2010-03-31

世界模擬聯合國會議(World MUN)

     美國哈佛大學1992年創立的「世界模擬聯合國會議」(World MUN),是由各國學生參與,以外交為主題的正式競賽,2010年的「世界模擬聯合國會議」由國立臺灣大學與哈佛大學首度攜手合作爭取到主辦權,而本屆首獎隊伍為比利時代表隊。

     世界模擬聯合國會議(World Model United Nations,WorldMUN)是世界上唯一每年在不同城市舉辦的模擬聯合國會議,創辦於1992年,每一年皆由哈佛大學團隊和當地城市的合辦團隊共同合作舉辦。

     「2010世界模擬聯合國會議」共有22個委員會(Committee),探討包括公平貿易、原住民權益、核武爭議、國際人權等多元議題。委員會進行的方式,是讓學生有機會扮演各國外交官,模擬聯合國相關議事規則,先票選出討論主題,再針對主題進行實質內容討論。
為了讓學生能深入了解世界各國對議題的立場,世界模聯規定代表團必須經由抽籤等機制選出自己代表的國家,藉著辯論、協商與講演,模擬聯合國會議的運作,在競賽中,展現協商、妥協及傾聽的意願,藉由站在不同國家立場進行協商談判,讓學生從不同角度思考國際關係。

     以下將說明WorldMUN三個重要的過程活動


資料來源:
Wiki
http://worldmun2010.blogspot.com/

資料整理: 工研院產業學院 林佳琪

Pixar如何促進培養團隊創意:Thinking Outside The Mouse

     皮克斯動畫工作室以《天外奇蹟》再次榮獲本屆(第82屆)奧斯卡金像獎頒獎最佳動畫,從1995年的《玩具總動員》開始,皮克斯運用故事、角色讓觀眾認識一個3D動畫打造的虛擬立體世界,並締造岀皮克斯傳奇。


     值得一提的是,Pixar所有的影片都是皮克斯動畫工作室裡的每一位夢想創造者共同創造出來,而非來自於向外界購買劇本,究竟Pixar如何促進培養團隊創意?

皮克斯大學藝術教育與技術培訓的結合
     皮克斯大學(Pixar University) 成立於1996年,座落在皮克斯的動畫主大樓的旁邊,鄰近游泳池和足球場,佔地16英畝,該建築物最主要的目的是讓鼓勵不同部門的人可以有更多互動機會、增加互相見面的機會。

     Pixar 大學認為在同樣工作環境下的每一個人都應該瞭解公司的營運內容,並且跨出自己的專業領域,樂於接觸、認識彼此的專業,進而學會欣賞並從中了解組織目標,因此Pixar University提供超過110門培養員工發展專業的內部教育訓練課程,內容從技術面的培訓擴展至一般的藝術教育,包括完整的影片製作、繪畫、雕塑、創意寫作等各式各樣的課程,通常持續四到十六週不等。不論你是動畫師、會計、警衛或是行銷人員,只要你是Pixar的員工,你就能自由選擇及參與各種課程的權益。

     現任Pixar 大學的校長蘭迪.納爾遜(Randy Nelson)認為這些課程不僅是調節與學習,也是每個人工作的一環,藉由人員的素質提升個人競爭力,而公司也能因此能更有向心力與創造更出色的作品。

    
Pixar如何讓各路奇才聚在一起有效率地工作!
     故事最初靈光乍現的概念、點子可能只是漫長製作過程中的一個小階段,後續在整個製作過程中,Pixar 非常重視每一個員工都能發揮創造力,提供不同的想法,然後透過領導者歸納這些構想,讓每個人都成為幫助說故事的元素,這是創作過程中最困難的工作,而創意也就是在每一個製作階段、每一個角落中釋放及展現。

   每一個成果的誕生,需要成員高度的信任與尊重,然而「信任與尊重」無法透過一紙命令就可以達成,必須透過時間才能培養出這樣的默契,而領導者的責任在於塑造一個信任並且尊重的環境,進而釋放每個人的創意,讓團隊成為一個充滿生氣的社群(community),彼此相互信任,也對大家一起創造的影片充滿信心。Ed Catmull認為「優質的人才,好的故事同樣重要,創造出這樣一個支持有才華的人,並且鼓勵他們互相支持的環境,是每位領導者其責無旁貸的首要任務」。

     以每部電影中的導演而言,其角色必須能掌握如何用電影這個媒介來說故事,將他腦袋中所期望、想像的東西轉變為他人可以依循的清楚指示,導演必須提供團隊成員所需要的資訊,讓團隊知道「要作什麼」,但是卻不是「怎麼去作」,Pixar認為不論工作大小,製作之中的每個人都應該被賦予可以發揮創意的角色。


     另外,多數公司往往很憂心員工對外的發表可能有外流公司研究成果的的風險,然而Pixar卻認為必須讓員工與外界社群保持互動才能促使個人持續進步,因此,Pixar非常鼓勵員工發表他們研發的成果,並且參與業界裡面的各種研討會,Pixar認為與相關社群(community)一直保持良好關係,持續吸引好的人才加入,都比公開這些成果的疑慮更顯重要。

    
Pixar如何釋放員工創意 -creative brain trust
     Pixar將自己定位為電影人主導(filmmaker led)的公司,創意(creative vision)是其重要的精神。Pixar透過鼓勵員工發表創意,並且提供資源將優秀的idea做成短片,讓每個人都有發揮創意的平台,練習說故事的機會,這也是讓人員於日常工作之外的一個解放的機會,參與的人員可以獲得成就感與聽到別人的意見,公司也能透過這樣的活動發掘人才或是提升技術能力。

     以往Pixar與一般電影公司做法相同,由故事發展部門(development department)提出新的影片構想,然而,在Pixar推出《玩具總動員2》後,這運作模式轉為小組制,改透過由導演、編劇、美術人員、動畫人員組成的小組,幫助導演將他的構想具體化。

     每一部影片都會由一位導演與一位製作人合作這項任務-在有限預算、人力、時間拍出一部好電影。在製作過程的階段,她們擁有完全的主導權,即使影片出現問題時,主管不會干涉他們的決定,一個當導演需要幫助的時候就會出現的『creative brain trust』小組增加影片創意的活水。

     Pixar認為creative brain trust的運作模式上,最重要的精神是「creative brain trust的角色不可有著權威的主導性,讓導演以及他的團隊擁有主導權,可以決定是否採納這些建議」,才能讓提供意見者給予專業的建議;並且讓接受者可以沒有顧慮地隨時尋求協助。


Pixar如何引導大家自我反省
     雖然大家都能從事後檢討會上學到東西,不過多數人卻不喜歡談論這件事,人們寧願談論好的事情,而不喜歡討論犯了什麼錯誤,而且花了幾年在同一部影片上,大部分的人都只想趕快換到新的案子,有幾個方式能夠對抗這些毛病,第一,試著改變檢討會的方式,另外一個方式是請他們列出五個會再繼續做的事,還有五個不該再犯的事

     對Pixar而言,Technology + Art = Magic,科技讓藝術獲得靈感,藝術則讓科技獲得進步的挑戰,此對Pixar並非口號,而是一種生活的方式。

  
延伸閱讀:
pixar university簡介
http://www.youtube.com/watch?v=ngvKmKJLyD4
pixar university 校長專訪
http://www.edutopia.org/randy-nelson-school-to-career-video

參考資料:
Ed Catmull(2008). How Pixar fosters collective creativity. Harvard Business Review
Jessi Hempel(2003). Pixar university: thinking outside the mouse.

資料整理:工業技術研究院 產業學院 林佳琪

英國增值培訓計畫(Train to Gain)實施評估報告

     英國至2006年起執行增值培訓計畫(Train to Gain),並委託LSC針對雇主及原受訓學員進行調查了解該計畫的實施成效,根據公佈的數據顯示,超過75%的企業宣稱這項計畫有效的提升員工的工作技能及績效表現,近八成的受訪者都表示他們願意將該計畫推薦給其他雇主,並再次參與該計畫!

     增值培訓計畫(Train to Gain)從2006年4月開始執行,受訓學員人數已經超過了154萬名,並超過96萬名的學員已經取得相關證照或資格,並在2010年11月,英國政府計畫投資10億英鎊於該計畫。LSC透過面訪9千位雇主以及7千位學員得知,企業認為增值培訓計畫相當的成功,有超過75%的企業宣稱這項計畫有效的提升員工的工作技能及績效表現;8成的受訪者都表示他們願意將該計畫推薦給其他雇主,並再次參與該計畫。

     其中針對企業雇主的研究報告也發現:

  • 增值培訓計畫使雇主積極的鼓勵員工參與訓練與發展計畫。
  •  雇主可以培訓更多的員工,並協助他們取得更高的資格。
  • 多數的雇主表示增值培訓計畫協助他們致力於員工的訓練與發展。
     針對學員的研究報告發現:

  • 有超過9成的學員對於增值培訓計畫提供的訓練感到滿意。
  • 接近9成的學員表示他們希望在訓練結束時可以拿到資格證明,有8成5的學員會尋找未來前景看好的技能且能提升工作能力的相關訓練課程。
  • 經濟不景氣對於員工的學習態度有正面的影響。

     技能部部長Kevin Brennan表示:「這份報告顯示出企業重視改變,透過增值培訓計畫(Train to Gain)提供高品質的訓練給員工,以增進其技術能力,這對長期的經濟實力及具備潛力的個人是很重要的。事實上,很多的學員及雇主了解在經濟不景氣的時期,這項支持技能訓練的計畫是多麼的有效!我們將繼續致力於確保盡可能多的人可以得到他們所需要的技能,以在經濟成長時可以受益!」。而LSC的總裁Geoff Russell認為:「這項研究報告顯示,企業利用增值培訓計畫(Train to Gain)使其員工具備重要的技能,並直接影響到他們的生產力,這在經濟不景氣時,對企業是相當重要的利益。職業訓練從來沒有如此的有彈性且積極回應雇主的需求,令人高興的是企業雇主也認同員工訓練的好處,這讓他們擁有具備專業技能的勞動力,且可以直接受惠於企業生產力及員工。」

     增值培訓計畫評估報告最近採取的策略是持續成長(Going for Growth)及技能增強(Skills for Growth),詳述了如何在國家經濟衰退時,政府如何持續投資於技術能力的培養,以達到協助推動經濟及生產力成長的目的。

資料來源: Learning and Skills Council National Office (2010). Business leaders have hailed the Government’s flagship Train to Gain programme, saying it has helped them provide vital training to their staff during the downturn.

資料整理:工研院產業學院 李品樺

2010-03-22

以創新學習模式培育創新人才

  根據麥肯錫2009年全球調查顯示,有65%的企業將創新列為組織發展策略的優先重點之一,並且將創新視為企業成長的強大推動力。然而,如何持續創新?如何培養企業創新人才,提升整體企業的創新能力,是全球企業追求成長所面臨的挑戰。

如何培養軟實力(soft skills)

軟實力(soft skills)的重要性持續發燒,而什麼是soft skills?軟實力應該如何養成?一般來說,軟實力包含工作適應能力、語言表達能力、溝通能力與團隊等,若知識的層次(概念、原理、原則、問題解決)而論,其可歸類為原則(principles)這一層次。

荷蘭台夫特理工大學的創新培訓

  荷蘭台夫特理工大學(TU Delft University)透過規劃產品設計(design products)和產品服務系統(product service-systems)的專題(program)設計,培育學生能探索、描述、理解和預測的生活周遭之問題,並在創新設計產品時能融入對環境、經濟和社會文化價值的關注,強化該校學生具備技術創新的能力。

關鍵十年產業發展方向與展望

  經濟部為因應台灣未來十年產業轉型升級的需要,在產業發展上所應採行的方向與策略,故提出台灣產業發展的三大方向與六大策略,以期創造下一波台灣產業的新契機,以「傳統產業全面升級」、「新興產業加速推動」與「製造業服務化、服務業科技化國際化」做為三個主要的核心架構;在此架構下,預計採行「跨領域跨國際之產業人才發展策略」、「全球創新應用實驗基地策略」、「綠色成長前瞻發展策略」、「工業區蛻變發展策略」、「優質平價品牌發展策略」以及「製造業服務化,服務業國際化與科技化」等六大策略,來提升台灣產業的競爭力並擴大國內的就業機會。

創新價值-第18屆台灣精品金質獎預測

  「臺灣精品獎」以「創新價值」為核心,貫穿研發、設計、品質、行銷四項指標,第18屆台灣精品金質獎大預測活動,於99年3月13日展開,歡迎上網選出您心中的台灣精品,替台灣的設計師加油!

「景氣回春 頭路回來─經濟部中區廠商徵才博覽會」即將展開

經濟部為協助企業快速找到所需人才,訂於99年4月11日辦理經濟部中區廠商徵才博覽會,以媒合求才與求職需求,歡迎中部地區廠商加入。
經濟部為協助企業快速找到所需人才,訂於99年4月11日辦理中區廠商徵才博覽會,以媒合求才與求職需求,促成廠商與求職者面對面交流,節省廠商招募人才之時間與成本,並協助求職者順利就業,進而達到穩定就業市場之目的。

2010-03-01

企業大學的四種類型

  企業大學是以人才培養為主要任務,其任務在於根據企業策略發展需要,培養企業內部或者與企業相關的人員,使之成為具有創新精神和實踐能力的高級人才,良好的企業大學需要扮演著公司夥伴、系統思考者、資深教育專家、聯盟建構者四種角色,運作模式包含只提供培訓、提供培訓及管理人員的發展、提供學術學分課程、供專業學位課程的教育等。

如何建構學習型企業

  當今世界的商業環境和產業模式時刻在發生變化,現在的企業組織無法維持“一成不變”的日常運作,持續變革已經成了企業的常態。在這種情況下,企業迫切需要迅速轉型為學習型企業,在企業內構建學習體系,有效地提高員工能力和企業績效,幫助企業更快地適應變化和挑戰。

把學習帶到工作中去—IBM的培訓價值鏈

培訓工作經常遇到這樣一個挑戰:老闆覺得花了很多錢,卻沒有看到實質效益;員工花了很多時間,卻往往叫好不叫座?究竟企業的培訓應該如何展開?當一個培訓需求提出,就找老師、開課程來滿足需求嗎?需要有一個發展架構主軸作為依循嗎?

全球最創新的公司之ㄧ:戈爾公司W.L. Gore & Associates

  1976年就研發出能夠防雨雪、防風、保暖、透氣的Gore-Tex,在戈爾公司裡,為避免阻礙員工盡情發揮創意,他們完全廢除職銜與傳統公司層級結構。且看戈爾公司如何管理運作。
  2009年連續第十二次獲得全美百大最佳工作場所之一的戈爾公司(W.L. Gore & Associates),以GORE-TEX®紡織品聞名世界,是間成立超過50年、產品涵蓋紡織、電子、醫藥與工業,年營收達25億美金、全球30個據點近9000名員工的世界級公司。原以為這等的公司必定有著非常複雜的組織結構,沒想到卻異常的超輕薄!!

教育部大專以上人力加值方案:99年優秀人才名單

  教育部大專以上人力加值方案至今已有兩千餘門的課程結訓,共計將有六萬餘名學員受訓完畢,經由培育單位主動篩選學習成果優良者,並經強化學研品質提升就業職能專案辦公室匯集成「人力加值優秀人才名單」以提供企業主主動查詢,或推介至相關募才機構,以達到人盡其才、才適其所之目的。

經建會90-97年行業別就業情勢分析

  行政院經濟建設委員會人力規劃處為了解我國勞動市場行業別就業結構,在新經濟時代下之發展狀況,根據行政院主計處受僱者行業別分16大類及85類重要中細分類資料,分析90年至97 年受僱者行業別就業結構成長及變化趨勢。