2010-03-01

全球最創新的公司之ㄧ:戈爾公司W.L. Gore & Associates

  1976年就研發出能夠防雨雪、防風、保暖、透氣的Gore-Tex,在戈爾公司裡,為避免阻礙員工盡情發揮創意,他們完全廢除職銜與傳統公司層級結構。且看戈爾公司如何管理運作。
  2009年連續第十二次獲得全美百大最佳工作場所之一的戈爾公司(W.L. Gore & Associates),以GORE-TEX®紡織品聞名世界,是間成立超過50年、產品涵蓋紡織、電子、醫藥與工業,年營收達25億美金、全球30個據點近9000名員工的世界級公司。原以為這等的公司必定有著非常複雜的組織結構,沒想到卻異常的超輕薄!!

  在戈爾裡,不分任何職稱與階級,強調人人平等,所有員工都以夥伴相稱,唯二有職銜的人是總裁與財務處長,因為這是美國公司法所規定的。一個沒有組織層級的公司如何指揮管理呢?戈爾將組織簡化成扁平的網格狀(Lattice),組織內所有人之間的關係就像一張網子,每個人都是網子上的節點,這樣的組織結構具有以下特色:

1. 人與人的溝通管道是直接的,不需仰賴媒介

2. 沒有固定或是指派權責

3. 人人都是領導者,沒有所謂的上司或主管

4. 領導者是自然產生的,領導關係是由追隨者所定義

5. 目標由團隊成員決定,所有團隊成員可以參與目標設定、制定決策及表達意見

6. 任務與職責是由團隊成員自發性的承諾而不是由上指派

(資料來源:Stetson University, www.stetson.edu/~bboozer/Gore_lattice.pdf)
網格狀(Lattice)組織示意圖


  如果某位成員有新產品的構想,他不需要去找主管報告或批准,而是向所有夥伴們說明與宣傳構想,說服並吸引支持者一起組成專業團隊進行工作。有夥伴的認可與追隨,才有可能產生領導者,而領導者必須向教練般除了領導團隊,也要負責團隊成員的成長與發展,一旦領導者不適任,團隊成員也可隨時罷免。由同仁自行決定要追隨誰,能強化自己對團隊與工作任務的承諾,所有人不是對老闆負責,而是對團隊負責。

  戈爾非常重視面對面的溝通,網格狀(Lattice)的組織能夠促進不同領域的專家密切合作,激發創意火花也有效縮短產品上市時間。為了讓員工互動極大化,戈爾甚至將工廠以群聚方式經營,以幫助夥伴組成緊密、跨功能的專業團隊。

戈爾的組織文化有四項基本原則:
自由 所有夥伴可以自由選擇多個領導者與團隊、每週保證有半天的[自由支配時間]—只要已經完成自己的主要職責
公平 真誠地公平相待每位夥伴、供應商、客戶和有業務來往的其他人。
承諾 公司不分配工作任務,每個人履行自我承諾。
沉水線(waterline) 當不確定某項決策是否會傷害到公司時,應向團隊成員諮詢共同決策。

  其中[自由]的核心精神,就是鼓勵夥伴在知識、技能與責任方面成長,因此戈爾的作法便是建立Sponsor的關係,每位新進的夥伴都會有一位mentor幫助他們適應工作環境,以及發展在戈爾裡的長期職涯計畫。組織裡每個成員都會有個人在密切注意著他們是否有在學習、是否有成長,以及是否能適時得到新的或令人興奮的機會。當然,每個人也必須為自己在戈爾裡的成長負責。

  兼容並蓄是戈爾公司特有文化的關鍵要素,而網格狀(Lattice)的組織結構更催化了員工參與、交流和創造力,來自不同專業領域的人都能發揮其知識、技術、才能、創造力,且認真投入工作,造就了獨特、寶貴和高利潤的產品。

資料來源:

1. “Workplace Democracy at W.L. Gore & Associates”, July 14, 2009 by workplacedemocracy
2. W.L. Gore & Associates official website
3. “The Lattice Organization”,Stetson University
4. “W.L. Gore committed to training and development”, delawareonline.com, The News Journal

資料整理:工研院產業學院 林怡秀

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