2009-05-01

北京文化創意產業人才發展概況

  文化創意產業是文化、知識和技術高度關聯的產業,每一個環節(生產、交換、分配及消費)都與人才密不可分,而能否擁有大量的各類創意人才,成為創意產業發展的關鍵因素。本文將摘要2007年《人才藍皮書-中國人才發展報告》,中對北京市創意人才的供求、素質、結構及配置狀況的一項調查研究,以人力資源開發與管理理論和創新、創意理論為基礎,從而瞭解其創意人才發展阻滯因素。

北京文化創意產業人才的特色
(1) 年輕化
從775份的調查結果,35歲以下人員占全部從業人員的73.1%,顯示創意產業人才年輕化的傾向,重視勇於冒險、創造力與熱情等特質。

(2) 學歷並非主要因素
調查結果,從事該行業3年及以下人員所占比例最高,達38.5%;專科及其以下人員占 25.3%,研究生只占11.6%。顯示創意人才而非取決於工作經驗與學歷,另從創意才能與學歷之相關性的比例,高達81.9%的受試者認為兩者為弱相關(62.8%)和不相關(19.1%),而創意才能的來源主要為天賦、後天培養二個途徑,然而研究中亦發覺長久以來的教育制度,重視學科能力考試,對創意思考能力的重視程度不足。

(3) 人才流動率高
調查發現有77%的從業人員曾轉換工作單位,而38.5%的管理者認為該單位的人才流動狀況嚴重,其因素包括創意人才供給不足、創意產業之間互通性高、創意人才期待尋求更大的發展空間、自由職業者居多等。另外,近一半的創意人才來自於外地,亦說明北京具有深厚獨特的文化力、良好的創新環境對創意人才形成強大的吸引力。

(4) 強調做中學
該報告調查發現,多數受訪者認為創意來自於學校教育的僅占13.3%,在職培訓的僅有12.2%,而高達74.5%的人認為創意才能無法單純依賴學校教育,而是來自於工作實踐中的自我學習與不斷累積。

(5) 以實現個人價值為主要工作目標
調查顯示該行業從業人員對於薪資感到滿意僅27.8%,而工作目標高達69.8%則是認同「展現個人價值」,此亦說明與創意人才熱衷於具創造性、挑戰性的任務,重視從工作所獲得的成就感及外在的認可和尊重。


文化創意產業人才的面臨的問題
(1) 人才短缺(供給數量及結構性)
管理者中認為創意人才非常缺乏和比較缺乏的比例高達到82.9%,特別是高階原創性人才、管理人才、經營人才、跨領域人才,而上述四項人才也造成該項產業產品原創性不足,難以面對創新、高風險、高增值的產業特性所衍生的管理挑戰,創意產品的產業化與市場化經營之侷限,另外文化創意產業為知識與技術緊密結合的產業,因此亦需要能結合知識與技術的跨領域人才。

(2) 欠缺完善的人才發展管道
大專院校雖然設有美術、廣告、影視、藝術等相關專業,但由於創意產業剛剛起步,傳統的人才培養方式重視專業知識、而缺少對創新能力的塑造,以致於培養出來的學生普遍被企業抱怨為「沒有創意」;而在職培訓偏重定向的技能培訓,培訓時間較短,成效有限。

(3) 薪酬、考核體系不合理
傳統企業考核多以產出和投入等財務指標作為考量,不利於生成能夠提高企業核心競爭力的創意產品;而薪資亦無法反映創意人才的特質,部分企業仍以學歷、資歷為主要評價指標。

(4) 缺乏適當的管理模式
創意人才的聚集需要相關政策的推動與落實,提供良好的創造環境創造了良好條件,另外需依創意人才的特質採用適當的管理模式,以有助於創意才能的發揮。

  城市的創意意識和創意文化需要政府、產業、民眾共同營造,建議未來應朝向構建多元化的人才發展體系、創建以人為本的企業管理模式、構築誘發創意的人文環境三個層面發展。

多元化的人才發展體系
  • 深耕創意才能,融合文化知識、專業能力、觀察力、溝通力。
  • 重視創意能力培養的教育模式,加強產學合作,縮短學用落差。
  • 系統化的培訓,通過案例分析、互動討論、經驗交流等方式啟發人才的創意思維,提高人才的創意能力。
  • 拓展人才發展途徑。
創建以人為本的企業管理模式
  • 樹立創新型的管理理念。
  • 實施過程與結果相結合的管理方式。
  • 營造創意的氛圍。
構築誘發創意的人文環境
  • 透過革新教育體制、完善培訓體系、增加文化設施(主要是圖書館、博物館)等措施打造文化氛圍。
  • 營造開放自由、有效率、公平、及國際競爭力的經營環境。
  • 建立完善的人才政策。

資料來源:趙莉(2007)〈首都文化創意產業人才狀況的實證分析〉。
刊於《人才藍皮書-中國人才發展報告》2007,北京,社會科學文獻出版社。(http://www.showchina.org/gqbg/2007/zgrcfzbg/wz/200707/t118952.htm)

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