2011-04-28

如何評量訓練績效

訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。一般評估訓練績效的理由有兩個:一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。

Donald L. Kirkpatrick提出一個簡單但是卻有效評估訓練成效的方法,這個模式十分健全,即使在經過多年的考驗後,它仍是訓練領域中最完整且全面的模式。此是將訓練評鑑分為(1)反應、(2)學習、(3)行為與(4)成果四個由低至高層次的評鑑模式。

【第一階段】反應評鑑
反應階段評鑑是評量參與者對訓練的觀感,首先以量化評量的方式來設計課後評量表,衡量學員對於訓練的反應,典型的評量主題有:
1.課程的對象與對於學員工作上的關聯性
2.與訓練內容相關的問題,如(1)工作與訓練內容的關聯性、(2)形象化(視覺上)的品質、(3)遊戲與練習、(4)建議在內容上的改進以增加關聯性。
3.講師傳遞知識方面的相關問題,如(1)對主題的知識、(2)對學習需求的關注、(3)學習環境中所展現的專家形象、(4)團體參與感、(5)課程內容簡易化的技巧、(6)講師能否自在地使用訓練工具例如視聽輔助器具、(7)遊戲、角色扮演、案例研究等訓練技巧、(8)根據訓練內容所衍生出來的討論、(9)肢體語言等。
4.行政作業準備:(1)課程的步調與時間、(2)課程地點的環境與服務、(3)交通。
5.造成最滿意與最失望的事物。
6.學員是否會推薦此門課程給其他人?

【第二階段】學習評鑑
學習階段評鑑是評量學員因為參與訓練而改變態度、增進知識技能的程度。在此階段是關於學員在課程中加強知識或是技巧的延伸,學習的評量則可經由課前測驗與課後測驗來達成,即可判斷訓練課程的成效。
1. 知識:可經由簡單的測驗評核學習的成果,如紙筆或線上測驗。
2. 理解:在學習後運用個人或團體討論方式,發表學習心得。
3. 應用:運用模擬實作的情境展現訓練成果作為衡量的方式,如角色扮演。

【第三階段】行為評鑑
行為階段是評量學員因參與訓練而產生工作行為上的改變程度。經過3到6個月的訓練後,可對學員與其主管以問卷、面談、直接觀察、360度績效考評、目標設定等調查方法來評量,評量學員是否真的依照訓練的結果改變工作的模式。設計行為評量的模式包含:
1. 系統化的在職評價(包含訓練的前後測驗),如應用2級分評量尺的模式,衡量行為有被呈現/沒有被呈現、行為有效/無效。
2. 運用直接觀察行為,或360度績效考評法以週遭關係利益人的觀點進行評鑑。
3. 訓練後的3個月是最佳執行行為評鑑的時機點。

【第四階段】成果評鑑
結果階段評鑑是評量因為參與訓練而對企業產生的最後結果,如銷售額提升、成本降低等,同時也是回應到企業是否辦理訓練的理由。此階段最佳呈現成果的衡量指標包含:(1)提升較高的客戶滿意度、(2)提高產值、(3)提高銷售額、(4)增加更多的新客戶、(5)降低更多的成本、(6)提高利潤。然而成果評鑑歷程較為耗時,且評鑑時易摻入較多的環境變項,因此提升評鑑的困難性。

衡量培訓的成效是與訓練的整體環環相連的,明瞭訓練本身是需要被分析,重視訓練欲傳達的意涵及訓練後的成果評估,藉由訓練績效評估整體的訓練成效,同時也是衡量訓練是否值得的一個歷程,由於訓練的最終目的是為企業創造利潤,而訓練被視為一種投資的成本,愈來愈多的組織關心訓練投資對組織績效改善顯現的效益,因此在訓練初期同時考量一個訓練方案的成效,訓練亦需與各評量階段相互調和,以相互協助呈現最大的訓練效益。

資料來源:http://www.shrmindia.org/how-measure-training-effectiveness-final-reviewed
資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

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