2011-03-30

以績效為導向的培訓評鑑

培訓的發源甚早,遠在人類史上出現正式教育體系之前,就因為先民們創新發明了工具與用品之後,需要教導其他人們如何妥善使用的方法,促使關切工具之有效利用的培訓活動,伴隨著人類文明的進展而日益多元化;當人類逐漸研發出日新又新的資源(如:武器、器具、機械、住屋、衣物、語言、文字、圖案、媒體等)以後,培訓更成為人類文明的必要成分之一(Steinmetz,1976)。從農業時代中,主要以一對一的、面授的工作中培訓(On-the-job training或sit-by-me training;King, 1964)進行的種種技能傳遞,至工藝產品商家的雇主與員工之間的技術傳遞(師傅教導徒弟如何打鐵及製造產品等),採納學徒制(apprenticeship)來進行培訓,及至英國瓦特之發明蒸汽機、造成各式各樣的工廠興起,新興的工作職能遠遠超過農業社會的生活內涵、造成資訊大爆炸的狀況,而待訓人數與培訓內涵的激增,也使得人們再也無法藉著小規模學徒制培訓方式來傳遞足夠的培訓,因而促成學校(schooling)教育體制的興起。而這也是教育的份量首次超越了培訓!

「教學帶來績效(instruction improves performance)」這句話,只有在對的時機用對的教師、教對的人,才可能讓教學成為績效提升的重要關鍵(Brethower,2004),而光靠教學要影響組織是不足的。因此,Brinkerhoff與Apking(2001)提出影響地圖(Impact Mapping)工具,嘗試從人員能力(capability)、工作績效(performance)與影響成果(results)三大核心元素來確保培訓的投入能與組織目標契合。而國際績效改進協會(ISPI,International Society for Performance Improvement)亦提出人力績效科技的模式(HPT Model,從分析績效需求、剖析績效落差成因,經選用介入措施、實施介入造成變革,而到評鑑成效(Van Tiem, Moseley, & Dessinger, 2004),ISPI認為培訓(training)規劃的要素乃在於先行掌握組織的理想績效與實質績效之間的差距,再從差距中釐清:造成成員工作表現水平的問題有多大?其原因何在?該採取何種應對策略?培訓是必要的且有效的策略嗎?培訓有什麼侷限?還需要採取哪些相關配套措施?採取改進措施之後,又該如何衡量前述的表現問題是否得到了解決?

Donald Kirkpatric在1956年提出的Kirkpatrick四層次培訓評鑑模式(Four Level Evaluation Model),強調「針對培訓內涵本身」的實質評鑑、反對形式上的評鑑,因此應該依循「由上而下」的邏輯,首先看重(4)結果(Results)評鑑─由事業部門主管決定單位與組織期待的具體影響與明顯成效著手;(3)行為(Behavior)評鑑─然後推估員工需表現什麼行為、有些什麼行為的改善;接著考慮(2)學習(Learning)評鑑─員工符合該行為所需具備的知識、技能與態度之程度如何;最後考慮(1)反應(Reaction)評鑑─員工對特定培訓的喜好程度與受益程度如何(Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2005)。Dave Ulrich亦同樣主張,人力資源實務工作者應該要把焦點轉向「可達成的成果(deliverable)」,而非「所作的事(delivery)」,前者是績效導向(performance-based)的培訓,後者則只是活動導向(activity-based)而已。

培訓的真正意義,在於增進了個體的知能並帶來工作崗位上生產力的提高;提供培訓的機關必須要審慎思考:想要提供給什麼單位的什麼成員來學習?該單位的策略目標為何?目標對象的培訓需求為何?也唯有如此力行HPT的第一步「績效分析」,才能確保培訓的有價值、有影響、有效益。

Bershin, J. (2004). The Blended Book of Learning. San Francisco, CA: Pfeiffer.
Brinkerhoff , R. O. & Apking, A. M. (2001). High Impact Learning. Cambridge, MA: Perseus Books Group.
King, D. (1964). Training within the Organization. London: Tavistock Publications.
Kirkpatrick, D. (1997). Evaluating Training Programs: The Four Levels (2nd). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
Steinmetz, C. S. (1976). The history of training. In (R. L. Craig, Ed.) Training and Development Handbook: A Guide to Human Resource Development, 2nd Ed. Sponsored by the American Society for Training and Development. New York: McGraw-Hill.
Van Tiem, D. M., Moseley, J. L., & Dessinger, J. C.(2004). Fundamentals of Performance Technology: A Guide to Improving People, Process, and Performance (2nd). Silver Spring, MD: International Society for Performance Improvement.

資料來源:計惠卿、林佳琪(2010)。軟硬兼施的數位學習:從培訓的變與不變談起,研習論壇,111,頁3-14。

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