2012-09-27

落實性別主流化的因應作法

婦女人權與性別權力指數是先進國家的重要指標,為增加國人的性別覺醒及公務人員的性別敏感度,近年來世界各國莫不以推動「性別主流化」、建立性別友善的空間等,作為濟弱扶傾之策略,以實踐社會公平正義。論起「性別主流化」一詞的緣起,要從國際潮流的發展來看,1995年在北京舉辦的第四次世界婦女大會中,通過「北京行動宣言」,正式提出「性別主流化」(Gender Mainstreaming) 做為行動策略,要求各國將「性別」做為政策主流,將婦女與性別的觀點,融入各項政府政策及社會各領域、各階層之中。此後,幾次聯合國的決議,皆宣示了推動性別主流化的工作是跨世紀全球的重要課題,至此,性別主流化蔚為國際風潮。我國雖非聯合國會員國,惟在全球化的浪潮,加上婦運行動者積極引介下,在1997年成立「行政院婦女權益促進委員會」,即希望透過官民合作,進行整合資源,以落實性別主流化,有效推動促進婦女權益。

但「性別主流化」的政策思維究竟為何意呢?論其實係指與政府有關之勞動、福利、教育、環保、警政、醫療、外交、文化、經濟、國防等所有政策活動,均應以落實性別平權為核心,並對立法與預算資源,重新配置與改變,以真正反應性別平等的概念,並以具性別敏感度的觀點,來看待所有的政府施政計畫。因此,行政院自2009年1月1日起,要求所屬各部會,凡報院審查之中長個案計畫,應確實依規定辦理性別影響評估,且各中長程各案計畫書及法律修正案,均應填列「性別影響評估檢視表」,即是落實2008年  總統競選政見的具體作為。所以,性別主流化需從法律面、政府重大計畫、女性經濟力的扶助等面向進行,保障婦女免於恐懼、提振社會地位及政治參與,並以融入國家重大政策為手段,方能盡其功。

依循聯合國之作法,我國推動性別主流化的主要工具有下列六項:

一、性別意識培力:即透過性別主流化策略及性別意識相關研習訓練等,更瞭解不同性別者觀點與處境,提升個人追求並落實性別平等之能力。總負責單位為行政院人事行政總處。
二、性別決策機制:2012年1月中央政府組織再造由行政院性平會領銜,並作為性別決策機制知代表,各部會之性別平等專責小組則為實際執行單位,聘任作業由人事單位負責。
三、性別統計:透過區分性別的統計資料呈現出不同性別的參與比例,以了解不同性別者的社會處境,並作為性別分析的基礎資料。總負責單位為行政院主計處。
四、性別分析:針對性別統計資料及相關資訊,從具有性別意識之觀點來分析性別處境及現象。總負責單位為內政部及行政院性別平等處。
五、性別預算:預算編列係在於反應政務之作為,即有業務執行就會有預算之編列。性別預算將優先考量對於不同性別者的友善環境建制,故所編列之性別預算會被予以尊重與保留。總負責單位為行政院主計處。
六、性別影響評估:在制定方案、計畫、政策、立法時,考量不同性別觀點,對於不同性別者的影響及受益程度進行評估檢討,目的不僅是查無性別歧視,更在於找到如何促進性別人權及增益婦權。性別影響評估檢視表內亦含括了前述各項性別主流化的工具。總負責單位為行政院研考會。

以上六項工具包含了對不同性別者「量」的調查、比例的要求(任一性別不少於三分之一)及「質」的充實與反省改進,而性別影響評估的檢視即可完整呈現六大工具的內容,故行政院規定所有中長程專案計畫皆需填列「性別影響評估檢視表」,即在於期望由政府帶頭推動下,從政策面開始(包括政策規畫與執行),皆落實性別主流化的精神。而執行計畫的公務員是否具有性別意識,則為其關鍵因素。故職掌計畫及法規修正案的各階層公務人員應具備足夠的性別意識,以「性別影響評估檢視表」的審查為手段,進行計畫之規劃與執行,而承攬計畫之相關委辦單位,皆應配合公部門之要求執行計畫,務求從官方到民間,齊心協力,共同推動國家性別政策。

此外,行政院亦設置「金馨獎」,以整體組織之執行績效為考核標的,採機關分級方式選拔,而得獎者為個別行政機關及其首長,獲獎後可對個別公務人員敘獎,以鼓勵各級公務員確實執行各項性平法制及政策。因此,各單位如能做好性別影響評估,並依計畫之規劃,從性別分析開始,擬具計畫的性別目標,而公部門亦應作好監督把關之工作,方能真正落實性別人權及保障婦女權益之政策要求。期望未來持續透過各種管道與訓練培力,提倡並增進性別意識,在各機關單位、各執行人員的協力合作之下,讓我國擠身先進國家之林,打造一個性別正義的友善社會。

資料來源:行政院97年11月18日院授研綜字第0972260980號函

作者:行政院性別平等委員會委員、經濟部暨經濟部工業局性別平等專責小組委員 張瓊玲副教授

認識希望的花朵(CEDAW)及其國內改變職場性別岐視之現況措施


1979年聯合國大會通過「消除對婦女一切形式歧視公約」(The Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Woman,以下簡稱CEDAW),並在1981年正式生效,其內容闡明男女平等享有一切經濟、社會、文化、公民和政治權利,締約國應採取立法及一切適當措施,消除對婦女之歧視,確保男女在教育、就業、保健、家庭、政治、法律、社會、經濟等各方面享有平等權利。此一公約可稱之為「婦女人權法典」,開放給所有國家(state)簽署加入,不限於聯合國會員國,目前全世界已有187個國家簽署加入。

CEDAW的30條條文內容,詳列各項性別平等權利,包含參與政治及公共事務權、參與國際組織權、國籍權、教育權、就業權、農村婦女權、健康權、社會及經濟權、法律權、婚姻及家庭權等。

鑑於保障婦女權益已成國際人權主流價值,為提升我國之性別人權標準,落實性別平等。明定讓CEDAW具備國內法效力,行政院於2010年5月18日函送「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」草案,經立法院2011年5月20日三讀通過, 總統6月8日公布,自2012年1月1日起施行。要求各級政府機關必需採取立法或行政措施,消除性別歧視,並積極促進性別平等各級政府行使職權,應符合公約有關性別人權保障之規定,並應籌劃、推動,以符合CEDAW規定。

而在本公約中,”對婦女的岐視”一詞指基於性別而作的任何區別、排斥或限制,其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。本篇以檢視台灣產業職場環境現狀,改變職場性別岐視之觀點,就本公約第5條  營造平等就業環境、改善就業法規制度

一、背景與現況:
1.女性因生產、育嬰而在工作職場遭雇主以不當方式減薪、調職甚至解僱。
2.女性於職場上的不公平待遇,以薪資差異及陞遷機會最多。勞工委員會調查報告指出,事業單位對受僱者薪資給付有性別考量者,信18.36%。
3.女性需同時擔負家庭照顧與職場工作:目前雙薪家庭雖為主流,但傳統家庭角色並沒有突破性的改變,家務勞動與照顧責任仍多為女性負擔。

二、對應政策與措施:
1.製定「性別平等工作法」及「就業服務法」等法律明確規範;
 (1)工作機會平等:雇主對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷,或提供教育、員工福利措施訓練等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
 (2)明定同值同酬:愛僱者之薪資,不得因性別或性向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。
 (3)促進婦女就業:對負擔家計婦女且有工作能力之自願就業者,政府應訂定計畫,致力促進其就業。
 (4)保護孕產權益:規範企業應有提供受僱者生理假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、工作時間之調整及家庭照顧假的規定。並鼓勵事業單位設置托兒設施或提供適當托兒措施。

三、各項具體行政措施:
1.建立就業岐視判定標準制度,宣導防制並查察媒體徵才版面,輔導企業,禁止招募廣告就業性別岐視。
2.檢視職業隔離程度嚴重的行、職業,提出改善方案;以「就業弱勢者促進方案」,提供婦女個別化、專業化就業服務。
3.舉辦防制就業岐視法制教育及業務研討會;評鑑地方政府防制岐視績效。
4.建立申訴管道機制,協助司法上之救濟,,訂定「性別工作平等申訴審議處理辦法」及「性別工作平等訴訟法律扶助辦法」協助勞動權益受損的勞工尋求救濟支援。

四、執行困境與原因:
1.懷孕岐視問題仍在;仍有雇主假藉其他理由,對懷孕員工為不利益行為,甚至解僱,以達其規避法定之雇主責任。
2.同工同酬及同值同酬舉証不易:事業單位可能基於資歷、年資…等因素而給予勞工不同的勞動條件,實務上不易舉証因「性別」因素的差別待遇。
3.傳統觀念不易破除:育兒及家務仍多為女性負擔,因此育嬰留職停薪雖為兩性皆有的權利,實務上申請者仍多為女性。

五、持續努力的方向:
1.宣導平等觀念:運用電子媒體、政令手冊宣導保障女性孕產權益、表揚鼓勵事業單位對落實性別工作平等法。
2.落實規範檢查:除了事業單位自我檢視,並針對不同行業、別申訴個案進行檢查,並要求地方政府平等法令納入勞動檢查之範圍,並進行「同值同酬」實務上認定標準研究。
3.充實支援管道:規劃設置性別工作平等專屬網站,提供相關法令資料、協助受害者社會資源、諮詢網路服務。

CEDAW於國內生效是我國推動性別平等的重要里程碑,促使我國性別人權狀況與國際接軌,兩性權益均獲得平等保障,性別歧視逐步消除。
 

資料來源:
CEDAW中華民國(台灣)初次國家報告,取自http://wrp.womenweb.org.tw/Page_Show.asp?Page_ID=707(2012/09/14)
行政院性別平等會/消除對婦女一切形式歧視公約專區,取自院性別平等會http://www.gec.ey.gov.tw/Content_List.aspx?n=F4D8BA36729E056D(2012/09/14)

資料整理:工研院產業學院 楊叔蓉

如何從「性別預算」體現性別主流化的應用之道

2011年在美國舊金山舉行的APEC婦女與經濟高階政策對話會議中,各會員體咸認為擴大婦女經濟機會應採取具體行動,此一共識成為APEC舊金山宣言的重點之一。從此一振興婦女經濟的宣言亦可看出,發展國家人力資本是驅動經濟力的重要關鍵,而能力技術的培養則是發展人力資本的根本之道。正因為女性的人力資本尚未被充分使用,故政府應致力於消除對婦女的限制與歧視,除鼓勵其發展潛能外,並從制度的設計中,促進婦女參與決策機制,終極目標在發揮婦女的人力資本,故政府有必要藉由性別主流化之各項工具,去落實保障婦權、消除性別歧視之精神。如在現有的各項能力建構及中小企業援助方案中,納入性別分析,並培訓這些方案的執行者,使其了解如何進行性別分析,並對性別的差異更具敏感度。

經濟部肩負著我國對產業人才的培訓任務,因此,舊金山宣言所提倡的培育婦女經濟力之議,自然不能忽略,而最直接的實踐之道,就是透過性別主流化各項工具的運用,要求所有執行政府各項業務計畫的公、私部門,將性別平權意識融入其中,而「性別影響評估檢視表」就是展現各項性別資料及該計畫的性別目標所在。

在運用性別主流化六大工具來檢視「性別影響評估」時,最常見的問題在於:沒有編列性別預算。究其原因,多為不瞭解性別預算之意義,故不會編列。按照政府編擬預算的本意,即植基於「有業務執行的需求」,故較少見「不需使用經費也可以推動業務」的情況。

那麼什麼是「性別預算」呢?由「是」VS「不是」兩個角度來看,如下表


因此看來,性別預算是從整體層面,評估政府與計畫支出與收入。而要看預算對不同性別的影響,即要先進行性別預算分析,之後為使預算能回應性別議題並克服性別不平等,而去執行促進女性賦權的策略與行動,以達成促進女性賦權與性別平等的預算,故編列「性別回應預算」,是性別預算行動的最終目標。目前全世界已有不少國家推動性別預算,以我國而言,尚在倡議之階段,並未嚴格要求編列出性別預算,目前的階段一如第一個推行性別預算的國家─澳洲,從編擬婦女預算入手,但亦非真正強力要求執行,最具體的方法,係透過「性別影響評估」的檢核,帶出計畫的性別目標,而為執行性別目標之道,最具體的作法,係以性別預算的編列,來表達該計畫有配合推動性別主流化的業務。但這種性別預算及所涉業務多半還是屬於「婦女預算」的性質,即從關懷婦女為主要的對象,設計出相關有助於消除男女性別權益及參與機會不平等的情況。舉凡透過教育訓練或各種廣宣方式還宣導性別意識,或從鼓勵晉用女性工作者,提高婦女就業機會,及政策與產品設計中融入性別之素,保障女性權益暨滿足服務對象(尤其是女性)的需求,都是我們在提出性別預算時,所可以思考的內容。在實務上,經常可見計畫執行人員編不出性別預算,究其原因,在於不知性別預算的內容要義為何。因此,在衡量個專案計畫如何落實性別意識,則以「性別預算」做為績效查核的要項,最是具體。現階段如果計畫人員以「婦女預算」的概念出發,編列「性別預算」則會顯得容易得多。過去婦女預算並非另立名目以增加預算數,而是在年度預算中,融入該項預算的概念,適度提出嘉惠女性且增進性別平權業務項目的概算,當可達到目的。

因此,自APEC婦女高峰會議以來,一直呼籲對女性經濟力的提升,女性經濟人才的培養,如能透過性別預算的編列要求,將能確實執行各專案計畫中女性所關切的議題。因此,未來應更加強宣導計畫人員如何編列性別預算及如何找出「婦女預算」,將是評估計畫績效是否實踐性別主流化的最核心議題了。

資料來源:
2011年APEC舊金山宣言,國際性別通訊第七期,2011年12月,台北:婦權基金會。
盧孟宗,性別預算,台北:財團法人婦女權益促進發展基金會,PP.30-31。

作者:行政院性別平等委員會委員、經濟部暨經濟部工業局性別平等專責小組委員張瓊玲副教授


計畫性行為理論(TPB)之應用-個人落實性別主流化因素探討

自1995年聯合國第四屆世界婦女會議以來,各領域各階層的婦女觀點、議題與權力被列為重要的人權議題,1997年10月,聯合國第23次特別會議追蹤北京行動綱領的性別主流化實施,強制聯合國各單位擴大性別主流化的實施,並在2001年聯合國經濟社會委員會決議,所有的基礎委會員的工作都要有性別概念。至此,推動性別主流化的工作已成為各國當今的政策主流之一。而我國在落實性別主流化方面則始於1997年成立「行政院婦女權益促進委員會」期許有效推動促進婦女權益,在政策落實方面則依循聯合國之作法,透過六大工具(性別意識培力、性別決策機制、性別統計、性別分析、性別預算以及性別影響評估)來推動性別主流化。然從另一層面來看,執行上述政策工具之最小單位仍回歸到個體本身,若執行性別政策之個體本身不具性別相關認知、態度以產生性別主流化作為之意圖時,則性別主流化的實施將落於形式主義而失去兩性平等的真諦。

從個體行為的觀點來看性別主流化的落實,可以依據Ajzen於1985年及1991年所提出的「計畫性行為理論,(theory of planned behavior,簡稱TPB)」進行探討,計畫行為理論指出行為意圖是一種認知活動,反映個體對從事某件事情的意願與有意識的計畫,TPB中「行為控制意識」(perceived behavioral control)、「行為態度」(Attitude)、「主觀規範」(Subjective Norm)會影響「行為意圖」進而決定行為是否產生,以政府部門中長程各案計畫而言,其計畫書須依據性別主流化六大工具內涵填列「性別影響評估檢視表」,此應對了TPB模型中個體所認知的主觀規範,其影響行為意圖的原因,主要在於個體主觀認知計劃書內容中是否涵括性別主流化相關措施將影響計劃的通過,而TPB模型中的行為控制意識則是個體知覺自己有能力去執行某一行為的程度,亦即自我效能( self-efficacy),受到計畫時空條件、資源多寡與自身執行能力的影響,對應的是計畫的時程表與查核點,反映出性別主流化行為必須發生的時間點與機會,其影響行為意圖的原因,在於計劃人員意識到計畫能夠如期完成的信心程度。至於計畫人員本身對性別主流化的行為態度,則是個人對某一行為所抱持正向或負向的評價,扮演了落實性別主流化的關鍵要素,可以讓性別主流化從被動的表單勾選之形式主義轉換成主動實踐落實的態度。而性別主流化六大工具當中的性別意識培力是政府企圖建立兩性平等價值觀的具體作為,固然值得稱許,但行為態度是一種長期培養的價值觀與傾向,受到成長背景與環境脈絡的影響,因此個體對於性別意識的敏感度有所不同。性別相關的培訓課程可以作為計畫人員建立性別主流化態度的方法,但須考量受訓對象的特質與背景並持續深入的紮根教育,這其中關於計畫人員的性別敏感度高低,則有賴於性別意識相關量表工具的開發以輔助性別主流化培訓課程的適才與適性。

綜合上述,根據計畫性行為理論,若以落實性別主流化為終極目標,則提升相關人員之行為意圖則為必要之手段,而行為意圖又取決於個人對行為的態度、主觀規範以及行為控制意識,本文以政府中長程各案計畫為例,說明我國在相關政策措施上透過性別主流化的六大工具促使政府計畫考量兩性議題以落實性別主流化,並透過某種程度的強制力建立計畫相關人員的主觀規範。在個體行為控制意識方面,乃利用計畫時程與查核點掌握落實性別主流化的品質,對於建立個體對性別主流化的態度,則是透過性別相關課程的培訓以強化計畫相關人員的性別意識。由此推論,在上述三者因素都具備的條件下,即使在非政府計劃的情境下,TPB模型仍可作為一個可作為適當預測個體性別主流化落實程度的理論應用架構。

參考文獻:
Ajzen, I., 1985, From Intentions to Actions: A Theory of Planned Behavior, Action-Control: From Cognition to Behavior, Heidelberg: Springer.
Ajzen, I., 1991, “The Theory of Planned Behavior”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 50(2), 179-211.

作者:工研院產業學院副研究員 歐宗霖

歐盟各國修改法令促進女性決策地位

歐盟執委會(European commission)於2012年3月份指出,去年由女性擔任企業董事長職務者僅為3%,於董事會中佔有席次者平均為13.7%,雖與2010年的11.8%相較稍有進展,但顯見比例仍屬過低,因而敦促歐盟各國朝向明文規範代表比例,貫徹女性參與決策角色。

1957年起,歐洲經濟共同體(European Economic community)要求應確保並持續維護兩性達成同工同酬,包括最低工資及其他津貼等金錢對價或物資取得,不得基於性別而有所偏私。爾後針對雇用、懷孕勞工、親職假等議題發布或增修指令,經整合後於2009年正式生效,各國勞動及社會安全領域政策因此更易,訂立新法或入憲者亦所在多有。歐盟執委會則於1996年提出建議,邀請各國擬定性別平等綜整方案,並以北京宣言及行動綱領(Beijing Platform for Action)為基礎,設立決策統計資料庫,逐年檢視女性擔任決策者的比例。

2010年3月,歐盟理事會(Council of the European Union)藉由歐洲2020策略(The Europe 2020 Strategy)表達女性參與經濟活動的必要性。同年,歐盟執委會提出2010-2015性別平等策略(Strategy for Equality between Women and Men 2010-2015),並以婦女憲章(Women's Charter)提出五大優先事項:(1)關注勞動力市場和經濟獨立;(2)大幅減低性別待遇落差;(3)採取激勵措施促進決策平等;(4)以全面性的政策框架,達成尊嚴、誠信並終止性別暴力;(5)透過國際組織共同追求實質性別平等。

歐盟各國現行針對企業內促進性別平等的方向有二:採取法規措施、自願提倡配合。兩者並非相互衝突,各國亦根據實際需要加以彈性運用。採取法規措施者可區別為三類:(1)以法規明文指示性別比例,要求於年限內分階段完成,並訂立獎懲附加條款作為約束,法國、義大利、比利時即屬之;(2)以建議方式於法規中設定性別比例且未附帶罰則,屬於強制力較低的寬鬆標準,荷蘭、西班牙便屬此類;(3)僅就國營事業以法規或行政規則管控董事會性別比例,成數多半在三分之一以上,並應定期遞交報告說明實況,丹麥、芬蘭、希臘、奧地利、斯洛維尼亞等皆然。

至於自願提倡配合者,其方式更為多元:(1)由企業自行設定目標:英國鼓勵企業於2015年前,增進女性董事比例至少達25%以上;(2)參酌公司治理規則,由250人以上的大型企業逐步增加女性董事比例,輔以媒體或同儕壓力促其達成性別比例平衡,奧地利、比利時、丹麥、芬蘭、德國、盧森堡、荷蘭、波蘭、西班牙、瑞典等皆採此法;(3)發佈特別法令由企業自願簽署,依其訂立內容定期遞交報告以分析成果,荷蘭與丹麥採之;(4)由企業自行訂立內部人才徵募、訓練、監督管理、升遷等項目,協助女性在職場中奠定並發揮領導能力,德國便為此類之代表。

女性於歐盟的在職人口中佔45%,且為接受高等教育總人數的56%,但隨著職位層級越高,女性的比例便越為減少,揭露女性於職業生涯中獲致晉升的機會較低,且難以發揮潛能等隱憂。導致性別比例失衡的原因,或恐不僅在於缺乏奧援機制,而是女性仍舊容易被視為家務操持者或家庭成員照顧者,難以於工作和家庭間求得平衡,削減自我爭取高層職務的意願,遑論暫別職場後欲重新投入工作的高困難度。

反之,有論者認為協助女性參與決策,並非僅著眼於性別平等,而是對於企業有其更大的助益,觀點如下:
一、提昇企業表現:女性決策者較注重管理與風險監測,得以為企業存續提出積極且重大的建議。
二、確保管理責信:女性立於決策地位時,對於企業倫理的考量將更為深入。
三、反應市場需求:70%的女性決定全球消費市場的選擇走向,從女性觀點分析經濟行為與消費者意向有其必要。
四、強化決策品質:從不同性別角度分享經驗,能全面關照重大議題的形成。
五、活化才智運用:接受高等教育的女性漸眾,其多元專業能引領企業創新。

值得一提者,係挪威於1981年施行性別平等法,即規範公部門委員會及議會,其兩性成員比例應各佔40%以上,後於2003年延伸至國營企業董事會,設定同等目標並開放由企業自我管理;2006年起更成為強制規定,倘若國營企業未合乎標準,必要時得由法院宣布解散;儘管曾反映尚難覓得恰如其分的女性董事,仍應對該國長期促進性別平等的考量予以正面肯認。

提升女性參與決策地位與過程,並非侷限於單一思維或片面優惠,而有其公平民主等正當考量,綜觀現行措施其實並無優劣之分,後續究為如何亦有待觀察;然歐盟各國真正的挑戰在於如何扮演積極角色,克服企業對於增進女性董事比例的排斥或抵抗、設定監督機制與獎懲運用策略並兼顧企業需求,以及減低甚而消弭性別角色定位的刻板印象,方能實質達成比例均等、人才適得其所的目標。

參考文獻
European Commission database on women and men in decision-making, 2012
Eurostat, Employment by sex, age groups and nationality, 3rd quarter of 2011
Eurostat, Tertiary students (ISCED S-6)by field of education and sex, 2009
Women in Economic Decision-making in the EU: Progress report, 2012
Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, 2011
Diversity and gender balance in Britain plc, 2009
Gender difference in ethical decision-making, 2002
Gender influences in decision-making process in top management teams, 2003

作者:財團法人婦女權益促進發展基金會  陳羿谷研究員

給創業家一個支點,他們可以撐起全世界!

2012 年8 月初的一個星期六下午,Startup Leadership Program (SLP), Taipei 很用心地面試了 70 多個優秀的創業團隊,執行團隊用了三組人馬很順利地完成了當天的面試,挑選出未來的創業學員。

SLP 是一個於 2006 年在美國波士頓創立的國際性非營利創業教育組織(International nonprofit educational organization),以提供創業知識與人際網路、輔導新創團隊為主要核心事務。過去 6 年已經在全球成立 20 個分會,培育出 500 多位學員,並協助創業學員募集到 2 億美金($200M+)以上的創業資金。SLP Taipei團隊於 2012 年 4月由一群關心台灣創新創業生態圈的熱血青年自發性地組成,執行團隊中有經驗豐富的創投、財務高手、育成中心經理、智慧財產權專家等。為了健全台灣的創業環境,這個團隊投入許多的時間與精神,無償地為台灣的未來奮鬥,期許能帶給台灣創業者更多的資源與幫助。

SLP Taipei引進全球化水準的創業培訓課程,將創業者們最需要的募資、營運、管理、財務、市場等知識,藉由台灣一流實務經驗的講者,用生動活潑的方式與創業者分享。執行團隊更集合台灣資深的產業界及創業育成專家們擔任業師(mentor)引導創業家們修正自己的商業模式,SLP Taipei提供創業者一個與國際接軌的機會與與綿密的產業人際網絡,在這個環境中有形與無形資源的共享將增加創業成功的機會。

當你把一群具有高度創業家特質的人聚在一起的時候,就好比提供核分裂元素足夠的能量,他們會進行一連串的連鎖反應,這可能是一個巨大的反應,一個大到可以改變世界的反應。

在台灣,很多單位都有一個迷思,他們都以為 Entrepreneurship 可以被『教』出來,也有無數的官方、非官方的單位在問我:到底創業家可不可以被訓練出來?

我的哲學、我的價值觀、我的答案:A true entrepreneur cannot be taught; they can only be found.(一個真正的創業家是無法被『教』出來的,他們只能被『發掘』出來)。在我的經驗中,在任何一個完整的群體中(total population),大約只有 1%-3% 的人真正的具有創業家特質,有潛力成為創業家。

但是,為什麼我們還要設計一些基礎創業人才教育呢?例如:ASCNET Boot Camp(中央研究院技術價值提升訓練營,帶領學研界的研發團隊,紮實地瞭解技術商品化的過程與方法,同時針對產業界如何評估技術、執行商業開發進行初步的瞭解,進而協助對自有技術進行可行性評估)、新創公司的教育平台(如:SLP),或是正在進行的育成創投模式(如:appWorks Ventures之初創投,創辦目的在於投資中文網路產業,提升台灣團隊在國際的競爭力。appWorks 育成計畫開始於 2010 年 6 月,提供全新的創業方式,每六個月一期,由創業團隊進駐 appWorks 育成中心接受輔導,將產品和創業計畫調整到最佳狀態,最後在 appWorks Demo Day 活動中向投資人介紹成果,提升成功募資的機會)

答案很簡單:這些單位正在打造一個反應爐、一個加速器、一個專門為創業家設計的『環境』。我們正在『收集』這些創業家,而且絞盡腦汁地設計活動希望他們為這個環境所著迷,在這個環境中,他們會碰撞、可以學習、會演化、不停地產生連鎖反應。當環境對了,對的人加入了,創業生態體系開始動了,『神奇的事情』自然就會發生了。相反的,如果這個環境不存在,再好的創業家也會被做小、被埋沒、被忽略。

所以,某些純粹在設計『創業訓練』的單位,一定做不出什麼成績,也不會有什麼反應,更無法長久吸引創業團隊。因為在他們的系統中,他們只是在收『學生』而不是在為創業團隊打造一個『環境』。沒有對的元素,給它再多的能量也不會產生核爆,它頂多只是曇花一現的煙火罷了!

在我眼中,台北 SLP 的成立就是一次核爆。8個高度具有創業家精神的青年,8個都有全職工作的人,不知道花了多少個夜晚!?不知道犧牲掉多少私人的時間!?不知道產生了多少的爭執與討論!?一點一點地打造這個環境。團隊很努力地邀請了超過 30 位專業導師、強大的講師群、與多個贊助單位。這一個環境可以在台灣出現,台灣的創業團隊可以被國際看到,全世界的創業青年們可以看到台灣,SLP Taipei 做到了!

在當天的面試現場,我聽著來面試的人互相自我介紹,彼此分享著自己創業的原因,闡述目前公司想要完成的目標、未來希望實現的理想,彼此交換著創業的心得,更有團隊主動向對方提出進一步會面的邀請,還有人在面試後結伴去吃晚飯。哇~,SLP 培訓還沒有開始耶,這一群人已經開始碰撞了啊!

我很期待,我真的很期待、也相信當正式課程開始後,SLP Taipei Fellows 一定可以創造出很可觀的能量與激盪。一場價值創造的連鎖反應即將在台灣發生,我們可以做到,我相信台灣的青年可以做到!

我深信:給創業家一個支點,他們可以撐起全世界!Entrepreneurs rock!!!

更多資訊請見 SLP Taipei 網址:http://slptaipei.blogspot.tw/

作者:中央研究院基因體研究中心附設生技育成中心 馬達偉 經理(本則內容僅代表作者個人觀點)