2010-08-03

人際網絡與人才發展

根據過去研究資料發現,以「空降部隊」的方式外聘入高階經理人的失敗率高達4至6成,其中對於企業組織文化的不適應是主因之一,因此對企業而言,培養內部人才,由內拔擢高階經理人應是較好的做法。然而調查報告卻顯示企業在員工訓練發展上的投資卻越來越少,主要是因為員工在同一公司服務的時間越來越短,企業主認為「員工總是會離職,何必替其他公司訓練員工」。企業需要由內部培養人才,現實上培訓預算卻逐年下降,由此,本文提出一種以人際網絡為主的學習發展模式,並建議企業相關的具體做法。

所謂「以人際網絡為主的學習發展模式」是指員工透過與公司內外人員建立網絡而達成訊息交換、成長學習的目的。研究者發現很會發展人際網絡的人具備下列特質:

  • 交遊廣闊、主動問問題以尋求他人的建議、回饋、資訊或支持。
  • 把握與他人互動的機會,建立信任關係並留下好的印象。
    • 積極準備會議資料並積極提出建議或解決方案;
    • 與相關人員保持聯絡,讓先前提出建議者知道後續發展;
    • 挑選適當時機或事件「示弱」,讓他人了解自己的想法或難處以建立信任關係。
    • 努力建立互惠的關係,熱心協助他人。
  • 永遠抱持一種學習的態度。
  • 良好的社交技巧。

研究結果顯示,這樣「以人際網絡為主的學習發展模式」有助於員工的學習與成長,而公司卻不須花費太多資源。以下建議一些公司可採取以協助推廣「以人際網絡為主的學習發展模式」的做法:

  • 提高員工的自我覺察(self-awareness):
    • 協助員工了解自己建立人際網絡的能力。
    • 與員工討論,協助員工瞭解自己該往那個方向發展人際網絡。
  • 增加員工發展人際網絡的能力:
  • 分享成功及不成功的人際網絡建立經驗。
  • 解釋訊息分享的重要性,以及如何透過訊息的分享、揭露與他人建立關係。
  • 協助員工瞭解自己的優點與長處,讓員工在建立人際網絡時更有信心。
  • 調整公司的政策與配套做法:
  • 將「員工發展人際網絡的能力」納入績效管理制度及帶人主管發展計畫中。
  • 進行招募、徵選時特別注意選擇具備較強建立人際網絡能力的員工。
  • 提供工作輪調(job rotation)與工作豐富化(job enrichment)的措施或機制以配合員工的學習成長步調。
  • 高階主管可以透過正式或非正式的場合分享自己透過人際網絡解決問題、學習成長的經驗,藉此營造組織內學習發展的氛圍。

透過人際網絡學習成長的方式對組織是相對經濟的,可能需要舉辦相關的研習會協助員工覺察、發展其建立人際網絡的能力,再佐以相關公司制度配合即可。畢竟,「空降部隊」的成功率其實不高,組織應該投注更多心力在現有員工的成長與發展上。

資料來源:A Developmental Network & Relational Savvy Approach to Talent Development: A Low-Cost Alternative, Organizational Dynamics, Vol. 39,No. 1, pp.48-56, 2010.

資料整理:工研院產業學院 黃怡姿

沒有留言:

張貼留言