2017-09-12

人才發展產業最大盛事, 歡迎參加ATD 2017 亞太區年會及展覽

自強工業科學基金會(TCFST)與美國人才發展協會(ATD)攜手合作,將於11月8日至11月10日在台北萬豪酒店,舉辦2017年人才發展協會亞太區年會及展覽。

本年會旨在彙集東、西方的思想先驅,提供亞太地區企業和產業人士在人才發展及應用的交流平臺,期能協助企業組織與世界接軌,最終提升國家人力資本與國際競爭力。這場首屈一指的盛會將聚焦於亞太區的人才發展,並以「工作力、創新、科技」為主題,研討內容包含五大專業領域:教學設計、人力資源發展、組織效能和創新、人力資源技術、以及未來工作和產業洞察等,年會將邀請多位來自歐洲、美國及亞太地區等各領域之專家學者及企業菁英代表,親臨會場講述實務經驗及產業趨勢等議題以嘉惠與會嘉賓。

ATD 2017 亞太區年會將在台北舉辦 

年會三天的研討會(11/8-11/10)進行的形式包含主題演講、論壇及專題演講,約計40場次。

年會將邀請世界各地知名專家學者、及企業高階主管到場講授專業見解及進行實例分享,如Amazon、IBM、Microsoft、DDI、Adeco、Mercer、Oracle、京東方、麥當勞、南山人壽、玉山金控以及昆士蘭大學…等。年會各議題的講師皆一時之選,可說大師雲集。因應科技日新月異,包含微學習、大數據、虛擬實境、人工智慧、物聯網及雲端技術等熱門話題,都將於年會中精采的專題發表。50多位來自全球各地的領袖與翹楚分享實務經驗及最新潮流趨勢,將有上千名來自全球各產業的菁英代表與會!

2017人才發展協會亞太區年會及展覽是國內最大培訓產業的國際級展覽,超過60多家國內外廠商參展,包含管理訓練、企業顧問諮詢、人資管理系統、測評工具、LMS系統、智能數據語言證照培訓及數位學習應用等,預計將吸引超過2000位與人才發展等產業有關之國內外專業人士參加。本年會將是各國代表進行同業交流的絕佳機會及場合,歡迎各界共襄盛舉。

資料來源:
自強工業科學基金會 (廣告)

延伸閱讀:
  1. 2017年人才發展協會亞太區年會及展覽 
  2. 報名網頁

「銀髮海嘯」來襲,新加坡鼓勵退休勞工再就業

面臨人口老化的問題,如何善用中高齡人力資源是許多國家重視的議題,而延後法定退休年齡成為許多國家運用中高齡勞動力的對策之一,新加坡政府不止要延長工作年齡,還鼓勵企業把退休員工找回來。

新加坡政府早已於1988年鼓勵企業將退休年齡從法定的55歲延長至60歲,更在1999年將強制退休年齡延長至62歲。此外,於2012年實施退休與再僱用法(Retirement and Re-employment Act, RRA),規定年滿62歲的勞工,若有意願且符合其他條件下,雇主有義務提供為期3年的回聘契約,並依據企業本身需求及高齡員工能力,安排工作直至其年滿65歲為止。若經過審慎評估,原公司無合適的工作可提供,雇主須提供就業輔助金(Employment Assistance Payment, EAP)給員工,以協助65歲以下的退休員工尋找其它工作。

為促進中高齡者參與勞動市場,新加坡人力部Ministry of Manpower, MOM)、新加坡全國職工總會(National Trades Union Congress,NTUC)及新加坡雇主聯合會(Singapore National Employers Federation,SNEF)共同組成「高齡工作者就業三方委員會」(Tripartite Committee on Employability of Older Workers, Tricom)。經由勞資政三方協商,新加坡於2017年1月通過「退休與再僱用(修訂)法」(Retirement and Re-employment (Amendment) Bill 2016),且三方合作夥伴已同意下列作法於2017年7月1日起生效,期能改善高齡勞動力的再就業機會:

1.新的再僱用年齡上限由65歲提高至67歲:新加坡的法定退休年齡為62歲,實施退休與再僱用法後,凡年滿62歲的員工,只要健康狀況和工作表現良好,雇主都有法律義務為他們提供重新受僱的選擇,直到其65歲為止。新的法案修正內容將重新受僱年齡提高至67歲,將有助於更多希望就業並能夠繼續工作的高齡工作者留在職場。

2.讓符合條件的工作者有再度就業的選擇,以增加勞動力市場的靈活性:原本法律不允許雇主將再僱用義務轉讓給另一個雇主,新的法案修正內容則允許在本組織內無法提供適當職位的雇主,可將其再僱用的義務移轉給另一位雇主,但前提須符合下列2項條件:

(1)該高齡工作者同意轉讓。
(2)第二雇主同意接受所有適當的再就業義務。

如果不符合任一條件,原雇主仍須履行其再就業義務,也就是說,若雇主在其組織中無法為高齡工作者找到工作,就提供就業輔助金。該項調整措施將為雇主和員工提供更多的選擇。

3.刪除允許雇主在員工年滿60歲時,削減其工資的規定:該項規定最初是為了幫助雇主在隨年資成長的工資制度下管理成本,故容許企業得以減薪聘用高齡工作者的方式,讓企業更有意願留用高齡員工。多年來經過勞資政三方努力,新加坡的職場已逐漸擺脫薪水隨年資成長的模式,進而減輕雇主聘用高齡員工的負擔,因此,三方合作夥伴協議刪除此項。

在少子化、人口老化、勞動力短缺,加上物價高漲的年代,延後退休年齡、調整人力資源成為全世界已開發國家的趨勢,「退休與再僱用法」的修訂,將有助提高銀髮工作者的就業機,也為雇主和員工提供更多的選擇。

作者:李慧筠/工研院產業學院副研究員

延伸閱讀:

  1. Improving re-employment opportunities for older workers

韓國高齡人力資源政策(上)

根據聯合國的定義,一國65歲以上人口超過總人口的8%時即為高齡化社會,超過14%時則正式成為高齡社會。韓國的65歲以上人口在2000年時尚為7.2%,但是2017年已上升至13.8%,預估2018年為14.2%,2065年更將達到45.5%。由此看來,韓國社會高齡化速度相當快,僅18年就進入高齡社會,相較於美國(73年)、日本(24年)和德國(40年)等先進國家,增加速度可謂相當驚人。

韓國與先進國家高齡化現況比較

韓國 美國 日本 德國
到達
年度
高齡化社會
(高齡人口占7%)
2000 1942 1970 1932
高齡社會
(高齡人口占14%)
2018 2015 1994 1972
超高齡社會
(高齡人口占20%↑)
2026 2036 2006 2009
到達
年數
高齡社會 18 73 24 40
超高齡社會 8 21 12 37

資料來源:韓國統計廳。

人口高齡化造成生產人口縮減、老年扶養負擔加大、老人貧困率升高,再加上嬰兒潮世代(1955~1963年生之50幾歲民眾)正值退休期,使得高齡化問題更加複雜,對於國家經濟和社會的發展造成相當大的衝擊,因此引起韓國社會相當程度的關注,而高齡族群也被稱為「新成人世代」(New Senior)。進一步而言,老人貧困率問題備受關注,事實上,韓國的65歲以上老人貧困率為OECD國家排名最後一名,而所謂「老人貧困率」指的是65歲以上高齡者的所得未達中位所得50%的比例,2015年韓國為49.6%,遠高於OECD國家的平均數字(12.4%)。此一現象讓韓國政府相當緊張,決心徹底檢討造成的原因並進行修正,而其最大的問題在於,韓國高齡者的工作品質影響了薪資水準,高齡者之間的貧富差距嚴重。因此,韓國政府亟思創造新的工作機會和確立經歷與工作之關聯性,有效解決所得不平等的問題。

人口結構變化議題受到社會的關注,平均壽命延長更加重了議題的重要性,特別對於即將面臨退休問題的嬰兒潮世代來說最是憂心,不僅要保有扶養能力,亦要提高經濟實力,以因應高齡世代的高消費特性。換言之,高齡化社會的來臨不僅是人口結構改變的社會問題,亦為涉及可勞動人口和勞動生產力的勞動議題,更攸關扶養、健康與退休生活保障等福利議題,因此被韓國政府列為國家重大課題之一。而韓國政府也試圖將此三個面向進行連結,以促進高齡者能夠藉由就業達到自給自足、維持尊嚴為原則,進行高齡者就業促進政策之規劃。換言之,韓國高齡者就業促進政策的三大重點為提高就業慾望、保障基本生活、促進企業僱用,主要涉及年金制度改革與提高高齡者的就業能力。

確立高齡者就業政策之法源依據

韓國政府很早就為因應勞動高齡化問題制定了相關法律以及研擬相關政策,1991年制定<高齡者僱用促進法>,於1992年開始實施。相關法律之修訂由僱用勞動部和保健福祉部共同規劃,前者於2008年修訂了<高齡者僱用促進法>的內容,並將該法更名為<僱用時禁止年齡歧視及高齡者僱用促進法>,同時也修訂了<僱用保險法>,確立了活用僱用保險基金的法源依據。後者則修訂了<老人福利法>,確立了社會上對於65歲以上老人的定義,以及修訂了<低出生與高齡社會基本法>,藉此修正了勞動政策上對於僱用高齡者之觀點。

值得一提的是,<僱用時禁止年齡歧視及高齡者僱用促進法>將50~54歲者定義為「準高齡者」,55~64歲以上者稱為「年長者」(但於2016年修訂廢除原規定,統稱為「年長者」);同時,所有與僱用相關的法律都將「高齡者」的名稱改成「年長者」,而原法律名稱也改為<僱用時禁止年齡歧視與年長者僱用促進法>,不過與福利相關的法律仍稱65歲以上者為「老人」。雖然此一名稱之轉變僅呈現在法律和政策層面,但此舉卻也促使社會大眾對於平均壽命增加有了明確的意識,從此在勞動領域方面稱「年長者」為壽命很長之人,與30~40歲者所稱之「壯年」有了明確的區別。

確立高齡者僱用促進政策並成立專責單位

韓國政府自2001年開始,根據OECD的建議,全面檢討50歲以上高齡勞工在勞動市場所遭遇的問題。2003年10月,韓國政府成立直接隸屬於總統之「高齡化與未來社會委員會」,專門負責高齡化社會政策之規劃與統籌;該委員會於2004年1月發表了「低出生率與高齡化因應對策」,奠定了未來高齡化政策之基礎方向。並且開始每五年提出一次高齡者促進就業基本計畫,直至目前共提出了兩次,分別為2006年年底提出之「第一次高齡者就業促進基本計畫(2007~2011)」,以及2011年提出之「第二次高齡者就業促進基本計畫(2012~2016)」。前者確保了60歲以上者之僱用,以及為高齡化社會奠定政策基礎方向;後者則確保了62歲以上者之僱用,並確立高齡化社會僱用政策之基本方針。

「第三次高齡者就業促進基本計畫(2017~2021)」雖然尚未提出,但是根據僱用勞動部提出的2017年主要政策方向,其中亦提及關於高齡者就業促進的部分,最重要的內容為退休延長,將就業成功獎勵補助的適用對象從65歲擴大至69歲。另外,根據韓國政府於2017年2月提出之「第四次增進勞工福利基本計畫(2017~2021)」,關於高齡者政策的部分主要關注於退休保障,主要重點在於退職年金制度之修正、預定退休者轉職/再就業支援義務化。

確立高齡者僱用促進政策基本方向

(1)標準就業率制度
規定員工300人以上之大企業根據業種別必須僱用一定比率以上之高齡者,例如製造業僱用高齡者的比率規定為2%,運輸業、不動產與租賃業為6%,其他業別則在3%。

(2)鼓勵延長退休
根據<高齡者僱用促進法>的規定,自2016年1月1日起法定退休年齡為60歲,但是韓國政府鼓勵企業配合實施延長退休措施,特別要求員工300人以下之大企業提出延長退休計畫。

(3)就業仲介支援
透過僱用勞動部僱用支援中心的力量,以及在全國各地設立的「高齡者人才銀行」以及韓國經濟總會轄下的「高級人力資訊中心」,協助高齡者積極求職。同時,修訂相關法律允許非營利團體和公益團體中協助高齡者求職,並且指定具備必要專業人力和設備之團體為「高齡者人才銀行」,協助高齡者進行求職/求才登記,提供職業訓練和求職仲介、求職諮詢和退休者再就業諮詢等服務。

(4)實施職業訓練
在韓國產業人力公社的主導之下,要求包括韓國老人福利會等在內的126個機構提供職業訓練課程,課程以高齡者適合的職業為主,實施與該職業有關的基本素養教育和職災預防及安全管理等訓練。並且補助40歲以上勞工自費參加私立職業訓練機構推出之課程,每年以100萬韓元為上限。

(5)實施高齡者優先僱用職種選定與採用制度
韓國政府選定適合高齡者的職種共有160種;其中,公部門有70個,民間部門則有90個。要求中央及地方政府、政府出資機關之適合職種必須優先僱用高齡新進人員,並且每年必須提交僱用情況報告給僱用勞動部。

(6)提供僱用促進獎勵金
韓國政府依據<僱用保險法>,提供僱用獎勵金補助持續僱用或再僱用高齡勞工的企業,支援標準為持續僱用1年以上55歲以上高齡勞工者,支援期間達5年。補助金類型與明細說明如表1。

表1 韓國高齡者僱用促進之支援方案彙整

計畫內容 補助條件 支付條件
僱用促進支援金 促進業者僱用就業脆弱階層(例如正常情況下就業有困難者)之支援制度 進修就業支援計畫→職業安定機構之求職登記→僱用求職登記有效期間之失業者(無僱用契約的情形下持續僱用3個月以上支付部補助金)
  • 支付時機:分成四個階段(每三個月)支付
  • 適用對象:月薪未滿110萬韓元者及重症身體障礙者
  • 補助標準:以薪資的75%為限
  • 支援排除對象:期間制勞工、臨時工人、同意接受未滿最低薪資者、企業主之配偶及四等親以內者、接受大企業就業研修計畫補助之滿29歲之大學畢業青年
高齡者僱用延長支援金 退休延長支援金 對僱用有就業或轉業困難之高齡者,以及持續僱用延長退休或屆齡退休者之業主的支援制度 持續僱用放棄退休或是60歲以上在接近退休之前18個月以上仍在工作之高齡者(薪資遞減制支援對象者除外)
  • 補助標準:每人1年內每月30萬韓元
  • 支援排除對象:接受薪資遞減制支援者
年長退休者再僱用支援金 設定55歲為退休年齡之企業,僱用仍持續工作18個月以上後才退休的高齡者,或退休後3個月以內再僱用之企業
  • 補助標準:每人6個月內每月30萬韓元(員工500人以下之製造業則為12個月內)
  • 支援排除對象:接受薪資遞減制支援者
60歲以上高齡者僱用支援金 未設定退休年齡之企業,僱用60歲以上的高齡者超過1年以上者
  • 補助標準:超過標準之高齡者每人每季18萬韓元
  • 支援排除對象:接受高齡者補助金之企業
薪資遞減制支援金 退休延長型 支援薪資遞減制之適用勞工縮減之一部分薪資 60歲以上繼續工作18個月以上,且55歲以後從某一個時間點開始薪資即減少者 60歲以上延長退休者每年840萬韓元,56歲以上未滿60歲而延長退休者最高720萬韓元,補助期間最長5年
再僱用型 設定55歲為退休年齡之企業再僱用退休者持續工作18個月以上,但薪資縮減者 自再僱用日起比起最高薪資水準縮減80%以下的部分每年補助600萬韓元,補助期間最長5年
工時縮短型 在工會的同意之下56歲以上之退休者繼續工作18個月以上,且50歲以後從某一個時間點開始工時縮短50%以下者 比起最高薪資水準縮減50%以下的部分每年補助300萬韓元,補助期間最高10年;再僱用時縮減的部分每年補助300萬韓元,補助期間最高5年

資料來源:作者整理自韓國保健福祉部與僱用勞動部。

(待續)

作者:蘇怡文 / 中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

德國最新國際鏈結策略

2017年2月德國聯邦政府內閣通過由聯邦教育和研究部起草的國際新策略,此前早於2008年即已開始實施所謂的國際化策略,乃係為因應國際趨勢,進一步使德國職業教育和普通教育邁向國際化,並作為國內科學和創新研究的良好基石。另外,配合數位化智能時代技術加速進程,研擬出國際合作策略方針。這些計畫包括深化歐洲研究區(ERA)的科學研究發展,和新全球創新中心的誕生。最新國際鏈結策略5大重點摘要如下:

一、 維持德國科學研究體系卓越成長力
科學成就是世界各國展現卓越成長力的利器。因此,聯邦政府將採取強化科學研究體系措施,使德國保持國際研究領導地位。同時,將持續降低德國科學家(人才)的國際流動障礙,積極推動歐洲研究區(ERA)的深化運動。

二、 體現德國國際創新實力
在全球知識流動和價值鏈中,具備高科技實力的德國有其重要性。成功建立起國際網絡、即時提升競爭優勢,特別是對中小型企業(SME)創新實力培養與支持。

三、 擴大職業培訓和國際認證
德國在職業培訓領域,除擁有充分訓練有素的專業人員,還有可永續經營發展的企業合作夥伴,未來將採取擴大與其他國家和新興經濟體的職業教育合作機會,增加培訓學員跨國流動性,促成國外對取得外國專業資格的認可,採行國際認證,以同步解決歐盟各國當前嚴重的青年失業問題。

四、 與新興市場和發展中國家成為全球知識社會發展的合作夥伴
許多新興市場和發展中國家的科學研究發展漸受世界矚目,德國聯邦政府正與前述各國維持友好的合作夥伴關係,或是建立新的夥伴鏈結體系;由於未來數位化智能技術發展,也提供了這個大好機會,可作為科學研究傳播的良好工具,亦可建立起全球統一的標準和規範。

五、 帶動歐盟與國際間合作關係
面對如氣候變遷、衛生健康和糧食安全的全球性挑戰,需要各國放下國家本位主義,積極在歐盟和國際各個層面建立起跨國合作模式,方能成功提出有效的解決方案。從教育面和科學研究面著手,可確保歐盟和世界其他大洲各國能建立起更好地協同合作模式。舉例來說,今(2017)年德國聯邦教育與研究部和撒哈拉沙漠以南的非洲各國合作,提供約41億歐元資金,用以資助未來各項永續研究和教育合作計劃。另外,也透過國際職業培訓等合作模式,提升合作國職業訓練品質,建立國際間認同。

創新策略

在知識經濟時代,世界各國大多積極關注教育層面、持續性研發與促進創新活動所累積的知識能量。德國向來以精細嚴謹的技術基礎為導向,近來將創新實力的培植置於國家發展核心之首,不斷推出創新發展策略。其最新創新策略則是落實產業創新能力,並與大學院校、研究機構合作;建立多元創新工具,引導產業累積其創新能量,並建構起連結先導研發、企業到市場產品的暢通管道。

資料來源: 歐盟各國創新能量排行2016,歐盟執委會

德國最新創新領域聚焦於永續經濟與能源、數位化經濟與社會、創新工作環境、健康生活,並以數位化與智慧化帶動德國創新能力。其中德國政府非常重視企業與新創團隊的跨國合作,以及積極與當地學校菁英團隊配合,導入可加速產學研成果技術應用的工具,強化實務導向的技專院校研究發展,並讓現有組成的各地菁英群聚團隊,利用不斷累積的知識能量,在政府支持下持續邁向國際化,搶攻全球高科技產品與技術的市場先機。

人才發展策略

近年來,全球勞動力市場需要更多技職體系專業人才,是故德國創立此國際新鏈結策略模式,欲統合國際職業教育資源,並提供自身相關經驗與資訊,增加跨國合作的職業教育培訓工作。

德國對外積極建立國際技職合作渠道,背後不僅有其教育目的,也包括經濟、勞動力市場政策、政策發展、文化、社會及國際外交策略方面等其他因素。藉著與企業和職業學校建立具體的培訓網絡,提供財務合作計畫給發展中或新興體國家,促成跨國合作模式,增加職業教育培訓人才的流動性,最終目的乃為符合歐盟勞動力市場的人才需求。

目前有許多國家都參與德國正進行國際職業教育及培訓的合作計畫,他們都希望從中向德國學習其成功的雙軌制職業教育和培訓兩大模式。包含我國勞動部(前行政院勞工委員會)前於2003年與教育部合作引進德國雙軌制(Dual System)職業訓練模式,推動「台德菁英計畫」,並於2009年將該引進模式本土化「雙軌訓練旗艦計畫」即是一例。

近幾年德國也針對外國學員進行培訓工作,提供發展中國家和新興國家職業訓練師所需的專業技術知識和提升其教學能力,部分學員學成之後可留在德國職業訓練體系中服務,或是選擇學成歸國後將在德國所學的職業培訓模式與專業技能投入到當地技職相關領域中。

小結

如前所述, Prof. Dr. Johanna Wanka部長於年初德國內閣通過最新國際鏈結策略的記者會上一再強調,世界上沒有任何一個國家能夠獨自尋求面對全球化挑戰的解答。她提出,解決方案或能在教育、科學和創新研究的跨國合作中找出一個全新的方向。

而由德國聯邦教育與研究部資助的創新科學研究項目在2009年至2015年國際合作參與增加一倍以上的數量,光光是在歐洲研究領域內的合作即佔了近25%的市場密度,足見其科學研發能量之雄厚,與誓言達成國際策略關鍵目標的野心。

目前全球創新和生產工藝,大約有四分之一來自德國的出口產物,這種趨勢估計在未來會持續下去。德國憑藉其教育、科學和研究的國際化策略,積極塑造無堅不摧的形象、建立更多、連貫性的協同合作模式與國際認同的界接橋樑,這些都是為確保德國國家競爭力居高不墜的不二法門。

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 國際鏈結策略新聞稿
  2. 國際鏈結策略說帖
  3. 教育、科學與研究國際鏈結策略規劃書

升上高年級,活得更自在!

AI議題沸沸揚揚,你是否擔心工作將被逐漸取代?在那個新世界到來之前,由於社會轉型,每個人也都必須面對工作轉變及人生階段轉換的課題。

台灣少子化和人口老化的問題日益嚴重,早已不是什麼新鮮事,但是人口結構的改變對社會各方面的影響,近年來日益明顯。如何規劃50後的人生,想要什麼樣的工作和生活,幾乎是所有20歲以上成年者必須思考的議題。

從健康心態開始做好準備

法蘭克‧洛伊德‧萊特(Frank Lloyd Wright)被譽為「最偉大的美國建築師」,他為世人留下美國建築史上最偉大之作「落水山莊」(fallingwater),也留下了不少名言雋語,其中一句便是:「青春無關年齡,它是一項特質,只要你擁有這項特質,就永遠不會失去青春。」(Youth is not an age thing. It’s a quality. Once you’ve had it, you never lose it.)環顧身邊,有些人的外表「看起來」比實際年齡要年輕許多,對生活也總是充滿樂觀、正面的態度,就不難理解這句話的精義。

科技發展日新月異,矽谷那群宛如天之驕子的創業家們,除了積極開發強人工智慧的超級大腦,在生技延壽方面也挹注了不少心力。從Google在2015年10月被重組至 Alphabet, Inc.,旗下七家子公司之一為專做抗癌、抗老的Calico,便不難看出其發展布局及企圖。

姑且不論人類的平均餘命是否會因為這波生技研發有了重大突破,過去數十年來,由於醫學發展、衛生環境條件的改善,根據內政部2016年09月29日的統計,國人的平均壽命達80.2歲,其中男性77.01歲、女性83.62歲,均創歷年新高。若以勞動部自請退休的條件來看,1.) 工作滿15年以上、年滿55歲者,2. ) 工作25年以上者,3.) 工作10年以上、年滿60歲者,我們每個人都有一段20年左右的人生(法國人稱退休後的歲月為「第三年齡」),可以安排自己想要的生活,思考如何度過人生的最後階段。

無論AI會不會在未來20年取代人類大部分的工作,經過20年後,當你的生理條件及生活目標已與年輕力壯時的自己不同,趁早設想、規劃、布局未來的個人生活及專業生活,絕對都是一項明智的決定。

第三年齡,你想怎麼過?

關於這個20年的階段,每個人想要及需要的生活方式不盡相同,要看是否結婚生子、家裡是否還有老小、經濟上及生理上的負擔又是如何。在此,以每個人可能會面對的幾個面向加以分享:
  • 你還想要繼續工作嗎?在人生剛起步時,工作可能是為求溫飽度日,等到有了一定積累,工作也許就是為了心靈富足,這點在2015年的賣座片《高年級實習生》(The Intern)中已有完美詮釋。在第三年齡時,你還想要繼續工作嗎?想的話,是延續目前的專業,或是另闢事業?你現有的人脈如何延續到以後,幫助你繼續工作?或者,你如何建立日後需要的人脈,以便順利轉換到新的專業?如果你不想繼續工作的話,如何填滿以後的空白日子?打算當志工?排滿活動或課程?可以確定的是,什麼都不做的人生,並不會讓你感到快樂,不是讓你感覺生活無趣,就是提早加速你的生理衰老。
  • 想要什麼樣的生活型態?日本「熟年離婚」的比例,從1980年代的7.7%升高到近年的16.4%,在人生的階段性功課(養兒育女)完成後,這種現象反映出現代人對於自身生活品質的追求。到了第三年齡,無論你是在婚姻狀態中(家有老小或不用煩惱)、單身、有固定伴侶,想要有品質的生活,首先你都應該照顧好自己的身體;於此,從年輕時就保持良好的飲食習慣和生活作息、規律運動、定期做健康檢查,都是寵愛自己的正確選擇。 
  • 提前做好財務規劃。倘若生兒育女,請做好「養兒不防老/養兒不妨老」的準備。教會下一代獨立自主,因為那是你能給予他們最好的禮物,無論他們往後的人生遇到什麼困難的事情,都會有能力解決。在第三年齡,無論你的選擇是要不要繼續工作,你如何掌握經濟自主權,以支持自己的選擇?為此,在勞動盛年(25歲~54歲)時,你應該如何提前做好財務規劃及投資?
  • 培養一輩子的興趣。被《經濟學人》譽為「世界五大管理大師」的大前研一認為,想讓退休後的「第二人生」過得充實,必須在「室內」、「室外」、「獨自」、「有伴」這四個領域,各培養兩種興趣,合計約八種興趣。你目前有哪些興趣?還想培養哪些?哪些甚至可能讓你在第三年齡時,發展成為生活重心或經濟來源?
  • 樂於學習,與時俱進。不管未來的世界如何改變,可以確定的是,有些工作若被AI或年輕的新世代取代或消失,一定會有新工作出現,而這些新工作由於沒有傳統包袱,有遠見的人就可能搶占先機。保持開放、樂於學習,可以幫助你與時俱進,至少能讓你在有必要時,懂得善用一些現有資源,例如:銀髮人才資源中心(http://swd.wda.gov.tw/)。

年齡無法逆轉,但是心態、身體條件和生活狀態,人人都可以積極調整和保養。面對未來,無須恐懼,老年並非一無價值,否則老年不會存在。柏拉圖說:「當肉眼的視力衰退,心眼的視力便會增進。」生命是一連串的里程碑,成長就是取得,你我都可以在日常生活中提前做好準備。

作者:邱慧菁/天下文化副總監

延伸閱讀:
  1. 《老得好優雅》(天下文化出版;2017/03/24第三版)
  2. 〈給50歲退休新鮮人!經營快樂第二人生的7大祕訣〉。

從T到無限┼:側寫「台大智齡聯盟」

由於快速的「高齡化」,為免激增的年金成為壓垮政府財政的禍首,當局自上台以來便戮力進行改革,不臆卻也因此引發世代風暴。自嘲為窮忙族的八年級生,與憂心退休沒著落的五年級生,難道只能看著養老環境持續崩壞,無法共同努力扭轉彼此的命運嗎?

世代合作相互協力解決困擾

其實世代合作不只是經驗傳承,還是長輩幫年輕人分擔壓力而已。在南韓運用「工作分享」,讓有縮減工時需求的中高齡勞工,媒合缺乏職場歷練的小伙子。使得歐吉桑經由彈性上班,減輕健康或照顧負擔;而年輕人則豐富了履歷有助尋職,彼此透過「雙獲」計畫,相互協力解決困擾。

聞名世界的車廠BMW,將擁有豐富經驗的技工視為企業資產。為了留住人才,靠著改造生產流程克服老化問題,由大叔帶領小伙子共同商議,在工作檯加裝放大鏡,舒緩視力老花限制;在走道加止滑、提高照明等設備,降低作業傷害,達成職務再設計之目標。

其實國內已有不少人注意到「高齡化」現象,並致力尋求解方,由於「老」不單是身體或心理狀態的改變,問題會因社會經濟環境與科技進步而不同。所以過去研究「高齡化」,重在老後經濟安全與長期照顧,現在則採跨領域合作的方式,結合新高科技,希望給老人家有一個更好的安養環境,甚至企圖發展成銀光產業。

我國每年有3千名老人福祉科系的畢業生,但長照人力始終不足,因為許多人認為照顧老人沒前途,卻沒想到運用跨域合作,解決高齡化問題也是門生意。好比照護系與資訊系聯手開發遠端復健APP,或是與機械系合作設計輔具,抑或發展B to B的照護商業模式。

台大智齡研究群推「T型人才工作坊」

這不是夢而是現在進行式,從北醫、台大、元智到高醫等大學都有熱血教授帶領著學生朝這個方向邁進。其中台大智齡研究群更已走了八、九年,靈魂人物康世仲教授自學成歸國後便投入其中。本文之所以用「從T到無限+」為題,就是從智齡聯盟的經驗得到啟示。

因為不知道未來會是什麼樣子,單靠一種專門知識,無法解決經緯萬端的各類問題,亟需群策群力。故具有本科「專業素養」與「觀察體驗」、「設計思考」的跨領域T型人才,正是「高齡化」議題能走出一條新路的關鍵。康教授乃攜手多位教授開創了「T型人才工作坊」,並結合產官學研致力推廣,方能產生無限的可能。

影片:T型人才工作坊-「活躍體能×體驗設計」

事實上跨領域人才要如何培育,過去並無範本。是不是多修個輔系就行?坦白說,「眉角」就是有無機會將兩個專業作整合。因此智齡聯盟設計出一套課程體驗模式,先設定主題,運用兩個週末的時間,幫學生上課。讓來自不同領域的學員,由兩位不同專業的教師共同指導。一位建立觀念,即定義問題,另一位帶入工具解決問題。讓參與者從做中學,以實作的方式,經分組討論,成員間相互激盪做出成品。而康教授也在累積多年的工作坊操作經驗後,發展出「T型人才教師訓練課程」,讓有興趣參與的老師,也能迅速上手。

為使T型人才在與社會接軌前,能對高齡社會之問題提出更務實的解決方案,聯盟特與企業、非營利事業組織合作,開設為期一學年的「智齡設計」課程。讓學生藉著觀察長者需求,洞悉產業發展狀況,從跨域、共創出發,提出新創的產品或服務設計。

退休嬰兒潮世代可成為銀光產業的實驗場域

目前「智齡設計」已舉辦兩屆的設計展,作品令人驚艷,不但有讓老人家愈拉愈健康的「拉拉Land」,輪椅族也能圓出遊夢的「嗡翁出走」;協助3至6歲孩子學習獨立的Wakey-Wakey等。展出最大的特色不在成品,更是團隊歷經個人主義達成共識的過程。和一群不同領域的的人互動,當中最重要的就是「磨合」,不論是誰都應學習如何打破過往各行其是的作法,從不同的角度看事情與協調。所以第二屆的智齡設計課程也跟著做了些調整,多了團隊建立與衝突溝通等內容。

「老化」並不可怕,重在如何看待它。讓小伙子因瞭解老人家,就長者健忘、聽力差等需要,開發商品、輔具或記錄日常活動等服務。為的並非只是賺老人財,同樣也能透過職務再設計,減輕中高齡勞工體能負擔,以免提早離開職場,降低人才荒壓力。除此因同理心的養成,也能縮小世代差距,由於清楚長輩狀況,對話時年輕人自然會大聲些,也懂得體諒大叔大嬸不能提重物與爬樓梯之苦,增進社會和諧。

台灣經濟外弛內張,近日主計總處公佈的調查更凸顯,人才外流嚴重,且有年齡層下降趨勢。其實就業環境的惡化,不單是年輕人受害,中高齡也一樣無法倖免,特別是年金改革之後,任誰也不敢輕易言退。

可惜當前的產業政策,鮮少關注到在提供就業機會之餘,能否逆轉「高齡少子化」的問題。不論是五加二新高科技,抑或前瞻基礎建設,均難以改變現今勞動市場低薪及缺工之弊病。

但從智齡聯盟的發想,可知面對人口老化危機,藉由世代合作是有機會轉危為安的。如果我們只看到互聯網商機,卻忽略了先進國家所擁有的技術與市場優勢,未經比較利益就投入,等同跳入紅海拼搏。台灣因為嬰兒潮世代逐漸退休,正可成為銀光產業的實驗場域。可惜當局將照顧當成福利,未從產業面正視這股本土契機。

研發新的照顧工具與商業模式,讓自己的長輩享有更好的老後生活,不單是為了「孝順」,這套銀光系統,還可以向其他面臨高齡化問題的地區輸出,幫五年級生與八年級生開拓另一個產業新藍海。產業政策若能兼具緩和社經成長危機功能,並成為解決人口老化問題的典範,豈不更佳。

作者:林昭禎 / 國家政策研究基金會副研究員

延伸閱讀:
  1. 台大智齡聯盟

2017-09-11

關於高齡人力你可以這樣用

如果你是從事企業內招募相關工作,不知道你有沒有感覺要找到合適的人越來越難,有時已經不是有沒有人可以篩選的問題,而是根本沒有人投遞履歷,不過最感無奈的是,偏偏老闆都認為這是招募不力的問題,而非找不到人的問題。

如果有上述問題在貴公司發生的話,恭喜你,這邊要告訴你,這不是你的問題,而是整體大環境出現「少子化」與「人口紅利消失」同時發生的慘劇。

對於少子化,大家應該是公認台灣已經發生的現況,人口紅利消失則是大家較無感的事情,所謂的『人口紅利』指的是15歲以上65歲以下的人口數是大於15歲以下65歲以上的人口數,整個人口是屬於正增長的階段,不過很抱歉,台灣已經開始翻轉,正朝向負增長的階段邁進,只能說未來要找到足量合適的員工,將會越來越困難。

面對人力市場的劇變,在企業並無考慮外移離開台灣,或是無法全面自動化科技導入的情況下,也許應該重新檢視人力配置政策,尋找第二個人力池來源的可能,讓企業可以順利渡過此經營危機,其中「高齡人力」的妥善運用,將成為各企業非常重要的人力政策之一。

到底高齡人力好不好用?說真的,實務上而言,由於其心智、體力、企圖心衰退的原因,高齡人力大部分是非常不好用的,這邊要請大家認清一個事實,那就是電影「高年級實習生」的劇情,要出現在現實生活中,有非常高的難度,它真的就是一部電影而已。

不過在企業的人力「開源」不容易的情況下,看起來如何「節流」妥善運用此類型人力將會非常重要,建議可以遵循以下幾個步驟進行相關人力配置與工作設計,將有機會可以讓高齡人力成為公司的助力而非阻力,藉此創造公司與該對象之雙贏。

一、內部主管溝通訓練

要能成功妥善運用「高齡人力」,首要關鍵在於改變主管的心態,一般的主管認知,還是不希望運用年紀較高的員工,因為該類型員工無論體力或是能力,都有衰退的現象,對於一個想要拚績效的主管而言,絕非首選。

因此,此類型員工要運用成功的關鍵,在於應該先進行內部主管的溝通與教育訓練,讓主管了解到大環境的現況,此人力「改變」將成為公司內「必須」做的事情。

二、重新檢視相關制度

接下來,就要重新檢討公司內部的相關制度,對於「高齡人力」的運用,它必須要有具體的政策配套,才能有機會讓此人力政策成功落實,通常以下幾個部分,應該特別注意:

1.正職兼職

首先,企業應該重新定義正職兼職的運用方式,對於高齡人力而言,通常有兩種做法,一種是將其仍然視為正職,僅改變工作內容與工作量,或是要求該對象年資結清、申請退休後,再重新回聘;另外一種則是採用兼職的方式,依照單位的需求,排定上班的時間。

2.工時制度

其次,通常對於高齡人力的運用,由於其體力較為不足,工作時間建議應該有所調整,調整方式可以朝向縮短工時,或是彈性工時制度施行。

在縮短工時的部分,建議適合後勤單位,或是表現不錯的單位主管來施行,例如:原本某高齡人力擔任公司之人力資源主管,原本應該一周上班五天,在不影響原本單位運作的情況下,公司又覺得此名主管已經了解公司的運作,應該對於單位還是有很大的幫助,此時也許可以讓該名主管採取薪水降低與工時縮減成三天的方式進行,如此一來不只原本業務可以銜接,又可以有效管控人力成本,此作法經過與當事人溝通後,通常可以增加該員的留任意願。

在彈性工時制度部分,有些高齡人力由於已經工作一輩子了,渴望追求第二人生,因此希望將部分時間投注在其他工作外之事情,例如:含飴弄孫、學習新的才藝…等,此時若公司想要留住這些員工,建議可以設計類似餐飲業兩頭班,或是不同排班制度,在工作依然可以完成的情況下,安排彈性工時,增加相關人員願意持續工作之意願。

3.工作內容

在工時制度確認後,建議在工作內容方面可以重新思考是否需要調整或改變,比如說有些屬於技術性較高、或是需要經驗累積的工作,與其讓高齡人力做同樣的事情,不如安排相關人員轉任顧問,協助經驗的傳承,培養既有員工能力再升級,也許對於公司的幫助將會較大。

4.其他制度

除此之外,其他有關績效考評、福利制度…等相關人力資源配套政策,也應該一併重新檢視,減少因為高齡人力的運用,而造成公司內部既有員工的雜音。

三、工作流程重新設計

對於高齡人力的運用而言,應好好思考,既有的工作流程是否應該重新設計,原因在於有些工作可能屬於高勞務量或是體力的工作,例如:賣場的搬貨作業,這類型的工作以往可能是每個人都要做的,不過對於高齡人力而言,是非常吃力的工作,也許可以重新檢視工作內容與流程,將工作重新一照流程進行拆解,讓高齡人力執行需要體力耗損較少的工作,例如:站櫃台進行面銷…等,再輔以不同薪資差距的設計,減少既有員工反彈,並讓對人的人放在對的位置上。

四、作業輔具提供協助

最後,通常建議對於高齡人力的使用,由於身體各項機能有退化,不能期待他的表現一如既往,因此思考如何透過作業輔具的提供,協助當事人能讓工作順利執行非常重要,例如:放大鏡、烏龜車、可移動式棧板…等,透過輔具的協助,將可以讓相關人員工作能順利完成,也是必須考慮的配套措施。

高齡人力的運用規劃,將成為企業不可不重視的議題,以上為高齡人力運用時之建議,提供有需要的企業參考,期許能讓高齡人力順利成為公司營運順利地另外一支生力軍。

作者:盧冠諭 / 行知學思有限公司執行長

促進中高齡就業好處多多

一手打造日本長野縣為「全日本最長壽縣」的著名醫師鐮田實日前來台演講,以自己實際的經驗,分析歸納長野縣長壽的理由,其中最讓人感到好奇的是,鐮田實特別提到了「長野縣的高齡者就業率是全日本第一」。他認為,這個理由之所以會讓長野縣民長壽,是因為藉著工作,讓長輩們找到了生存的意義。在長野縣,甚至有98歲的老奶奶還未退出第一線的工作。

延長工作時間促進健康

鐮田實並不是唯一有此發現者。根據路透社的報導,法國「國家醫療衛生研究院」(INSERM)曾經針對過往42萬9000多名勞動者的健康和保險紀錄,進行深入的研究與分析,結果發現,65歲退休的人罹患阿茲海默症的機率比60歲退休的人,低了14個百分點;而英國「經濟事務研究」也曾在2013年發表一份研究報告指出,退休後自覺健康良好的比例比未退休前下降了4成,另有4成的人退休後出現憂鬱症狀。

台北榮總「高齡醫學中心主任」陳亮恭則曾指出,延後退休不但已經是全球的趨勢,更重要的是,這麼做對健康有益,據研究,每晚1年退休,失智的風險可以降低5%,陳亮恭因此建議國人應該要重新思考退休的年齡,因為工作能夠激盪腦力。

勞動力年減18萬人

事實上,無論是就中高齡者個人的需求,還是國家整體發展所需,台灣應該努力提高、促進中高齡者的就業率。國發會提出警示,在「少子化」與「高齡化」的雙重衝擊下,106年起,台灣15歲至64歲的工作人口開始萎縮,換言之,勞動力將出現缺口,估計每年流失的勞動力高達18萬人,就業人口不足的嚴峻影響恐怕將會持續到2060年。要解決勞動力下滑的問題,促進中高齡者就業不但是台灣一定要努力的方向,而且速度必須加快,否則台灣經濟發展很快就會因為勞動力出現缺口而受到拖累。

台灣有不少中高齡者選擇擔任志工,當然這也是個不錯的選擇。不過,鐮田實認為,有薪水的工作與志工還是不同,一方面收入可以增加長輩的財務自主(這也會提高長輩的自我形象自尊),另一方面,有薪工作的要求往往比較高,這會讓高齡者鞕策或督促自己,一定要時時積極學習,而學習會讓人不老。

延長就業除了對高齡者有益,也對整個國家、社會的經濟有實質的幫助。根據「美國退休人士協會」(AARP)對美國高齡者以及美國經濟所做的研究顯示,只要每個人多工作1年,持續經過6年的時間,美國的GDP(國內生產毛額 )就會增加1%。

美國是個成熟的大型經濟體,且如前所述,其中高齡者的就業率已高過台灣很多,如果延後退休都能夠對美國的GDP能夠產生這樣的效果,遑論台灣?

中高齡者的生產力與消費力

其實英國也有很類似的研究結論。根據英國智庫「國家經濟與社會研究所」(National Institute of Economic and Social Research;NIESR)在2013年所做的研究顯示,如果每個英國人都多工作3年,那麼,在2033年之前,英國的GDP就可以增加3.25個百分點,預估為增加550億元英鎊(約合2兆2千萬台幣)的規模。

中高齡者延長工作時間、延後退休,之所以能夠對國家的整體經濟產生正面的效應,一方面是工作所創造的生產力,另一方面則是工作老人所帶來的消費力。許多經濟學者都曾指出,銀色商機是人類有史以來第一次出現,也是最有力量的商機,且隨著高齡人口的增加,這塊經濟大餅未來將會愈來愈龐大。日本民間業者統計,60歲以上銀髮市場一年的商機超過一百兆日圓,逼近日本消費總額的一半;而根據工研院的研究,台灣的銀髮產業市場在2025年可望達到3.6兆元。

這種消費的現象除了在傳統的商業市場可見,就連網路也已出現銀髮盛況。根據財團法人台灣網路資訊中心(TWNIC)的「台灣網際網路使用調查」,超過一半的樂齡人士使用智慧手機上網;而國內的電商業者也發現,銀髮族在網路上的消費力十分強勁,且在快速成長中;根據國發會的調查,60歲以上的網路族,平均每人1年網購的消費金額大約是2萬3千元,超過全國平均數1.65萬元,更是青年網路族的2倍之多。

創造國家、企業與個人3贏局面

 對企業來說,利用中高齡員工豐富的工作經驗、持續成長的人生智慧,有助於延續經營;對中高齡員工來說,則可以增進生命內涵、建立並更新生命的價值。而隨著年金制度的改變,高齡者持續工作的現實需要大增;而從現實的角度來看,若高齡者能夠持續工作、有收入,當然會比只靠儲蓄、年金過活的人,要更有意願、更有能力也更敢花錢,這對整體經濟當然會有所助益。

因此,中高齡就業可以創造「增加個人可支配所得」、「企業運用成熟勞動力」以及「促進國家經濟成長」的3贏局面,值得政府、企業與中高齡者個人多予著力。

作者:彭蕙仙 / 資深媒體工作者

活用高齡人力的幾個思考角度

台灣人口老年化結構變化已不是未來式,而是迫在眉睫的現在式。但在人們意識中,國民普遍認知,老人是要靜養與休養。不適宜再進入職場。醫藥的進步與全民保健意識,使得台灣人口平均壽命不斷延長,有人推估將來退休至平均延壽年齡會有30年之久,若是社會與主政者持續以65歲為一般接受為退休的年齡,許多人將會在退休後,成為低貢獻者under productive或是依賴者的族群。

老年生活所謂安養頤年,並不宜與僅僅是休閒與無所事事相提並論,從前人們慣常將老年生活描述為”夕陽無限好,只是近黃昏”的確要有適度修正的必要。

面對因人口結構失衡也相對於高齡人口的增加,我們在經濟上會出現”食之者眾,生之者寡”的現象。高齡人力的再利用 ,已經成為迫切需要關注的議題。各先進國家,紛紛朝延長法定退休年齡或延後退休福利請領年齡去努力,正意味著均接受中高齡者仍有貢獻其勞動力的必要。

但是我國高齡人力再利用的情況並不理想,以60-64歲人力的參與率只有35.77% 失業率是1.16%,而65歲以上勞動參與率為8.78%失業率為0.14%,這個比例較諸歐美日六十五至七十歲勞動參與率是12-15% ,似乎是低很多。

台灣年少者勞動力不足,但據統計,在高齡退休者,至少在退休後五年,有半數的老人,基於各種原因,仍覺得寶刀未老,仍有餘勇。 希望能有發展第二春的機會。

部分高齡者或由於積蓄與投資,可以過得起高於一般國民所得水準的生活,但更有相當部分的高齡者,仍須借重他們的勞動力貢獻,來換取所得,以維持必要的生活與醫療開支。

高齡者在面臨退休之際,不會是一夕間就喪失勞動能力,我們究竟有沒有必要要在尚值精壯之時,將職場的黃忠與廉頗逐出職場。

我們既要重視高齡者人力再利用,首先宜從下列角度去思考:

一、 首先我們舉國上下,都宜建立共識,在引進高齡人力時,必須有妥善人力規劃界定那些職種與工作性質,適合高齡者擔任,可以繼續貢獻,由於他們都已屆退休年齡,或已請領國民年金與保險福利,企業主不致增加額外負擔。但是在安全衛生措施也許要付出較多關切。我國勞動法規似乎也可以專為退休再就業者設立特定規章,給予勞資雙方適度保障,也讓業者減除一些不必要的顧慮。也建議我國就業安全、社工、尤其是就業輔導可以設立專門針對高齡者就業與職訓體系。

二、 有許多職種也許適合高齡者,可以認真設定適合他們的技能檢定制度,如常照、安全衛生檢驗、園林巡守、社區防護、物業管理、廚藝以及傳統工藝、特定工業技術、志工人員等。我國民航空公司就有以契約方式”回聘”飛機維修人員,就是很好的例子。

三、 對於具備高度知識或觀念的高齡者,若能借重他們做顧問與傳承,也許更能有利於後起之秀的成長,美國日本都能借用科技與管理專才,在其退休後,到業界以一比一進行師徒教導,成效卓著。大陸小米、韓國三星,也都有借重日本退休大師級科技人才,助其發展新產品成功的先例。

四、 高齡者不宜被認作是純粹的"依賴者"與”被奉養者"。我們仍有可能借重他們積年累積的成熟心智與經驗,對社會與經濟做出實質貢獻。

五、 重新啟用高齡人力,就要有健全的機制與國民普遍的認知,在心態上,不應對他們抱持主觀與歧見,敬老也要尊賢。

六、 高齡者重返職場的正確態度也要有所建立。有些高齡者會基於過去經驗及認知,會有固持己見的心態,這不僅對於職場上會是溝通的障礙,也會阻絕他們被職場年輕同僚的接納程度。因此輔導他們重新就業的同時,往往需要有適度的諮商協助。

七、 高齡者為了適應職場瞬息變化,高齡者有必要接受一些職業訓練,這不僅包括技能(如電子化)的學習,更要強化其心理上的自知與覺醒。德國是很重視職業訓練的國家,面對其本國高齡化的趨勢,他們還設置專為高齡就業者的職訓機構,不僅重視其技能培訓,也關切其心理適應能力的調適。我國目前所有職訓機構,卻都對高齡者想要重返職場, 當他們想學習技能十,大都卻之不恭。

八、 高齡者學習新技能或就原已具備技能必須再強化,其培訓性質就較偏向"成人教育",也就是與其原有技能相近,或者是興趣所在,越能成功。而對陌生尤其是新領域接受程度相對較低。

九、 雖然各國都有先例,借用年高德劭者的長處,有站在巨人肩上的優勢。但是高齡者所能貢獻者是較有經驗與睿智,但相對體力會有不如昔的情況發生,因此也宜在未雨綢繆的預期下,發展出”逐漸退出職場”或”部分工時”的妥善準備。若是可行也可以設計多人輪流擔任一分職位,職位分攤job sharing 制度。

珍芳達在她 2011 年 TEDxWomen Talk 上,楬櫫「第三人生」概念,她呼籲要改變傳統對於生命歷程的想像是「鐘形」,在中年時達到頂峰,然後一路走下坡,直到入土為安的那一天。雖然老人體力日衰,但是人性心智(Human spirits)是可以一直向上的。

影片:TED 珍芳達的第三人生倡議

因此她倡議與其用「鐘形」,毋寧選擇用「爬樓梯」來看待生命的歷程。「尤其在 60 歲以後,人的心智和狀態有了更多的理解,有利於潛力的開發。」

要讓社會更有動力,也解決高齡者能力再利用,實現其身心平衡的理想,以前瞻眼界去重視中高齡人力利用,實在是刻不容緩的大事,值得您我一起關注。

作者:朱承平 / MGR首席顧問
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

尋尋覓覓,千里馬在哪?

有個求職平台廣告是這樣的:將大導演李安、以及國寶麵包師傅吳寶春年輕時的履歷提供給產業主管做盲測,看他們是否願意錄用完全沒有相關產業經驗的求職者。這樣的廣告我認為並不是「挖洞給主管跳」,至少對我來說,廣告內容使我反思企業招募時可能會有的盲點,企業若在徵才時過度強調「即戰力」,很有可能忽略了其他重要的面向。

是你眼睛「業障重」,還是人才真的太難找?

這則廣告目的是鼓勵企業主和人資主管減少偏見與貼標籤,多給年輕人一點機會,不要只從履歷表面來評斷求職者的潛能,其實理面更傳達了一個重要的訊息:「選對人上車」是所有企業主都關心的議題。尤其是企業想要在瞬息萬變的環境中生存,「人才」絕對是致勝的根本,例如PwC在2014年發表的《適者生存Adapt to survive》報告中就指出,當組織擁有高適應力的人才時,整體運作將會更有效率、更具生產力。Google更將招募視最重要的人資功能,需要投入比訓練更多的資源,都顯示選才是企業相當重視的環節。

然而,找到對的人才卻是最困難的一步。根據我們的研究調查發現,63%的CEO們對於是否能找到合適的人才感到非常擔憂。畢竟,企業「遇人不淑」而付出的代價可不小!根據統計,一位不適任員工所造成的成本,竟高達其年薪的40%~60%,後續對工作效率或服務品質,甚至整體工作士氣的影響,更可能導致間接或無形成本的耗費。選對人固然重要,但從事多年人資輔導專業的我也發現,找到千里馬固然難,要成為獨具慧眼的伯樂其實更難。

多年前的一個花生廣告,強調每一粒花生都是電腦嚴選,所以每顆都又大又甜。無奈企業挑人無法不像電腦選花生一樣簡單,因為企業也像人類一樣,有自己獨特的DNA,每個組織的決策模式、溝通風格與領導偏好都不同。以Google與微軟為例,一個是強調團隊合作、多元開放、創意思考的企業文化;另一個則更強調競爭關係,希望透過良性競合關係,碰撞出更多創意,文化如此迥異的兩家企業,在人才選擇的標準與條件當然也有所不同。所以挑對象,不必找好人,而是要找對人,在企業管理同樣適用。企業在挑選人才時,不見得要找「頂尖人才」,而是要找最合適組織發展的人,因此,企業首先要做的,是透過3個Fit原則,釐清組織需要的人才樣貌。

掌握3個Fit原則,培養伯樂慧眼,找到「對的人」

第一個Fit是「專業能力」要Fit。在開出職缺前,公司應先想想勝任該職位應具備哪些能力,所謂的專業能力又可大致分成「硬技巧」與「軟實力」。「硬技巧」主要偏重在技術層面,包含特殊專業技能、產業知識,或實務操作經驗等,可透過專業檢定及測驗判斷應徵者是否具備相關能力。更難的是相對抽象的「軟實力」,如觀察應徵者是否具備處理人際關係的能力,如溝通能力、領導特質與彈性適應力等,這些無法規格化的能力,就仰賴人資專家透過面談或行為觀察加以判斷。我們在輔導企業時,通常也會建議建置並導入職能模型,以幫助用人主管在此階段有更快速篩選的邏輯和方法。

除了專業能力的考量外,第二個是應徵者的「求職動機」要Fit,這一點其實相當重要,畢竟每個人求職的動機不同,有些人想找穩定且離家近的工作,有些人更重視實質收入,有些人則強調公司名氣。無論動機為何,如果應聘者的需求與公司能提供的條件有顯著落差,無法取得平衡的時候,即便公司錄用求職者,求職者也到職服務,恐怕也是騎驢找馬,無法盡心投入在工作上。

最後是最重要,但也因為難以具體衡量而被忽略的關鍵Fit,就是「Chemistry (化學效應)」,用人資術語來說,就是「文化適配度」。拿先前Google與微軟的例子來說,如果應徵者就是位個人主義濃厚的人,硬是要他接受團隊合作的工作方式,可能反而讓他綁手綁腳、無法發揮。長此以往,也將因工作磨擦產生不滿和抱怨而離職,畢竟無法入境隨俗,展現符合組織風格的行為,就算勉強到職服務,也會因為水土不服而提前陣亡,徒增企業和個人無謂的成本。

與其訓練火雞爬樹,何不一開始就找隻松鼠!

我曾聽過一位人資專業者分享:與其訓練火雞爬樹,何不一開始就找隻松鼠?我們在跨產業的人資效能數據分析時也發現,相較於每年大筆的教育訓練預算,企業投注在招募選才的資源卻相對有限,其實是本末倒置。又或者企業經常覺得「外來和尚會唸經」,一有人力需求就對外徵才,卻忽略內部既有優秀人才,只是沒有被擺在對的位置妥善發揮,也很容易增加不必要的人力成本。因此,建置內部人才庫(Talent Pool)培養各個職位/職務的接班人,在內部選才與外部選才間求得平衡,對企業來說也非常重要。然而,企業本身如果沒有深刻體認與培養自身在選才、育才和用才的能力,再多千里馬恐怕也是無用武之地。

呼應Jim Collins 在《從A到A+》中提到,公司要從優秀變成卓越,需要找到認同公司願景,對公司有熱情的人,「找到對的人上車」無疑是企業成功的基礎。「選才」是科學也是藝術,畢業季後新鮮人陸續報到,期許我們都能成為識得千里馬的伯樂,不要踏破鐵鞋、尋尋覓覓後,才驀然發現那人就在燈火闌珊處。

林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事

延伸閱讀:
  1.  Adapt to survive
  2. 資誠:推動跨職能組織變革 邁向管理卓越
  3. 資誠辦競賽 培育租稅人才
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)