2012-10-30

台灣地區產業人才外派甄選時男女性別因素之差異分析

我國愈來愈多的企業派遣專業人員到海外。根據行政院青輔會2005年6月針對全國18歲到30歲青年所進行的「就業民意調查」發現,有49%的青年願意赴海外工作,如果是求職新鮮人,意願更高達成57%。越來越多人員在主動或被動情況下被安排到其他國家或地區工作,每位外派人員皆會經歷不同外派經驗。跨國企業之所以經營失敗,原因通常不出對文化規範和實務缺乏理解。例如與中國人在正式協商前的會前會所建立的關係與交情對於後續的協商具有關鍵性的影響(Yunxia, Bernard and Zhu, 2007)。由於外派需求日殷且管理情境複雜,外派人員管理已成為專門知識及行業。因此,台灣企業如何有效管理外派人員實為值得研究的課題。

美國一家專門提供安置外派員工生活服務的公司GMAC,2005年的年度調查顯示,女性占了外派員工的23%,比前年成長了5%,是調查歷年來首次突破了20%。在1994年的第一次調查中,女性只占外派員工的8%到10%,之後比例年年增加至今,預計這個數字還會繼續走高。隨著台灣女性勞動力的增加,相較於過去探討男性外派人員的焦點,女性外派人員的議題正逐漸受到重視。

若外派人員為女性時的挑選條件,傳統的刻板印象總認為女性較難成為優秀的管理者(Emmeline, Richard, Ofer, Elise and Victoria, 2008),因此在外派人員的甄選時可能性別會是影響的因素之一。女性較不願意接受外派安排的刻板印象可能影響甄選的公平性。

相較於不考慮性別差異時的挑選條件,若特別針對女性外派人員在被甄選時的考慮條件,的確有些差異是反應出性別上的考量。若不考慮性別時,以技術專長、抗壓性、組織忠誠度與績效表現等因素最優先被考慮;在考慮女性外派時,以家人支援、獨立性、技術專長、抗壓性等因素最優先被考慮。雖然技術專長同樣都被考慮,對於女性外派考慮更多是技術專長以外的因素。明顯增加的因素是家人支持、婚姻狀態等個人家庭因素;若不考慮性別時,家人支援、婚姻狀態等個人家庭因素並不太受到考慮。傳統上認為女性受到較多家庭牽拌的刻板印象仍然存在,這是女性外派者在爭取外派機會時較為不利的因素。

再者,若不考慮性別時,組織忠誠度與績效表現等因素非常受到重視;一旦考慮女性外派時,組織忠誠度與績效表現這兩個因素受到重視程度都下降,尤其組織忠誠度更是明顯不受重視。同時,女性的獨立性特別受到關注。這些現象反映著企業認為男性對於工作賦予重任的可信任度與長期可培養性都優於女性。這是女性外派者若考慮爭取外派機會時必須努力克服之處。

企業仍然會因外派者需擔任公關與業務推展的總公司代表角色時或擔任管理職考慮外貌儀表。若從反向最不列入考慮的挑選條件來看,相較於不考慮性別差異時,女性不被考慮因素並無顯著差異。年齡、外貌儀表、年資、配偶工作同樣都是最不列入考慮的挑選條件。若不分性別時,外貌儀表是最不受注重的因素。此現象說明女性外派者在被決定外派時雖然不會是最被考慮的因素,但是卻是在多重條件考慮時,女性的外貌儀表會比男性更被考慮。

女性外派人選除在技巧專長、績效表現上需獲得肯定,更在婚姻家庭關係上做好完善安排,較有可能被公司選上。男性外派人選除非擔任公關或業務推展之公司代表時會被考慮外貌儀表,女性外貌儀表更可能被列入考慮的因素。外貌儀表雖不是最重要的考慮因素,卻是考慮因素的一項。總之,即使男女兩方條件相同,女性比男性較不易獲得外派機會。此結果反應企業對於女性角色的刻板印象仍影響女性在就業機會與生涯發展的選擇性。企業應該提供女性外派人員更公平開放的競爭機會。


參考文獻:
Emmeline, de P., Richard, K., Ofer, M., Elise, P. and Victoria, W. (2008). Are managerial gender stereotypes universal? The case of Hawai’I. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 94-102.
Yunxia, Z., Bernard, M. and Zhu, S. (2007). Negotiating with Chinese: success of initial meetings is the key. Cross Cultural Management: An International Journal, 16(1), 354-364.

作者:德明財經科技大學 保險與金融管理系龐寶璽助理教授

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