2011-12-22

2011人力資本趨勢(下)—革命篇

勤業眾信(Deloitte)於今年8月發表「2011人力資本趨勢報告—革命及進化」,提出影響人力資源發展的12個趨勢,上期革命篇已介紹「人資雲端化不可避免」、「新興市場躍為人才競爭的前線」與「以新模式培養下一世代領導」等型態,本文則延續上期革命篇,說明各進化趨勢之要素及其影響。

一、經濟復甦帶來的人才短缺挑戰
失業率仍舊居高不下,同時有更多企業在關鍵產業、技術及高階管理階層的人才招募遭遇前所未有的困難。許多企業未釐清員工的關鍵需求與潛在挫折,甚至對其員工有不真實的想像。企業應主動評估自身的人才策略並跳脫舊有模式,非一如往昔固定不變。在金融海嘯後的經濟世界裡,關鍵人才擁有更多選擇及流動機會,帶出人才短缺挑戰。

二、設立人資長參與組織高階管理
更好!更快!更便宜!更敏捷!是目前多數組織必須面臨的挑戰,尤對人資部門更為嚴峻。設立人資長的職位是一個新興且具可行性的因應方式,人資長扮演進行設計、發展及實行人力資源服務,並讓其被有效傳遞,讓組織成員獲得更好的服務內容的角色。

三、在充滿風險及管制的環境中引領企業運作
華爾街改革與消費者保護法(Dodd-Frank)、新巴塞爾資本協定(Basel II)、國際會計準則(IFRS)…等,無論身處何種產業,企業經營環境將有越來越多的管制及風險存在,需透過風險管理以減少問題的產生。
風險管理經由行政人員執行及遵守規範,而人力資源部門在此則居關鍵角色,需安排訓練活動以支持企業員工具備風險管理相關知識及技能,熟悉流程及具備控管能力。
人資領導人因長期投身具風險意識的環境,而熟悉法規的基本原則,知道如何協助組織每個員工的風險管理從被動、孤立的觀點,轉變成廣泛與協調。這種轉變需驅動重大的組織文化改變,包括組織重整、提供新的訓練方式、重新定義員工角色及目標。

四、運用集體領導整合組織工作
企業經營管理面臨許多快速的轉變,包括執行長更替、技術的改變、更大的管制監督及增加的全球市場等,造成領導困難度遠勝於以往。頂尖的組織面對這樣的趨勢不再以一體適用的領導方式,而以更多元、更有效率的方式進行組織領導。
集體領導為多種領導方式中的一類,是讓一群人聚集在一起共同討論及執行決議事項,此立基於員工熟悉其所屬組織,並提供新觀點可對有助於組織利益的活動提供新觀點。

五、派遣人力視關鍵的人才運用

派遣人力在過去10年被企業大量用於對抗逐漸提高的人力成本,及可快速適應市場情勢的勞動力。即使在就業不易的勞動市場中,仍不易找到具有關鍵技能的人才,其部分原因可歸咎於持續擴大運用派遣人力。當戰後嬰兒潮世代開始退休時,企業不得已以更多的派遣人力支持關鍵技能的缺口,對組織造成策略及營運上的衝擊。
雖然派遣人力日漸重要,但許多組織卻缺乏相關的整合性管理策略、專案管理能力、不充足的資料管理,而這些問題可使公司暴露於業務、財務、公共關係的風險中。

六、雇主應更積極面對健保改革
美國的醫療照護受到病患保護與平價醫療法案(Patient Protection and Affordable Care Act, PPACA)而帶來很大的改變,而這些改變將增加使用機會、減少成本浪費、增加醫療品質,以修補整個醫療體系之不足。

對於提供健康保險福利的雇主而言,前述改變帶來的不僅止於遵守法規規範,而人資部門必須跳脫先前單純的部門權責,而與財務、稅務、風險及營運等部門進行協調及共同領導(shared leadership),甚至有些公司必須重新思考其人力規劃。

資料來源:http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local%20Assets/Documents/us_consulting_HCTrends2011_051211.pdf
資料整理:工研院產業學院 陳明訓

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