2010-05-24

跨國企業的員工績效改善

  人力資源發展是對於個人、團隊,乃至於整體企業的績效進行系統化的評估、分析,並設計績效改善的方式,包含以下幾項因素:績效描述、相關支援、知識與技能、能力、獎勵與誘因、動機。
  
  在績效改善的研究領域中,人力資源發展與組織發展皆為常見的研究取向。人力資源發展是對於個人、團隊,乃至於整體企業的績效進行系統化的評估、分析,並設計績效改善的方式。若將以系統化分析績效,可將其拆解為下列幾項因素:

因素 細部描述
績效描述期望的產出與標準,包括工作的目標與結果回饋。
相關支援協助績效達成的相關資源與作業程序
知識與技能完成工作上基本所需的能力與知識
能力包含工作者、團隊本身的智力、體能、情緒調適能力
獎勵與誘因完成某件任務或造成改變的外在拉力
動機完成某件任務或造成改變的內在趨力
  
  人力資源發展即是主張考慮績效議題時對這些因素採取行動以達到改善績效的目的。而組織發展則是考慮組織架構的管理與設計,透過計畫性的行動,以提升組織效率或改變組織文化。
 
  而近年來由於組織的國際化,許多企業為貫徹全球策略,必須對相對應的日常運作與流程進行修正,其中也包括績效改善的做法。然而就人員管理而言,各國考慮的層面就不盡相同:由美國發展出的人力資源管理偏重個人心理層面,考慮人力資源發展議題時,慣於分析個別員工的動機與需求,考量獎勵制度、生涯發展等;而歐洲對於人員管理則偏重社會層面,考慮政府、管理階層、勞工以及工會。

  因此,若將各國文化差異納入績效改善手法的考量,可參酌荷蘭學者Hofstede的研究中提出的四個文化構面:權力距離(Power Distance):對於人與人之間不平等的接受程度、個人主義:個人認同於所屬團體的程度(Individualism)、雄性取向(Masculinity):對於成就、績效表現、競爭等看重的程度、避免不確定性(Uncertainty Avoidance):對於不確定事物的容忍程度。以下討論四項人員管理的基本假設與文化之間可能的衝突:

  管理基本假設一:績效目標是可以被設定的,其實這隱含著個人對於環境有一定程度的控制力。但在某些文化下,認為權力與階層對績效結果有更大的影響力,預先設定績效目標反而被認為是枝微末節、無關緊要的小事。

  管理基本假設二:做的事比做的人重要,注重結果而非做事的人。但在某些文化中,認為人的正直、忠心、合作態度等比績效表現重要,在某些文化情境下甚至認為任何績效回饋對員工都是一種冒犯,無論是正向或負向的,而整個績效評估過程也被認為是質疑員工忠誠度的。

  管理基本假設三:看重員工的專業度,將員工的訓練與發展聚焦於個人能力或工作目標需求,主張無論是徵選、獎勵、生涯發展之相關計畫皆依個人的績效表現與技能而定。然而在某些組織中,訓練被當成是獎勵或確定高階地位的象徵,而非績效改善的手法。

  管理基本假設四:認為個人表現影響組織成敗。在某些組織,獎勵的給予是依團隊表現而定,依個人表現發放獎勵被認為是不合理的做法。

  上述的討論是以個人角度討論跨文化的管理議題,若以組織為討論的層級,則可能需要注意下列幾點:

一、 在對不確定事物容忍度較低的文化中推動組織績效改善方案時,最好能有相關專業或管理權威背書,將可提高員工對改變的接受度進而配合相關事務的推動。

二、 在高集體主義的文化中推動組織績效改善方案時,基於這類文化對社會關係與人際脈絡的重視,設計績效改善方案時,應將組織或團隊納入考慮。

三、 在對不確定事物容忍度較低的且低權力距離的文化中推動組織績效改善方案時,最好把組織的創始元老請進來,將可以有效協助相關事務推動。

  在同時考量管理效率與組織掌控度時,跨國企業必須思考組織中各個事物在地反應(locally responsive)與全球整合(globally integrate operation)的程度,這也包括了個人或組織績效改善手法的設計與選擇。或許在全球在地化(Glocalisation或Glocalization)的思考下,於組織整體策略上應該要以全球、全公司的角度整合,而在人力資源管理及個人績效改善上則應該要考慮文化層面的影響,或可提高績效改善方案的執行效率與效果。


資料來源: Performance Improvement in International Environments: Designing Individual Performance Interventions to fit National Cultures, Performance Improvement Quarterly, published by the Learning Systems Institute, Florida State University in cooperation with the International Society for Performance Improvement (ISPI).

資料整理:工研院產業學院黃怡姿

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