2011-09-27

LED專業人才能力鑑定 協助LED光電產業找人才

相關訊息:LED專業人才能力鑑定官方網站
網址:http://college.itri.org.tw/LED/
屬性:廣告

LED為具發展性之新興能源產業,眾多求職者紛紛投入,然而教育體制與產業發展未能銜接,形成廠商找不到合適的人才,而非相關科系之有志青年也不得其門而入。中央大學理學院院長兼中華民國光電學會理事長李正中表示,應建置LED能力鑑定制度,提供廠商作為篩選人才的機制,並做為欲進入LED產業的莘莘學子,進入職場後所須職能可依循的方向。

今年度經濟部產業專業人才發展推動計畫,整合及推動職能基準與能力鑑定工作子項,透過聯合專家會議,擘畫LED光電產業職能藍圖,發展關鍵人才之職能基準,並由工研院與中華民國光電學會攜手合作,發展LED專業人才能力鑑定架構,期能有效縮短解決產業人才之職能缺口與學用落差問題,達到強化LED光電產業競爭力。

今年6月間組成LED專業人才能力鑑定推動委員會,由晶電董事長李秉傑擔任主任委員。並於8月19日召開第一次指導委員會議,聚集LED龍頭大廠董座、光電學研界之大師共同研擬下,將在下半年舉行LED工程師基礎能力鑑定。

LED專業人才能力鑑定之推動,深獲產業界、學術界、研究中心、公協會肯定。LED指導委員億光董座葉寅夫承諾,將全力支持並優先錄取考取證照的人才。晶電光電董事長李秉傑則表示,LED建置專業人才能力鑑定,意義非凡,將有利於人力發展,優化台灣LED產業。

LED工程師基礎能力鑑定是以LED光電產業中關鍵人才之共通職能為基礎,發展能力指標及評鑑內容,訂定考試科目為「LED元件與產業概況」、「LED基礎光學及系統模組」。考試簡章於8月底公告, 9月1日起受理報名,擬於12月17日辦理考試,今年度首次辦理,免收報名費、證書申請費。

2011-09-26

削減支援性工作,對女性工作者就業之衝擊與影響

當房市崩壞與經濟進入蕭條,失業議題成為關注焦點。經濟衰退與復甦對於男性或女性有不同程度的影響,2009年6月至2011年6月經濟衰退末期,淨創造524,000個工作,但於男女性間並未能平均或按比例的顯現工作成長的成果,如這段期間中,男性逐漸重回職場,獲得805,000個工作,女性卻正面臨就業衰退,喪失了281,000個工作機會。經濟衰退末期,男性與女性失業率分別為10.6%與8.3%,如今男性失業率已下降至9.7%,女性失業率實際上卻提高了0.3%。

若將勞工市場劃分為公家與私營的單位,雖然私營單位就業人數呈現持續性緩慢成長,國家財政困難,使得公家單位就業數則不斷下降。再者,女性多為公家單位工作者,男女失業數分別約為150,000與343,000人,其中女性構成公家單位57%的勞動力,佔了70%的失業比率,直接衝擊到女性就業的空間。

根據Pew Research Center調查,女性失業是公家與私營單位的共通性問題。女性失去絕大多數是「辦公室與行政支援性質」的工作機會,呼應企業大量削減支援性員工員額的現象,也呈現出要求仍在職的員工承接更多工作的處境。凸顯出原本市場復甦困難下,女性就業的難題,更不幸的是,未來似乎仍將持續走向無法創造更多工作機會的趨勢。

根據當期人口調查資料,勞動局每月約進行55,000戶的調查,由此可觀察性別間就業數據與失業比率,本文調查範疇將著重在(1)管理、商業與金融運作職類、(2)專業與相關職類、(3)服務職類、(4)銷售與相關職類、(5)事務行政工作職類、(6)營建及採集職類、(7)設備安裝維修職類、(8)生產相關職類、(9)交通及貨運職類等九大職類(圖1)。

圖1 2009年至2011年6月九大工作職類變動情形

圖2顯示性別間顯著的就業復甦差異。首先說明女性全面慘淡的就業圖像,仍是現存懸而未決的問題。最新Pew Research Center提出「經濟復甦的兩年間:男性就業,女性失業」研究,發現幾乎在所有產業中,男性比女性更具就業優勢,且男性失業的影響層面亦低於女性,此為普遍存在於所有產業的實況。

圖2 經濟衰退末期兩性職業變化分析表

這說明女性主要失業的原因,為了瞭解驅使這種狀況的因素,需要解釋組成這些範疇的次要範疇,然而每月的資料太複雜以至於無法探究更深層的職業範疇,因此以每季的數據揣摩其中的變化。2011年第二季與2009年同期職業別的變化如圖3所示。

圖3 2009年與2011年第二季同期女性行政支援職務變動趨勢圖

這些數字可解釋未來可能發生的現象。首先是「大加速」的假設,有越來越多的證據顯示美國勞工市場正在改變,企業可能進行縮編人力,但促使仍在職的員工在沒有額外支薪或給予其他職稱的情況下,得更加倍努力工作,及負擔更多的職務與責任。Mother Jones近期研究指出,美國工作者平均工時相較英國多122小時,相較德國則高出378小時。且企業比一般情形下更「合理化」地刪減預算、縮編人力,同時要求仍在職的工作者承接額外的工作。且根據Spherion Staffing報告指出53%的工作者承擔全新的角色,但僅有7%因此調整薪資,同時指出美國人在2010年因公放棄了休假的權益,如換算成薪資共損失4.48億元的收入。再者,倘若全職員工的平均薪資為39,208元,一年則達67.5億元的虧損。反映出衰退的經濟與就業市場的急遽變化下,職場工作背後的實際損失情形。

圖4 受雇員工歷年自願離職比例趨勢圖

壓倒性的失業表現都發生在支援性工作人員職務,這類型的工作包含秘書和行政助理、第一線管理職、客服代表、辦公室與行政支援人員、產線人員、打字員、收發、出納與會計等。在持續變動的科技環境下,辦公室與行政支援性質成員角色,將可能呈現長期結構性的轉變,傳統行政職務可能轉換為更高等級與更進階培訓的工作,以處理預算與大型專案。

但短期內,破壞性的就業市場將持續催化失業的困境,倘若經濟能創造大量的工作機會,與更多更健全的工作協助女性維持支援性質的職務,工作者將有更多機會與力量,提升職能並為所有工作者培養更好的工作經驗。

資料來源:http://www.rooseveltinstitute.org/sites/all/files/occupations_gender.pdf
資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

歐盟的性別平等進程

歐盟基本權利憲章第23章(Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union)、歐盟運作條約(Treaty on the Functioning of the Union)均明示男女間的平等是最基本的權利。歐盟部長理事會(Council of the European Union)透過「歐洲2020策略」(The Europe 2020 Strategy)明確指出女性參與經濟活動的必要性,要求其會員國在研擬國家改革計畫時,須強調性別平等和對女性的尊重。

歐盟鼓勵會員國促進性別平等,性別平等公約修訂也強調須與歐洲 2020年策略結合,後續除了就業、社會政策與健康和消費事務部(Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs Council (EU),ESPHCA)通過2011-2020年歐洲兩性平等條約(The European Pact for Gender Equality 2011-2020)外,歐盟執委會(European commission)也透過2006-2010年性別進程報告,提出2010-2015性別平等戰略、並在該年國際婦女節時提交婦女憲章(Women's Charter)的政治宣言,向歐盟委員會提交五個關鍵行動:

a.歐洲2020策略需注意勞動力市場和經濟獨立的性別平等。
b.會員國間在未來五年需要同工同酬與同值工作,以減少性別待遇落差。
c.透過一些激勵措施鼓勵決策性面的平等。
d.透過全面性的政策框架,回歸性別的尊嚴、誠信正直,與性別暴力的終止。
e.超脫歐盟對外關係的問題,並與國際組織追求真正的性別平等。

各行動與相關調查研究數據報告簡述如下:
1.平等的經濟獨立自主(Equal Economic Independence)
該進程報告首要強調,持續的勞動參與能強化女性終身的經濟自主,也能賦予其足夠的退休金。根據2009年的分析報告指出,歐盟地區整體的勞參率的性別差距雖僅為0.4%,但在國家層次上,些許國家勞參率還是存有性別差異,女性以馬爾他共和國、義大利、希臘的勞參率最低;男性勞參率低的國家則是波羅的海三小國。

雖有正向的數據說明婦女的就業狀況,但特別注意些許納入分析的工作屬於兼差性質的資訊。報告指出2009年歐盟有31.4%女性工作是兼差性質,男性兼差工作僅佔8.1%。而號稱國內有將近75%的女性在工作的國家(如丹麥、荷蘭、瑞士),其工作性質也是兼差比例最高。
圖1 歐盟區國家20-64歲男女在近十年的就業率與失業率
(圖中箭頭水平線所指即是歐洲2020策略的就業率75%目標)

「歐洲2020策略」宣示未來十年達到就業率75%的目標,但從既有的就業率看來,女性僅佔62.5%,尚有努力的空間,特別是一些特殊團體離這目標還更遠,例如,非歐盟國家的女性勞動參與率低於50%,羅馬婦女的失業率就為有工作的四倍之多。

圖2 歐盟與非歐盟區國家20-64歲男女就業率

女性就業率低主因是工作、家庭與私生活間協調的挑戰。勞動市場中,有小孩的母親比沒小孩的婦女少了11.5%的就業率,但有小孩的父親就業率卻比沒有小孩的男性增加8.6%。再者,稅和福利制度的不良設計也是不利的因素。顯示提升女性就業率,當務之急是提供多元的高品質、經濟實惠的家庭照護方案。

2.同工同酬與等值(Equal pay for equal work and work of equal value)
在羅馬條約制定後的50年,歐洲地區女性的工作報酬還是低於男性有17.5%之多,科研領域中的性別薪資差距更達25%之高。

圖3 歐盟各個國家的性別薪資差距

性別薪資差距缺口存在的一個主因是男女教育與專業選擇權的不對等。歐盟2020策略明訂要至少要40%的年輕人要有大專程度(tertiary degree)以上的文憑,並將初等教育的輟學率降至10%以下。目前歐盟各國即可看到有較多的男性提早離開學校教育,有較多的年輕女性獲得高等教育的文憑然而,女性仍多從事健康和照護服務、校務等薪資較低的工作,反觀男性大學畢業生中,超過64%則投入科研領域的。

圖4 歐盟各國近十年男性與女性的就學率變化

3.決策制定的平等(Equality in Decision-Making)
「階層越高,女性越少」這是常見的性別隔離現象。雖然女性高級部長的比例從2005年的22%攀升到2010年的27%,雖稍有成長但仍屬較低的比例。2009年調查商業活動中的性別領導者分布比例,男女領導者的比率則為67.4%:32.6%(如圖6),顯示在決策制定上,仍是不對等的情況。
圖5 歐盟各國各領域中決策制定的性別參與比例
圖6. 商業活動中的性別領導者分布比例

4.尊嚴、正直、性別暴力的終止(Dignity, integrity and an end to gender-based violence)
人們存活的壽命期已經比往年增加,就2007年出生的歐盟嬰幼兒而言,未來可活到80歲。但是,歐盟大部份國家的女性表示他們有較多的健康問題,需要比男性有較多的醫療服務。甚者,也因為男性的平均壽命比女性短六年,所以阻止對女性的暴力(violence against women(VAM)是許多關心性別議題機構的宗旨。

5.超越歐盟之外的性別平等(Gender equality beyond the Union)
多邊或雙邊的合作關係也是歐盟性別平等重大進程的重要推手。例如,Lithuania的社會民主黨主席在2010年4月就是透過美國協助,完成永久的性別平等工作小組設立;土耳其和冰島也在2011年合作完成性別平等的社會政策協議;歐盟和其成員國在2010年3月在聯合國女性婦女地位委員大會(the Commission of the Status of women of UN)中參與北京行動綱領(Beijing Platform for Action, BPfA)第15年周年慶。2010年也正是聯合國安理會有關婦女、平等和安全的1325決議成立的第10周年,聯合國也在今年(2011)2月成立聯合國婦女署,賦予女性權利制定的實體。綜觀性別平等的行動,許多是要達到千年發展目標(Millennium Development Goals, MDG)、關於消除對婦女一切形成歧視公約(The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, CEDAM)、北京行動綱領等,值得注意的是,2015年是這些許多目標的商訂期限,許多首長都相互呼籲與支持這些目標的達成。

資料來源:
1.歐盟性別平等進程報告:Commission Staff Working Document SEC(2011) 193 (http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/11/st06/st06571.en11.pdf)
2.歐盟性別平等研究機構:European Institute for Gender Equality,http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10938_en.htm
3.歐洲2020策略(The Europe 2020 Strategy):Annual Growth Survey 2011,http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10938_en.htm
4.親職假指令(Parental Leave Directive):http://www.eurofound.europa.eu/
5.同工同酬日(Equal pay day):Anti-discrimination and equal opportunities - 04/03/2011,http://ec.europa.eu/news/employment/110304_en.htm
資料整理:工研院產業學院 張玉萍

女性領導的發展!?

女性領導企業的現象正逐漸普遍,但對企業的訓練計畫而言,女性領導人的培訓並非易事。企業主是否應開始深思,並嘗試啟動針對女性領導人才的發展方案,以創造女性在企業中的平等領導機會?

有許多關於美國企業女性升遷不易的說法,例如,女主管的收入往往低於同職等的男性,又或者是當她們在面對工作時不夠強硬的刻板印象。但是,儘管這些阻礙依舊存在,事實上,女性們正逐漸在企業領導階層大放異彩。這有部分的原因可歸因於她們的毅力,但有一部分在於是有適切的女性領導者發展計畫,使她們在正確的方向上發展。一個女性領導者的方案應以整體健全的方式來鼓勵組織內的年輕女性人才,而或許這樣的的培訓思維可讓企業主找到自己的明星接班人。但究竟如何的女性發展計畫,能成功地為企業與具潛力的女性領導人才帶來雙贏,以下為相關專家之意見。

首先,好消息是X和Y世代間已慢慢地看見女性領導者正逐漸發光發熱。著有"The Next Generation of Women Leaders: What You Need to Lead but Won't Learn in Business School." 的作者Selena Rezani 說道「X和Y世代的人已與戰後嬰兒潮世代有顯著的不同,在某種程度上,我們很多人看到了女性領導者的相關新聞,即使象徵著是一種偶然的成功,但這些資訊的確常態散佈了女人當權、女人當道的訊息,因此接受訊息的人們也將自我內化,認為女人的高權力地位是可能的,只是少見。」

而壞消息是,即使準備充分的美國女性,她們仍然沒有實現與美國公司男性與之相當的待遇。Rezani 說道「現代女性比以往任何時候都更具備工作能力,且絕大多數皆為大學畢業生,但她們在公司的升遷卻卡在中下階層,而無法向更高的領導階層邁進。」

換句話說,如果說堅強努力是我們大多數人從小教導孩子成功的硬道理,那對在企業界的女性來說,她們需要的可能還要更多。即使現代女性在領導的工作階層上有所進展,但仍然還有很長的路要走。Rezani建議企業主應優先承諾讓女性擺脫低收入,並有機會從中下階層晉升成女性領導角色,企業主不能只公告或新增女性員工名單,需要的是企業主對女性員工的堅定承諾,Rezani亦指出例如像Procter & Gamble就成功地連結管理職缺與人事紀錄作為優厚女性升遷的保障。

此外,著有"The Female Brand: Using the Female Mindset to Succeed in Business."的作者Catherine Kaputa認為,男性和女性在心理特徵上有明顯的不同,因此可以可善用女性天生的優勢。她提到,女性特別的直觀,容易有情感的轉移,部分可歸功於女性高層次的荷爾蒙作用,例如雌激素和催產素的激發。 Kaputa建議「善用這些情感的優勢,是可以開放地帶動和回應別人的感受,並建立完善和健康的工作關係。」企業主除了讓女性們充分利用她們的先天優勢,一家專業指導女性就業發展的公司Pathbuilders總裁Helene Lollis提到,企業主需要女性發展的指導方案,以達到焦點化的人才發展和廣泛發掘潛在人才。同時,公司還應當提供結構化的方法協助發展關鍵管理人員的角色以讓女性到到高階領導階層。另外,Helene Lollis亦表示企業主也應促進女性透過建立具影響力的團體,發展重點目標,並有計畫性的提供講座,輔導與分享教育經驗。公司倡議女性領導是對女性發展是有助益的,也幫助培訓的管理者要注意所督導的女性獨特能力,一家專業培訓和輔導顧問公司Sittig Incorporated的負責人Andrea Sittig-Rolf認為「企業應該要瞭解到公司內工作婦女的個人才能,並給符合他們個性和技能的機會來發展,或是相關計畫來表現。」Andrea Sittig-Rolf也表示「對公司來說,告訴女性讓她們了解這是公司正在努力完成的領導規劃,然後讓她們知道該如何達成,是非常重要的。」

最後,年輕女性也需要學習如何成為具有影響的人,著有"There's No Crying in Business: How Women Can Succeed in Male-Dominated Industries."的作者Roxanne Rivera提出「當一個公司要培養一個年輕的女性,我認為應該重視的事情,是幫助她建立自己的自信,並擴大自己的專業知識,無論是參與在董事會和諮詢委員會,或是為當地商業刊物寫文章,或是為知名公司執行計畫。這些戰略皆可能是年輕女性領導人必須採取的相關行動。」

資料來源:http://www.trainingmag.com/article/women-lead-way
資料整理:工研院產業學院 歐宗霖

韓國女性創業的發展

近年來對於女性創業之發展,許多國家皆提出相關措施鼓勵女性創業,台灣也有相關鼓勵女性創業的規劃建議,而從依據行政院主計處所做之統計,臺灣地區就業者按從業身分區分統計,結果發現屬於雇主之女性人數約占男性人數之五分之一(圖1)。

圖1 臺灣地區兩性雇主人數比較圖
資料來源:行政院主計處
同屬亞洲國家之韓國,男女性創業之比例約為5:1,依據中小企業廳的統計,2010年韓國創業企業增加了5,752家,政府積極鼓勵創業,使得韓國創業風氣變得活絡,而創業的家數近期快速增加,與政府的政策密切相關。近期創業主要著眼於手機應用的軟體以及相關配套措施有關,此外由於網路購物商機的活絡,也成為創業的一個重點。

以手機軟體應用之創業為例,包括雲端系統、網路得各種應用程式APP的發展與創業需求,因此透過設立5 所國際級App 支援中心與選定的20 所以上大學校院與研究機構,形成對大學生從事App 開發事業的支援網絡,讓軟體的開發能有測試應用的空間。此外,太陽能、新材料等新興產業以及網路社交活動也成為新的創業點。顯示配合政府政策實施,促使「一人創業」非常流行。

韓國從1999年通過韓國女性企業支持法,推動婦女創業培訓計畫,為促進女創業的計畫可以落實,在政府的各項採購計畫中,都有著對於中小企業以及對於女性創業者採購保障的規範。

針對女性支創業之需求,目前全國有五個女性創業支援中心,主要提供婦女創業者之教育、育成以及諮詢服務,對於女性創業者所需的辦公空間、資訊系統(網路)等的費用則由政府給予補助。依據韓國中小企業廳目前的觀察,目前女性創業者多數以研究者居多,因此對於專利申請也會給予適當的支援。

而另一個重要的女性創業機構是韓國女性經濟人協會(Korean Women Entrepreneurs Association, KWEA),KWEA為法定推動女性創業的單位。KWEA與韓國中小企業處合作,參與或執行許多政府婦女創業培訓計畫;並以促進韓國婦女經濟發展,提升婦女企業主地位,提供諮詢服務及保障其權益為服務目標。其提供女性專屬課程,針對不同創業模式,透過不同課程,電腦技術訓練,及獎勵教育方案協助女性達成創業理想。此外對於低收入單親媽媽,也有支持幫忙單親媽媽自給及穩定家庭經濟,KWEA提撥政府所補助20億元中的2000萬作為提供單親媽媽 4%年息的低利貸款。

在KWEA網頁上,可以看到對於組織的介紹,另外也能藉由網站上看到該組織對於女性創業產品的介紹與銷售(圖2)。
圖2 韓國KWEA網站(2011/09)

從韓國推動女性創業,依據目前統計政府採購之金額有60%都是向女性的小商企業主採購,從官方觀察認為女性企業主對於與客戶或是政府單位關係之經營就具有彈性,且更為熱絡有關。

我國也致力於創業育成的規劃與推動,對於其他國家推動發展之經驗,可以作為我們推動的參考,或許推動內容不能全然套用,但運作之策略與機制卻仍值得參考。

資料整理:工研院產經中心 董正玫研究員

新興熱門產業初探-技術服務業

根據經建會最新公布的經濟統計資訊,2010年臺灣服務業占整體GDP的比例為67.1%,較2009年下降了2.2%,但仍遠高於製造業及農業等產業,由此可知服務業對於臺灣經濟的貢獻度。服務業含括的範圍相當廣泛,依據2011年3月最新修訂的行業標準分類,服務業共分成13種業別 ,而其中有一項社會大眾較少聽聞的業別叫「專業、科學及技術服務業」,此服務業所從事的究竟是何種工作內容?為何是近幾年來政府積極投入資源的熱門業別?

專業、科學及技術服務業的行業定義為從事各種專業、科學及技術服務之行業,如法律及會計、企業管理及管理顧問、建築、工程服務及技術檢測分析、研究發展、廣告及市場研究、專門設計及獸醫服務等。技術服務業的產業範疇可以整理如下:
1.法律及會計服務業:指從事提供法律及會計等方面專業服務之行業。

2.企業管理及管理顧問服務業:指對企業或公司之其他單位從事管理及監督,以及提供企業或其他組織有關管理問題諮詢之行業。

3.廣告及市場研究服務業:指從事廣告服務、市場研究及民意調查等行業。

4.專門設計服務業:指從事室內空間設計、產品設計、視覺傳達設計等服務之行業,廣義而言亦包含從事電腦軟體設計、電腦系統整合及其他電腦系統設計服務之行業,例如數位遊戲、數位動畫、數位學習、行動內容、網路內容與應用服務、數位影音內容與應用、數位出版典藏、內容軟體等,而高階積體電路設計、汽車開發設計等亦屬新興重要策略性產業。

5.獸醫服務業:指從事動物醫療保健及動物醫事檢驗服務之行業。

6.研究發展服務業:指從事自然、工程、社會及人文科學為基礎之研究、試驗、分析及規劃之行業,包括提供研發策略之規劃服務、提供專門技術之服務、提供研發成果運用之規劃服務 。

7.建築、工程服務及技術檢測、分析服務業:指從事建築與工程服務,或物質、材料及產品之物理性、化學性及其他分析檢測之行業,例如自動化或電子化工程服務、無線寬頻光纖通訊測試服務、環境保護工程技術服務、生物技術服務、溫室氣體排放量減量工程服務、節約能源或利用新及潔淨能源工程技術服務、整合性綠色化設計及製程技術服務等新興重要策略性服務業。

2009年行政院院會通過「服務業發展方案」,將「發展新興服務業」列為六大發展策略之一 ,配合行政院核定之六大新興產業政策,將觀光、文化創意、醫療照護服務業,及「精緻農業健康卓越方案」中樂活農業納入第一階段推動重點,並且加入物流、電信及技術服務業,由此可見政府對於技術服務業的重視,勢必帶動整體產業的蓬勃發展,也將為其他產業技術升級策略提供一個明確地指引方向。

由於技術服務業主要販賣的是技術上的專業知識,具有「知識密集」的特性,因此其產業特性與其他服務業仍有些許的差異,主要在於:
1.提供客製化服務:技術服務業所販售的是並非一般實體的產品,而是專業議題的諮詢、規劃、研究、測試、分析等內容,故無法在短時間內提供大量標準化的產品給不同消費者,僅能與消費者面對面討論後提供獨一無二的客製化服務,也因此無法有效產生規模經濟的效益。

2.經營績效的關鍵在個人:由於必須在徹底掌握消費者的明確需求後才能提供特定服務,因此服務提供者的專業知識、溝通協調能力、邏輯分析能力等技能將會左右該項服務的品質優劣,在整體上也就代表了技術服務業者的企業形象。故技術服務業相當重視人力資源的管理工作。

3.極度重視營業秘密的保護:技術服務業在提供各項服務之前,都需要先完整瞭解消費者所提供的技術內容,以便能夠提供符合消費者需求的服務內容,但也因此造成洩漏企業內部營業祕密資訊的風險。在雙方尚未建立信賴關係之前,消費者需要較長的時間評估及決定要委託的技術服務業者,一旦確定後將能維持較久的合作關係,如此可將洩漏營業秘密的機會降至最低,也因此造成消費者的轉換成本極高,間接影響了此產業的競爭性。

4.服務對象多為中小企業:中小企業不若大型企業掌握了豐富的資源,可以特別設立獨立部門或組成專案小組進行技術的研究分析,中小企業基於成本上的考量,將其技術需求委由技術服務業者提供的意願也較為強烈;且不若其他服務業所直接面對的終端消費者是個人,技術服務業所面對的大部分是公司法人。

但畢竟技術服務業仍歸屬於服務業的一環,因此諸如不同服務人員在不同時間面對不同的服務對象時會因個人經驗或自身情緒影響而產生不同的服務品質、不易有客觀的標準衡量服務品質、服務人員與消費者的不可分割性、服務無法事前預先生產及事後儲存等等特性,亦是技術服務業所呈現出現的產業特性。

依據行政院主計處的調查資料,服務業在近幾年來以批發及零售服務業的就業比重為最高,約在17%上下,而知識型服務業諸如技術服務業、醫療保健服務業或藝術、娛樂及休閒服務業等產業,其就業比重僅介於0.9%至3.4%之間,就業人口明顯偏低。而批發及零售業在2010年的月平均薪資為新台幣41970元,但是在技術服務業及醫療保健服務業的月平均薪資都在新台幣50000元以上,更提供了專業人士發揮專長並獲得相對應的實質報酬與成就感的舞台。從技術服務業的產業特性觀之,人際關係的互動與經營是技術服務業的關鍵成功因素之一,加上此行業主要以研究分析為主要的服務產品,與需要付出大量勞力的行業有截然不同的工作型態,因此相當適合女性從業人員的投入參與。

技術服務業一直扮演著驅動台灣研發創新與技術升級的火車頭,在台灣近98%為中小企業的環境中,由技術服務業者提供的各項服務將能成為各個產業持續成長的動能來源之一,能讓中小企業在有限的資源中謀求經濟利潤的最大化,進而達成雙贏局面。在政府積極協助產業轉型以及提升競爭力的政策引導下,技術服務這項新興產業也將獲得更多的資源挹注,持續吸引更多具有技術專業、管理規劃專長及服務熱忱的科技整合人才加入。

資料來源:台灣大學產學合作中心專案經理 陳弘展

女性專業人才就業機會何處尋?

從分析技術服務業專業學科,探討女性專業人才之就業機會

技術服務業的從業人員除了對於本職技術需要具備一定的專業知識之外,在提供消費者高品質的服務過程中,仍有相當多機會將涉及到諸如經營管理、財務會計、法律等議題,因此在培育科際整合型人才 時,須結合不同學科領域之間的專業知識,共同提出一項特定研究主題的解決方案。人才的養成訓練中是需要投注相當多的時間與資源,加上個人人格特質中是否具備了樂於接觸新奇事物、善於經營人際關係網絡、具嚴謹、獨立、理性的分析研究態度等要素,均將影響所提供的服務內容。

國內大專校院中針對技術服業所需的科際整合型人才的培育課程散佈於不同的學院及系所中,主要的原因在於國內教育環境是以專才教育為主要的課程規劃主軸,強調在主修的學科領域中應該深入鑽研其理論及應用,而科際整合型人才卻需要在一個通才教育環境中養成,勢必需要個人願意花更多的時間並採取更主動積極的態度去學習主修學科以外的領域知識,才能架構起在技術服務過程中所需的專業技能。在培育技術服務業從業人員的課程學科中,主要可以分類在下列四大項領域:
1.專業技術領域
技術服務業所能提供的技術服務領域涵蓋了所有與技術相關的科系,諸如電機資訊學院的電機、電子、電信、光電、資訊工程科系,工學院的機械、土木、化工、材料、環工、建築等科系,理學院的物理、化學、海洋、大氣科學、心理學等科系,生醫農領域的動物學、植物學、生物科技、醫學、藥學、農藝學、農業化學等科系,設計學院的工業設計、商業設計、室內空間設計、視覺傳達設計等科系,以及文學院的歷史、藝術、音樂等相關科系,都是培育未來具專業度的技術服務從業人員的重要搖籃。

2.經營管理領域
企業管理及管理顧問服務業主要提供任何與企業經營管理相關的諮詢服務,其所需的專業技能將由企業管理、科技管理、工商管理、國際經營與貿易、資訊管理等科系所教授的學程知識中完整獲得;而研究發展服務業提供的市場分析、風險評估、技術發展規劃、智慧財產權佈局、投資評估、創業育成、研發成果保護與運用等服務內容,亦需運用到經營管理相關科系的專業知識,這些專業知識涵蓋了傳統的行銷管理、資訊管理、人力資源管理、生產與作業管理、科技管理及財務管理的核心課程,以及組織理論、組織行為、企業政策、管理科學等與企業管理的策略運用有著強烈關聯性的基礎教育內容。

3.財務會計領域
會計服務業的服務內容包含了公司會計制度的建立、執行、稽核以及稅務上的管理,會計系所開設的會計學、統計學、成本會計、審計學、稅務法規等都是其核心課程,培育具有數據分析與運用,以國際化視野協助企業制定發展戰略進而創造企業價值的專業人才。此外,在進行企業整體獲利規畫、有形及無形資產評價、研發成果的投資評估等服務上,亦需要具備財務金融或財務管理相關領域的人才投入,將財務管理、國際財務管理、企業合併與收購等與公司理財知識,證券投資、期貨與選擇權、衍生性金融商品、債券市場等金融商品知識,貨幣銀行學、國際金融市場等金融市場知識及保險學、保險法規等保險知識融會貫通於所做的企業財務規劃服務中。

4.法律領域
法律服務業最主要的工作在提供傳統法律及科技法律的合約草擬審閱、法律訴訟或諮詢服務,傳統法律系指與民法、刑法、公法、金融法、商事法、勞動法等相關的法律專業,此乃各大學的法律相關學系所教授的主要內容。而科技法律則包含如專利、商標、著作等智慧財產權法、生物科技與醫療法、公平交易與競爭法、資通訊與網路法等,近幾年來各大學所成立的科技法律研究所、智慧財產研究所或專利研究所都有逐年增加的趨勢,顯見學界對於科技法律領域人才的重視。研究發展服務業對於科技法律領域人才亦相當重視,因為在其提供的研發策略或研發成果運用規劃服務中,諸如智慧財產佈局、研發成果移轉與授權、研發成果保護與侵權鑑定等工作均與科技法律的專業知識息息相關,對於人才的需求也不亞於法律服務業。

綜上所述,技術服務業涉及了相當廣泛的學科領域,可想而知相關人才的養成亦非一朝一夕,再加上合適的人格特質更是早在義務教育時期就已慢慢形塑,故在整體專業人才市場供不應求的環境中,技術服務業對於科際整合型人才的需求一直相當殷切,也吸引更多的有志之士投入這個新興領域。

而在製造業外移中國大陸及東南亞的趨勢帶動下,臺灣傳統產業也面臨了技術升級或轉型的重大壓力,此時也更加凸顯了技術服務業對於改變現存產業環境的需求性與迫切性。唯有在技術服務業蓬勃發展的狀態下,才能整合各方資源,盡速達成產業全面升級的榮景。且在中國大陸市場的逐步開放下,臺灣的技術服務專業人才擁有了同文同種的絕佳優勢,若能將此高附加價值的知識型服務技能與經驗帶至中國大陸深耕發展,對於拓展國際市場更將是一大助力。

發展技術服務業不僅可以結合既有各產業的資源,減少產業結構調整的負面影響,政府相關單位與民間關心婦女就業權益的社會團體更期待能藉此降低產業科技化對女性就業機會的排擠效應。相較於以生產為主體的資訊科技業與傳統製造業,技術服務業工作的體力負荷較低,所需人才種類也較為寬廣,故對女性專業人才的吸納度也比較高。根據行政院經建會委託台灣大學所做的研究,包括通訊媒體服務業、資訊服務業、研發服務業、工程顧問服務業在內的新興服務業,其業務性質與未來的發展潛力皆可以吸納女性專業人士的投入。

如何掌握女性專業人才從事技術服務業的優劣勢,及未來如何培育與善用女性專業人才,以兼顧技術服務業與女性職涯發展,值得政府深思。

資料來源:台灣大學產學合作中心專案經理 陳弘展

ICT產業,女性工作者職涯案例分享

奕君(化名)以望四之齡即擔任國內某著名數位科技公司女性顧問,很少人會想到她只有五專學歷。奕君當年在五專有13位女同學,至今僅餘奕君一人從事ICT工作。

奕君在學校原是主修電腦語言與程式設計,後隨著通訊科技(TCP/IP)發展逐漸成熟,奕君轉而主修通訊領域。畢業後,奕君最初任職MIS(管理資訊系統) 程式設計師,負責開發MIS系統,並未立即將所學應用在工作上。直到工作第三年,奕君才開始實際接觸通訊領域。

奕君於工作後第五年擔任系統分析師,其與程式設計師不同之處在於,系統分析師必須先經由訪談了解客戶端需求,將這些需求轉成可執行的程式區塊,交由程式設計師撰寫程式。嗣後,奕君又走向專案管理,逐漸成為公司的專案經理人。

ICT產業工作特性是必須持續學習新事物,在網際網路尚未普及之時,專業雜誌是奕君獲取新知的主要管道。而奕君自認職能提升最多的階段是在軟體公司開發程式時期,主要是從做中學。因在職學習多有特定目的,所以學習效果較良好,且為了帶領公司的技術人員,奕君須隨時瞭解最新的技術發展,而經常上網找資料,因此到網路搜尋資料,成為奕君獲取新知的習慣,以及提升工作職能的基礎工具。

針對「ICT產業工作者的兩性數位落差會隨著年齡增長而擴大」,奕君同意這樣的現象確實存在。由於ICT產業發展日新月異,平均每5年領域技術會有一次大突破;此外,ICT產業屬於金字塔型的職業結構,欲從底層的程式設計師爬到最頂端的專案管理者,須付出比旁人更多的工作時間。由於該產業的工作特性是須持續吸收新資訊,倘若女性婚後投注較多時間在家庭,而未能及時精進專業知能,將會逐漸被產業後進取代。如此才出現「ICT產業的女性工作者,若在職涯發展初期即面對家庭和事業掙扎,多數女性最終會選擇離開ICT產業,主因是體悟到自己無法投注太多時間學習新知,而影響未來發展、遭遇晉升瓶頸」,進而產生選擇放棄ICT產業工作的現象。

也因此,在ICT職場上,奕君所屬部門少有女性同仁,目前奕君帶領的團隊也均為男性成員,實際上公司女性主管比例也不高,技術團隊主管都是男性;行銷團隊主管性別比例則是男女約各占一半。不過,雖然職能提升要求高,在組織文化上,ICT產業並沒有顯著排斥女性工作者的氛圍。因此,雖身為女性主管,奕君在帶領男性部屬時並沒有遇到太大困難,這是因為奕君有擔任專案經理的長期經驗,也注重女性主管管理的方法,尤其在資訊技術部門,所以在這方面的調適都還算良好。

舉例而言,IT部門女性主管為工作需要,多穿著褲裝。此外,奕君會盡量避免帶領比自己年長的男性員工。因為當部屬與自己的年齡相近或更為年長時,在管理上往往會比較沒有效果,甚至會有挫折。這是因為傳統的職場觀念裡,許多男性會認為不應該被年紀相近或更小的女性來管理。因此,當有比較資深或年長的男性要進到奕君的團隊時,她會想辦法避免讓男性員工認知兩方為主管對部屬的關係。

奕君能達到目前職涯成就,原因之一在於很早便確立自己的學習與工作發展方向,並獲得父母與家庭的支持。對此,奕君認為台灣的學校教育以及一般父母親對於子女教育期望裡有太多的性別刻板印象,這會讓子女無法將未來工作和學生時期所學進行連接。事實上,以ICT領域為例,性別並非影響ICT人員工作表現的要素。

對於ICT產業的女性專業人才稀少,奕君認為這是一個產業過度以單一性別為主體,而出現的效應。普遍而言,當一個工作場域過度單一性別時,男性主管會比較傾向找男性部屬搭檔,甚至當男性和女性員工專業能力相同時,仍有多數主管會優先任用男性。因此,若沒有保障女性工作權益,未來ICT產業的就業會更加傾向男性化發展,而使女性更會被排除在ICT產業之外。因此,奕君期望政府能針對ICT產業訂定保障女性權益政策,同時官方舉辦的ICT領域研討會,在內容表達上,應以更易於吸收的講授方式呈現。此外,對於政府有補助的ICT產業課程,可鼓勵開授一些女性專門的課程,或提供適合女性學習的相關教材等。

資料來源:中華經濟研究院第二所分析師 李盈嬌