2010-12-30

OECD非正式學習的政策、成果及實務研究摘要

  一般人常認為學習需在正式場合和學習環境下發生,但日常生活中許多不經意的場合卻往往帶給人們更多的學習機會。有鑑於此,OECD認為非正式學習是創造優質人力資本的關鍵因素,因此,2010年出版「Recognising Non-Formal and Informal Learning: Outcomes, Policies and Practices」研究報告。

變動環境下的高等教育-以最小資源創造更大價值研討會摘要

  高等教育管理機構(Institutional Management in Higher Education,IMHE)於2010年9月於巴黎舉辦兩年一度的高等教育研討會,本次會議名稱為『變動環境下的高等教育-以最小資源創造更大價值(Higher Education in a World Changed Utterly: Doing More with Less)』,會議邀請OECD各國高等教育政策制定者,領導者和學術機構的專家,探討金融危機下,高等教育部門(包括政府,機構和個人)如何在最短時間內取得資源,並找到持續復甦的方法,會議主題包括:

後ECFA時代我國高等教育的角色及定位

  臺灣地區隨著時代變遷、教育改革及人口結構改變,高等教育已從「菁英教育」逐漸轉變為更多元、更普遍的「大眾化教育」,伴隨著產業活動的轉型及全球化浪潮,高等教育無法再倚賴傳統的辦學方式,需提供更先進、更有效率的服務,來滿足教育市場的需求。惟臺灣目前高等教育仍存有質量失衡的現象,出現一、大學校院學校數快速增加;二、大專校院學生人數大幅成長;三、大學聯考錄取率逐年攀升,部分學生素質有降低趨勢;四、出生人口逐年下降,學齡人口逐年遞減;五、高學歷者尋職不易等問題。

成人學習專業人員的關鍵職能(下)-應用方法與建議

  在前一篇文章中,歐盟針對成人學習專業人員關鍵職能研究(Key competences for adult learning professionals),已建立一套核心能力,作為歐盟各國發展不同領域、專業的職能參考標準。然而,由於各國政府結構、法規、學習文化的差異,實際落實仍需透過不同做法,以達到相同的效果,以下將提供19個操作方法作為成人學習專業人員關鍵職能之參考:

觀光旅遊業創造就業之展望與挑戰

  依據聯合國世界觀光組織的定義,與觀光旅遊業相關之行業包括:(1)為觀光客提供住宿;(2)提供餐飲之行業;(3)鐵路交通;(4)公路交通;(5)水路交通;(6)空中交通;(7)交通工具租賃;(8)旅行社及其他提供代為預訂服務之行業;9、文化產業;10、運動及休閒娛樂業;11、國家特色觀光產業; 12、國家特色觀光產品之零售業。

2010-12-07

建立跨國企業全球化人才管理整合架構

企業全球化經營管理過程中面臨諸多新的挑戰,如跨國人才流動的管理、兩代員工的管理(如:年長及年輕員工)、員工能力不足等問題,如欲持續及增強其競爭優勢,就須提早積蓄全球化及系統性管理內部人力資源的能力。全球化人才管理(global talent management, GTM)」此議題的重要性及影響力

成人學習專業人員的關鍵職能(上)

專業發展和改善成人工作者學習品質為歐洲人力提升的重點,然而,不同的專業任務所需的職能為何?始終欠缺明確的觀點。因此,歐盟進行成人學習專業人員關鍵職能研究(Key competences for adult learning professionals),建立一套核心能力,以作為歐盟各國發展不同領域、專業的職能參考標準。

美國各州如何發展綠色工作

綠色經濟泛指節能減碳、減少汙染、降低地球暖化、提升資源再生使用的經濟,而生產此類產品的產業是綠色產業。目前被定位的綠色產業主要有綠色建築、綠色交通、綠色能源、綠色農業,因為它們在過去是產生最多二氧化碳的產業。

美國勞工統計局(BLS)將綠色工作分為以下七大範疇(如下表),並依此公布了高達數百種的綠色行業與綠色工作

我國製造服務化趨勢下人才發展問題之探討

台灣製造業近年在全球化趨勢及新興國家低廉勞工的競爭,業者面臨到毛利下降的嚴峻衝擊及轉型危機。為提高產業附加價值,政府近年提出「製造業服務化」相關的政策,並於今(2010)年第七屆全國工業發展會議,宣示將以該策略作為我國產業結構優化策略之一。

經建會將規劃推動「綠色工作」示範計畫

經建會為使國內綠能產業與節能減碳政策能具體反映至就業機會的創造,將推動「綠色工作示範計畫」,期能帶動民間創造大量優質「綠色工作」需求,將失業者轉型或提升為「綠領工作者」,以紓解國內高失業及結構性失業問題。

2010-11-01

C議題 -企業服務創新之經營關鍵

C議題(The C-issue)是什麼? 企業面對當今強大的內容消費趨勢,該如何創造滿足消費者對產品內容及價值的渴望,將是未來企業服務創新之關鍵,C議題就是指消費內容的議題。劉維公(2010)提到企業經營者往往熟悉A議題〈追求管理上的卓越A+〉、B議題〈用品牌(brand)提高獲利能力〉、D議題〈強化設計思維(design thinking),提高企業創新能力〉,以及E議題〈創造產品體驗(experience)的賣點),但卻普遍缺乏對C議題的認識。茲將該文所提之消費現象與趨勢、C議題核心要素、內容律則(content imperative)及策略等重點內容,摘述彙整如下。

中國大陸出口企業的創新能力與經營表現

大陸學者官建成、馬寧於2003年發表《Innovative capability and export performance of Chinese firms》研究報告,針對213個企業案例進行實證調查,探討企業創新能力與輸出表現,研究發現六項創新能力,與企業出口表現有相關性。雖然該研究報告發表至今已有七年餘,但該項報告透過調查研究,具體羅列企業創新能力內容與重點,具有參考價值,因此本篇介紹該研究,作為我國企業發展參考。

芬蘭:從顧客親密度探討製造業者的企業定位與能力內涵研究

芬蘭為積極發展製造業轉型,設立研究發展論壇-BestServ論壇。該論壇透過積極作法來推動,包括交換國內外服務發展領域的經驗、個案和知識;提出服務業管理和發展的參考模型架構,如生命週期的概念、營運模式、組織模型和科技架構;促進和指導服務業相關的研究發展活動。該論壇分別於2003、2004、2007年提出三項重要報告。其中,該研究以顧客的親密度(customer intimacy)切入,討論製造業公司依照其服務的提供和運作而有不同的定位,以及該定位下的能力內涵。該研究內容對於我國製造產業的服務轉型,具有參考價值。

美國下世代製造計畫的人才發展策略

下世代製造(Next-Generation Manufacturing, NGM)計畫是由美國政府與民間單位共同支持的計畫,該計畫於1995年提出,作為為來未來製造企業模型,以達到世界領先的地位。我國近年積極發展製造業的轉型以擺脫代工的低毛利困境,因此本研究以NGM策略作為探討主題。

NGM模型的基本架構(如下圖),主要包括五大步驟:

美國強化社區學院的功能培養未來技能

在競爭日益激烈的世界經濟,經濟實力取決於教育和人力素質。 美國總統歐巴馬於今(99)年10月4日表示,美國此刻應建立更穩固、堅實的基礎,在全球經濟競爭中成長茁壯,而透過社區大學的改革,將有助於各年齡層的美國人能有機會學習必要的技能和知識的,及面對未來的競爭。

綠色工作的技能需求

為了人類與環境永續發展,全球都積極投入發展低碳經濟,以獲得綠色的持續成長,而當一個國家欲發展低碳經濟,需要的人才技能為何?歐盟職業教育暨訓練中心(CEDEFOP)於2009年調查6個會員國(丹麥、德國、愛沙尼亞、西班牙、法國、英國)發展低碳經濟之技能需求,並於2010年發表綠色工作的技能需求報告(skills for green jobs),報告指出發展低碳經濟應著重於改善現有技能,而不是發展特殊化(specialized)的綠色技能。

2010-10-22

96學年度至98學年度大專畢業生至企業職場實習方案

考量國內經濟雖已逐漸復甦,惟部分就業市場尚未同步改善及成長,青年失業率仍偏高,長期失業者有年輕化的現象,政府除加強推動促進青年就業相關措施外,為協助大專畢業青年與職場順利銜接,增加其工作經驗,並對畢業潮可能增加之青年失業預作因應,規劃培育優質人力促進就業計畫(98-100)-『96學年度至98學年度大專畢業生至企業職場實習方案』(以下簡稱第2階段),藉以特定性就業輔導計畫,提升大專畢業生的就業能力與機會,預期能促進大專校院與產業連結,縮短學用落差;增進大專畢業生就業能力及提升國家人力資本。

詳見 教育部大專畢業生至企業實習資訊網 http://968.lhu.edu.tw/

2010-10-06

內在獎賞的角色與影響:以印度的人才管理為例

如何因應全球化的人才管理挑戰是決定公司成功與否的關鍵,無論外在經濟環境狀況的變化,人才的尋求、培育、管理及留任都是公司至為重要的課題。在印度每年有一千四百萬的大專畢業生,因欠缺必要的訓練、語言技能、文化差異認知,其中僅10- 25%的畢業生具備適合在跨國企業工作的職能,因此,對跨國企業而言,在印度的人才競逐相當激烈。本文即以印度的人才管理研究為例,研究內在獎賞(intrinsic reward)如何影響公司人才的離職意願、對公司滿意度以及職涯成就感。

討論內在獎賞前,必須先解釋內在動機(intrinsic motivation)的概念。內在動機是指個體在沒有接受外在任何報酬情況下,持續參與在一個活動中,由活動本身以及參與過程中所得之快樂、滿足感等,如此的正向心理狀態,使得個體繼續從事該項活動,所謂內在獎賞即是這種正向心理狀態。根據過去研究,內在獎賞可以分為四個面向:勝任感(competence):我很稱職、工作勝任愉快;進步感(progress):正在推動的專案朝目標持續進展;意義感(meaningfulness):此工作對我或其他人是有幫助的;選擇感(choice):我可以選擇想做的事。

研究結果顯示,公司的社會責任形象、管理階層的管理能力以及績效管理制度影響著員工的內在獎賞感,意即良好的公司社會責任形象,配合管理制度,會增加員工工作勝任感,使其覺得工作有意義的、有進展的。而這樣的感覺會增加員工的工作滿意度,透過工作滿意度,影響著員工的離職意願與職涯成就感。

管理實務應用上,公司若已提供良好的薪資福利條件,如能注意內在獎賞感,可對員工的職涯成就感有較明顯的影響。如果公司無法提供員工要求的薪資福利,無法改變工作地點或環境,則應該注意公司的社會責任形象,使員工覺得歸屬於這個公司是與有榮焉的,同時選拔適任的主管(supportive manager)、導入健全的績效管理制度,以增加員工對公司的滿意度,而透過滿意度,進而影響、降低員工離職意願。

此外,值得注意的是,良好的薪資福利與管理制度對員工的內在獎賞並沒有負向影響,也就是說,良好的薪資福利與管理制度(外在獎賞)並不會使得員工覺得自己只是為錢工作,外在獎賞與內在獎賞同樣影響著員工對公司的滿意度,並透過滿意度影響著員工的離職意願。

由研究結果引申思考,更好的薪資福利固然能吸引人才,但如果公司能注意「內在獎賞」的因素,提供競爭對手不易模仿的價值條件,則在公司人才競爭應更能領先,企業的成功也就指日可待了。

資料來源:Pontiskoski (2010).Overcoming the barriers to effective innovation, Journal of World Business,45 (2010) 109-121.

資料整理: 工研院產業學院 黃怡姿

大陸中長期發展規劃綱要(2010-2020年)

中國大陸近年高度重視人才政策,於今(99)年6月公佈《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》作為人才發展政策發展的基本準則。

近年,中國同樣面臨人才發展的瓶頸,包括高階創新型人才匱乏、人才創新創業能力不足、人才結構和佈局不盡合理、人才發展體制機制障礙尚未消除、人才資源開發投入不足等問題。因此,未來十年將是人才發展的關鍵時刻,必須主動因應中國經濟社會的人才需求,及更積極面對日趨激烈的國際人才競爭。

《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》以人才資源總量穩步成長、人才素質提高及結構優化、人才競爭力提升、人才使用效能提升為目標。
人才隊伍建設主要任務

人才隊伍建設主要任務在於培養創新型科技人才、大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才以及統籌推進各類人才隊伍建設;並從體制機制創新著手,進行完善人才工作管理體制改進及擬定創新人才工作機制。
主要任務 重點
1 培養創新型科技人才 建立學校教育和實踐的結合,以發展創新人才培養模式;深化科技體制改革,以有利科技人才創新創業的評價、使用、激勵措施;改善院士制度,重視稱號精神激勵作用及規範院士學術兼職;加大海外高層次人才引進;加強產學研合作;建立科研誠信體系。在創新人才培養重點部份則是依據中國國家重點發展項目加強發展,並重視領導人才、核心技術研發人才培養和創新團隊的建設。
2 發展重點領域迫切急需專門人才 至2020年,在裝備製造、資訊、生物技術、新材料、航空航天、海洋、金融財務、國際商務、生態環境保護、能源資源、現代交通運輸、農業科技等重點領域,需求專門人才約500多萬人。另外在教育、政治法律、宣傳思想文化、醫藥衛生、防災滅災等社會領域需求約800多萬人。
3 促成各類人才隊伍建設 以六類人才為主,包括黨政人才隊伍、企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍、社會工作人才隊伍等。其中又以專業技術人才隊伍的目標量最高,於2020年達到7500萬人。
而其中促成各類人才隊伍類型及發展目標如下表所述:

大陸各類人才隊伍建設發展目標一覽表

類別
目標 2015年人才預估目標量 2020人才預估目標量
黨政人才隊伍 按照加強黨的執政能力建設和先進建設的要求,以提高領導水平和執政能力為核心。以中高級領導幹部為重點。 2020年具有大學本科及以上學歷的幹部占黨政幹部隊伍的85%
企業經營

管理人才隊伍
適應產業結構優化升級和實施「走出去」戰略需求,以提高現代經營管理水平和企業國際競爭力為核心,以戰略企業家和職業經理人為重點 3500萬人 4200萬人
專業技術

人才隊伍
適應現代化建設需求,以提高專業水平和創新能力為核心,以高層次人才和緊缺人才為重點 6800萬人 7500萬人(高級、中級和初級人才比率為10:40:50)
高技能

人才隊伍
適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求,以提升職業素質和職業技能為核心,以技師和高級技師為重點 3400萬人 3900萬人(其中技師和高級技師達到1000萬人)
農村實用

人才隊伍
因應新農村建設,以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心,以農村實用人才帶頭人和農村生產經營型人才為重點 1300萬人 1800萬人
社會工作

人才隊伍
適應建構社會主義和諧社會需求,以人才培養和職位開發為基礎、以中高級工作人才為重點 200萬人 300萬人
資料來源:本研究整理
體制機制創新 

體制機制創新主要有兩項工作包括「改進完善人才工作管理體制」和「創新人才工作機制」。前者重點除了人才行政管理制度的活化,也積極建立法規制度,包括人才開發促進法和終身學習、工資管理、事業單位人士管理、專業技術人才繼續教育、職業資格管理、人力資源市場管理、外國專家前往大陸任職等相關法律法規;後者則是聚焦人才培養開發、人才評價發現、人才選拔任用、人才流動配置、人才激勵保障等五大面向發展。

綱要並列舉10項重大政策、12項重大人才工程和4項組織實施等具體措施。

《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》10項重大政策
  1. 實施促進人才投資優先保證的財稅金融政策
  2. 實施產學研合作培養創新人才政策
  3. 實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動政策
  4. 實施人才創業扶持政策
  5. 實施有利於科技人員潛心研究和創新政策
  6. 實施推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才合理流動政策
  7. 實施更加開放的人才政策
  8. 實施鼓勵非公有制經濟組織、新社會組織人才發展政策
  9. 實施促進人才發展的公共服務政策
  10. 實施智慧財產權保護政策
在重大政策中,較為重要的包括將實施促進人才投資優先保證的財務金融政策以及建立以學術和創新績效為主導的學術發展模式,並且改善科技評價和獎勵方法,強調創新和質性為導向的評價方法,改善考核過於繁雜和過度量化的問題。另外,中國也積極進行海外攬才工作,提供高層次人才多種獎勵措施,包括完善出入境和長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置,並擔任領導職務、承擔重大科技項目、參與國家標準制定、參加院士評選和政府獎勵等方面的特殊政策措施。

在重大人才工程則是積極培養創新人才、企業經營管理人才、高素質教育人才、文化人才、健康衛生人才、專業技術人才、現代農業人才等,其中又以專業技術人才、企業經營管理人才、高技能人才等三類培育目標量最大,分別預計在2020年可以達到7500萬人、4200萬人、3900萬人。
《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》12項重大人才工程
  1. 創新人才推進計畫
  2. 青年英才開發計畫
  3. 企業經營管理人才素質提升工程
  4. 高素質教育人才培養工程
  5. 文化名家工程
  6. 全民健康衛生人才保障工程
  7. 海外高層次人才引進計畫
  8. 專業技術人才知識更新工程
  9. 國家高技能人才振興計畫
  10. 現代農業人才支撐計畫
  11. 邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支援計畫
  12. 高校畢業生基層培養計畫
綜上所述,可發現中國未來將積極培養人才創新、專門技術等領域,並從體制面著手,以營造有利創新人才發展的環境,及提出人才延攬的福利與條件,投入國際人才競爭的行列。

資料來源: 中國《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》
資料整理:工研院產業學院張雲翔

服務創新的人力資源管理

根據工研院服務業科技應用中心,協同清大服務科學研究與中華徵信所等單位,在2010年針對我國9大產業647家業者所作的「服務創新準備度調查」,可以發現我國業者在推動服務創新時,在人力資源管理的表現最為不足。北京清華大學技術創新研究中心在2007年提出《服務創新》研究報告,其中針對「服務創新的人力資源議題」提出分析,因此,本文將介紹該研究中的「企業員工和顧客在創新中的作用」及「人力資源開發和管理」二項議題之研究發現,希望可以提供我國企業推動服務創新的參考。

企業員工和顧客在創新中的作用

服務創新的特徵是將服務提供者與顧客緊密結合,在大多數的服務提供過程中,顧客必須與服務提供者產生有序和持續的相互作用,而這種的相互作用有助於服務創新的順利進行,因此,探討服務創新的人力資源管理時,除了企業內部人員,也應該將顧客納入討論。

報告中指出服務創新可以分為三個階段,包括「創新的初始階段」、「新服務的開發和生產階段」、「創新的傳遞階段」。在各階段,員工、顧客各自對於服務創新發展發揮了不同的作用。

  • 創新初始階段

創新初始階段,員工根據過去的經驗、與顧客的接觸以及與其他員工的互動,激發創新的思維,所以扮演類似「創新概念來源」和「內部企業家」的角色。而顧客雖然不像員工一般主動,但是其不同的需求和特性都會激發企業員工的創新思維。另一方面,顧客可能從自身的需求,轉而自己開發出創新服務,轉變為「競爭者」的角色。

  • 新服務的開發和生產階段

該研究強調服務的開發是透過一系列的資源、能力和其他的必要條件為顧客提供一種解決方法。因此,在新服務的開發和生產階段,員工主要透過自身的技能及開發經驗,與顧客接觸與交流能力,員工之間溝通與合作能力,來完成服務的開發與生產。顧客在此階段則是扮演「合作生產者」,或者也可以將顧客視為服務創新所需要的生產資源。

  • 創新傳遞階段

創新的傳遞階段中,員工和顧客形成了一個交互的介面。員工首先必須有專業知識才能向顧客傳遞創新服務價值。其次,需要有人際關係與溝通能力,才能順利與顧客交流。而顧客在此階段則是扮演了服務的接受者與評價者,該研究指出,如果顧客願意配合新服務的傳遞,則有助於服務品質的提高,反之則低。

該研究也特別提醒,服務的生產和傳遞是同時發生的,顧客參與服務生產也就參與了服務傳遞。另外,顧客也可能是企業服務創新的競爭者,亦即顧客為自己提供服務的時候就會產生。最後顧客能力也會影響企業服務創新的發展,顧客如果有較強的專業知識和技能、交流和合作能力等,都有助於服務創新的順利進行,而顧客的服務創新能力也與員工的能力有很強的對應性。

階段

員工角色

顧客角色

創新的初始階段

創新概念來源和內部企業家

創新思想和概念來源

新服務的開發與生產階段

開發者和生產者

合作生產者

創新的傳遞階段

創新的營銷者和反饋管道

服務的接受者和評價者

資料來源:整理自藺雷、吳貴生(2007)

人力資源開發和管理

該研究第二部份針對「人力資源開發和管理」進行探討,並分為員工、顧客來說明。

  • 員工開發與管理

在員工開發與管理部分,該研究聚焦於「招聘、培訓、監督和激勵」、「員工授權」兩部分。「招聘、培訓、監督和激勵」的討論中,該研究提醒企業召聘員工時,應根據創新的要求和環境來設定洽當的標準和要求,並且考量應聘者是否可以適應企業的服務文化,並且區分前台和後台的員工招聘要求差異。而培訓應該要持續推動,並且關注「業務技能」和「社交技巧」兩部分的訓練。

  • 員工授權

「員工授權」部份,許多服務企業都對員工進行授權,該研究認為授權是與第一線員工共享訊息、回報、知識和權力的管理實踐,可以使第一線員工可以針對顧客需求和期望作出更好的反應。「員工授權」的優點有三項,包括員工可以更快速回應顧客需求與不滿意、增加員工的滿意度與服務熱情、有助激發被授權員工的創新思維。但是該研究亦提醒「員工授權」也有三項不利影響應注意,包括培訓投資成本增加、缺乏服務的一致性、授權可能導致錯誤決定的出現。

該研究最後則是針對顧客的開發與管理進行討論,認為服務創新並非由企業隨意的對顧客提供服務,而是企業先針對顧客角色先進行設定,然後在透過挑選並吸引符合角色定位的顧客。企業可以透過廣告、人員推銷、資料庫等方式,溝通顧客在服務過程應該辦演的角色、要求和責任,而顧客可以透過上述角色設定,增加對於新服務的理解和對於服務品質的感知。其次,研究認為企業應該給予顧客適當的激勵和回報,也是鼓勵顧客參與服務創新的重要方法。

資料來源:北京清華大學技術創新研究中心2007年《服務創新》研究報告

資料整理:工研院產業學院 張雲翔

韓國、新加坡及日本推動職能標準之經驗

近年亞洲國家其相繼推動職能建置,作為教育訓練與工作市場之間的界面、降低育才與用才之間的落差,並作為學校課程及教育訓練之指引,以下將介紹韓國、新加坡以及日本推動職能標準之經驗。

十大重點服務業之推動

為積極推動服務業之發展,行政院今(99) 年9月十大重點服務業之推動報告,延續98年10月總統府財經諮詢小組考量具出口競爭力、就業機會多、具發展潛力等因素,建議以國際醫療、國際物流、音樂及數位內容、會展、美食國際化、都市更新、WiMAX、華文電子商務、教育、金融服務等10項重點服務業,做為未來發展項目。推動強化服務業國際競爭力、加強研發創新、提高生產力、健全服務業統計等發展策略,以完備服務業基礎建設,並提高產業附加價值。

APEC第五屆人力資源發展部長會議

第五屆亞太經濟合作會議(APEC)人力資源發展部長會議於9月16日在北京召開,因應APEC經濟體以及全世界關注問題的失業課題,本次會議主題為「發展人力資源,積極促進就業及實現包容性成長」,由來自亞太經合組織21個成員的代表團,亞太經合組織秘書處、亞太經合組織工商咨詢理事會、太平洋經濟合作理事會等組織的代表與會,分享各會員經濟體如何因應金融海嘯外,也將就總體經濟政策、改善社會安全網及人力資源建構之連結進行討論。。

2010-09-02

克服創意障礙

因環境或需求的變化快速,許多公司、組織總是把創新列為重要的價值觀或是首要目標,然而在實際執行上卻有很大的落差,例如:往往注重緊急事項(每季營收數字),而忽略了深層且重要事項(創新及相關規劃);或是懲罰失敗的創意提案,卻未及時的對創意的提出給予獎賞。因此,如何使公司或組織確實將創意視為第一要務且實際執行,且克服組織中阻礙創意提出的因素,就應該注意下列四個向度,並對這四個向度研擬系統化的相關配套措施,相互環扣、支持:

員工熱愛公司的極致案例:哈雷戴維森機車公司

熟悉重型機車的人都知道,世界上每台哈雷機車都是獨一無二的。對公司來說,當產品的多樣化程度愈高時,生產管理與員工技術養成上就會愈難、產品品質的控管也更難掌握。但對哈雷人來說,他們沒有一個人會認為自己是在「製造機車」,那他們上班都在做什麼呢?哈雷的一位高階主管說:「我們賣給消費者的,是一種能力,這種能力會讓一個四十三歲的人在穿上黑色皮衣、騎著機車穿越小鎮街道時,令人們對他感到畏懼。」

工業局協助培訓1.7萬人次,在職能力提升及就業能力養成

為因應國內產業結構轉型與產業所需人才不足情形,經濟部工業局以「在職班」、「養成班」、「人力扎根及產碩專班」為三大主軸培訓對象。

第七屆全國工業發展會議摘要報導

近年來全球經濟情勢及環境瞬變,金融海嘯衝擊全球產業及市場結構,氣候的變遷也勢必改變人類的生活,經濟部工業局於99年8月19日、20日召開「第7屆全國工業發展會議」,結合產官學研各界共同探討,如何達成經濟成長、環境保育、促進就業,邁向永續發展的目標,並找出產業升級轉型,提升附加價值及競爭力的方向、策略與手段。

將職能融入訓練規劃 再造就業競爭力

根據英國學者Harvey、Locke和 Morey的定義,就業力的本質是「個人在經過學習過程後,能夠具備獲得工作、保有工作以及做好工作的能力」,有鑑於此,經濟部產業職能基準針對亟需人才的重點產業,透過邀集產官學專家,明確界定產業對各類專業人才的能力要求,有助於企業或學校能運用職能內涵規劃符合實務需求為導向的訓練課程,縮短實務界與學術界之間的落差,協助學習者養成充足就業力。

99學年度「產業人才扎根計畫」提案審查結果

經濟部工業局推動「產業人才扎根計畫」,藉由大學校院與業者依據產業需求,共同規劃專業課程及實務習作課程並提出產學合作計畫,主要針對精密機械、模具、表面處理及紡織等4大領域於學校進行專業學程之扎根培育,使學生能透過專業課程訓練,學習專業知能,進而對4大領域產業產生興趣,於未來就業中能投入該項產業,解決產業缺工問題。經核定之計畫由經濟部工業局提供參與計畫成績優良之學生獎學金 (公立校院每人每年3萬元,私立校院每人每年5萬元)。

2010-08-03

運用知識管理原則增進跨功能團隊的績效表現

過去有許多研究指出跨功能團隊如何增進組織的效益與效率,降低資源重複投入的浪費,但是少有研究提及知識管理在跨功能團隊運作上扮演的角色。然而,跨功能團隊及知識管理在組織中其實處理著類似的問題,都是希望透過一些人員或資訊的重組,達成一加一大於二的綜效。而且知識的傳播並不會依循報酬遞減法則(the law of diminishing return),意即知識的效用往往可隨著傳播與分享的深度、廣度而增加。因此,本文將討論如何以系統化的方式,運用知識管理的原則,在成本、時效與品質上改善跨功能團隊績效表現。

人際網絡與人才發展

根據過去研究資料發現,以「空降部隊」的方式外聘入高階經理人的失敗率高達4至6成,其中對於企業組織文化的不適應是主因之一,因此對企業而言,培養內部人才,由內拔擢高階經理人應是較好的做法。然而調查報告卻顯示企業在員工訓練發展上的投資卻越來越少,主要是因為員工在同一公司服務的時間越來越短,企業主認為「員工總是會離職,何必替其他公司訓練員工」。企業需要由內部培養人才,現實上培訓預算卻逐年下降,由此,本文提出一種以人際網絡為主的學習發展模式,並建議企業相關的具體做法。

職能不適的挑戰

歐洲職業訓練發展中心Cedefop(European Centre for the Development of Vocational Training)於2010年6月22日發佈的《職能不適的挑戰》(Skills mismatch: A challenge by any name)報告指出,面對當前全球性的經濟競爭,歐盟各國挑戰不只是提升國人的工作力水平,更要確保:讓對的人去做對的工作(match people with the right skills to the right jobs),估計到2020年,歐洲工作人力的職能誤植或不適共有「職能不適、教育過度、教育不足、條件過優、條件不及、難以發揮、無能發揮、人才短缺、人才過剩、職能缺口、經濟貢獻降低、體能貢獻衰退、教育水平不符、教育內涵不符、被排擠的工作機會」14種類型(如下表所示)。

職能不適之類型

政府實施振興經濟與人力投資相關措施實施結果彙整

面對金融海嘯影響所產生國內失業率惡化問題,政府陸續推出多項因應計畫,包括「立即充電計畫」、「充電加值計畫」、「立即上工計畫」、「培育優質人力促進就業計畫」等措施。茲將政府因應挽救失業率之措施與實施情形,彙整如表1所示。

經建會啟動人才培訓及引進會報運作機制

經建會行政院經濟建設委員會為加強培訓及引進人才,以改善產業人力結構、促進傳統產業升級,配合新興產業及重點服務業之推動,並加速尖端科技在國內生根發展,特設置「人才培訓及引進會報」,其任務為:

勞委會99年度下半年「產業人才投資方案」全新課程開跑

行政院勞工委員會職業訓練局為協助在職勞工充實技能,推動「產業人才投資方案」,凡參加本方案訓練課程之在職勞工,於結訓取得學習證明後,每門課程可獲得80%至100%訓練費用的補助,每位勞工3年內最高有5萬元的補助額度,讓您提升自我技能,創造職場優勢!

推廣教育產業學程試辦計畫 培育六大新興產業所需人才

教育部表示,「推廣教育產業學程試辦計畫」的緣起,係鑑於行政院全國人才培育會議決議,應強化推廣教育為終身職能之管道。因此在目前行政院六大新興產業的願景下,回流教育如何促進與經濟發展的教育內容結合,而非零散式的開課設計,應有更積極作為,教育部預期透過推廣教育產業學程試辦計畫,能夠達到學校課程設計以產業需求為導向,確認人才供給的產業領域;建立產學連結機制,引導學系在課程結構、師資安排與實習,與產業界密切合作,拉近滿足學員需求;提升學員就業能力,大學校院將培育產業界所需之技術人才列為其推廣教學重要目標,充實推廣教育的品質與內函。

APEC青年就業研討會摘要報導

「APEC 青年就業研討會」(APEC Workshop on Young People in Work),為「APEC 經濟體促進青年就業之實務與政策計畫」(Promoting good practice and policies for young people's work in APEC economies)的內容之一,該計畫有兩個主要目的:

2010-06-25

數位內容產業2010-2012年專業人才供需調查報告

  經濟部工業局委託資訊策進會數位教育研究所進行「數位內容產業2010~2012專業人才供需調查」,透過地中海區域計畫人力推估,推估2010~2012年數位內容產業人才供需情形。由於數位內容產業分工細膩,需有不同專長技術者參與投入,雖人才需求之量化分析結果呈現供需均衡,但透過本次各關鍵職務之特質分析顯示,各領域平均職務需求仍以系統研發的程式設計師為首,其次為美術設計人員,學位要求分析面來看,其中除了動畫與出版典藏次領域並無學位要求,其餘近八成的職缺需有具備大學學位。而在聘用來源方面,主要以同業攬才,其次為異業徵才,最後才是聘用應屆畢業生。

機械設備產業2010-2012年專業人才供需調查報告

 經濟部工業局委託金屬工業研究發展中心及精密機械研究發展中心,共同進行機械設備產業2010~2012年專業人才供需調查,經問卷調查分析顯示,面板與半導體製程設備廠商最需之關鍵職務為機構設計工程師、電控設計工程師及系統設計工程師等三類。

紡織產業2010-2012年專業人才供需調查報告

  經濟部工業局託「紡織業拓展會」及「紡織綜合研究所」進行紡織產業2010~2012年專業人才供需調查,調查範疇選定投入研發較多的人纖製造業、不織布,由於該產業發展趨勢將轉向發展技術更為先進之機能性及產業用紡織品領域,因此此為未來未來最需科技人才投入的部分,除紡織核心科系人才外,更需結合異業人才(如IT產業、運動休閒產業、醫療產業等),以擴大紡織品的應用範圍;另預計未來隨著國外技術引進與產業發展趨勢,外國專業人力需求將會逐漸產生。

資訊服務產業2010-2012年專業人才供需調查報告

  經濟部工業局係委託資策會數位教育研究所進行「資訊服務產業2010-2012年專業人才供需調查」,以了解專業人才供應能否滿足業界所需,2010年資訊人員前五大需求類別依序為:業務人員(21.1%)、客服人員(13.9%)、程式設計師(12.4%)、資訊系統顧問(11.1%)和軟硬體維修人員(5.8%)。與現有人力相比,資訊系統顧問等高階人力以及業務、客服等支援服務人力需求,未來有較大幅度成長空間。
  
  經濟部工業局係委託資策會數位教育研究所進行「資訊服務產業2010-2012年專業人才供需調查」,以了解專業人才供應能否滿足業界所需,並分析資訊服務業人才需求與供給間差異的原因,以作為資訊服務產業人才培育政策及訓練規劃之參考。

徵求職能應用案例分享

  為促成更多企業、學校、培訓機構、就業服務單位、職訓單位及產業公協會廣泛應用職能基準。即日起實施「分享應用案例,好禮大方送」的活動,希望各界不吝分享應用經驗,期能發揮拋磚引玉之作用,擴充職能基準及能力鑑定影響的層面。

2010-05-26

人才快訊‧徵稿啟事

【本刊歡迎與人才發展相關之專文論述、實務經驗或國際新知分享踴躍投稿】
一、投稿議題涵蓋但不侷限以下主題:
產業人才趨勢、產業人才政策、企業人力資本、產學合作、人才供需、青年就業、職涯規劃、國際攬才、銀髮人力、創新人才培育、新型態的培訓方式、跨領域人才培育、重點產業人才培育。
二、稿件每篇以不超過1500字為原則,稿件一經採登者酌給稿酬,版權歸屬本刊所有,並對來稿有刪修權,不願接受刪改者,請加註說明。
三、來稿無論採登與否,一律不退件,請自留底稿。
四、稿件若違反學術倫理或侵犯他人著作權者,相關法律責任由作者自負。
五、投稿者請註明真實姓名、現職、服務機關、通訊地址及連絡電話。
六、電子報投稿專用信箱:itri.hrexpress@gmail.com
七、本刊採隨到隨審方式,全年徵稿,每月15日發刊。

2010-05-24

跨國企業的員工績效改善

  人力資源發展是對於個人、團隊,乃至於整體企業的績效進行系統化的評估、分析,並設計績效改善的方式,包含以下幾項因素:績效描述、相關支援、知識與技能、能力、獎勵與誘因、動機。
  
  在績效改善的研究領域中,人力資源發展與組織發展皆為常見的研究取向。人力資源發展是對於個人、團隊,乃至於整體企業的績效進行系統化的評估、分析,並設計績效改善的方式。若將以系統化分析績效,可將其拆解為下列幾項因素:

我國智慧型醫療電子領域的人才需求樣貌

智慧型醫療電子領域(以下簡稱智慧醫電領域)是我國未來重點的發展領域之一,該領域主要是在老人化趨勢下,台灣民間電子產業以及醫療產業長期發展,產業基礎厚實且具技術經驗強,政府對於電子產業亦長期投入輔導,同時六大新興產業政策納入該領域為重點扶植項目。因此,經濟部工業局於2009年《新領域人才培訓需求研究》的研究報告中,便針對智慧醫電領域進行人才議題的探討。

2010-2012影像顯示產業人才供需調查報告摘要

  為持續掌握國內關鍵之影像顯示產業人才(研發類、工程類)供需情勢,經濟部工業局在2009年委託工研院影像顯示科技中心、材料與化學工業研究所,分別針對面板與關鍵零組件、面板材料產業,進行2010~2012年產業人才供需調查

2010-2012半導體產業人才供需調查報告摘要

  經濟部工業局為掌握半導體產業之關鍵專業人才(研發、工程類)供需情勢,在2009年委託資策會專案支援處進行2010~2012年半導體產業人才供需調查,調查範疇包括設計、製造、封裝、測試次產業。

  本調查藉由產業趨勢分析、廠商問卷調查、深度訪談等方式,預估2010~2012年產業人才需求;另一方面則透過教育部高等教育整合資料庫,推算2010~2012年人才供給情形。依據人才求供比(新增需求除以新增供給)計算之產業人才供需指標顯示,不同景氣預測情境存在不同人才供需情勢。在景氣樂觀情勢時,2010~2012年人才需求強烈而顯示供給不足;若在景氣持平成長情勢時,2010~2012年人才供需均衡;而在景氣保守情勢時,人才供給極充裕。

99年度「產業人才扎根計畫」開始推動

  經濟部工業局推動「產業人才扎根計畫」之產學合作計畫,藉由大學校院與業者依據產業需求,共同規劃專業課程的教學及實務習作的課程,並提供參與計畫成績優良之學生獎學金,預期於99學年度培育2,000人(含)以上修習精密機械、表面處理、模具及紡織等產業專業課程,以培育我國大學校院學生增加實務技術能力,填補產業人才需求缺口。

經濟部LED跨領域應用人才發展實驗計畫-歡迎企業組隊免費參加


  有鑑於全球環保節能意識抬頭,各國制定節能政策帶動LED產業發光發亮。台灣LED產值與產量在全球市場上佔有舉足輕重的地位,但面臨國際激烈競爭,台灣LED產業發展如欲更上一層,跨領域的整合應用與設計人才培育刻不容緩。

2010-04-23

如何培養國際化人才

  根據聯合國1990年統計,全球共有1億5,000萬人離開了自己的母國,在其他國家生活與工作,比日本總人口還多;2005年,這數字達到1億9,100萬人,相當於日本加上亞洲四小龍總人口。而國際化人才不僅止於單純的語言溝通,更重要的課題為必須學會國際性的語言溝通,還要能適應跨國文化,與不同背景的人共處的跨文化能力。

美國訓練未來的工作者的新模式

  美國新科技高中計畫(New Technology Foundation)訓練未來工作者的新方法,就是讓學生從學習任務中培養學生獨立思考與解決問題(Project Based Learning)。在新科技高中計畫中的學生所繳交的作業不再是上網搜尋就能交差的題目,而是需要運用知識來解決各種不同的新挑戰。

英國培訓新法上路:員工有權要求雇主提供培訓時間

  英國輔通過培訓時間法(Time to Train),凡受雇於250人以上企業的員工有權要求雇主提供學習或培訓時間,這項權利被稱為培訓時間法(Time to Train)。

服務創新個案的概念、做法及成功要素

  全球機器人放射手術、Drishtee 遠距醫療、建置成本的太陽能系統租賃服務、985美金讓你找到基因速配的情人、Zipcar自助式租車的新商業模式、倫敦處處可見電動車充電站、幫助非洲人免於吃到假藥的手機簡訊服務等形形色色的企業服務創新,正在醞釀及改變人類的生活型態。

大專以上人力加值方案,千人優秀人才名單出爐

  教育部大專以上人力加值方案於98年4月30日全數結束,共計有五千餘門的課程結訓,九萬餘名學員受訓完畢,其中百分之一的學員被推薦為優秀人才,他們透過多元精實的培訓課程,培養與時俱進的知識與技能,創造職場附加價值,立足起跑點準備蓄勢待發、一展長才。

白領外人聘僱門檻降低

  為活化人力資源,勞委會日前修正有關聘僱外國專業人士來台就業相關規定,進一步放寬白領外籍人士來台就業類別及雇主營業額等審查標準。

  勞委會表示,白領外人來台就業的工作類別,包括律師、技師、醫療保健…等15項具專門性及技術性工作。因應國內專利師法公布實施,新標準將專利師納入外籍專業人士行列,並配合條文修正增列專利師的雇主條件,包括雇主須經營辦理專利業務的事務所,且本身具備國內專利師、律師或專利代理人資格;另增加醫療保健類別下的工作細項,將語言治療師、聽力師及牙體技術師納入。

教育部UCAN職能平台啟動 職涯探索能力養成有方向

  「大專校院就業職能診斷平台」係結合職涯探索及職能診斷功能,以貼近產業需求的職能為依據,並提供職業查詢服務,詳細介紹16項職涯類型,包含各類型的就業途徑、所需具備的專業職能,以及相關職業項目等,有助於大專校院學生透過自我診斷,掌握該職業的工作樣貌,提高職場競爭力,並推廣於各大專校院生涯與就業輔導相關單位,以提升學校職涯輔導的效能。

  教育部為強化大專學生進入職場所需的就業職能,以縮短學用落差的問題,特建置「大專校院就業職能診斷平台」(平台網址ucan.moe.edu.tw),並於99年4月舉辦北、中、南區三區的「大專校院就業職能診斷平台」推廣說明會及「大專校院就業職能診斷平台」應用研習會,共邀集逾550位各大專校院教務、學務、就業輔導相關單位主管及業務同仁參與,針對職能診斷平台建置之目的及效益進行瞭解,藉以協助學生掌握職場概況,了解自我興趣並規劃職涯發展,提升就業能力。

經濟部中區廠商徵才博覽會:突破2萬以上人潮、媒合率超過3成3

由經濟部主辦、台中市政府、行政院勞委會職訓局暨中彰投就業服務中心共同協辦,於4月11日在台中世界貿易中心舉辦「景氣回春、頭路回來」中區徵才就業博覽會。根據統計,本次活動超過2萬2千人次遞送履歷表,初步媒合率33%。

  在經濟部全力投入下,參與徵才廠商高達242家,產業涵蓋傳統、科技、電子、電機、光電、金融文教等,共提供14,383個工作機會。行政院長吳敦義、經濟部長施顏祥與台中市副市長蕭家旗等人也來到世貿會場,為現場登記求職的民眾加油打氣。

2010-03-31

世界模擬聯合國會議(World MUN)

     美國哈佛大學1992年創立的「世界模擬聯合國會議」(World MUN),是由各國學生參與,以外交為主題的正式競賽,2010年的「世界模擬聯合國會議」由國立臺灣大學與哈佛大學首度攜手合作爭取到主辦權,而本屆首獎隊伍為比利時代表隊。

     世界模擬聯合國會議(World Model United Nations,WorldMUN)是世界上唯一每年在不同城市舉辦的模擬聯合國會議,創辦於1992年,每一年皆由哈佛大學團隊和當地城市的合辦團隊共同合作舉辦。

     「2010世界模擬聯合國會議」共有22個委員會(Committee),探討包括公平貿易、原住民權益、核武爭議、國際人權等多元議題。委員會進行的方式,是讓學生有機會扮演各國外交官,模擬聯合國相關議事規則,先票選出討論主題,再針對主題進行實質內容討論。
為了讓學生能深入了解世界各國對議題的立場,世界模聯規定代表團必須經由抽籤等機制選出自己代表的國家,藉著辯論、協商與講演,模擬聯合國會議的運作,在競賽中,展現協商、妥協及傾聽的意願,藉由站在不同國家立場進行協商談判,讓學生從不同角度思考國際關係。

     以下將說明WorldMUN三個重要的過程活動


資料來源:
Wiki
http://worldmun2010.blogspot.com/

資料整理: 工研院產業學院 林佳琪

Pixar如何促進培養團隊創意:Thinking Outside The Mouse

     皮克斯動畫工作室以《天外奇蹟》再次榮獲本屆(第82屆)奧斯卡金像獎頒獎最佳動畫,從1995年的《玩具總動員》開始,皮克斯運用故事、角色讓觀眾認識一個3D動畫打造的虛擬立體世界,並締造岀皮克斯傳奇。


     值得一提的是,Pixar所有的影片都是皮克斯動畫工作室裡的每一位夢想創造者共同創造出來,而非來自於向外界購買劇本,究竟Pixar如何促進培養團隊創意?

皮克斯大學藝術教育與技術培訓的結合
     皮克斯大學(Pixar University) 成立於1996年,座落在皮克斯的動畫主大樓的旁邊,鄰近游泳池和足球場,佔地16英畝,該建築物最主要的目的是讓鼓勵不同部門的人可以有更多互動機會、增加互相見面的機會。

     Pixar 大學認為在同樣工作環境下的每一個人都應該瞭解公司的營運內容,並且跨出自己的專業領域,樂於接觸、認識彼此的專業,進而學會欣賞並從中了解組織目標,因此Pixar University提供超過110門培養員工發展專業的內部教育訓練課程,內容從技術面的培訓擴展至一般的藝術教育,包括完整的影片製作、繪畫、雕塑、創意寫作等各式各樣的課程,通常持續四到十六週不等。不論你是動畫師、會計、警衛或是行銷人員,只要你是Pixar的員工,你就能自由選擇及參與各種課程的權益。

     現任Pixar 大學的校長蘭迪.納爾遜(Randy Nelson)認為這些課程不僅是調節與學習,也是每個人工作的一環,藉由人員的素質提升個人競爭力,而公司也能因此能更有向心力與創造更出色的作品。

    
Pixar如何讓各路奇才聚在一起有效率地工作!
     故事最初靈光乍現的概念、點子可能只是漫長製作過程中的一個小階段,後續在整個製作過程中,Pixar 非常重視每一個員工都能發揮創造力,提供不同的想法,然後透過領導者歸納這些構想,讓每個人都成為幫助說故事的元素,這是創作過程中最困難的工作,而創意也就是在每一個製作階段、每一個角落中釋放及展現。

   每一個成果的誕生,需要成員高度的信任與尊重,然而「信任與尊重」無法透過一紙命令就可以達成,必須透過時間才能培養出這樣的默契,而領導者的責任在於塑造一個信任並且尊重的環境,進而釋放每個人的創意,讓團隊成為一個充滿生氣的社群(community),彼此相互信任,也對大家一起創造的影片充滿信心。Ed Catmull認為「優質的人才,好的故事同樣重要,創造出這樣一個支持有才華的人,並且鼓勵他們互相支持的環境,是每位領導者其責無旁貸的首要任務」。

     以每部電影中的導演而言,其角色必須能掌握如何用電影這個媒介來說故事,將他腦袋中所期望、想像的東西轉變為他人可以依循的清楚指示,導演必須提供團隊成員所需要的資訊,讓團隊知道「要作什麼」,但是卻不是「怎麼去作」,Pixar認為不論工作大小,製作之中的每個人都應該被賦予可以發揮創意的角色。


     另外,多數公司往往很憂心員工對外的發表可能有外流公司研究成果的的風險,然而Pixar卻認為必須讓員工與外界社群保持互動才能促使個人持續進步,因此,Pixar非常鼓勵員工發表他們研發的成果,並且參與業界裡面的各種研討會,Pixar認為與相關社群(community)一直保持良好關係,持續吸引好的人才加入,都比公開這些成果的疑慮更顯重要。

    
Pixar如何釋放員工創意 -creative brain trust
     Pixar將自己定位為電影人主導(filmmaker led)的公司,創意(creative vision)是其重要的精神。Pixar透過鼓勵員工發表創意,並且提供資源將優秀的idea做成短片,讓每個人都有發揮創意的平台,練習說故事的機會,這也是讓人員於日常工作之外的一個解放的機會,參與的人員可以獲得成就感與聽到別人的意見,公司也能透過這樣的活動發掘人才或是提升技術能力。

     以往Pixar與一般電影公司做法相同,由故事發展部門(development department)提出新的影片構想,然而,在Pixar推出《玩具總動員2》後,這運作模式轉為小組制,改透過由導演、編劇、美術人員、動畫人員組成的小組,幫助導演將他的構想具體化。

     每一部影片都會由一位導演與一位製作人合作這項任務-在有限預算、人力、時間拍出一部好電影。在製作過程的階段,她們擁有完全的主導權,即使影片出現問題時,主管不會干涉他們的決定,一個當導演需要幫助的時候就會出現的『creative brain trust』小組增加影片創意的活水。

     Pixar認為creative brain trust的運作模式上,最重要的精神是「creative brain trust的角色不可有著權威的主導性,讓導演以及他的團隊擁有主導權,可以決定是否採納這些建議」,才能讓提供意見者給予專業的建議;並且讓接受者可以沒有顧慮地隨時尋求協助。


Pixar如何引導大家自我反省
     雖然大家都能從事後檢討會上學到東西,不過多數人卻不喜歡談論這件事,人們寧願談論好的事情,而不喜歡討論犯了什麼錯誤,而且花了幾年在同一部影片上,大部分的人都只想趕快換到新的案子,有幾個方式能夠對抗這些毛病,第一,試著改變檢討會的方式,另外一個方式是請他們列出五個會再繼續做的事,還有五個不該再犯的事

     對Pixar而言,Technology + Art = Magic,科技讓藝術獲得靈感,藝術則讓科技獲得進步的挑戰,此對Pixar並非口號,而是一種生活的方式。

  
延伸閱讀:
pixar university簡介
http://www.youtube.com/watch?v=ngvKmKJLyD4
pixar university 校長專訪
http://www.edutopia.org/randy-nelson-school-to-career-video

參考資料:
Ed Catmull(2008). How Pixar fosters collective creativity. Harvard Business Review
Jessi Hempel(2003). Pixar university: thinking outside the mouse.

資料整理:工業技術研究院 產業學院 林佳琪

英國增值培訓計畫(Train to Gain)實施評估報告

     英國至2006年起執行增值培訓計畫(Train to Gain),並委託LSC針對雇主及原受訓學員進行調查了解該計畫的實施成效,根據公佈的數據顯示,超過75%的企業宣稱這項計畫有效的提升員工的工作技能及績效表現,近八成的受訪者都表示他們願意將該計畫推薦給其他雇主,並再次參與該計畫!

     增值培訓計畫(Train to Gain)從2006年4月開始執行,受訓學員人數已經超過了154萬名,並超過96萬名的學員已經取得相關證照或資格,並在2010年11月,英國政府計畫投資10億英鎊於該計畫。LSC透過面訪9千位雇主以及7千位學員得知,企業認為增值培訓計畫相當的成功,有超過75%的企業宣稱這項計畫有效的提升員工的工作技能及績效表現;8成的受訪者都表示他們願意將該計畫推薦給其他雇主,並再次參與該計畫。

     其中針對企業雇主的研究報告也發現:

  • 增值培訓計畫使雇主積極的鼓勵員工參與訓練與發展計畫。
  •  雇主可以培訓更多的員工,並協助他們取得更高的資格。
  • 多數的雇主表示增值培訓計畫協助他們致力於員工的訓練與發展。
     針對學員的研究報告發現:

  • 有超過9成的學員對於增值培訓計畫提供的訓練感到滿意。
  • 接近9成的學員表示他們希望在訓練結束時可以拿到資格證明,有8成5的學員會尋找未來前景看好的技能且能提升工作能力的相關訓練課程。
  • 經濟不景氣對於員工的學習態度有正面的影響。

     技能部部長Kevin Brennan表示:「這份報告顯示出企業重視改變,透過增值培訓計畫(Train to Gain)提供高品質的訓練給員工,以增進其技術能力,這對長期的經濟實力及具備潛力的個人是很重要的。事實上,很多的學員及雇主了解在經濟不景氣的時期,這項支持技能訓練的計畫是多麼的有效!我們將繼續致力於確保盡可能多的人可以得到他們所需要的技能,以在經濟成長時可以受益!」。而LSC的總裁Geoff Russell認為:「這項研究報告顯示,企業利用增值培訓計畫(Train to Gain)使其員工具備重要的技能,並直接影響到他們的生產力,這在經濟不景氣時,對企業是相當重要的利益。職業訓練從來沒有如此的有彈性且積極回應雇主的需求,令人高興的是企業雇主也認同員工訓練的好處,這讓他們擁有具備專業技能的勞動力,且可以直接受惠於企業生產力及員工。」

     增值培訓計畫評估報告最近採取的策略是持續成長(Going for Growth)及技能增強(Skills for Growth),詳述了如何在國家經濟衰退時,政府如何持續投資於技術能力的培養,以達到協助推動經濟及生產力成長的目的。

資料來源: Learning and Skills Council National Office (2010). Business leaders have hailed the Government’s flagship Train to Gain programme, saying it has helped them provide vital training to their staff during the downturn.

資料整理:工研院產業學院 李品樺

2010-03-22

以創新學習模式培育創新人才

  根據麥肯錫2009年全球調查顯示,有65%的企業將創新列為組織發展策略的優先重點之一,並且將創新視為企業成長的強大推動力。然而,如何持續創新?如何培養企業創新人才,提升整體企業的創新能力,是全球企業追求成長所面臨的挑戰。

如何培養軟實力(soft skills)

軟實力(soft skills)的重要性持續發燒,而什麼是soft skills?軟實力應該如何養成?一般來說,軟實力包含工作適應能力、語言表達能力、溝通能力與團隊等,若知識的層次(概念、原理、原則、問題解決)而論,其可歸類為原則(principles)這一層次。

荷蘭台夫特理工大學的創新培訓

  荷蘭台夫特理工大學(TU Delft University)透過規劃產品設計(design products)和產品服務系統(product service-systems)的專題(program)設計,培育學生能探索、描述、理解和預測的生活周遭之問題,並在創新設計產品時能融入對環境、經濟和社會文化價值的關注,強化該校學生具備技術創新的能力。

關鍵十年產業發展方向與展望

  經濟部為因應台灣未來十年產業轉型升級的需要,在產業發展上所應採行的方向與策略,故提出台灣產業發展的三大方向與六大策略,以期創造下一波台灣產業的新契機,以「傳統產業全面升級」、「新興產業加速推動」與「製造業服務化、服務業科技化國際化」做為三個主要的核心架構;在此架構下,預計採行「跨領域跨國際之產業人才發展策略」、「全球創新應用實驗基地策略」、「綠色成長前瞻發展策略」、「工業區蛻變發展策略」、「優質平價品牌發展策略」以及「製造業服務化,服務業國際化與科技化」等六大策略,來提升台灣產業的競爭力並擴大國內的就業機會。

創新價值-第18屆台灣精品金質獎預測

  「臺灣精品獎」以「創新價值」為核心,貫穿研發、設計、品質、行銷四項指標,第18屆台灣精品金質獎大預測活動,於99年3月13日展開,歡迎上網選出您心中的台灣精品,替台灣的設計師加油!

「景氣回春 頭路回來─經濟部中區廠商徵才博覽會」即將展開

經濟部為協助企業快速找到所需人才,訂於99年4月11日辦理經濟部中區廠商徵才博覽會,以媒合求才與求職需求,歡迎中部地區廠商加入。
經濟部為協助企業快速找到所需人才,訂於99年4月11日辦理中區廠商徵才博覽會,以媒合求才與求職需求,促成廠商與求職者面對面交流,節省廠商招募人才之時間與成本,並協助求職者順利就業,進而達到穩定就業市場之目的。

2010-03-01

企業大學的四種類型

  企業大學是以人才培養為主要任務,其任務在於根據企業策略發展需要,培養企業內部或者與企業相關的人員,使之成為具有創新精神和實踐能力的高級人才,良好的企業大學需要扮演著公司夥伴、系統思考者、資深教育專家、聯盟建構者四種角色,運作模式包含只提供培訓、提供培訓及管理人員的發展、提供學術學分課程、供專業學位課程的教育等。

如何建構學習型企業

  當今世界的商業環境和產業模式時刻在發生變化,現在的企業組織無法維持“一成不變”的日常運作,持續變革已經成了企業的常態。在這種情況下,企業迫切需要迅速轉型為學習型企業,在企業內構建學習體系,有效地提高員工能力和企業績效,幫助企業更快地適應變化和挑戰。

把學習帶到工作中去—IBM的培訓價值鏈

培訓工作經常遇到這樣一個挑戰:老闆覺得花了很多錢,卻沒有看到實質效益;員工花了很多時間,卻往往叫好不叫座?究竟企業的培訓應該如何展開?當一個培訓需求提出,就找老師、開課程來滿足需求嗎?需要有一個發展架構主軸作為依循嗎?

全球最創新的公司之ㄧ:戈爾公司W.L. Gore & Associates

  1976年就研發出能夠防雨雪、防風、保暖、透氣的Gore-Tex,在戈爾公司裡,為避免阻礙員工盡情發揮創意,他們完全廢除職銜與傳統公司層級結構。且看戈爾公司如何管理運作。
  2009年連續第十二次獲得全美百大最佳工作場所之一的戈爾公司(W.L. Gore & Associates),以GORE-TEX®紡織品聞名世界,是間成立超過50年、產品涵蓋紡織、電子、醫藥與工業,年營收達25億美金、全球30個據點近9000名員工的世界級公司。原以為這等的公司必定有著非常複雜的組織結構,沒想到卻異常的超輕薄!!

教育部大專以上人力加值方案:99年優秀人才名單

  教育部大專以上人力加值方案至今已有兩千餘門的課程結訓,共計將有六萬餘名學員受訓完畢,經由培育單位主動篩選學習成果優良者,並經強化學研品質提升就業職能專案辦公室匯集成「人力加值優秀人才名單」以提供企業主主動查詢,或推介至相關募才機構,以達到人盡其才、才適其所之目的。

經建會90-97年行業別就業情勢分析

  行政院經濟建設委員會人力規劃處為了解我國勞動市場行業別就業結構,在新經濟時代下之發展狀況,根據行政院主計處受僱者行業別分16大類及85類重要中細分類資料,分析90年至97 年受僱者行業別就業結構成長及變化趨勢。

2010-01-02

建立忠誠團隊的七種方式

現今的大企業多數會定期塑身,公布一些裁員名單以保持企業競爭力,忠誠度這個名詞在現今看來似乎不存在,事實不然,它只是從以往的垂直型忠誠度(部屬對主管)轉換成了水平型的忠誠度(個人對同事、專案或團隊),有幾個方式可以幫助您提高團隊的忠誠度:(1)隨時掌握團隊成員最新動態;(2)建立一個好的工作任務;(3) 為員工建立良好的職涯規劃;(4) 改善一昧責備的文化,信任你的員工;(5) 建立可選擇是否參加會議的機制;(6)建立一個相互尊重的團隊;(7)試著將員工放到更大的格局中。

歐洲社會基金(ESF)協助民眾求職及增進就業技能

英國學習與技能委員會(Learning and Skills Council, LSC)針對4856位接受歐洲社會基金資助金(European Social Fund ,ESF)參與進修課程的學員進行調查,結果發現民眾透過學習與培訓,增進了就業技能,相較課程前的就業率提升34%,而這些有新工作的人(即是參加課程前是失業者或轉職的人)有77%獲得正職全時的工作,而且半數以上每週工作超過30小時以上。

在歐洲社會基金課程開始前,學員中有30%的人必須依靠求職津貼的資助,但進行調查時(大約課程開始的18個月後),只剩下10%的人在接受求職津貼的補助。

觀察學習(learning to see)改變組織文化:豐田NUMMI的經驗

以往認為改變組織文化在於改變人之觀念,而如何改變觀念,往往被視為為一件艱鉅的任務;John Shook透過觀察學習,改變了新聯合汽車製造公司(NUMMI)組織文化,John不直接改變人們的觀念,反而直接改變人們的行為-他們做什麼,確有效改變了組織文化,此個案說明了確立組織目標及組織成員應有的表現行為,進而提供培訓加強必要的行為,可促使組織文化產生變化。

經濟部建置職能基準與能力鑑定行動計畫

經濟部產業專業人才發展推動辦公室即日起至三月十一日止將透過行動計畫申請的方式,協助經濟部轄下之相關產業公協會或計畫執行單位,以發展該產業關鍵專業之職能基準及其推廣之規劃,及提升民間機構建置職能基準與能力鑑定之能量,加速產業職能基準建置與擴大應用範圍。

勞委會協助事業單位人力資源提升計畫

會「協助事業單位人力資源提升計畫」補助事業單位辦理之訓練課程以協助協助民間之事業機構、非營利法人或團體辦理在職員工進修訓練,持續提升人力素質,擴展訓練效益。

勞委會「協助事業單位人力資源提升計畫」為協助民間之事業機構、非營利法人或團體辦理在職員工進修訓練;或鼓勵其結合具產業或區域發展關聯性之事業單位辦理聯合訓練活動。申請補助訓練班別分為「個別型」及「聯合型」訓練計畫二種,其申請條件、辦理方式、訓練人數要求、申請經費,如下所列:

全國人才培育會議凝聚共識-擘劃產業人才發展策略藍圖

99年1月24日全國人才培育會議圓滿落幕,並成功凝聚各界共識。本次會議對於產業人才發展共有4項重點結論,包含:1.建立人才供需調節機制,培育專業人才;2.加強利用產研界之人才培育資源與設施來做為學校教育之延伸;3.推動「MIT的MIT」誘導機制,建置全方位產學聯盟;4.建立跨部會協調機制,強化證照之舉辦與效用,並更新證照之種類。