2010-10-06

內在獎賞的角色與影響:以印度的人才管理為例

如何因應全球化的人才管理挑戰是決定公司成功與否的關鍵,無論外在經濟環境狀況的變化,人才的尋求、培育、管理及留任都是公司至為重要的課題。在印度每年有一千四百萬的大專畢業生,因欠缺必要的訓練、語言技能、文化差異認知,其中僅10- 25%的畢業生具備適合在跨國企業工作的職能,因此,對跨國企業而言,在印度的人才競逐相當激烈。本文即以印度的人才管理研究為例,研究內在獎賞(intrinsic reward)如何影響公司人才的離職意願、對公司滿意度以及職涯成就感。

討論內在獎賞前,必須先解釋內在動機(intrinsic motivation)的概念。內在動機是指個體在沒有接受外在任何報酬情況下,持續參與在一個活動中,由活動本身以及參與過程中所得之快樂、滿足感等,如此的正向心理狀態,使得個體繼續從事該項活動,所謂內在獎賞即是這種正向心理狀態。根據過去研究,內在獎賞可以分為四個面向:勝任感(competence):我很稱職、工作勝任愉快;進步感(progress):正在推動的專案朝目標持續進展;意義感(meaningfulness):此工作對我或其他人是有幫助的;選擇感(choice):我可以選擇想做的事。

研究結果顯示,公司的社會責任形象、管理階層的管理能力以及績效管理制度影響著員工的內在獎賞感,意即良好的公司社會責任形象,配合管理制度,會增加員工工作勝任感,使其覺得工作有意義的、有進展的。而這樣的感覺會增加員工的工作滿意度,透過工作滿意度,影響著員工的離職意願與職涯成就感。

管理實務應用上,公司若已提供良好的薪資福利條件,如能注意內在獎賞感,可對員工的職涯成就感有較明顯的影響。如果公司無法提供員工要求的薪資福利,無法改變工作地點或環境,則應該注意公司的社會責任形象,使員工覺得歸屬於這個公司是與有榮焉的,同時選拔適任的主管(supportive manager)、導入健全的績效管理制度,以增加員工對公司的滿意度,而透過滿意度,進而影響、降低員工離職意願。

此外,值得注意的是,良好的薪資福利與管理制度對員工的內在獎賞並沒有負向影響,也就是說,良好的薪資福利與管理制度(外在獎賞)並不會使得員工覺得自己只是為錢工作,外在獎賞與內在獎賞同樣影響著員工對公司的滿意度,並透過滿意度影響著員工的離職意願。

由研究結果引申思考,更好的薪資福利固然能吸引人才,但如果公司能注意「內在獎賞」的因素,提供競爭對手不易模仿的價值條件,則在公司人才競爭應更能領先,企業的成功也就指日可待了。

資料來源:Pontiskoski (2010).Overcoming the barriers to effective innovation, Journal of World Business,45 (2010) 109-121.

資料整理: 工研院產業學院 黃怡姿

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