2012-10-30

產學聚焦以職能為導向培育優質人才


近來「以職能為導向之人才培育與鑑定」蔚為主流,企業、學校相繼投入職能建置及其相關應用,尤其公部門為促進產業發展與國民就業,修訂職訓法以有效整合、運用各中央目的事業主管機關訂定之職能基準、能力鑑定規範。

有鑑於此,工研院與中華民國光電學會於9月28日共同舉辦「以職能為導向之人才培育交流會」,邀集光電產業相關科系及企業,由人才供給端分享以職能為導向之人才培育之經驗,人才需求端則認同以職能發展之能力鑑定制度,19家企業23家學校產學齊聚一堂,為有效創造LED光電產業人才優勢與能力凝聚共識。

南台科大光電系系主任鄭錫恩表示,以產業職能規劃教學,讓系所教師教學與產業更加連結;依產業職能規劃職涯進路,讓學生清楚掌握選課路徑,有助於培養專業能力。崑山科大光電系張品全主任認為,LED專業人才能力鑑定是光電產業第一張證照,全系辦理課輔、競賽,協助、鼓勵學生通過證明實力。

活動當天,全球LED產業中具有關鍵性地位的晶元光電、億光電子、華興電子、新世紀光電等,皆推派人力資源管理或發展之部門主管參與交流。華興電子管理處協理表示,產業職能基準與能力鑑定可作為內部檢視與外部篩選之工具,藉此提升公司內部工程人員之專業能力,另方面作為招募遴選工程人員之參考依據。

億光電子人資處長樂見大學光電系所聚焦於以職能養成LED人才,他表示,過往新人甫入職場,LED實務知識與技能相當薄弱,須以耗時的on-job-training方式養成。華能光電研發副理認為,未來學界藉此掌握業界發展現況,以瞭解最新的人才技術需求。

光電產業人才需求端的人資主管,與人才供給端的系主任面對面交流,並表態希望取得通過能力鑑定考試之人才庫資料。億光人資處長表示,目前公司積極地籌建三百人研發團隊,希望能跟獲得LED認證的同學取得第一時間的聯繫,並於招聘資格上宣示證照之必要性。

LED專業人才能力鑑定獲證者調查顯示,獲證在職者有53%獲得公司獎勵(升等、加薪等),應屆畢業求職者有95%順利於相關產業就職,且上手時間縮短約3個月。台灣科技大學電子所任慶軒,雖擁有漂亮的學歷,仍認為證照是有助競爭力之利器,在領取畢業證書前,以能力鑑定證書為履歷加分,順利取得相關企業聘書。顯見,以職能導向之鑑定可作為學生自我能力證明,且通過能力鑑定之人才,為產業普遍所需。

LED專業人才能力鑑定已成功地為產業找人才,為人才謀出路。「以職能為導向之人才培育交流會」,促成產學對話,聚焦於LED人才規格與認證,將其作為人才培訓之基準,強化學生就業力,另方面作為企業選、育、用人才之工具,提升企業與員工之競爭力。



資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 郭婉如

OECD就業展望報告與我國就業情勢及政策回應

經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)於2012年7月發布就業展望報告(OECD Employment Outlook 2012),該報告檢視了OECD各國勞動市場情勢及未來前景,並提出政策回應之建議。經建會就我國目前就業情勢及政策提出相對應的配套方案和政策措施,因應目前經濟局勢及失業率等問題。

一、OECD各國勞動市場情勢及前景

(一)經濟復甦過於低緩,失業率仍停滯在高點
OECD國家今(2012)年5月整體失業率仍停滯在7.9%,僅較2009年10月8.5%之高點下降0.6個百分點;失業人口約4,800 萬人,仍較 2007 年底金融危機開始前多1,500 萬人。此外,OECD預測未來失業率將持續居高不下,2013年底大約為7.7%。

經濟情勢對於勞動市場的衝擊,各國之間存在顯著差異,如澳大利亞、奧地利、日本、韓國、盧森堡、墨西哥、荷蘭、挪威及瑞士等9個成員國失業率大致均維持在3.5%至5.5%之間;德國失業率則由2007年底8.2%,大幅下降至2012年5月之5.6%;另愛沙尼亞、法國、希臘、匈牙利、愛爾蘭、義大利、葡萄牙、斯洛伐克共和國和西班牙等9個國家失業率仍達2位數。

(二)經濟復甦疲弱已導致部分失業者日益邊緣化、結構性失業增加
1.青年及低技術者就業情況較不利:自金融海嘯後至2011年第4季,低技術、青年就業人數占總就業人數比率已分別減少5及7個百分點,惟近期青年就業已有改善的趨勢。

2.長期失業者增加:OECD國家失業達1年以上的長期失業者占總失業人數比率已由2007年第1季之27%,增加至2011年第4季之35%;失業2年以上者所占比率,亦由0.9%(260萬人)上升至1.5%(780萬人)。其中,歐盟地區長期失業比率一向很高,約為44%;美國長期失業比率亦由2007年之10%,大幅上升至2011年之30%。

3.因求職無望而離開就業市場的比率大幅增加:自金融危機以來,怯志工作者已增加30%,並以丹麥、愛沙尼亞、希臘、愛爾蘭、紐西蘭及美國等國家最為顯著,顯示愈來愈多的求職者因為求職無望而放棄參與勞動市場。

4.結構性失業上升的風險增加:失業除了對無法找到工作者個人及家庭生活造成立即傷害外,部分循環性失業亦可能轉變為結構性失業,使失業率不斷攀升,進一步造成未來勞動供給減少的風險,並破壞未來景氣復甦的動力。

二、解決失業問題的積極政策

由於現今勞動市場問題仍以循環性失業為主,最優先政策仍在刺激總體需求及快速解決歐元地區危機,然而許多國家在貨幣及財政政策方面已難有進一步作為,故如何強化商品及勞動市場的結構性改革將是復甦的關鍵因素;另一方面,OECD亦強調設計完善的積極勞動市場政策之重要性,除避免失業率進一步升高的風險,並發揮以下2項主要功能:

(一)預防性功能:
協助失業者儘快重返職場,另針對有長期失業風險者,提供臨時工作機會,以協助其維持技能水準,避免因長期失業致技能過時,並降低成為怯志工作者或永久退出勞動市場之風險,其他相關措施包括:針對性就業補貼(如僱用補貼、雇主負擔之社會安全保費減免等)、各種形式的求職協助(如面對面諮詢、擬定個人行動計畫及舉辦就業研習會等)。

(二)補救性功能:
排除失業者重返職場的障礙,如長期失業者因技能過時而無法找到工作,相關措施即可針對此類缺乏技能的失業者,提供培訓及就業體驗計畫,協助他們重返職場。

OECD提醒許多國家的財政整頓措施可能進一步限制實施積極勞動市場政策的資源,而削減此類計畫是不明智的,因為可能使勞動市場的狀況更為惡化,破壞長期經濟成長的前景。

三、我國就業情勢及政策回應

近期我國失業率自2008年9月開始攀升,至2009年8月之6.13%為最高峰,此後逐漸下降,至今(2012)年8月失業率已降至4.40%,就業人數1,090.1萬人,則為歷年單月新高,並超越發生金融海嘯2008年的1,040.3萬人。在長期失業及怯志工作方面,比較金融海嘯前後(2008年8月及2012年8月)失業週期達1年以上者由6.3萬人上升至7.6萬人,增加1.3萬人,占總失業人數比率則由14%上升至15%;想工作而未找工作且隨時可以開始工作之怯志工作者由16萬人減少至15.2萬人,占15歲以上民間人口比率則由0.86%下降至0.78%。

整體而言,截至8月,我國整體就業情勢尚呈穩定,為有效創造就業機會,政府將積極落實推動「黃金十年 國家願景」,並配合「經濟動能推升方案」之推動,帶動經濟成長,擴大就業;另一方面,由經建會協調相關部會持續推動「98-101年促進就業方案」之「101年促進就業實施計畫」,透過「擴大產學合作」、「強化職業訓練」、「提升就業媒合成功率」、「提供工資補貼」、「協助創業與自僱工作者」、「加強短期就業措施」等六大積極勞動市場政策策略,持續推動短中長期促進就業措施,以加強與活絡勞動市場機制,舒緩失業問題,預計可促進6.5萬人就業,培訓30.3萬人次。此外,有鑒於全球經濟成長疲弱,國內經濟景氣維持低緩局面,經建會亦將密切注意對未來幾個月就業情勢變化,召開會議,邀集相關部會人員及學者專家討論促進就業措施。


資料來源:經建會新聞稿<2012年OECD就業展望報告>
取自http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0017575
資料整理:工研院產業學院 楊叔蓉

3D列印製造對未來就業市場的影響

一、3D印刷技術帶動新一波工業革命

今年3月出刊的《經濟學人》指出,人類正進入第三次工業革命-「製造數位化」,現有製造業的面貌和生產方式將發生巨大改變,而其重要觸媒是因為3D印刷製造的日漸成熟。所謂的3D印刷是指一種積層製造製程技術,使印表機可像是列印文件一樣方便,把立體物件印製出來。目前3D印表機的價錢已降至1000美元左右,相關製圖軟體、印製材料、製程設計等相關技術仍有很大進步空間,價格及品質要讓普羅大眾接受仍有一段路要走。

據國際研究暨顧問機構 Gartner公布的《2012年新興技術發展週期(2012 Hype Cycle for Emerging Technologies)》報告,3D列印技術被預測仍至少五年後才可望從利基市場發展為成熟技術。而3D印製的成熟在未來10年內將逐漸影響全球製造業的運作方式,進而促成現有商業模式的改變,可能引發的趨勢如下:

1.少量客製生產的商業活動會逐漸增加
3D印表機可讓使用者在電腦上設計及修改作品的數位檔案後,再直接印製出成品,免除多道製程及加工時間,減少因開模、投入量產而產生的成本,並加速創意實踐所需時間。而3D印製可製作一體成形的物件,擺脫傳統工藝限制,有助於美學設計、客製化個人產品、提高產品效能等發展。美國已有如Quirky的製造社群公司不斷成立,透過社群式行銷的商業模式與服務提供,讓創作者上網分享自己的設計產品,消費者若喜歡就可下單訂購,再用3D印表機印出成品。

2.在地化製造活動增加,物流與庫存需求降低
未來將有些產品如玩具、零件、鞋子等,可讓消費者下載產品設計檔案,自行在家中或附近商店將產品印製出來,甚至可依自己的喜好修改;而地區經銷商將可減少備用零件的庫存,當有需要時再行印製即可,減少物流與庫存成本。

3.3D印製產業興起
3D印製是以雷射技術為基礎的新興應用,當市場需求成形後,相關設備、材料、軟體開發的產業供應鏈將被帶動,如機台零件、金屬及樹脂材料、CAD/CAM繪圖軟體。如我國工研院在經濟部技術處的委託下,在今年8月成立「雷射積層製造產業群聚」,推動3D印製技術深化,同時帶動南部光電、精密機械、模具、醫材、文創等產業連結。

二、3D印製普及對就業市場的影響

1. 產品設計/創作的個人工作者或中小型創業公司增加:
3D印表機可降低個人創作者跨入設計產業的障礙,並透過製造社群化縮短與使用者之間的溝通距離,促進少量多樣的客製化市場發展,也可促進更多有利基的中小型公司創立。

2.工廠人力需求減少:
3D印製會降低為追求規模經濟的量產行為,減少製造業人力投入。品牌廠商可在目標市場周遭完成產品製作,不需為降低工資成本而遠赴他國進行製造全球化,大幅減少設置單一工廠量產或委外代工的需要,尤其是3D印製技術領先的美國企業更為可能朝向此方向規劃。當量產製造需求減少時,進而降低對製造代工的低階勞力及模具開發需求。

3.3D印製專業研發人才需求增加:
隨3D印製用途的想像,不同市場需求(如個人/家庭消費、專業設計、專營各式產品印製)的機台及材料研發將不斷擴大特殊用途,促使雷射應用、機電、材料、軟體開發等人才需求浮現。

臺灣長期以專業製造代工作為全球競爭的核心能耐,應需審慎面對3D印製技術成熟帶來的製造模式改變,未來工廠所需的勞工將會越來越少,但具備的技能需越來越高。而當製造生產的成本降低後,製造業與服務業的界線越來越模糊,滿足消費者需求的產品設計與售後服務將是營運獲利的主要戰場。


參考資料:
J., Greenwood (1996).The third industrial revolution. RCER Working Papers.
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5032249
http://www.ctimes.com.tw/DispProduct/tw/Gartner/1210011945TR.shtml
http://www.digitimes.com.tw/tw/dt/n/shwnws.asp?CnlID=&id=0000266010_I0J1OE980MSR0U1R2QZL5
http://buzz.hiiir.com/Poster/barpage/ItemId/63007230/ItemTable/RssItem_Main
http://www.itri.org.tw/chi/news/detail.asp?RootNodeId=060&NodeId=061&NewsID=652

作者:工研院產業學院 陳明訓副研究員


台灣地區產業人才外派甄選時男女性別因素之差異分析

我國愈來愈多的企業派遣專業人員到海外。根據行政院青輔會2005年6月針對全國18歲到30歲青年所進行的「就業民意調查」發現,有49%的青年願意赴海外工作,如果是求職新鮮人,意願更高達成57%。越來越多人員在主動或被動情況下被安排到其他國家或地區工作,每位外派人員皆會經歷不同外派經驗。跨國企業之所以經營失敗,原因通常不出對文化規範和實務缺乏理解。例如與中國人在正式協商前的會前會所建立的關係與交情對於後續的協商具有關鍵性的影響(Yunxia, Bernard and Zhu, 2007)。由於外派需求日殷且管理情境複雜,外派人員管理已成為專門知識及行業。因此,台灣企業如何有效管理外派人員實為值得研究的課題。

美國一家專門提供安置外派員工生活服務的公司GMAC,2005年的年度調查顯示,女性占了外派員工的23%,比前年成長了5%,是調查歷年來首次突破了20%。在1994年的第一次調查中,女性只占外派員工的8%到10%,之後比例年年增加至今,預計這個數字還會繼續走高。隨著台灣女性勞動力的增加,相較於過去探討男性外派人員的焦點,女性外派人員的議題正逐漸受到重視。

若外派人員為女性時的挑選條件,傳統的刻板印象總認為女性較難成為優秀的管理者(Emmeline, Richard, Ofer, Elise and Victoria, 2008),因此在外派人員的甄選時可能性別會是影響的因素之一。女性較不願意接受外派安排的刻板印象可能影響甄選的公平性。

相較於不考慮性別差異時的挑選條件,若特別針對女性外派人員在被甄選時的考慮條件,的確有些差異是反應出性別上的考量。若不考慮性別時,以技術專長、抗壓性、組織忠誠度與績效表現等因素最優先被考慮;在考慮女性外派時,以家人支援、獨立性、技術專長、抗壓性等因素最優先被考慮。雖然技術專長同樣都被考慮,對於女性外派考慮更多是技術專長以外的因素。明顯增加的因素是家人支持、婚姻狀態等個人家庭因素;若不考慮性別時,家人支援、婚姻狀態等個人家庭因素並不太受到考慮。傳統上認為女性受到較多家庭牽拌的刻板印象仍然存在,這是女性外派者在爭取外派機會時較為不利的因素。

再者,若不考慮性別時,組織忠誠度與績效表現等因素非常受到重視;一旦考慮女性外派時,組織忠誠度與績效表現這兩個因素受到重視程度都下降,尤其組織忠誠度更是明顯不受重視。同時,女性的獨立性特別受到關注。這些現象反映著企業認為男性對於工作賦予重任的可信任度與長期可培養性都優於女性。這是女性外派者若考慮爭取外派機會時必須努力克服之處。

企業仍然會因外派者需擔任公關與業務推展的總公司代表角色時或擔任管理職考慮外貌儀表。若從反向最不列入考慮的挑選條件來看,相較於不考慮性別差異時,女性不被考慮因素並無顯著差異。年齡、外貌儀表、年資、配偶工作同樣都是最不列入考慮的挑選條件。若不分性別時,外貌儀表是最不受注重的因素。此現象說明女性外派者在被決定外派時雖然不會是最被考慮的因素,但是卻是在多重條件考慮時,女性的外貌儀表會比男性更被考慮。

女性外派人選除在技巧專長、績效表現上需獲得肯定,更在婚姻家庭關係上做好完善安排,較有可能被公司選上。男性外派人選除非擔任公關或業務推展之公司代表時會被考慮外貌儀表,女性外貌儀表更可能被列入考慮的因素。外貌儀表雖不是最重要的考慮因素,卻是考慮因素的一項。總之,即使男女兩方條件相同,女性比男性較不易獲得外派機會。此結果反應企業對於女性角色的刻板印象仍影響女性在就業機會與生涯發展的選擇性。企業應該提供女性外派人員更公平開放的競爭機會。


參考文獻:
Emmeline, de P., Richard, K., Ofer, M., Elise, P. and Victoria, W. (2008). Are managerial gender stereotypes universal? The case of Hawai’I. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 94-102.
Yunxia, Z., Bernard, M. and Zhu, S. (2007). Negotiating with Chinese: success of initial meetings is the key. Cross Cultural Management: An International Journal, 16(1), 354-364.

作者:德明財經科技大學 保險與金融管理系龐寶璽助理教授

新加坡吸引人才的作法

新加坡因為產業型態因素,需要大量具有國際觀的商業管理人才,並且因為地小人力不足,是一個非常需要倚重外來人口的國家,靈活且完善的留學政策及移民政策變成新加坡經濟發展重要的關鍵。因此,新加坡相較於其他國家移民政策更為寬鬆,以便能吸引優秀的外籍專業人士成為新加坡公民或永久居民。為了上述目的,新加坡政府提出了幾項深具吸引力的政策:

一、提供外籍專業人士稅賦優惠及親屬安置
新加坡政府優惠外籍專業人士無須繳交外勞雇用稅(藍領外勞須繳交),但必須提撥公積金。另外,白領外勞可為配偶及未足21歲的子女申請依親許可證(Dependency Pass, DP)。而持有P許可證之外籍專業人士可為其父母或配偶父母申請長期探訪許可證。另外,外籍專業人士亦可申請成為永久居民,享有與當地居民類似的權利。

二、個人化就業許可證
於2007年1月,由新加坡人力資源部推出新的「個人化就業許可證」(Personalized Employment Pass, PEP),使就業許可證更具靈活性。其就業許可證最大特點在於它與僱主無關,因此該外籍專業人士就算被開除或離職,皆無需立即離境,並且可享有在新加坡重新尋找工作之6個月的緩衝期。

「個人化就業許可證」頒發的對象,包括持有二年以上的P類許可證者,或持有五年以上的Q1許可證者,或在新加坡高等研究所畢業的外籍學生有二年以上P 或Q1許可證工作經驗者。並且,這些專業人士該年年薪須超過$30,000,才能達到標準。PEP只能申請一次,期限為5年。

三、聯繫新加坡(Contact Singapore)吸引外籍學生
有關吸引外籍學生方面,亦是新加坡引進外籍專業人士之重要策略。新加坡人力資源部在海內外共設有9個專門吸引外籍專業人士及海外學生的「聯繫新加坡(Contact Singapore)」據點,提供最新的就業規範及生活訊息。2007年12月,該政府更推出旅遊工作計畫,為外國大學生提供在新加坡短期工作和生活的機會,以吸引他們日後來新加坡工作及定居。這個計畫的目標,鎖定八個發達國家及城市包括美國、英國、新西蘭、日本、德國、法國、澳大利亞和香港等地的在學大學生或大學畢業生。新加坡政府給這些年齡在十七到三十歲之間的大學生或大學畢業生,提供為期半年的旅遊工作准證,並對所從事的工作性質不設限。

四、放寬外籍專業人士移居新加坡政策
新加坡政府為了鼓勵外籍專業人士移居新加坡成為公民提出深具吸引力之政策,重點如下:
1.為了鼓勵結婚生育,政府提供新婚夫婦購屋的房屋津貼、政府國宅的優先認購等,並且提供工作婦女長達4-6個月的育嬰假,由政府和企業主共同承擔。
2.提供優秀的新加坡公民各種教育計畫 (Edusave Scheme),包括學術與非學術的教育與訓練。
3.提供第一次購買的新加坡國宅的公民優厚的政府補貼。
4.成為新加坡公民後可以更加自由享有公積金的使用方式,包括醫療用途、購屋、購買國家經濟建設股份(Economic Restructuring Shares)和新加坡新發展股份 (New Singapore Shares)等。
5.提供完善且多元的醫療保險制度給新加坡公民,目的讓國人在健康上受到保障,但也有自主選擇的空間。

綜整上述各項政策方案內容,茲將新加坡對專業人士延攬措施整理如下表1

資料來源:經濟部駐新加坡代表處經濟組
資料整理:工研院產業學院 李曉媛 研究員





歐盟訓練費用償還條款之比較

提高成人學習已是歐盟教育與訓練2020策略的重要目標,然僅政府投資並不能產生足夠的在職培訓需求,雇主才應該是主要投資者。然而,雇主受限於很多因素(如時間與經費限制)而無法進行所有的受雇者訓練,而其最大的投資風險就是受雇者完成訓練後短期內離職,受訓效益卻由新雇主獲得。「訓練費用償還條款(以下簡稱償還條款款)」是一種降低企業風險並促進投資的工具,受雇者若在合約適用期間終止僱用關係,需補償(部分)培訓費用給企業,此條款可能在國家法規、社會夥伴團體協約(collective agreement)、企業層次的雇用契約或訓練協議中規範。

歐洲職業訓練發展中心(CEDEFOP)為增加雇主投資及受雇者參與培訓,針對歐盟地區33個國家的償還條款運用情形進行研究。調查顯示,有14個國家在國家法規中明載;3個國家則是存在於社會伙伴之間的協議;10個國家則在企業層次。

分析各國條款條件內容,多數國家規定的適用對象是包含所有類型的員工。某些國家會規定適用償還條款的最低受訓成本或期間,如捷克的國家法律規定受訓成本需超過3000歐元才可使用償還條款;羅馬尼亞則規定受訓期間需超過60天。償還條款適用期多數設定在3~5年,立陶宛規定1年為最短、奧地利8年為最長。

償還條款對雇主資助的培訓是一種保險機制,可減少投資損失的風險,進而鼓勵增加對受雇者的培訓投資。但在國家或產業面過度管制,則可能導致培訓投資不足,但法規不足則可能增加雇主與員工的糾紛。在產業或企業層次,依據不同產業或企業的受雇者培訓需求,制訂詳細的條款規定似乎是比較合適的作法,如荷蘭的有200項產業、800項企業的團體協約,全國有84%的受雇者含括在內。

最後,研究報告提出幾項建議:
1.政府應在勞動法規中,允許產業或企業能制訂償還條款,提出合理的償還條件,而詳細條件則由產業或企業依照特定情境與目的另訂。
2.允許費用不高和時間短的培訓可適用償還條款。
3.條款設計應考量中小企業無法提供昂貴的訓練及受訓員工
4.降低勞動法規與償還條款對訓練假不一致的規定
5.提供償還條款的資訊與咨詢服務。

參考文獻:http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20294.aspx

作者:工研院產業學院 陳明訓副研究員

失落的『文憑泡沫時代』!!!

回到台灣工作已經快三年了,在中研院的工作期間接觸到許多大學、碩士、博士生、博士後研究者(特別是生醫相關領域的)對自己的未來充滿了疑惑與扭曲的認知,我也透過跟他們的對話把過去我『自己』做生涯規劃的思考邏輯漸漸整理出來,我希望在未來,可以透過我自身的經驗來啟發、或是引導一些年輕學子的職涯規劃。

我是一位在美國接受大學教育(主修生物化學)、研究所教育的博士(主修生物醫學、發育生物學)。我在做生涯規劃的時候,除了我自己有的熱情與使命感之外,對我規劃生涯發展最有幫助的,是我在大二時所上的總體經濟學(macroeconomics)。各位可能會覺得奇怪,我是學生物的,為什麼『經濟學』對我的生涯規劃幫助最大?

原因很簡單,因為總體經濟學帶我跳出了一個小框架的思考模式,它給了我一個宏觀分析事情的視野,當你發現、看透趨勢的時候,在接著進行自己細部的生涯規劃時會順手很多。反之,當你陷在一個你看不到大格局的空間的時候,你想破了腦,也跳不出框架、也跳不出泥沼。

我注意到最近台灣政府、學研單位對台灣的人才培育計畫推出很多很有『創意』的方案,但是仔細看看其中的內涵,我發現很多想法不是跟事實脫節太多,就是完全忽略人才市場的供需原則。本文不是在批評任何人的政策,我只是希望針對我自己生涯規劃的思考邏輯來做一個分享。說不定可以給目前正在思考人才規劃、正在進行求學規劃、或是人生迷惘的年輕學子一個參考的機會,一個思考的方向。

在以下的簡單圖表中(編寫數字為象徵之用並不代表實質意義),我希望用很簡單經濟學的方式讓大家對人才市場的供給與需求有一個初步的瞭解。雖然有點理論性質,但是背後隱藏的『概念』是很實用的!

先不論你有沒有學過經濟學,以下為我個人的對總體人才市場的見解與經驗分享,請耐心地跟著我的文字走一遍,各位一定可以看出一些趨勢的!最後,我也會分享我自己生涯規劃的策略。

人才市場供給:

假設人才是一種貨物(某種程度上、事實上它就是一種可以交易的東西),它可以有產量與價格,同時假設與人才相關的其他變因為常數(未來我可以更深入地探討這些變數對市場的影響)。如下圖所示,各位可以在橫軸上看到人才數量的座標,在縱軸上可以看到人才價格的座標。我們先『假設』在沒有市場需求方的調節之下,當人才價格上升時,人才供給的數量會跟著上升(價格好,供給增),兩者的關係會很自然地形成一個正相關的關係,在以下圖1中,紅色線條畫出一條代表『市場供給』的曲線。

圖1

人才市場需求:

現在,反過來看市場的需求方,假設在人才市場的其他變因為常數,在沒有『市場供給』的調節之下,當人才價格越貴的時候,人才需求的數量就會跟著量少(東西貴了,買的人自然變少了)。反之,當人才價格下跌的時候,需求方的量能就會出來。也就是這兩者在市場需求端形成的一種『反比』關係,可以用以下綠色線條畫出一條『市場需求』曲線,如圖2。

圖2


人才供需平衡:

相信各位都應該可以理解,在一個正常的社會、健康的經濟模式中,供給與需求是不會獨立與彼此而存在的,有鑑於此,上面所描述的人才供需情況會交互產生影響與重疊,在『市場供給』與『市場需求』的曲線結合起來的時候,可以產生一個『人才供需平衡點(Equilibrium Point)』(如下圖3)。這是一個人才供給與需求達到最佳和諧的狀態,供需的數量達到平衡,而人才的價格也可以滿足雙方的目標值。在自由競爭的市場情況下,這個平衡點會由供給與需求方透過市場機制調節而達到滿足(e 點),它也會相對應地產出一個在此平衡狀態下的人才價格與人才數量(平衡價格與平衡數量)。

圖3


人才供給過大:

現在我們套用一些情境來解釋一些事情,如下圖4,市場上對於人才的需求是很固定的(綠色線),但是這個市場對於人才的供給是充沛的,甚至是『過多』的(紅色線-市場供給-1),在這樣的市場條件下,供給與需求所達到的平衡點(e-1)會相對應地產出一個人才價格(P-1)。如果在這個市場上是希望往上調整這個市場的人才價格(目標 P-2 人才價格),於供給面,縮減人才供給(供給曲線朝向『市場供給-2』移動)才有可能創造出這樣的一個結果(往 e-2 目標移動)。

圖4


提升市場需求:

我們另外再假設一個情況,如下圖5,如果一個市場上的人才供給是固定的(紅色線),在這個市場上,市場需求(綠色線-市場需求-1)與供給平衡(e-3)達到了人才數量與價格(P-3)的穩定,如果在這個市場上是希望往上調整這個市場的人才價格(目標 P-4),於需求面,將市場需求提昇(向右移動至『市場需求-2』)才有可能達到新的平衡點(e-4)創造出目標人才價格(P-4)。

圖5


希望大家讀到這邊腦子還算清醒,還可以繼續讀下去我的人才供需理論與個人的經驗分享。

在目前這個資訊爆炸,學位氾濫的時代中,學位供需市場的平衡點是不是早就已經背離了大家過去的認知?我們目前是處在高等學位過渡浮濫與過渡供給的市場(在美國、台灣都是如此)。試想:30 年前,在台灣,一位留美博士相對應的人才價格,與現在(2012)留美博士的人才價格相差了多少?這就是一個學位『通貨膨脹』時代的典型代表。

在這個學位泡沫化的時代下,舊有的人才供需平衡點早就已經被打破了,各位年輕學子還要用 20、30 年前的價值觀、策略來規劃自己的人生嗎?政府還是要用舊的模型來設計教育規劃、或是國家政策嗎?各位是不是要用不同的思維來尋求突破與成長?


於市場供給端

我們可以在第一個情境中看到,如果不在市場上把人才供給的數量整體往下調整,在需求不變的情況下,要提高人才價格的目標是『不可能』達到的,一些短期治標的手段根本無法挽回目前人才數量大幅提供的扭曲現況,我以為,政府、教育部應該認真思考大幅度地降低高等學位的供給才有『可能』可以穩住目前高等學位人才價格『崩跌』的趨勢。


於市場需求端

同理,在第二個情境中,我們也可以看到將需求提升也有可能創造人才價格的提升。我以為有三種可能性可以創造這樣的需求(先不考慮人才移動的變數,我們之後可以深入討論):
1.目前台灣的產業廠商(如生技廠商),大幅度或是很穩定地提供高階人力的需求,如:大規模地成立高階研發中心、擴編商業團隊、每一年穩地投資高階人力編制...等。
2.外部資源投資台灣。如國外生技製藥大廠來台設立研發中心、成立區域營運中心、大規模地吸收台灣當地人力...等。
3.創造優質的創業環境,鼓勵各類高科技公司的創立與協助中小企業的營運。各位不要小看中小企業(都是創業來的),在多數的自由市場下,幾乎有將近 8 成的就業機會是由中小企業所提供的。他們才是市場上真正提供人才需求的來源。

各位可以看到以上分析,我們不難看出,從總體經濟學的角度來看,如果政策不在人才供給的數量上做修正或是提升台灣的投資條件與創業環境的話,根本『不可能』解決目前的台灣人才困境。


個人生涯規劃

OK,你不是總統、行政院長、教育部長,上述的市場供需模型對你而言,你也無能為力,你只是市場中一個小人物,你能怎麼辦?

話說在前面,我通常在做生涯規劃的諮詢中,第一件事情就是要大家思考自己的『熱情』所在,如果一個人不是真正地適自己的才、自己的性發展,那一個生涯規劃是沒有靈魂的,絕對做不好、也做不久。第一步,一定要先認識『真實』的自己,朝向自己的熱情發展。

接著,我們從人才供需的模型中來看看我們自己該如何規劃自己的職涯,以我個人的經驗,說起來難也不難,那就是:想辦法看見『未來的』需求在哪裡?想盡辦法在『未來的』需求中找到合適自己的定位點。

換句話說,目前台面上看到的需求高峰,大家一窩瘋地衝進去的話,都已經太晚了。當那個高峰期一過,供給大於需求,很自然地就會價量下跌。

趨勢、趨勢、趨勢,大家要從總體經濟的仔細觀察中看到未來的趨勢,一定有些蛛絲馬跡可以看到一個需求正在成長但是供給不足的位子,如果你吻合需求方的條件,我相信價格是站在你這一方的。

再強調一次,生涯規劃的『秘密』是在預見『未來』,所有的準備、所有的細節都是在發現『未來』。不一定要早市場很多(看得太遠不切實際,也不準),早一點看到市場上的需求,你就有機會取得先機。

各位,雖然我有Ph.D,但是我深信,在未來這一個巨變的時代中:Degree means nothing; ability means everything!學位只是帶領各位獲得某種市場需求能力的過程,加強自己的能力,投資自己永遠是對的。

在文憑泡沫化的時代!表象的東西已經不重要了!大家生涯規劃的靈魂,希望各位不要忘了:熱情至上!

作者:中央研究院基因體研究中心附設生技育成中心 馬達偉 經理