;而此不僅有利於在韓外國人就診,同時也擴大醫療觀光業務與布局海外的機會,因此可以說是同時有助於推動外國人政策和醫療產業進階發展與輸出政策。

韓國政府對於國際化的發展政策不僅著眼於吸引外國人來韓發展,同時也企圖藉由此一過程提升國內相關產業的競爭力,達成產業輸出的最終目標。引進外國人與外國企業的重點為提升國內勞工和企業的能力,最終目的則是提升國家整體的國際競爭力。

作者:蘇怡文 / 中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
(韓)韓國法務部(2011),外國人政策基本計畫基本方向及主要政策課題之研究。
(韓)首爾市政府(2010),打造外國人宜居環境計畫。
(韓)首爾市政府(2007),首爾市國際化計畫。
(韓)首爾市麻浦區全球村中心

人工智慧來了!你準備好了嗎?

人工智慧來了!在日常生活中,我們早已與多種人工智慧進行互動、協作,今天的人工智慧並不像科幻電影中的人型機器人一樣。舉例來說,你在網路上購物,許多電商平台都會有「看了這項商品的人,也買了……」的欄位,像這樣的推薦演算法就是人工智慧的一種,不僅可以幫助電商增加營收,也可以幫助讀者盡快挑選到可能會喜歡的品項。

如果你喜歡拍照與人分享,諸如2016年在世界各地快速竄紅的Prisma,或是「美圖秀秀」這樣的手機應用程式,也有人工智慧在背後運作。此外,不知道你是否發現到,Google的搜尋結果愈來愈精確?現在,不但可以用打字的方式搜尋,用說的也會通,而且語音辨識的能力愈來愈好。不信的話,你可以嘗試播放一首老歌給蘋果的 Siri 聽聽,問她是什麼歌名,結果可能令你驚豔。

這次不一樣

人工智慧在公眾中,總共引起三次熱潮。前兩次的熱潮,仍然籠罩著濃厚的學術研究和科學實驗色彩。從2006年開始,隨著深度學習技術的成熟、電腦運算速度的大幅成長,還有互聯網時代累積出來的海量資料財富,人工智慧在多個領域與大眾需求接軌,開創出全新商業模式,呈現穩步發展,甚至開始威脅人類、取代就業。

李開復和王詠剛指出,人工智慧時代剛剛到來,人工智慧領域的各種創業機會,還處在相對早期的發展階段。未來四、五年對人工智慧時代的意義,和1970年代、1980年代對PC時代的意義相比,絕對毫不遜色。幾乎可以預言,如果人工智慧時代也會出現蘋果、微軟、谷歌、百度、阿里、騰訊等偉大公司的話,一定會有相當數量是在這四、五年裡創立的。

在這樣一個大時代、大格局來臨的前夕,世界各國都加強了人工智慧發展的布局,支持和鼓勵人工智慧方向的創業。值得注意的是,大多數情況下,人工智慧並不是一種全新的業務流程或全新的商業模式,而是對現有業務流程、商業模式的根本性改造。AI著重在提升效率,而非發明新流程、新業務。未來十年,不僅僅是高科技領域,任何一間企業,如果不盡早為自家業務流程引入「AI+」的先進思維方式,很容易就會處於落後的追隨者地位。

在AI時代,一般工作者該如何應對?

面對機器人大軍來襲,眼見諸如「某某大廠自行研製,邁向全自動化生產的工業機器人問世,取代了幾萬又幾萬的人工」這樣的新聞頭條,許多人不禁擔心起自己的就業未來。然而,李開復表示,機器帶給人類的不是失業,而是更大的自由度與更個性化的人生體驗。未來是一個人類與機器共存,協作完成各類工作的全新時代。我們無須擔憂和懼怕這個時代的到來,而是應當盡早認清AI與人類的關係,了解變革的規律,盡早制定更能適應新時代需求的勞動保障制度、教育制度等,以便做好準備迎接新時代的到來。


然而,關心重大趨勢是必要的,在人工智慧快速發展的大背景之下,什麼樣的人類工作最容易被人工智慧全部或部分取代?李開復提供了一項「五秒鐘準則」,這項準則在大多數的情況下都適用。

李開復認為,在人工智慧時代裡,人類工作的轉型在所難免,但這意味著有更多新的工作方式將出現,而不是大量的失業。科技發展將造成一部分簡單工作、底層工作的消失或轉變,但也會催生出更多新型、更需要人類判斷力和創造力的工作類型。從事設計師、架構師、建築師、流程設計和管理者、藝術家、文學家等工作的人,工作不但不會被取代,反而會成為未來的稀缺資源,吸引更多在社會和經濟轉型中,願意嘗試新領域的人來從事類似工作。

隨著科技進步,AI技術將在大量簡單、重複性、不需要複雜思考就能完成決策的工作中取代人類。在人人都擔心未來的時候,未來也許並沒有大家想像的那麼糟。人工智慧為全人類提出有關社會、經濟轉型的好問題,關鍵在於人類如何作答。只有用開放的心態,創造性地迎接人工智慧與人類協同工作的新世界,才能真正成為未來的主人。

在AI時代,我們應該如何學習?

未來的變化愈來愈快速、愈來愈劇烈,有很多新的工作與機會都是前所未有的,沒有創業藍圖或成功公式可以參考。有非常多的領域頂尖人士及著作,都建議我們保持「終身學習」的習慣,如此才能與時俱進,不容易被淘汰。

對此,李開復也表示,在人工智慧時代,最核心、最有效的學習方法,包括:
  • 主動挑戰極限
  • 做中學
  • 關注啟發式教育,培養創造力和獨立解決問題的能力
  • 雖然面對面的課堂仍將存在,但互動式的線上學習,將會愈來愈重要
  • 主動向機器學習
  • 既學習「人—人」協作,也學習「人—機」協作
  • 學習要追隨興趣

在AI時代,只會在某個狹窄領域從事簡單工作的人,無論如何都無法與AI的效率和成本相比,必然會被機器所取代。如果不想在AI時代中,失去人生的價值與意義;如果不想成為「無用」的人,唯有從現在開始,找到自己的獨特之處,擁抱人類的獨特價值,成為在情感、性格、素養上,都更加全面的人。

作者:邱慧菁/天下文化主編

延伸閱讀:
  1. 《人工智慧來了》(天下文化出版;2017/04/28) 
  2. 《謝謝你遲到了》(天下文化出版;2017/01/20)
  3. 《人類大命運》(天下文化出版;2017/01/20)

從能力與態度四象限談留才技巧

這兩年相信許多企業主與人資主管,對於『缺工』這兩個字,一定感觸很深,那怕就算提供很好的薪資福利,甚至改善工作環境,也找不到人願意加入公司。

說真的,這個問題才只是開始,因為隨著台灣面臨到人口紅利的消失,少子化已然成為常態,這股缺工潮短期是很難解決,除非台灣整體人口比重會有突發性的調整(例如:移民增加),不然企業應該要好好警惕這個議題,甚至列為公司的戰略策略之一。

也因此,在增員無法有效拓展的情況下,留才將成為一門顯學,相信未來能留住公司所需的人,將會影響企業整體發展的績效展現。

有關留才的方式很多,本文將從其中一個思考角度來談留才,也就是從能力與態度所構成的四個象限,來思考各類型的員工該用怎樣的方式才能留住。

在課堂上,我常會問主管一個問題,針對下圖中的四類型員工,哪一種是你最喜歡用的與最討厭用的,通常答案都會很明確,那就是能力好態度好的人財,為主管最愛用,能力差態度差的人裁,為主管最討厭的人。

能力與態度構成四類型員工圖

接著,我就會問主管,那麼針對能力差態度差的人裁你會怎麼做,常常得到的答案不外乎,把他冰起來、讓他做無關緊要的事…等,只有少數外商主管才會說這種人不應該留,應該請他走路。

請問針對上題你的看法為何?

這邊提供以下四種員工的建議對應策略,提供大家參考:

一、人裁

就個人的經驗而言,上述作法在企業都可能發生,不過若從企業整體戰力提升角度思考,對於能力差態度差的人,身為企業主或主管必須要有所作為,不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。

因此,這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工,若能讓不適任的人離開公司,反而對於公司整體戰力會有所提升。

二、人財

針對能力好態度好的人,請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼?

這邊建議最好的方式應該要懂得授權,試想對於這類型員工若抓得很緊,他們會有何反應,我想很有可能當事人表面上不說,但是內心卻是覺得不受主管信任。

此外,對於這類型員工,建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領,因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣,很容易嶄露頭角,往往這類型員工若給予機會,在組織內的升遷速度是可以很快地;當然,相對地,如果組織沒有給予很好的發展環境,這類型員工被挖角的機會,也異常得快。

因此,企業對於這類型的員工,最好的留才方式就是協助相關員工,進行其在公司內的『前程規劃』,為他規劃在公司可能的職涯發展路徑,方能留住這類型員工。

三、人才

接著,通常每家企業除了人財外,還會有人才與人材型的員工,到底哪種員工較佳很難認定,必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定,留才的方式也大不相同。

所謂的「人才」,他代表著能力好但是態度卻是差,這類型員工通常對自己都是異常的自信,認為自己的能力非常好,甚至比主管還好。

請問:這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎?答案絕對是肯定的,因為人財難尋,通常久久才會出現一位,若是擁有一位能做事的員工,自然對於公司的發展一定會有幫助。

當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題,不過換個角度看,因為他能有很明確的工作表現產出,若能有技巧地帶領,對於公司的幫助絕對很大,甚至有可能讓這類型員工從人才變人財,因此主管應該要避免偏見,找到合適的方式帶領之。

建議要留住這類型員工並激發其戰力,主管應該要善用三明治讚美法進行激勵,請記住對於一個能力好態度差的人,用批評的方式溝通,對方絕對不會接受,甚至會有衝突,若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧,絕對可以讓這類型員工願意將工作做好,甚至逐漸改進本身工作態度。

其次,對於一位能力好的員工而言,大部分人都對自己的工作表現會有所期待,因此若想要改變這類型員工的工作態度,最好的方式就是用「KPI」來進行管理,也就是調整關鍵績效指標內容,來引導員工往公司期待的行為發展,當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後,這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。

四、人材

最後,組織中還會有一種員工,那就是能力差態度好的員工,通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧,因為這類型員工根據以往非正式統計,在組織內往往是可以待得最久的對象。

不過,試想如果員工能力一直都這麼差,甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作,那麼很有可能這類型員工,反而容易造成其他員工想要離職的主因。

因此,如何協助這類型員工能力改善,將可以幫助公司整體績效能有更好的展現,並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上,將是非常重要的課題。

這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是,善用「OJT」進行工作教導,所謂的OJT就是On the job training,也就是在職訓練,身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。

請記住,這類型員工因為能力較差,因此往往學習速度較慢,在OJT的部分,應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導,千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變,需要透過持續不斷的訓練,方能讓這類型的員工有所改變。

此外,這類型員工其實在組織內也非常重要,因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行,才能讓企業穩定經營,因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。

以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議,期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。

作者:盧冠諭 / 行知學思公司執行長兼企業專職講師 
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

為什麼外籍人才不願來台?──跨境人才移動的引力與推力

林經理在某大公司人力資源部門多年,平時雖談不上能說一口流利英語,但偶而若要應付與國外往來的英語郵件及文件倒不是件難事。

一天,公司高層商討因應市場變化,欲開出高規格待遇延攬國外高階研發人員。臨危受命的林經理透過各種管道發出消息,等了又等卻苦無符合條件的應徵者上門;正當林經理一籌莫展之時,突然接到了一通越洋電話。

電話那端是位印度工程師,針對公司開出的條件一一自我介紹,並且試圖進一步了解工作內容。無奈的是,雖然對方誠意十足且洋洋灑灑地發表不少想法,但林經理卻大多時間有聽沒有懂;想要開口進一步詢問細節,發現自己像是啞巴吃黃蓮,擠不出什麼合宜的字句。情急之下別無他法,最終林經理只好狠下心,對著電話說:「Please…send me your resume first!」,便匆匆地掛上電話。

相信許多朋友對於這個故事並不陌生,也或許時常發生於你我之間。台灣企業近年來苦心經營全球化市場,期待透過外籍優秀人才的加入,加速國際化的腳步;但似乎總是差了關鍵的臨門一腳。筆者從事高階獵才工作近30年,願分享海外吸引優秀人才之積極對策,並就跨境人才移動的引力與推力,分析台灣吸引外籍人才來台就業的優劣勢。

他山之石,可以攻錯:他國延攬優秀人才的積極對策

若談到他國延攬優秀人才的積極對策,首先不得不提到新加坡。新加坡政府多年前為吸引外資企業進駐新加坡設立營運總部,以創造更多就業需求,不僅不限制企業採用的外籍人才人數,且於2004年起鬆綁移民政策,陸續寬鬆外籍專業人士就業資格取得標準,薪資若達既定標準之工作者甚至可不需雇主擔保,便能自由赴星工作。不僅如此,考慮到外籍人才家庭將一併同行,政府提供取得就業許可證者住宅優惠,凡符合標準者可以低於市價之行情承租,以減低生活上的疑慮與負擔,進而長久留在新加坡工作。且為確保外籍人才能持續赴星,積極與海外目標大學及企業合作,以低調但切中目標的方式吸引外籍專業人士任職及移居。

後起之秀南韓亦不可小覷,為強化海外科技人才至南韓就業,積極推動「南韓就學(Study Korea)」計畫,希望吸引滯留海外的南韓留學生回流,更期望藉由留學計畫招攬更多優秀國際人才赴韓。此外,南韓政府亦計畫性派遣高階人才出國進修深造,更因應中國大陸急速成長積極與中國在地大學合作,包含於中韓兩地相互設立分校,以培養具備中國特定產業之專業人力。而針對已具備即戰力之外籍技術人才,則祭出優先核發簽證、入出國流程特別禮遇及延長居留時間的「金卡(Gold Card)」政策,甚至給予外籍技術人員薪資所得5年免稅的租稅優惠。

而一直對於國外人才最顯保守的日本,因應2020年東京奧運及安倍首相所提倡之人才政策,近年來持續降低外國人赴日工作簽證門檻,首先大幅開放1年滯留工作權審查標準,並與國外人才顧問公司合辦赴日工作說明會與徵才活動,以吸引更多年輕赴日工作者;近來更研議針對高階外籍人才推出「最短綠卡」政策,降低現行積分制限制,並從現行的5年在日時間降低至3年,且若符合必要條件最快1年內便能取得在日永住權,以提升高階外籍人才留日意願。

除上述星、韓、日三國的積極作為,以色列與加拿大政府亦陸續且計畫性地推出吸引外籍人才就業的優惠政策;台灣若再不加快腳步找出亮點,恐怕遲早會被埋沒於這場全球競才之爭中。

知己知彼才能百戰百勝:延攬外籍人才來台的積極對策

俗話說得好:「知己知彼,百戰百勝。」如欲有效延攬外籍人才來台工作,首先應掌握外籍人才欲海外就職之原因。筆者以為,若為年輕的外籍人才,大多是因為嚮往海外生活、欲增強自我語言或專業能力,甚至為家庭或國際聯姻等因素。上述的原因多為求職者個人因素,變動性相對較高,因此針對這些朋友,必須提供相對的生活支援機制,以穩定在台發展意願。

相對來說,若為高階的外籍人才,想要至海外工作的原因則多為因應母國的產業變化,或因屆臨退休而欲尋找事業第二春,甚至是期待透過外派爭取Career Up機會。這些朋友因多了隨行家庭的因素,所重視的條件除生活與教育機能之外,更看重的是企業能提供的穩定性,包含工作或移民相關法令的包容性和市場發展性等外在因素,以及工作環境、職場文化與薪資福利等內在因素。

有鑑於此,如欲強化外籍人才來台誘因,筆者建議應考慮以下2點:

1.調整課稅機制,擴展台灣市場或提高薪資水準

以現行法令來說,有關單位近來才著手修正外籍人才所得之稅務政策,執行腳步必須更快。加上台灣內需市場有限,對外布局不夠國際化,而與相鄰國家相比,薪資水準亦較無競爭力,將無法有效吸引優秀的外籍人士來台。

2.國內企業主的心態調整

由於受限法令要求,聘用外籍人才申請手續較為繁瑣,且花費的成本相對比台灣現地人才高,因此不少企業主希望以「短期聘用」(約聘)或是「學成即丟」(學到技術就結束合作關係)的方式來聘用外籍人才。對於專業的外籍人才而言,實在難以接受這般「免洗筷」思維,也因此卻步放棄來台深耕。

綜上所論,在互聯網快速發展之下,跨境人才移動已是國際趨勢,也是所有國家關注的議題。而台灣正面臨產業升級與企業轉型的關鍵時刻,如何汲取他國經驗,並展現大國風範,吸引更多優秀的外籍人才來台共襄盛舉,將是我們從今往後的重要課題。期待台灣民間企業與政府能有志一同,致力建構更友善的國際化工作環境,讓所有工作者皆能適才適所、安居樂業,以創造快樂、自由且富裕的社會。

作者:許書揚 / 經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

給人才按一個「讚」!

近幾年,隨著網路社群的崛起,企業慣常使用的招募管道及工具也相應起了變化。根據某人力銀行的調查報告,企業透過社群網路招募人才的比例及意願逐年提升。同時,社群招募已擠下校園徵才及校園博覽會,躍居企業前5大招募管道,顯見社群招募已是股不可逆的趨勢。

找人才?企業主該三顧茅廬了!

人才是企業成功轉型、永續經營的關鍵,而協助企業找到對的人才,一直是人資部門重要的課題與挑戰。根據我最近與其他人資主管的意見交流,社群媒體(如LinkedIn、Facebook)無疑是近年倍受關注的招募管道,甚至已被列為人資部門的年度策略要項或關鍵績效指標之一。過往的主流招募方式,由企業將職缺公佈在人力銀行、企業官方網站、報紙求才廣告上,讓有意願轉換工作的求職者主動投履歷應徵。事實上,高手在民間,研究顯示高達70%的求職者是被動地待價而沽,這些人沒有轉職迫切性、甚至沒有開啟人力銀行履歷,除了由獵人頭公司主動接觸或人脈推薦外,要發現這群潛水族並不容易。然而,透過社群媒體,企業不再被動接收求職者履歷,而是先發制人,化身成獵人頭公司的招聘顧問,主動將求才訊息傳遞給企業鎖定的目標族群及其所在的專業人才網絡,甚至連結到人才個人的社群主頁,以更快、更精準的方式募才。此外,社群招募還有建立雇主品牌的價值。企業可以善用社群媒體來介紹公司的產業及產品特性,闡明經營理念及組織文化等,建立自己獨有的雇主品牌,吸引潛在人才持續主動追蹤與關注公司相關訊息。過往的研究結果都顯示,雇主品牌越強,越能吸引到對的人才,同時亦能提高聘僱合約接受率,降低短期離職率。

「什麼都有,什麼都賣」的跨國專業人才寶庫--LinkedIn

以在歐美國家行之有年,結合了社群媒體與招募平台的LinkedIn為例,就是種改變求職與求才模式的「破壞式創新」。美國百大企業中有八成以上都使用LinkedIn招募人才,讓求職者及求才者雙方能更有效率、更切中目標地發現彼此。近幾年LinkedIn進軍亞洲市場,逐漸交出不錯的成績單,但相較其他亞洲國家,或許受限於語言隔閡,台灣人才在LinkedIn的能見度不高。尤其對於著重招募台灣在地人才的本土企業而言,LinkedIn的人才庫規模跟網路人力銀行仍有一段差距。不可諱言,LinkedIn確實是一個沒有國界之分的全球專業人才交流平台;特別是擁有LinkedIn帳戶的人才往往具備跨國經驗,若企業要找尋的是跨國人才或特殊專業人才,LinkedIn 無疑是個更有效的管道,讓過往“Mission Impossible”的跨國專業求才任務展露一線曙光。

雖然運用社群平台確實能帶來有別傳統招募途徑的潛在好處,但水能載舟,亦能覆舟,社群媒體的推波助瀾,也可能讓人才看到更大更寬廣的國際舞台,無形中加劇台灣優秀人才出走危機。加上企業的人才需求往往相當多元,以及部份社群媒體礙於台灣市場尚未成熟的高額收費,實際運作成效還需要持續耕耘方能浮現,短期內應該還是無法完全取代傳統的招募方式 。只是面對數位化浪潮來襲,未來社群媒體也將成為企業主和求職者不可不經營的一塊領域。您也準備好要給人才一個「讚」了嗎?

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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職能本位學習需通得過兩項檢驗

網路上有個笑話如下:幾個人合資開一家公司,為了強調能力高超和彰顯公司霸氣,特別給公司取名為「能力」。當他們興高采烈地去拿回申請的營業執照後,全都傻眼了,只見執照上大大地寫著「能力有限公司」。

無論如何,重視能力是好事。因為個人、團隊或組織「成功」的約略公式是「能力x意願x機會」。職能是個人從事職業所需的能力,或進一步說是:為履行某一工作的角色與職責所需的一組知識、技能和態度,這組知能和態度關聯工作績效、有廣為接受的評估標準、且可經由教育、訓練與發展加以改善。臺灣在少子化、高齡化又人才外移加劇中,正邁向「生之者寡,食之者眾」的社會,工作導向的教育與訓練尤須重視職能本位學習(competency-based learning, CBL)以經濟有效地培育高產能的「生之者」(從事生產的人)。但是,職能本位學習至少需能通得過下列兩項檢驗,否則只能稱之為「職能本位『有限』學習」或「偽職能本位學習」。

一、學習者須有精熟職能的表現才能進階學習或完成學業

《韓非子》中說齊宣王喜歡聽竽(古代簧樂器)的合奏,不會吹竽的南郭先生為了得到供養,混在三百名的樂團裡裝模作樣地過了好幾年。後來宣王的兒子泯王繼位,喜歡聽竽的獨奏。不會吹竽的南郭先生趕快逃之夭夭。這是成語「濫竽充數」的典故,沒有吹竽能力的南郭先生經不起獨奏的考驗。採行CBL的教育與訓練可實施個別教學、小組教學或班級教學,也很鼓勵學員(生)透過協作學習,但須講求學習者中心,每一名學習者都需精熟預定的職能才能進階學習或完成學業,不能在小組或班級的群組中蒙混或靠同儕夾帶過關。所以,CBL的完整結構是創建、管理一組清晰界定的職能並使其和學習資源(課程、師資、教材、教法等)、評估(常含評量尺規)相互校準,並透過分析追踪後續績效。

例如,聯合國教科文組織的國際技職教育與訓練中心(UNESCO-UNEVOC)定義職能本位訓練(competency-based training, CBT;屬CBL的一環)為:著重個人在完成訓練班制(program,或稱學程)後能在職場中做些什麼的職業教育與訓練取向。CBT班制常包含一些模組(modules),模組再細分成學習結果(技能與知識),學習結果是根據產業設定的標準所擬定,而且設計有評估以確保每一名學員(生)達致每一模組要求的所有結果。理想上,在CBT班制內的進展是根據「是否學到職能」而非「花了多少時間」,一旦學員(生)達致或擁有模組中所要求的結果,就可以向下一個模組移動,因而多數學員(生)可以用較快的方式完成學習班制。但是,某些CBT班制只有固定的時間範圍。某些CBT模組有工作崗位上和工作崗位外兩種評估組成。

二、學習者有習得職能的多元管道與彈性方式

《誰是接班人》(The Apprentice)是川普(Donald Trump) 擔任美國總統之前監製也主持的真人秀電視節目。來自美國各地的節目參加者被分成兩隊比賽,每週兩隊需完成交付的商業相關任務,終極勝出者將成為川普的「徒弟」。有時,兩隊的組合是一隊由有商業相關學歷的人組成(被稱為「書本智者隊」),另一隊由自學和自營而無商業相關學歷的人組成(被稱為「街頭智者隊」)。兩隊孰優孰勝,各憑能力。換句話說,不管能力來自書本或街頭,有贏得比賽的能力才是王道。

CBL強調學習期望是固定的但學習過程是彈性的。職能可透過下列多種學習管道獲得及精熟:正規學習(如參加教育或訓練班制)、非正規學習(如由網上瀏覽自學)及非正式學習(如從生活或工作經驗中受益)。在採行CBL的教育或訓練班制中,則需實施差異化教學--依學員(生)個別差異及需求,彈性調整學習內容、進度和評量方式,以提升學員(生)學習效果和引導其適性發展至待學職能達精熟以上程度(任一職能有生-熟-巧-師-神的層次)。就在職人員而言,更需透過這些管道的混合運用獲得及精熟職能,並經由本身和主管乃至同儕一起評估,確認出那些是正向影響工作績效的職能,並透過學習加深加廣職能。

例如,澳洲提供技職教育與訓練的TAFE (technical and further education) 高度採行CBL。TAFE授予的證書或文憑採認學員(生)先前透過學習、工作或產業經驗、志工等管道習得的能力,也透過多元學習管道的提供以配合學習者的學習需求和生活風格,常見管道如下:隨時隨地可學的線上課程、衝刺型的短期課程、配合學習者步調的彈性組合課程、四平八穩的全時課程、利用空檔的部分時間課程、在工作崗位上訓練的學徒制和訓練生制。

換句話說,通得過以上兩項檢驗是CBL的必要條件。兩項檢驗中至少含下列七個關鍵元素:學習者中心(learner-centered)、精熟學習(mastery learning)、結果導向(outcome-based)、差異化教學(differentiated instruction)、先前學習資歷採認(recognition of prior learning)、多元進路(multiple pathways)和彈性學習(flexible learning)。

作者:李隆盛/中臺科技大學校長
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2017-06-28

科技部推出「海外人才歸國方案(LIFT)」,啟動人才回流列車!

為響應政府目前推出之「前瞻基礎建設」及「產業創新領域」等政策推動,科技部打造「海外人才歸國方案(LIFT, Leaders in Future Trend)」,號召台灣赴海外留學的人才,返國貢獻所學,將其國際視野、科技研發新知、前瞻應用趨勢帶回台灣,與國內的產學研界進行深度交流,期望透過引進國際新知,以達激勵產業創新,刺激技術躍昇之成效。



該方案將以新竹、中部、南部三個科學園區為主要場域,同步納入園區廠商、研究法人、學研機構,以及雖未在園區設廠但已是國際「隱型冠軍」的優質產業,作為「人才交流基地站」。海外歸國人才以參與各類「專業交流活動」的方式,一方面拓展廠商視野,帶入國際科技新知及前瞻應用趨勢,另一方面促進海外歸國人才與國內產學研界的交流互動,協助建立國內人脈,作為返台發展的基礎。

該方案於今(106)年5月啟動,預計招募100名於海外取得博士學位之中華民國籍45歲以下博士級人才回國服務,以一年為期,由政府提供生活補助費、宿舍租金優惠、子女就學方案等,海外返國學人得視其專長,在各個人才交流基地站進行專業交流活動,積極促進與台灣產學研界的交流激盪。


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