2013-12-13

經濟部 協助創業相關計畫

經濟部中小企業處配合「營造優質中小企業成長環境,協助資金融通,鼓勵創新育成新興產業」的施政主軸,積極推動創業服務引擎,優化創業環境,推出「紮實有料創業課程」、「婦女創業陪伴加值」、「創業貸款財務協助」、「育成加速創業卓越」、「新創事業輔導加值」等五大政策作法,設置「0800-589-168」創業單一服務窗口,期望能營造台灣成為最佳創業園地,持續推動我國創業風氣之成長。協助創業相關計畫介紹如下:

創業諮詢服務計畫
協助有意創業者將創業構想具體化,提供創業資訊與諮詢服務,以利民眾做好創業前的準備工作,進而增加其創業成功機會,以帶動國內創業創新風潮,進而擴散創新意識,激發創業點子,型塑創業型社會。對懷有創業夢想,或是在創業過程中遇到困難,提供全面性的諮詢輔導,免費創業諮詢專線0800-589-168。
創業圓夢網:http://sme.moeasmea.gov.tw

102年度創業育成課程計畫
為加強青年創業動能,打造創業型社會,協助創業者或有意創業者,透過基礎創業育成課程、產業趨勢論壇、經濟弱勢家庭青年創業育成課程等,以提升創業者專業知能,掌握創業趨勢、經營理念與資訊,並結合相關創業輔導、資金融通等措施,協助青年建構完整創業能力,啟發創意、創新思維,協助完成創業夢想,進而永續經營。
創業育成課程計畫學習網:http://www.527188.com.tw

中小企業創新育成中心計畫
育成中心是以孕育新事業、新產品、新技術及協助中小企業升級轉型的場所,藉由提供進駐空間、儀器設備及研發技術、協尋資金、商務服務、管理諮詢等有效地結合多項資源,降低創業及研發初期的成本與風險,創造優良的培育環境,提高事業成功的機會。
育成加速卓越服務網:http://incubator.moeasmea.gov.tw

102年婦女創業飛雁計畫
依據女性創業特質,推動婦女創業育成相關措施,促進女性創業風潮,鼓勵女性提升自主經濟力與競爭力。針對女性創業的最大困難-專業、資金、行銷等,建構婦女創業輔導機制,強化婦女創業網絡,協助其克服創業經營困難,營造婦女創業的友善環境。針對中低收入及境遇弱勢婦女,希望結合民間NGO團體的資源,建構從無到有的創業輔導陪伴機制,協助其自立脫貧。
婦女創業飛雁計畫:http://www.sysme.org.tw/woman/internet/

資料來源:創業圓夢網:http://sme.moeasmea.gov.tw
資料整理:繆淑蓉 / 工業技術研究院產業學院副管理師(經濟部廣告)

國科會 創新創業激勵計畫

台灣產業在國際競爭中面臨極大的壓力,亟需新的轉型動能以重建產業競爭力。觀察我國的科技能量在國際學術上的傑出表現與對應的產業應用價值存在相當大的落差,其關鍵因素在於未能有效地將科研成果轉化為產業創新能量。國科會根據第九次全國科技會議結論,將強化學術研究成果產業化效益,以銜接學研前瞻研發成果與產業需求為宗旨,推動「創新創業激勵計畫」,鼓勵國科會獎補助之大學院校及研究單位,將傑出研究成果推向產業。計畫整合國內外創業輔導資源,以鼓勵青年學子科技創業,將台灣豐沛創新能量推向產業、促成台灣創業動能的世代傳承、型塑創業風潮與氛圍、拉抬台灣整體經濟動能。

推動過程中整合創業相關輔導資源,包括:全方位實作訓練、矽谷創投家經驗傳承、業師網絡連結、提供園區創業場域與服務、龍頭企業支持、天使創投媒合、提供小額支持、技術原型支援體系等,希望能協助有興趣創業的青年學子實踐創業的夢想,內涵如下:
活動辦法
1.報名資格:報名以團隊為單位(歡迎跨校、機構組隊),團隊須包含領隊一名,團隊規模建議2至6人為宜。
2.團隊技術以能將創業構想形塑商品化為主,不限領域。
3.領隊資格:須隸屬(就學/服務)於國科會可補助之單位/機構,且符合下列條件之一:
  • 公私立大專院校/研究機構之專任助理教授(含)以上或研究人員。
  • 公私立大專院校在校生可由一名該校專任助理教授(含)以上人員出具推薦函後擔任領隊。
4.團員資格:
  • 隸屬(就學/服務)於國科會可補助之公私立大專院校/研究機構之在校生或研究人員。
  • 非屬上述資格之成員人數不可過半,且須由一名國內公私立大專任助理教授(含)以上人員出具推薦函後使得參加團隊。
5.本計畫預計於每年分兩梯次舉辦,每一梯次期程約為期半年。詳細計畫時程請依主辦單位公告為主,主辦單位得保留變更權利。

台灣有許多富有創意、大膽、熱情等創業特質的青年學子,只是欠缺了一個創業的舞台!因此,希望能透過整合的創業資源,協助想要創業的青年學子一個可以發光發熱並實踐理想的創業舞台! 103年度第一梯次全國說明會已在102年12月陸續登場,竭誠歡迎有志創業的青年學子踴躍參加。

創新創業激勵平台(計畫網站):http://fiti.stpi.narl.org.tw/index.jsp
From IP to IPO - 國科會創新創業激勵計畫(Facebook):https://www.facebook.com/FromIPtoIPO.2013

資料整理:陳奕儒 / 財團法人國家實驗研究院 科技政策資訊與研究中心(國科會廣告)

歐盟獎勵青年創業政策

2010-2011年歐洲總體就業市場不景氣,失業率普遍走高,僅少數國家如德國、奧地利與盧森堡反向走低。當社會經濟蕭條時,青年(25歲以下)比起一般成人更容易受到打擊,不但進入職場更困難,做短期工被解僱的機會也大增。據歐盟統計資料(Eurostat)顯示:連續十年,15-25歲的青年失業率是一般成人(15-64歲)失業率的兩倍,2011年底歐盟平均青年失業率已超過22%,即五個青年就有超過一個失業,而高於此平均值的歐洲國家非常多,如西班牙(49.6%)、葡萄牙(30.7%)、義大利(30.1%)、波蘭(27.8%)等。歐盟認真研究推出可以拯救失業青年的政策方案,其中一種是鼓勵青年創業。歐盟統計資料顯示:15-25歲的青年族群中有高達四成對自己當老闆有興趣(高於成年族群的28%),歐盟認為透過鼓勵創業可以增加青年工作機會,並拉動失業青年融入勞動市場。

歐洲青年創業的興趣雖然高昂,但統計顯示的青年人口僅4%實際創業。青年創業族群與對照組成人創業族群做比較,兩者的經營型態不同,前者普遍是微型事業,不易存活,能進入穩定經營期(創業三年半以上)的,僅約成人創業族群的三分之一。自己當老闆的青年僅12%聘僱員工,相對於成人創業者30%有僱員;創業青年過度集中於低門檻、低成本的產業如營建業等,而且較侷限於國內市場,欠缺國際市場視野。這兩族群間的差距正顯示青年族群所遭遇到的障礙比較大,究其原因包括家庭教育、學校教育忽視創業導致創業的知識與訓練不足、工作經驗不足、資金短少、銀行借貸困難、人脈不足以及市場門檻高等等。失業兼失學(not in employment, education or training簡稱NEET)的青年,遭遇更大的障礙,約佔青年族群的12.8%,他們一向是歐盟政策高度關切的目標族群。

認知到青年族群的創業障礙後,歐盟採取小型事業法令(Small Business Act),提出政策設計與實施的指導原則,其中鼓勵青年創業的優先方案有四大重點:
1.發展青年創業技能:
從小學即開始灌輸創業概念,中學開始教導創業技能,大學企業管理科系要增設創業與創新相關學門,並且要求實驗新創事業;職業訓練除了培養新事業規畫能力外,要增加經營事業發展能力,以提高新事業的存活率。

2.提供青年創業資訊以及顧問與教練輔導:
創業資訊、顧問與教練輔導旨在彌補青年在知識與工作經驗的不足,英國政府在2011年成立協助創業的官方服務網站即是一例。政府、學界、社區、商界應合作進行創業輔導計畫,讓籌備創業的青年直接得到創業教練的指導,最佳案例是歐盟的Erasmus for Young Entrepreneurs交換學習計畫。

3.提供青年獎助金或財務協助與輔導:
欠缺資金常是創業最大的障礙,所以政府針對潛力大的創業計畫提供獎助金或生活補助金,例如德國提供Bridging Allowance、過渡失業津貼、協助失業者去創業以及 Start-up subsidy創業補助金。另協助媒合天使投資人(angel investor)或申請小額低利貸款等優惠。英國的Prince’s Scottish Youth Business Trust提供失業弱勢青年種子基金或先期資金貸款等財務協助,以及配套的訓練輔導。

4.建構有利青年創業的環境:
尤指設立創業育成中心,能提供全套服務包括辦公室設備、行銷、銀行貸款、賦稅諮詢等,德國的布蘭登堡與漢堡都有類似的青年創業育成中心,兼提供低利資金與創業輔導訓練。
歐盟的經驗認為有效的鼓勵青年創業方案須是整合型互補配套的方案,而非一次性或單一的政策工具。為提升政策成效有必要透過競賽機制,篩選最有成功潛力的申請案,才能即時彰顯政策效果。青年創業政策不是拯救失業青年的萬靈丹,但絕對是解決方案之一。歐盟鼓勵創業的政策對拯救失業青年的效果目前尚無法充份驗證,但未來仍會繼續評估,以利施政並實質促進青年就業,產生經濟效益。

參考文獻:開發中國家G20勞工部長會議政策報告:“Giving Youth a Better Start”, a Policy Note for the G20 Meeting of Labour and Employment Ministers, Paris, 26-27 September 2011

作者:陳李惠慈 / 工業技術研究院產業學院資深專案經理

OECD青年行動計畫 青年在地就業策略

全球經濟危機嚴重影響15歲至24歲的青年就業。青年高失業率儼然已成為各國政府不得不正視的人才議題。2013年,據經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development, 以下簡稱OECD)研究指出青年整體失業率比經濟危機之前從12.1%提升至16.5%,失業率近乎25歲以上成人的2.5倍,而青年失業率恐持續上升,若不能有效改善此現象,支持青年就業,將有礙於經濟成長。

有鑑於此,OECD始於2013年推動青年行動計畫(Action Plan for Youth),目的在於解決青年失業問題,增強青年長期就業願景。

「青年在地就業策略」(Local Strategies for Youth Employment)研究報告將就以下二大面向著眼於如何支持青年進入就業、教育或是訓練。

1.從管理觀點檢視青年在地就業策略:
(1)針對重點地區提供適當的激勵誘因,與在地勞動市場成為伙伴,採取聯合取向(joined-up approaches),也就是相關利害關係人的合作機制,包括界定角色、任務及資源分配。
(2)改善畢業生就業流向資料的可用性,確認在地技能供需落差,作為青年在地就業策略的起點。
(3)促進民間企業投入人才培育以確保未來有充足的勞動力。
(4)以產業別為導向(sectoral approach),結合特定產業相關利害關係人,包括教育機構、就業服務機構以及其他政府部門共同發展職涯路徑、確認技能需求,並讓青年與在地經濟有所連結。
(5)減少政府挹注資源,增加青年就業輔導與訓練之相關機構自籌款,如:企業募款、申請專案等。
(6)監督方案執行狀況並評估成果,其中值得一提的評估方法「最重大改變技術」(the Most Significant Change, MSC),是一種參與式監督及評估,之所以為參與在於許多專案利害關係人都共同參與在其中,監督則是在專案進行中提供資訊有助於管理,至於評估則是提供專案效益及成果之資訊用於幫助評估整體專案成效。

2.促進在地化就業的管道及方法:
(1)尼特族(NEET)帶來的挑戰:
  • 提早投資教育:研究指出個人優勢與早期投資有關,故投資在提升青年訓練及技能的時間早晚將具有決定性的影響。
  • 避免中輟:政策制定者應把協助青年人完成學業擺在最優先地位。
  • 協助青年就業或訓練:一旦青年人有工作,為確保工作無虞,應提供持續性的支援及訓練,讓青年人具備足夠的工作技能。
  • 正式及非正式學習的價值:正式及非正式學習皆能扮演有價值的角色,學習不是僅限於正式教育及訓練系統。
  • 提高青年人的抱負:「鼓勵」能幫助青年人瞭解自我及專業優勢,打破舊有框架的思考模式,並瞭解自己所能達成的目標。

(2)改善踏入職場的社會新鮮人就業期望:
  • 創造成功職場的職涯路徑:為確保青年人學習技能及從訓練轉換職場的路徑,需要特定在地性、跨部門的響應,同時,產業團體、學校及就業服務機構應合力協助青年人對於在地經濟與就業機會進行職涯輔導。
  • 製造吸引青年人的工作機會:可透過動手工作訓練引起疏離群體的青年人的動機,以期發展硬實力(hard skills)的專業知識、軟實力(soft skills),如團隊合作、溝通、協調,並有助於重回教育體制,以及順利從教育踏入勞動市場。
  • 確保合理的工作及適切的工作實務:青年人尋找工作,會衡量立即工作的效益與提供高品質環境的穩定工作職位。若要有效改善青年就業狀況,可從「發展在地經濟」(Local Economic Development, LED)新觀點著手,從創造促進就業的商業環境、青年的職業教育及創業技巧、以及透過價值鏈(value chain)發展改善工作機會三管齊下。

(3)支持良好的執行者:
  • 贊助青年創業:創業可視為另一可行的青年進入主流勞動市場的方式。據OECD在地經濟及就業發展計畫(Local Economic and Employment Development, LEED)在2009年方案研究歸納出提升創業技能的三個面向,包含創造機會給青年人、開展創業家精神教育、提供援手支持青年創業。另,巴黎為降低青年失業問題,藉由頒發青年人創業精神獎,提供初期創業基金,同時,亦有助於提升青年人社會認同、自信,並創造值得驕傲的在地精神。
  • 結合訓練與工作經驗的效益:師徒制及工作導向的訓練可視為促進技能提升及允許青年人獲得工作經驗的方法,同時亦能提供基本的收入,並能降低受教育的經濟阻礙。


參考文獻: “Local Strategies for Youth Employment: Learning from Practice”, OECD ,2013

作者:鄭伃珊 / 工業技術研究院產業學院 副研究員

當前青年就業問題與對策之探討

全球性的青年失業危機
在歷經2008年的全球金融危機之後,全球各國普遍出現的青年高失業率問題更加惡化,已經形成「全球性的青年失業危機」,成為各國政府的治理難題。根據國際勞工組織(ILO)的估計,全球在2012年的2億名失業人口中,有超過7千5佰萬人是25歲以下的青年族群;經濟合作暨發展組織(OECD)也指出,28個成員國在2012年的青年失業率高達16.1%。

全球普遍出現青年的失業危機,台灣也不例外。台灣在2012年的15-24歲青年失業率為12.66%,雖然低於OECD國家的16.1%、歐元區國家的22.6%、美國的15.5%,但是卻高於日本的8.6%與韓國的8.8%;再從青年失業率與全體失業率相比,台灣的青年失業率是全體失業率的2.5倍,僅略低於南韓的2.66倍,但明顯高於OECD國家的2.02倍、歐盟的2.2倍、美國的1.98倍,顯示相對而言,台灣青年失業問題的嚴重性。有鑑於當前台灣青年失業問題的嚴重性,以下將說明青年失業的原因與國際對策趨勢。

如何理解「青年高失業率」的原因?
當前台灣社會有一種主流的社會輿論認為:青年失業的主因,都是青年「個人就業意願低落」造成的,甚至以「啃老族」、「靠爸族」來指稱失業青年。這種說法,看似符合一般人的常識,但是其實存在著一項觀念上的迷思是:對於何謂「就業意願低落者」的認知,出現了明顯的謬誤。

其實,所謂「就業意願低落」者,依照「國際勞工組織」的定義是指:「想找工作而未找工作、且隨時可以工作」的「怯志工作者」(Discouraged workers),而怯志工作者是屬於「非勞動力人口」的一種,並不是屬於「勞動力人口」中的「失業者」,至於「失業者」的定義則是指:「想找工作而且出現找工作行為、且隨時可以工作者」。從上述定義得知:二者最大的差別就是「怯志工作者」因就業意願低而未出現尋職行為,而「失業者」則有尋職行為,因此,將「啃老族」、「靠爸族」等「未出現尋職行為」的怯志青年,稱為「失業青年」,其實是一種誤解。事實上,我國的主計總處也是採用上述國際通用的定義進行調查,根據主計總處的統計,2012年台灣15-24歲的怯志青年人數是37,000人,其實明顯少於2012年15-24歲的青年失業者116,000人,也只有整體15-24歲青年304萬人的1.2%,因此,「怯志青年」其實只是整體青年的極少數,更重要的是,「怯志青年」與「失業青年」是明顯不同的青年群體,不宜混淆。

如果「青年個人的就業意願低落是失業主因」的說法是不正確的迷思,則應該如何理解青年失業的問題呢?傳統的「青年勞動市場區隔」觀點認為,青年由於尚未承擔家計的責任,比較容易對工作感到不滿而自願離職,使青年的失業率高於成人,但是青年人雖然容易失業,卻也容易重新就業。

從青年勞動市場區隔觀點來分析台灣的青年高失業問題,表面上看起來,似乎具有一定的解釋力,因為根據勞委會的「青年勞工就業狀況調查」顯示;從2005年至2012年,台灣平均有高達89%的青年失業者是自願性失業。但是進一步分析可以發現:青年勞動市場區隔觀點雖然可說明台灣青年是以自願性失業為多數,但是卻難以解釋為何台灣青年自願性失業的主因是「勞動市場高風險」(待遇不佳、環境不佳、沒有保障)與「生涯發展困境」(學非所用、沒有前途),而這二項主因,顯然比青年勞動市場區隔觀點指稱的「青年自願離職」更加複雜。

當前新興的社會學觀點:青年的「Yo-Yo」現象及解釋
事實上,隨著經濟全球化的發展,勞動市場日益彈性化,非典型工作機會日益增加,對於青年的失業與就業都造成了更大的風險,這才是台灣青年面臨「勞動市場風險」與「生涯發展困境」時就選擇離職的高風險就業結構性根源。

在勞動市場彈性化的影響下,各種非典型工作的型態日益複雜,使得「青年轉銜」的就業歷程,開始出現「多樣性」與「可回復性」,導致「Yo-Yo」族青年的誕生(Walther,2002.4)。青年Yo-Yo現象的解釋觀點,從「青年生涯轉銜」的角度重新看待青年生涯變化的模式,認為當代青年的生涯結構中,存在著「從青年到成人」(Yo-Ad)以及「回復到青年」(Yo-Yo)的職業生涯變動性。

青年Yo-Yo現象的特徵,主要有三方面:1.生涯的「去標準化」,意指當代青年的生涯出現不同於傳統標準化生涯模式(讀書-就業-結婚-生子-退休)的趨勢,使當代青年有多樣性的發展途徑,例如:延畢、休學、打工渡假;2.生涯的可回復性,意指青年在離開學校進入職場後,仍有可能回復到青年階段,例如:辭職準備考試、再就學;3.勞動的高風險性,意指青年從學校到職場的轉銜歷程中,會面臨各種勞動市場的高風險,包括工作所得不足、工作環境不佳、工作保障不足等各種風險,正因為青年面臨勞動的高風險,因此才會出現「生涯去標準化」與「生涯可回復性」等現象。

青年失業問題的國際對策趨勢
有鑑於全球青年失業問題的嚴重,OECD與ILO二大國際組織共同在2012年召開的G20國家「勞動暨就業部長會議」中,提出的青年政策方針為:1.青年就業政策的重點是「減少青年從學校到職場的轉銜過程中面臨的障礙」,特別是對於人力資本的投資,乃是促進青年從學校轉銜到職場的重要政策,因為青年能否獲得有良好報酬的穩定工作,與教育程度的提升,有著密切關聯。2.促進青年就業的勞動市場政策,在青年尋職以及促進勞動市場需求二方面,都可以扮演重要的角色,因為勞動市場政策能夠在經濟衰退時,透過將「所得支持」與「就業服務」二種政策措施加以有效聯結,可以有效協助青年尋職。

基於上述青年失業的問題以及國際對策趨勢,建議對於當前台灣青年失業問題的對策有三個方向:
1.建立協助「轉銜歷程風險青年」的系統;
2.青年非典型工作者的「彈性安全」政策方向;
3.建構「現代化的青年就業服務」系統。

依照以上政策方向,可擬定下列措施:
1.青年個人化加強協助諮詢方案:由就業諮詢專家,提供失業青年個人化的深度諮詢討論服務,以促進青年長期失業者能夠再整合納入社會體系內,建立青年長期失業者的正確就業市場觀念與態度。
2.初次尋職青年之長期失業津貼:避免初次尋職青年在尋職期造成生計的困境,對於未曾繳納就業保險保費、但年齡在29歲以下初次尋職之長期失業青年,參考平均失業給付金額減半發給失業津貼,時間最長6個月。
3.平等勞動待遇:保障從事非典型工作者的勞動權益,修改勞動基準法,將「平等待遇原則」入法,特別是部份工時勞工之工資,依照聯合國國際勞工組織之「部份工時勞動公約」,依照與同類型工作全時勞工比較之工時比例計算。目前勞委會之「僱用部份工時勞工參考手冊」只規定不得低於按工時比例計算之基本工資,並應落實對於僱用非典型工作者公司的勞動檢查。

作者:李健鴻 / 文化大學勞工關係學系副教授

從國際產學趨勢看我國青年創新創業人才發展策略

青年創新創業人才是決定未來產業發展強弱的主要力量。許多當今叱吒風雲的跨國大企業,例如APPLE、Microsoft、Yahoo、Google、Facebook…等,當年都是由20幾歲的有志青年在學校或車庫中發跡,進而成為對全球產業影響深遠的重要公司。

誠然,「創新」或許還有學理架構和產業案例可供參考,但「創業」經驗卻往往無法在課堂上傳授,幾乎得以實務經驗為依歸,只能在成王敗寇的市場實戰中追尋成功者的經驗與足跡。不可否認的是,當前傳統教育模式顯然已無法滿足培育青年創新創業人才的需求,如何借鑒國際成功經驗,透過大學教育模式創新,厚植產學合作能量,激發青年創新創業動機,積極培育具備引領未來產業發展的創新創業青年人才,實已成為刻不容緩的重要課題。

由美國、英國、芬蘭、日本…等世界各國成功發展趨勢觀察,大學皆扮演了推動產業創新發展以及創業人才培育搖籃的承先啟後重要角色。以美國而言,許多新興科技創業的成功典範,大都是由大學的研發成果轉化為商業應用,再結合資本市場的積極運作,由此孕育出許許多多成功的新興創業家,成為推動新一波經濟發展的主要動能。

根據麻省理工學院(MIT)統計,自1990年以來,MIT畢業生平均每年創建超過150多家新創公司,截至2000年為止,該校畢業生已經創辦超過4,000家新公司,雇用超過110萬人,創造出2,320億美元以上的銷售額;美國Stanford大學則與矽谷自然形成產學合作的創業生態系統(Ecosystem),積極激發學生投入創業而不只滿足於到大企業就業,由此培養出眾多當代知名科技企業,如HP、Google、Yahoo、NVIDIA、Cisco及eBay等公司皆孕育自Stanford大學;英國Oxford牛津大學特別成立ISIS公司,負責管理大學的技術移轉及提供新興產業的顧問諮詢服務,支援學者們將研究成果申請專利、透過技術入股、創辦衍生企業等形式積極拓展商業化的市場機會;芬蘭Aalto大學更以創業型大學自居,非常著重學生在創新及跨領域學科的學習經歷,以培育學生具備引領未來產業發展的創新創業能耐。

台灣向為世人讚許的經濟奇蹟,大部分是由中小企業主辛勤努力打拼而來,「創業」對於台灣人民來說並不陌生,台灣向來就是全球聞名的創業之島。2011年9月由WEF(世界經濟論壇)出版的「2011-2012年全球競爭力報告(GEM ,Global Entrepreneurship Monitor)」指出,台灣已由「效率驅動往創新驅動轉型」階段晉升為「創新驅動」階段,顯示台灣已成功轉型邁向創新導向經濟。根據2012年GEM報告,台灣在創業認知機會比例為39%,居於亞太及南亞國家之7國的第2位;創業意圖比例為25%,居於第1位,顯示台灣尚未參與創業活動人群中,約有四分之一在未來三年內期待投入於創業活動,此數值更高過於創新驅動經濟體的所有國家;認為創業為很好的職涯選項,居於亞太及南亞國家之7國的第3位;媒體對創業之關注,居於第4位;而在害怕創業失敗的認知比例(26%)則遠低於其他國家。

在青年創業人才的培育方面,經濟部及教育部近年來皆積極推動創新創業政策。筆者因同時擔任教育部「大學校院創新創業紮根計畫」及「U-START大專畢業生創業服務計畫」主持人,對於創新創業課程、產學合作機制,各大學及各大公協會積極培育青年創業人才,激發校園創業社群成立,為大學校園創業環境提供良善的發展環境,亦瞭然於胸。四年多來,U-START計畫已成功催生超過 1,800餘個創業團隊,創辦約300餘家新創公司,存活率約 63%,可說是獲致了初步的成果。

就筆者多年來推動青年創業相關計畫的實務經驗觀察,青年創業家們的核心競爭力不是資金、不是規模、更不是技術,對於青年創業家來說,能夠在不斷的失敗中持續的學習而具備豐富的知識與經驗,就是青年創業家們最重要的核心競爭力。

如何借鑒國際趨勢,掌握歷史契機,透過政府計畫地推動與領導下,透過創新的產學合作機制與大學教育模式創新,使創業青年能有更多機會相互交流、學習成長、截長補短,進而培育出更多具備國際競爭優勢的新一代創新創業青年人才,將是下一階段我國經濟發展的重要發展方向,也是所有產官學界專家學者們責無旁貸的歷史重任,願與諸君共勉之!

作者:廖肇弘 / 中國文化大學創新育成中心執行長

新鮮人如何打贏職場第一仗

許多的社會新鮮人,由於未能了解企業招募人才的選才標準,在求職的道路上屢遭挫折!對於初入職場的新鮮人來說,企業如何篩選新鮮人,新鮮人又該如何把握機會,打贏職場的第一仗,以下謹將企業評選新鮮人的十項重點分述如下,期盼年輕世代能有正確的認知,並做好觀念及心態的準備,以開拓自己的職涯契機!

1. 5秒鐘過濾學校與科系
面對大量的求職履歷,企業的人資人員,對新鮮人設下的第一道門檻,就是學校與科系,因為每一家企業都有聘任新鮮人的經驗,也對大專院校有各自的評價,因此初篩履歷的第一步就是根據學校與科系來過濾,企業會依據自我的競爭優勢,選擇合適的學校學生,也會依職務所需,遴選學士或碩士畢業生,至於畢業科系,除非是招聘以業務為主的職務,如房仲業務、理財專員、客服人員外,大部份的專業職缺,幾乎都會選擇相關科系畢業的新鮮人,例如人資人員以人力資源、心理等系所為主、工程師須為理工相關科系畢業、媒體工作找新聞、廣告、語文等系所學生、財會工作以會計、金融、財經系所優先,因此如果新鮮人欲以所修習的科系在職場上發展,可以參考學長/姐的發展經驗,找尋合適的工作機會。

2. 具誠意的履歷,才有面談機會
104人力銀行曾邀請各行各業的人資主管評價新鮮人的履歷,得到的結果是「不及格」,許多新鮮人的履歷辭不達意、錯字連篇、沒有重點,此外在可以充分表達自我優勢、工作企圖及未來發展的自傳欄位,只草率的寫了兩三行,這樣的應徵履歷,不僅不尊重自己,也不尊重企業,下場往往是被人資人員刪除或投入碎紙機,因此,仔細用心的寫好一份具誠意、有品質的履歷表,才能順利跨出求職的第一步。

3. 關鍵30分鐘-面談要能展現專業與企圖心
面試是求職的重要關鍵,公司面談的主要目的是驗證求職者「能做」-〈有工作的專業知識與經驗〉、且「願意做」-〈具工作的強烈意願與企圖心〉,所以新鮮人在參加面談前一定要做好功課;蒐集企業的背景、產品與發展現況,並在主考官要求自我介紹的三至五分鐘,充分展現自己的所學與專業能力,最重要的是強烈的工作意願與企圖心;新鮮人是一張白紙,也都齊頭平等的站在職場的起跑點上,如果學歷背景相仿,企業會將工作機會留給最具工作意願與企圖的新鮮人,因為自發主動的元素,是做好工作的基礎!

4. 重視工作內容比薪酬重要
一個初入職場的大學畢業生,薪酬約在新台幣25,000-30,000元間,因此相較於工作內容的重要性而言,幾千元的差異是微不足道的,因為十年後你能不能跨入百萬年薪俱樂部,決定的不是初入職場的薪酬比別人高幾千元,而是有沒有能淬練專業、比別人有競爭力的工作挑戰,企業尋求具有潛力的新鮮人,如果你具有大將之風、能承擔比別人困難的工作任務,絕對是企業急欲延攬的明日之星!

5. 穩定性是企業最重視的元素
企業任用新鮮人,無可避免的必須在前三至六個月投入極高的訓練成本,因此如果企業嗅到任何你呈現的不穩定特質,所有公司都不會錄用你,以免投入的培訓成本,落得血本無歸的下場,這些不穩定的特質包括,職涯方向不明確、自信心不足、好高騖遠、不誠實等,所以新鮮人的第一份工作,應抱定至少工作三年的決心,除了為自己紥下穩固的專業基礎外,也是對企業負責任的表現,「穩定性」是公司選擇錄用新鮮人的重要指標,也是考驗應屆畢業生能否順利邁入職場的關鍵!

6. 溝通協調與團隊互動能力
企業講求團隊合作,所以有社團、打工經驗的新鮮人,同時能夠有具體的事蹟,例如擔任社團/班級幹部,實際帶領團隊活動,能承擔責任及具服務精神;有打工經驗,而且在打工期間能獲得企業主表彰獎勵者,這些具體的事證都能讓企業解讀為個性積極、勇於負責、有服務熱忱、具協調能力及團隊領袖的特質。
新鮮人尋覓第一份工作的過程中,具備溝通協調及團隊互動的能力,是企業徵聘作業過濾的重要關卡,尤其是許多組織會慎選培養「儲備幹部」的人才,團隊溝通能力更是選才的重點。

7. 重視績效
社會新鮮人到了職場,唯一能讓你在職場上立足的元素,就是績效,所以企業會檢視你能否承受壓力及達成使命,是不是一位有效率且具有高績效特質的人才,所有的新鮮人在進入職場時,就要清楚的認知:「在競爭的商業舞台上,每位職場尖兵都是拼勁十足的狼,如果你想要與狼共舞,你就要成為狼,如果你是羊,只有被吃掉的份」!
具體的工作績效,是漫長的職場生涯中,讓你有成就感、受人尊敬且無可取代的最關鍵項目。

8. 自律
現在的大學生自我管理能力薄弱,很難適應快速運行的公司組織,所以企業會找尋自律能力好的新鮮人,透過新鮮人學生時期的學習經驗、自我生活的安排、興趣的養成、甚至體態/體力的鍛鍊及服儀裝扮等,都可以觀察新鮮人的自律能力,步出校門的新鮮人,要能終結學生時代的鬆散心態,加強自我管理的能力,因為,從現在開始,你的未來完全由自己決定!

9. 住得近有優勢
所有的人事人員都曾處理過員工因交通問題而離職的案例,尤其是新鮮人,由於薪酬不高且忍受挫折的能力較低,所以如果有相仿的新鮮人可供選擇,企業偏重錄用居住地點距公司較近者,除了有利因工作需要的加班外,也考量新鮮人薪資有限,無法支應交通所耗費的過多時間與金錢,因此,如果沒有傲人的學經歷,而欲應徵距居住地太遠的公司,除非表明遷居或租屋的意願,否則投出的履歷,很可能會石沉大海!

10.語文能力與接受外派為求職加分
國際化的潮流及趨勢,帶動了企業的全球佈局,有外語能力及能隨時接受外派中國、東南亞新興國家、甚至長駐歐美等地,具開疆闢土能力的新鮮人,是職場上不可多得的戰將型人才,不論你現在是否具備這樣的能力與心態,在「世界是平的」的氛圍下,新鮮人要擴大視野、接軌國際舞台,這絕對是無可迴避的挑戰!

我們面對的是一個愈來愈多元的社會,任何人都可能在不同的領域成功,但是成功背後的關鍵因素,絕大部份都是相同的!新鮮人走出了校園的舒適圈,面對未來三、四十年嚴酷險峻的職涯挑戰,第一步是起點也是試煉,職場上後浪與前浪相互衝撞,只會激起更劇烈的競爭浪花,棒子交到各位的手中,目標就在前方,現在就看自己怎麼跑!

作者:晉麗明 / 一零四資訊科技股份有限公司獵才派遣事業群資深副總經理

2013-12-12

產學合作人才培育機制-產業博士計畫

近年來,博士就業問題頗受社會大眾關注,而博士就業確實是先進國家共同面臨的難題,在學術機構無法容納既有博士畢業生的情況下,各國陸續透過政策力量協助博士就業。像日本即透過產學合作推動博士赴產業界任職;我國行政院科技會報辦公室也在今年啟動「生技高階人才培訓與就業計畫」,預計每年提撥一百億,於三年內補助300名博士,期望一年培訓期滿後,能為生技產業提供質量均優的生力軍。
就國家整體發展而言,亟待解決的不僅是博士就業問題,而是現況所引發的社會效應,包括各校博士班報考人數急遽減少、博士生輟學另謀出路等。博士班報考人數下滑,顯示國內優秀人才較重視個人職涯發展,寧可選擇不繼續進修。但若該現象持續下去,幾年後將對我國高階人才培育產生重大影響。
歐洲很早就意識到吸引青年學子投入學術研究的重要性,於是1996年啟動「居里夫人方案」(Marie Curie Actions),提供新進研究人員多項培訓機會,以提升他們的研究能量。2011年歐洲議會通過歐盟執委會提案,同意資助20億歐元,仿丹麥1972年建立機制,自20129月起,在以色列、瑞士、挪威等國實施歐洲產業博士(European Industrial Doctorates, EID)計畫,規劃博士生在取得學位之前,可受雇於私人企業,將時間一半分配給企業,一半留在學校,以提升博士生的就業能力。
丹麥的做法是在博士生培育課程中納入與企業合作之計畫,由政府補貼薪資30%50%,約美金2,700元,藉此強化學術界與產業界互動。該培訓計畫亦大力推動國際合作,甚至推動讓學生在甲國就學,但在乙國就業。歐盟則依研究人員的類型,提供最高2年或3年的資助(總計不得超過4),申請人可來自世界各地,申請攻讀博士學位或進行博士後研究皆可,必備條件是要到其他國家進行移地研究。
對產業界來說,參與產業博士計畫,除了擴大學術網絡互動、獲得更多專業知識外,還有機會申請更多專利,也能更瞭解產業發展趨勢;另得以透過高素質的研究人力及研發環境的支持,並提供員工教育訓練或進修博士學位的機會。對於參與計畫的博士生來說,能到不同單位歷練、獲得業界經驗,不僅更瞭解產業概況、吸收較多產業資訊,也學習到專利相關知識。根據丹麥科技創新署(DASTI)調查結果顯示,參與計畫的人員除了增加就業機會之外,未來也較主動參與產學計畫,在薪資成長幅度與升遷機會也比未參與計畫者佳。
產業博士計畫不僅促進企業與大學之間技術移轉,對於推動創新研發和刺激企業競爭力及經濟成長均有貢獻。挪威推動產學博士計畫,即以支持博士生從事業界需求導向的基礎研究,擬透過青年學者的研究能量,促進國家產業升級。
目前國內已有科技大學修訂博士學位考試辦法,增列技術導向博士學位項目,畢業條件包括必須在企業或政府部門從事研發工作兩年以上,以及符合各系()規定之產學、專利或技術移轉等研發成果項目。現今勞動市場與過去不同,企業亟需高技術能力的員工,產業博士的培養,能減緩產學落差,又能提高企業競爭力,增加產業轉型的可能性。
以博士就業現況來看,不只技職體系博士生需要產業經驗,在受限於研究所招生名額總量管制的情況下,除了降低錄取標準、縮減招生名額外,各校應審慎考量強化產業實務連結,或許才有可能為國內高階人才培育及經濟發展找出一條生路。

參考文獻:
Marie Curie Actions - Research Fellowship Programme. (2013) Retrieved August 11, 2013, from http://ec.europa.eu/research/mariecurieactions/
Myklebust, J. P. (2011, March 20). EUROPE: EU to launch 'industrial' PhD. University World News. Issue. No:163. Retrieved from http://www.universityworldnews.com/article.php?story=20110318125749302


作者:陳曉郁/國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心 副研究員

跨越鴻溝,從學界到企業-史丹福大學人文博士如何創造優勢

幾年前美國博士班入學人數開始下滑,以人文領域降幅最大,新出爐的博士也面臨嚴峻的就業挑戰。根據美國歷史學會的統計,2009學年度職缺數已降為569個,較前一年減少29.4%,但畢業人數卻增加到989人。該現象迫使學校開始透過不同機制調整研究所教育,有些在緊縮研究所預算的同時,仍保障博士生的就學補助;有不少鼓勵學生強化學術就業技能如增加教學經驗;有些則強調跨學科或跨領域研究,如哲學所學生修讀經濟學;有些採維持高品質的人文教育,但停辦與他國合作的雙聯學制,以鼓勵博士生提早準備論文,好將原需耗費八至十年才能完成的學業縮短為四年。
美國研究所課程所費不貲,加上就業市場萎縮,使得投資博士教育的報酬率偏低、機會成本偏高,確實讓有意朝向學術發展的學子卻步。國內情況也差不多,受到少子化等大環境因素的影響,遇缺不補早已不是新名詞,許多學校約聘專案教師,用來遞補教學及行政人力的不足。但儘管受到學術就業市場萎縮的影響,近幾年來國內各校博士的畢業生人數,除社會領域外,均成長約30%,這尚未計入國外畢業的博士。在僧多粥少、學術市場又不可能提供足夠職缺的情況下,博士(包括即將畢業或正打算就讀)另尋出路是必然的趨勢。
當國外不少名校還在走傳統路線,即由學系主任在各學術會議舉薦畢業生至他校任教時,史丹福大學已開始走不同的路。過去三年,該校BiblioTech計畫試圖打破人文領域博士一向被視為與產業缺乏關聯的成見,將人文學科博士塑造成具創新思考及產業影響力的專業人士。過去文學博士除了進大學教書外,僅有少數進入政府單位及非營利機構,或從事新聞、翻譯、出版等工作。但其實人文學科在學術養成過程極為強調思維能力,包括道德判斷,如哈佛大學桑德爾教授(Michael Sandel)在《正義:一場思辨之旅(JUSTICE: What’s the Right Thing to Do)》的例舉一樣。人文博士精良的學術訓練讓他們在瞬息萬變的競爭環境中,用不同方式來思考傳統問題,並提供創造性的解決方案;尤其人文學科博士擅長提問,他們思考人類的實際需求,卻不受理論和技術的限制,故能跳脫科技業者原有的框架,融合風馬牛不相及的題材,讓企業提供更好的產品與服務。Yahoo!執行長Marissa Mayer也曾就人文博士在科技業能做什麼提出看法;她認為,業界也很清楚,企業確實需要挖掘新的思考模式,像進行網站開發時,就需要很強的觀察與溝通能力,這不是單靠資訊能力就能辦到的。
史丹福大學的優勢在於,該校能提供頂尖跨領域的課程及訓練,讓人文學科博士學習技術,如語言學系學生會使用語言分析軟體,甚至學寫Python程式。該校人文博士也向業界推銷自己,說明他們的研究內容及可為矽谷提供的價值,希望消除學術界與產業之間的隔閡,並證明人文博士在高科技產業能發揮更大的作用。他們用行動證明,人文領域博士的就業問題不在於他唸的學科是否冷僻,而在他對世界的瞭解程度。

參考資料:
史丹福大學BiblioTech計畫網址:http://bibliotech.stanford.edu/
桑德爾,正義:一場思辨之旅,http://www.youtube.com/watch?v=sHHa4ETr2jE

作者:陳曉郁 /  國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心 副研究員

2013-11-18

教育部 產業學院計畫

為讓技專校院人才培育契合就業市場之需求,消弭學用落差,並協助產業發展,教育部正積極推動技專校院辦理「產業學院」,開設「契合式人才培育專班」,讓學業與就業無縫接軌,幫助企業找到其所需人才。

「產業學院」計畫是一個以就業實務為導向的產學合作人才培育計畫,所開設各種學分學程或是學位學程,都是聚焦企業具體的人力需求,由企業與學校共同來規劃實作課程及實務實習,以學程的方式幫助學生完成就業實務訓練,結業後即為合作企業所用。

「產業學院」計畫並非鼓勵學校建置一實體組織,而是在引導學校建立與產業共同培育人才之機制,為合作企業量身打造開設專業實作學程。學校與合作企業共同規劃課程內容,產業學院計畫強調學生的留任率,換句話說就是將學生視為企業的「準員工」,針對這群「準員工」為對象進行訓練規劃,以培育專班學生完成就業準備,因此產學間之媒合對整體計畫運作至為關鍵。

教育部就此已建構「技職校院與產業公協會交流平臺」,由產業公(協)會協助6所區域產學合作中心媒合技專校院與廠商(單一或聯合)洽談人才培育合作事宜。

目前6所區域產學合作中心與47家產業公協會合作,對應情形如表1:
表1 區域產學合作中心與產業公協會對應表

教育部「產業學院」計畫已於今(102)年試辦,共計補助47個契合式人才培育專班進行推廣;103年配合「技職再造」2期計畫正式推動,將遴選補助大約300至400個專班學程,預估每年培育至少6,000名產企業所需之專門技術人力。 

資料來源:
  • 聯合報A15教育專輯:學校攜手產業培育企業準員工
  • 聯合報A15教育專輯:教育部產業學院計畫 多所技專校院試行

資料整理:繆淑蓉 / 工業技術研究院產業學院副管理師(教育部技術及職業教育司廣告)

行政院科技會報 生技高階人才培訓與就業計畫

配合101年10月17日行政院科技會報通過之「台灣生技產業起飛行動方案」修正方向,行政院科技會報辦公室推動「生技高階人才培訓與就業計畫」,目的為培訓生技產業所需人才進而促進產業發展。

由於生技產業屬於高知識密集型產業,為突破產業鏈上的關鍵缺口,其關鍵策略在於透過源源不絕及高優質的專業人才,透過學研法人研究機構邀集合作廠商或醫學中心等共同規劃並提供博士後人才生技產業核心職能實習訓練機會。將法人/學研機構長期累積的研發成果,擴散到下游廠商的應用發展端,以強化上下游產業鏈的連結。故計畫預計3年內培訓與輔導300名博士級人才,投入生技產業參與研發、專利智財、以及生醫相關行銷管理等工作。

本年度(102)為第一期計畫,已評選出13家培訓單位,並透過培訓單位遴選100名博士級生技訓儲菁英,進行為期一年的博士後訓練。培訓領域主要聚焦於藥品、醫療器材、醫療管理等產業相關職務職能的在職實戰訓練(on-the-job training),進而促進博士級人才投入生技產業,以助益我國生技產業之發展。

經計畫錄取之博士級生技訓儲菁英,由培訓單位與其合作廠商或醫學中心進行藥品、醫療器材、醫療管理等生技產業核心職能之培訓,進而促進博士級人才投入生技產業職涯發展,預期可提高博士級人才就業率,進而提升產業研發能量,有助我國產業升級,提高國際市場競爭力。


資料來源:生技高階人才培訓與就業計畫專案辦公室
生技高階人才培訓與就業計畫網站http://phd-ojt.org.tw/

資料整理:繆淑蓉 / 工業技術研究院產業學院副管理師(行政院科技會報廣告)

「開放式人才經濟」來臨!跨過企業界限打造人才生態系統!

現今企業運用人才的主流方式,仍是聘用全職員工,每天在企業的辦公室或工廠裡工作8至9小時。但隨著網路使用與相關技術快速發展,已有更多元的策略可用。勤業眾信在2013.7出刋的「德勤商業評論期刊(Deloitte Review)」,提出「開放式人才經濟」的概念,一種以社群網絡與生態圈的協作、科技輔助、快速循環的人才運用方式。建議企業應有跨越組織疆界的人才策略,以提升市場與產品創新的能力。

一、何謂開放式人才經濟
開放式人才經濟起於企業因應全球市場與產品的快速創新需求,需快速組合與配置的人才配對機制,加上相關科技逐漸成熟,以及優秀人才對於彈性工作的要求。此模式像是高度精密設計的網絡或生態圈,具有眾多方法進行人才流動、專案策劃與創意匯集。若開放原始碼是為了軟體發展,而開放人才系統是為了提高工作效益所需。

開放式人才經濟包括以下五種類型人才,共同創造產品和服務:
1.資產負債表型(Balance sheet talent):
指直接受雇於企業者的全職員工,列於企業資產負債表裡。企業多半會提供職涯發展機會,讓員工安穩地待在企業內,是傳統的人才類型,但此類人才的比重在未來將快速下降,人數越來越少。

2.伙伴關係型(Partnership talent):
當企業之間進行合作、合資與授權時,會有一種人才同時受聘於合資公司或同一集團下的子公司,跨越多個合作企業的文化、計畫、策略,稱為伙伴關係型。主要用於外資希望開發新興和開發中國家的市場時,因為該國法令限制外資需與本土企業成立合資企業以進入在地市場、設立工廠、取得資源與人力。

3.借用型(Borrowed talent):
當企業與另一企業或組織簽訂外包或專業服務的合約(無論是在地或全球的離岸外包合約),以取得人才提供所需勞務時,此類人才稱做借用型。工作內容從支援型業務(清潔、維護),到外包整個如財務、人資、客服中心、生產代工等功能部門。

4.自由工作者型(Freelance talent):
自由工作者是個人獨立或臨時地,提供個人經驗與技能,以協助組織完成任務,經常是臨時支援填補某一個職位或角色,甚至是組成一個專案團隊。在美國的自由工作者人數持續上升,根據為自由工作者提供支援服務的MBO Partners公司表示,2012年美國有1690萬名獨立工作者,預測在2017年上升至2300萬名,2020年將達一半的美國勞動力。在某些產業已有如此明顯趨勢,如美國高等教育在35年內,專任教師比重穩定地下降(從56%到39%),而兼職和兼職教師相對地增加(從24%到41%)。

5.開放資料型(Open source talent):
開放資料型人才是出現於網際網路日漸普及後,越來越多人願意在數位世界中無償地分享自己的技能、經驗、創意與洞見,組成特定社群共同在線上創建產品與服務,這種現象稱為群眾外包。自由工作者型與借用型是被正式組織雇用於填補特定角色或位置,而開放資料型人才多是透過線上社群與網絡所串起,一同參與特別任務與專案,一般是在遠端完成任務或提供點子、洞見,不會受到地理空間限制。而此類人才最有名的實例是發展Linux自由軟體及編寫維基百科。

開放資料型除用於提供無償產品或服務外,亦有企業應用此類人才優勢開發新商品。如寶僑公司創造「連結與發展」(Connect + Develop)商業生態圈,成功地利用網路作為企業關鍵部門與團隊的延伸,其中包括多種人才運用策略:
A.雇用退休的寶僑科學家執行特別專案(自由工作者型)
B.引導技術與產品研發的競爭,建立如InnoCentive的開放式創新平台,提出問題並予提供獎勵,以尋求全世界各地的人提供解決方案。(開放資料型)
C.與協助解決產品開發問題的合作網絡深化關係。(有關授權與購買產品創意與技術的伙伴型人才)

寶僑公司即是開放式人才經濟的最佳,其創造一個研發與創意發想的人才生態圈,將公司正式的研發員工、退休科學家、及全球的發明家與研究員整合起來,以推動公司的產品創新,可謂是。而蘋果電腦公司的App store則是另一種成功運用開放資料人才的商業模式,其運用公司外部人才開發App應用程式,但產生的商業價值、品牌價值及利潤多數是歸公司所有。

二、企業人才運用的思維及作法將面臨改變
傳統的人力資源管理認為,人才/員工運用是一種類似生命週期的概念,起於新進員工止於退休。人才/員工在辦公室或工廠的環境裡,透過工作佈署、學習、發展、績效管理、獎賞及職涯發展等活動,維持個人能力以持續為公司服務。而開放式人才經濟則是以生態圈觀點,建構並管理人才網絡,其起於重新想像有哪些工作要完成、誰適合執行,而有效運用各種形式的人才,此可稱為較為廣泛的工作設計及人力規劃。

人才運用要從生命週期轉向生態圈模式,將有五個核心流程的改變:
1.從「計畫與取得」轉向「設計、品牌、吸引與使用」
開放式人才經濟的核心問題是如何運用各種形式的人才,以及工作與商業模式,以吸引組織所需人才以完成工作。蘋果電腦公司的APP商店,以及寶僑公司的連結與發展策略,即是創造一個跨越企業疆界的人才生態圈,與各地人才形成伙伴關係。

2.從「訓練與發展」轉向「參與、學習與領導網絡」
現今商業環境演變快速,企業必須認知到人力運用的思維從設計訓練與人員配置,轉向專案式及網絡化。世界越來越多的專案,是以創造學習、領導力與工作網絡作為工作結構與員工發展的骨幹,取代過往配置員工投入的模式。

3.從「績效管理」轉向「績效承諾」
當越來越多勞動力擴展到第三方組織、獨立工作者,及更有創意、效率的人力雲時,現存的績效管理面臨挑戰。未來的績效管理或許更像到亞馬遜網路書店找書一樣,專家與自由工作者公開績效表現供外界檢視。

4.從「薪酬與福利」轉向「經驗與報酬」
傳統上,企業把薪酬、福利和獎勵集中給正式員工藉以留才。但這種機制在開放式人才經濟中將浮現兩個挑戰,首先是企業必須跟上正式員工的多樣化期待與彈性需求,尤其是企業亟欲聘僱與留住的關鍵人才;其次,企業薪酬制度開始要為非資產負債表內的員工創造有意義的價值,如對不同層級的自由工作者提供不同參與專案及學習機會。

5.從「企業員工價值主張」轉向「生態圈人才品牌」
當企業建立多元人才運用的生態圈時,企業品牌與員工價值主張將需被重新設計,吸引與雇用不同來源的人才。例如會吸引最好的娛樂人才的媒體製片人與導演,會因為各自的品牌形象而形成人才生態圈,亦是其人才聚集的平台。

開放式人才經濟使企業及人才之間產生一個新的關係,衍生新的利益與挑戰。雇用關係因此更為流暢、快節奏、更聚焦於結果與影響;同時,我們也看見受雇者擁有更多的議價能力、就業保障、與兼顧社會公益追求。現今的商業環境造就開放式人才經濟的出現,使人才市場活動及其衍生的模式早已超越了企業資產負債表的限制,致使企業的人才策略與管理產生新的發展起點。企業若要擴大運用資產負債表外的人才,則必須持續設計可整合不同類型員工與工作者的人才策略,思考如何讓自身的人才生態圈觸及不同類型的人才庫,及如何提供工作、協作環境及獎勵。

資料來源:”The open talent economy”, Jeff Schwartz, Andrew liakopoulos, and Lisa Barry,Deloitte Review issue 13 2013,http://dupress.com/articles/the-open-talent-economy/

資料整理:陳明訓 / 工業技術研究院產業學院副研究員

韓國 解決中小企業人才失調對策

本(102)年10月2日韓國雇用勞動部、企劃財政部、中小企業廳等相關政府部會共同發布「解決中小企業人才失調(mismatch)對策」,以解決韓國目前中小企業人才短缺乏之困境。 主要內容如次:

一、縮減因服兵役所導致之工作經驗斷層:
1.政府為解決職校畢業青年以一般兵身份入伍服役2年後技能熟練度降低、導致中小企業只願僱用退役者之情形,將擴大指定中小企業納編為根基產業、戰略產業,適用「產業技能替代役制度」。預計在2017年將目前產業技能替代役3,000名之編制,擴充至5,500名。

2.另引進「量身訂作型特技兵」制度,將參加政府「就業成功package」(國家產業職業訓練)之青年納編為技術兵,以避免相關工作經歷斷層;自明年起將試行1,000名員額。

二、擴辦大學生中小企業就業獎學金制度:自今年起啟動「希望之梯獎學金」,提供簽約大學1,800名在學生每學期200萬韓圜之註冊費及就業準備金,以鼓勵大學生進入中小企業服務,該制度將在2017擴大至3,600名 (三)於6個產業園區興建共同宿舍:
1.為縮減大企業與中小企業就業環境及福利之差距,並協助中小企業延攬優秀人才;韓國政府將動用100億韓圜預算(政府預算及產業園區預算各50億),於明年年中在6個產業園區興建可容納1,000名人員之共同宿舍,並配有健身房、沐浴設備及職災預防設施。

2.另在2015年以前在產業園區內增設職場型托兒所及公立托兒所共100所;並擴大營運共同通勤巴士,從現今9個產業區增至20個產業區。

另韓國朴槿惠總統於10月2日在青瓦台總統府邀請36名中小企業業主進行午餐會晤,中小企業主藉此反應人才嚴重短缺之情勢,盼請政府研擬協助中小企業延攬優秀人才之制度誘因。朴總統回應,中小企業扮演政府雇用率達到70%及「創造經濟」政策之要角,培植中小企業儼然為整體產業升級之重要課題,應強化可帶動中小企業總體競爭力之新經濟型態,以提升韓國產業全球競爭力。 另悉京畿道始興市始華產業園區生產汽車工具廠商—FronTech為培育人才,該公司年營收500億韓圜,員工總人數67人中有14名為「產業技能替代役」;該公司於3年前向韓國中小企業廳申請「量身訂作型教育計畫」,委託首爾市徽慶工業高中執行專業訓練教育,並每年固定雇用5名畢業生為「產業技能替代役」。該公司對韓國政府擴充產業技能替代役之方案甚表歡迎,認為此政策應可減輕青年失業及中小企業人力短缺之問題。

資料來源:外交部駐韓國代表處經濟組

原文連結:經濟部投資業務處網站,<韓國政府發布「解決中小企業人才失調(mismatch)對策」,以解決韓國中小企業人才短缺困境>
http://www.dois.moea.gov.tw/doisbin/d_fdr.exe?STARTPRO=../bin/news.pro&qryno=1406&R_MERGE_1406=on&userpid=235805035&template=display

人力資源發展人員的策略性角色與對應職能

一、國內職能導向的政策方向
近年來企業界與政府公部門導入「職能」(competency),應用在人才發展上的風潮方興未艾,經濟部於99年5月公布的「產業創新條例」第十八條明訂「除法律另有規定外,各中央目的事業主管機關得依產業發展需要,訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明,並促進國際相互承認。」說明未來因應產業需要之職能基準建置工作,將成為協助提升產業人才能力素質的重要參考。此外,100年9月修正通過「職業訓練法」第4條之1:「中央主管機關應協調整合中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與其辦理職業訓練相關服務資訊,以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定」。行政院勞工委員會於102年5月20日公告實施「職能發展及應用推動要點」,對於政府推動國內產業界職能基準邁入新的里程碑,未來政府機構、產業界與教育事業單位在提升人力資本素質上,將會聚焦在職能的評估、發展與提升等構面。

二、企業內人力資源發展流程
企業內人力資源發展人員要能夠參與組織發展與變革,依據組織發展願景及策略,規劃與設計員工的職涯發展路徑,主導職能發展與分析、選擇職能評鑑工具並進行職能落差分析,進而規劃訓練需求與目標、進行課程設計、執行訓練課程,最後評估訓練與發展的成果。如果從流程設計的角度來看,企業內有效的人力資源發展流程主要步驟如表2:

表2 企業內人力資源發展流程

三、人力資源發展人員的策略角色
ASTD(美國訓練發展協會)創辦人之一、亦為全球級管理才能評鑑工具(Managerial Assessment of Proficiency, MAP)研發者- 史考特․派瑞博士(Dr. Scott B. Parry)(註一)就認為企業內完整的人力資源發展人員所需扮演的策略角色,應該要有十一類。這十一類策略角色包含研究者(Researcher)、行銷者(Marketer)、組織變革專員(Organization Change Agent)、需求分析專員(Needs Analyst)、計劃設計專員(Program Designer)、人力資源發展人員(HRD Developer)、講師及引導員(Instructor/Facilitator)、職涯發展顧問(Career Development Consultant)、行政人員(Administrator)、評鑑專員(Evaluator)與人力資源發展經理(HRD Manager)等十一類策略角色。有些人具備多元職能會身兼數種角色,有些人則只能扮演一種角色,關鍵在於人力資源發展人員本身是否具備多元職能。

四、人力資源發展人員所應具備的職能
職能是在該職務角色上要能成功展現績效,所應具備的各項能力。史考特․派瑞博士將這十一類策略角色所需的職能區分為技術(Skills)、企業知識(Business Knowledge)、人際關係(Interpersonal)與智慧(Intellectual)四項職能,各項職能對應之職能單元項目如下表3:

表3 各項職能與職能單元對應表
註一: 史考特․派瑞博士簡介
史考特․派瑞博士(Dr. Scott B. Parry)是美國訓練發展界的泰斗,同時也是美國Training House Inc.的創辦人。他曾在福特汽車基金會及多家企業的贊助下,在美國、歐洲、亞洲、非洲、中美洲及澳洲等地,舉辦訓練發展經理人及專業講師講座,他同時也是ASTD(美國訓練發展協會)在紐約大學管理學院開辦專業訓練講師的創始人與教授。派瑞博士曾擔任美國AT&T、IBM、福特汽車、可口可樂、美國運通、McGraw-Hill、Philips、Hertz等公司的顧問,曾經擔任美國訓練發展協會的董事及會議主席。

資料來源:本文由台灣松誼管理顧問股份有限公司授權發表

作者:鍾文雄 / 怡東集團人資長暨松誼企管執行副總經理、中華人力資源管理協會理事暨勞動法規委員會主任委員

產學創新模式:雲端業務工程師招募培訓案例

政府推動三業四化產業政策,引導企業走向服務創新以提升附加價值,及企業核心競爭力。而雲端產業也是政府推動的重點產業之一,且雲端產業市場規模與人才需求逐年成長,2015年之產值與從業人數約為2012年的3倍(資策會,2012)。從民眾就業意願與廠商需求來看,有40%民眾認為雲端運算相關產業為未來前景看好的產業第一名,希望於該產業從事業務/銷售類人員、MIS/網管類人員與軟體/工程類人員為主;而企業需求的人才則以軟體/工程類人員為主,其次則為業務銷售人員(104人力銀行,2012)。

為因應產業政策的推動及雲端產業廠商之需求,經濟部產業專業人才發展推動計畫與中國文化大學,結合14家雲端相關合作企業共同發展「雲端業務工程師招募培訓案例」(概念圖如下),此模式之特色主要是結合培訓與招募的雙重功能,藉由短期(1~3個月)的培訓過程來提高廠商招募人員的精準度,以降低進用新人的成本與風險。

雲端業務工程師招募培訓案例概念圖

由於雲端業務工程師的特性,需同時具備雲端專業知識及業務銷售技巧,並且於企業內需與專案團隊配合與溝通,所以本案例採取了幾項創新的作法,同時也是本案的關鍵成功因素。

1.高度企業參與
企業全程參與培訓計劃,從課程規劃階段則提出雲端業務工程師的職能項目,且願意提供企業的雲端產品,給學員作為課堂演練及專題實作題目,並且派主管於課程中觀察學員表現,並擔任評分者。

2.融合專業實務課程模組
根據廠商提出的職能需求分為人脈建立、產業知識、專業技能與經驗學習等4大構面,建置包含:學員共識會、產業分析、商業模式、市場開發、顧客關係管理、行銷專案與產學體驗等7大課程模組,及商業模式分析演練、顧客關係管理實作與雲端企業專案實戰等3大實作課程,促進學習者將所學知識透過實作提升至應用層面。

3.高互動的學習方式
業務工程師在產品銷售最關鍵的一點,則是能夠在短時間介紹產品並根據客戶需求提供所需方案,才能使客戶買單。所以在課程安排中,以問題導向的方式引導學生進行產品資料的蒐集與簡報,學員反應在短短50分鐘之內要蒐集、整理資料,並完成簡報上台報告,這是相當震撼的方式,但也是真正磨練成為業務的能力。

4.Mentor制度及時提供回饋
邀請具多元產業經驗代表擔任課程導師,在每堂課堂當中皆有安排主題報告,除課堂講師之外,mentor也提供及時的回饋,讓學員能夠馬上了解學習的盲點並修正,以提高學習成效。

5.多元評量觀點
邀請具多元產業經驗代表擔任課程導師、具專業產業經驗者擔任課程專家、參與合作企業擔任課程企業代表,且提供12項關鍵能力之客觀評估工具,由三方共同參與課程評分機制,促進企業選才的精準度。

今年度共培育33位合格之雲端業務工程師,透過媒合機制促進23位學員至15家企業服務,例如叡揚資訊股份有限公司、智橙雲端行銷有限公司、台灣統業科技股份有限公司、精誠資訊股份有限公司等,滿足廠商用人的需求。

此外,透過推廣說明會與廠商溝通,已有8家企業將運用此模式進行員工的招募,且認為此模式可推展至其他產業應用。並透過溝通會議推廣此模式的概念至經濟部人才培訓計畫單位,促進其應用人才培訓創新作法。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫

資料整理:李曉媛/工業技術研究院產業學院研究員

搬開人才發展的石頭

馬總統曾說:「人才流失是國安議題」,而近年來產官學界的優秀人才流向海外的現象,的確應驗了國人的憂心。

在知識經濟時代,人才是經濟及產業發展最重要的元素,尤其是台灣目前處在產業升級/轉型的重要關卡,如果不能做好人才的引進及發展,勢必影響企業的存續及競爭力。
在104人力銀行2013年的調查中顯示,有高達七成的企業認為組織內部有人才斷層的問題,而人才斷層的缺口出現在「核心技術人才」、「承上啟下的中層主管」及「具備決策能力的高階經理人」,這個現象令人十分憂心,因為台灣長期以代工為內涵的產業結構,正面臨亞洲新興國家技術追趕及低成本的挑戰;台灣廠商已進入退無可退的cost down臨界點,我們如果不能逆勢創造附加價值,產業勢必被埋葬在成本競賽的紅海中!

大家都知道人才的發展是目前企業最重要的課題,台灣處在「人才斷崖」的風險中,專業技術人才養成不足,而整體就業環境又無法留用優秀人才,如果不能有效消弭,企業將會淪入無才可用的窘境!

低薪找不到好人才
宏碁創辦人施振榮先生說:「低薪找不到好人才」,台灣人才的薪水已退回16年前的水準,不僅新鮮人每月的薪水只有22K,即使是工作15-20年的專業經理人薪酬也呈現停滯的現象,相較於日本/新加坡/香港/韓國,甚至中國及馬來西亞的專業經理人薪酬都已超越台灣;目前企業願意支付的報酬,已很難找到一線人才,同時低薪的結果也直接影響人才對組織的向心力及工作企圖與意願,政府與企業應該聯手改善上班族低薪的問題,這是人才發展最基本的議題。

不做培訓,人才難紥根
根據104對企業人資人員及員工的調查,近六成五的人資人員及上班族表示,組織投入的訓練資源明顯不足,企業投入培訓人才的預算偏低,主要原因有三:人才流動率高、企業主的價值觀及培訓效果不彰。然而,如果每家公司都希望找到培養好的人才,而不願將教育訓練視為營運的必要成本,人才培訓就會進入惡性循環的漩渦中,讓人才養成的機制失靈。

組織文化是人才留用的關鍵因素
台灣企業的特性是以代工模式為經營的主體,因此很多的營運變因是導源於海外的客戶,所有中小企業研發/生產的目標是永無止境的cost down,不斷的從乾毛巾中擠出水來,這樣的代工式研發,讓組織制度及SOP充滿了變數,同時這樣的環境也讓企業難以週全顧及員工的感受,104獵才顧問中心經常與上班族朋友互動,我們發現許多企業天天喊缺人,但是卻沒有在高度挑戰的工作要求下,建立留人的文化與環境,這包括「雇主的誠信度」、「讓員工覺得被重視」、「付出與回饋對等」、「組織公平正義」等,發展人才的重要工作是建立一個能夠留住人才的溫床,如果連現有員工都在騎驢找馬、伺機跳槽,企業是很難落實人才發展作業的。

企業營運決定人才去留
近來許多科技大廠營運受挫,首先面臨的就是人才紛紛掛冠求去的危機;「企業不賺錢是最大的罪惡」,所以讓企業維持成長獲利,是發展人才很重要的基礎。
而蒐集上班族的看法與意見,舉凡企業發生營運下滑的現象,或是虧損、競爭力下挫,幾乎都肇因於決策品質及執行力,「老闆決策錯誤」、「企業淪為一言堂」、「組織派系爭鬥」、「企業用人不明」、「考核昇遷不公」這都是企業營運受挫的前奏曲,只是通常企業主長期默視或忽略這些病徵,終至邦分崩離析。

人才是成本還是資產的爭議,一直存在企業經營的課題中,許多企業主表面說人才是企業最大的資產,實際上只是將人才當成營運的工具,創新人才發展是當前企業存續及發展的重要課題,但是如果不能建立人才發展的正確觀念,同時排除組織內現存的各種有形與無形的障礙,是很難讓人才投入組織,並為企業創造績效;執行人才發展的作業,必須由企業內部的反思著手。

作者:晉麗明/一零四資訊科技股份有限公司獵才派遣事業群資深副總經理

運用PDDRO模式探討人力資源發展主管之策略性角色

企業的人才發展策略為組織創造競爭力的核心關鍵,如何隨著變化的時勢,配合組織資源策略,設計相應的機制與規劃完善的作法,成為企業所面臨的重要挑戰。為了確保企業訓練單位的辦訓目的,以有效協助企業提昇核心競爭力,需經由訓練品質評核系統(Taiwan Training Quality System ; TTQS),從計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcome)等PDDRO五構面來評估辦訓能力及品質,以確保落實訓練的核心價值及目標。本文就是從此模式探討人力資源發展主管在這關鍵過程需扮演的策略性角色。PDDRO模式之人資主管策略性角色:

1.計畫階段(Plan)
人力資源發展主管角色需轉型為以策略為導向的定位者。企業教育訓練必須依據短中長期的發展計畫進行規劃,而短中長期的計畫,基本上是依據企業願景或使命,以及發展策略而擬定,這樣的教育訓練規劃,即稱為策略性教育訓練;依據機構發展計畫所擬定的教育訓練計畫,也才能與企業發展做緊密的結合,這才是企業教育訓練積極的使命。專業人資主管想要有優秀表現,就必須了解全面情勢,熟悉策略管理流程與工具,全程參與企業策略與事業策略的形成;並提供經營團隊有價值的洞見,以組成解決問題團隊與組織,協助經營團隊發展卓越事業策略的達成。

2.設計階段(Design)
人力資源發展主管角色需轉型為以能力為導向的建立者。設計構面評核重點為訓練需求相關的職能分析與應用,配合人力發展職能建構找出合適員工,有適當的訓練課程設計流程與展現適當的訓練方案產出,如訓練目標、訓練方法、課程時程安排、師資遴選、學員遴選條件、訓練教材、設施與環境、訓練評估方法…。藉由利益關係人的參與過程,可能之主要利益關係人,如:受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、講師或專家等。多面向的考慮課程規劃流程與課程設計。然後將訓練與目標需求的結合。企業再造不是以科技為導向或以財務為導向,而是以人為導向的組織變革,轉化策略就是塑造優質人力品牌,降低不確定性與複雜性策略,採行培育人才聚焦策略,還要能清楚界定職責與結果,構築領導者與員工之間互信的橋樑。

3.執行階段(Do)
在執行Do 的階段人力資源發展主管角色需轉型為以品質導向的行動者。品質是企業的工作,價值則是企業的目標,現代企業的經營策略,首先要考慮的不是如何擊敗競爭對手,而應是如何滿足顧客真正的需求;此階段強調教育訓練過程的落實,教學方法與訓練目標之切合性。將促進受訓者將課程所學運用於工作,才能發揮其經濟效益。訓練計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)與經營目標的連結,並將訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化,對訓練流程相關文件有適當系統化紀錄。運用資訊科技執行人力資源管理工作,將人力資源管理工作電腦化、網路化,創造核心資源,打造組織能耐。

4.查核階段(Review)
人力資源發展主管角色需轉型為以創新為導向的整合者。創新整合是指以價值增值為目標,把企業各創新要素(如觀念、文化、戰略、技術等)、能力和實踐,以及掌握市場脈動的能力,透過創新轉換成有價值的產品和服務。藉由以創新為導向的有效組織學習途徑,做好課後檢討紀錄,展現學員建議與回饋、訓練需求、訓練目標、訓練方法等之檢討;並在整體訓練過程中,持續監控且彙整結果進行定期(年度)審查,打破組織障礙之學習,也幫助員工職涯發展。

5.成果評估階段(Outcome)
人力資源發展主管角色需轉型為以績效為導向的服務者。人資主管的角色隨著轉型為企業內部績效服務顧問,以創造績效導向的訓練部門,轉型之後藉由績效訓練的推動,進而協助員工達成績效目標完成對訓練的組織擴散效果,包括訓練成果評估與回饋、職位輪調與職涯發展、績效評核及薪資福利、潛能激發與人才升遷管理等,都會展現不同面貌。企業主與訓練人資部門都需轉換思維模式,用系統性思考的觀點來看教育訓練,將訓練與現實工作密切結合,不再是過去那種制式化、定性化的訓練概念,而讓教育訓練成為企業提升多元績效成果的致勝武器。

人資主管應依企業特性調整安排職場訓練系統,透過國家級TTQS訓練品質係系統運用PDDRO模式創造企業價值時,除了要符合企業的核心價值外,應依企業的大小,產業性質,員工程度,人力分配狀況去調整安排職場訓練執行流程,真正地達成企業經營績效與目標。

作者:李劍志博士 / 高苑科技大學經營管理研究所

職能導向課程設計(一):落實「以學習者為中心」

近年來政府積極投入產業職能基準的開發工作,希望透過有系統的分析方法,制定人才的能力規格,做為學校、訓練機構與企業開發學習方案的參考,甚至進一步連結到能力認證或技能檢定,以縮短學用落差,達成學以致用的目的。

真正落實「以學習者為中心」
勞委會職訓局今年推動職能導向課程品質認證制度,引起企業、學校及訓練機構的密切關注。不論該品質認證辦法內容為何,筆者很樂見政策能夠回歸學習發展的最原點-「學習者」,運用職能分析深入探究學習者現在及未來工作崗位要扮演的角色與工作任務,甚至進一步挖掘出阻礙學習者能力成長的原因,真真切切地從學習者角度指出必要學會的知識、技能與應養成的態度。

職能分析是訓練需求分析方法的一種。企業、學校及訓練機構大多根據主管要求、老師專長領域,以及現今流行的題材(技術),決定開辦的教育訓練。教育訓練規劃人員較少深入探究阻礙學習者能力成長的原因,或是要做好工作重要且急迫需要的能力。因為缺乏學習方案直接使用者(學員)的觀點,使得訓練規劃人員經常苦於舊的訓練內容賣不動,不知道該開辦什麼新的課程主題,以及無法了解學習成效的窘境。

透過職能分析,依據職能內涵發展學習方案,提供另一種突破困境的解決方案,引導訓練規劃人員追本溯源地回到學習者身上,探詢他們工作或成長的需求,想要完成的任務或是解決的問題,使得學習方案成為真正止痛止血的良藥,而非補充知識養份的維他命。藉此契機落實「以學習者為中心」,從教學者會教什麼,訓練機構能辦什麼課程,轉而關切課程的終端使用者-學習者的需求。

從學習者需求創新教育訓練產品
教育訓練領域如同其他產業,也面臨內容創新、服務轉型與擴增獲利來源的挑戰。找出顧客未被滿足的需求,提供解決方案是創新的方法之一。要如何找出顧客未被滿足的需求呢? 破壞式創新作者 Christensen 與 Raynor 在《創新者的解答》一書中提出的「需要完成的工作」模型。「需要完成的工作」模型指出創新來自重新思考顧客的需求,從顧客要完成的工作著手,顧客其實不是要「購買」產品,而是「雇用」產品來替他們執行工作和解決問題,例如:學生付費購買課程,是為了取得完成工作任務與適應變化的能力,而不是單純的進修,為學習而學習。

「需要完成的工作」模型與依據職能內涵發展學習方案的觀點實是殊途同歸﹗都是回歸學習者「需要完成的工作」。職能則更進一步指出需要完成工作的行為表現與知識、技能、態度之間的連鎖反應關係,以及能力成長的軌跡。

企業投資訓練資源及學習者付出時間金錢學習之時,都關心「學習內容和我有什麼關係」、「學了有什麼好處」、「不學會怎麼樣」,注重學習能夠為自己帶來的效益和價值。若根據職能規劃設計課程與學習方案,即能夠很清楚地回答學習方案的目的與學習成果。企業、學校與訓練機構也能夠從學習者的需求中,創新學習內容,打造學習產品的市場差異,與取得論述顧客價值的機會。

相關文章及更多職能參考網站:
1.職能導向課程設計(二):「職能搭橋」打造利害關係人共同創新與動心的平台http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_9691.html
2.職能導向課程設計(三):多元學習方式與評量方法驗證學習成效http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_9691.html
3.經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區http://hrd.college.itri.org.tw/competency/Default.aspx
4.勞動部職能發展應用平台http://icap.wda.gov.tw/

作者:賴廣瑜/工業技術研究院產業學院特聘講師

2013-10-17

「幸福企業」推手

為使企業在兼顧社會責任(Corporate Social Responsibility,簡稱CSR)下,塑造優質職場環境、創造職場幸福價值、促進勞資和諧,各界積極推動「幸福企業」活動,使員工對企業的認同感與向心力增強,提高企業競爭力及企業社會形象,讓台灣社會朝和諧信賴、幸福有感的方向前進。國內目前推動「幸福企業」活動有二:

一、六大工商團體,共同發表「推動幸福企業宣言」
由六大工商團體共同促請國內1,589家工商企業簽署「幸福企業」之宣言活動,希冀企業界能一同發揚企業社會責任,以營造友善職場、促進安全消費、重視環境保護,達到「永續發展、幸福企業」的目標,共同為營造台灣成為一個幸福社會而努力。

此自主性發起邀集簽署「幸福企業」宣言,由各工商團體所屬會員企業、會員廠一起響應及積極塑造幸福的工作環境與氛圍,針對該宣言內容主要包括如下幾項:

1.落實企業社會責任,致力於對經濟、環境及社會發展之正面貢獻,重視公司治理、企業利潤創造,並本於人溺己溺、回饋社會之精神,積極投入社會弱勢關懷工作。

2.避免發生勞工安全衛生法第28條第2項之職業災害,同時重視工作空間美觀、實用設計與舒適度、提供促進職場健康之無菸、無障礙等設施或措施。

3.積極創造就業機會,優先僱用本地勞工,避免發生違反就業服務法、性別工作平等法之歧視事件,以及大量解僱勞工保護法所指大量解僱勞工情事,並重視員工職涯升遷與多樣化的培訓、廣闊職業發展機會。

4.依據勞動基準法及勞工退休金條例規定,足額提撥及支付勞工退休金,以及依據身心障礙者權益保障法足額進用身心障礙員工或繳納差額補助費,並設置員工撫育、撫卹措施與重視員工利潤分享,提高員工待遇。

5.重視員工「工作與生活平衡」,諸如建立人性化的請假制度、彈性的工作時間、彈性的假期安排、關懷員工身心健康、對員工及其家人提供家庭照顧支援,推動員工協助方案,以促進勞資關係和諧。

6.積極節能減碳,重視生態與環保,避免營運活動對環境可能造成的影響,為台灣創造永續發展的環境。

7.確保提供安全與品質優先之商品及服務,以維護消費者權益。

二、臺北市「幸福企業獎」
打造幸福有感的企業,讓員工對企業具歸屬感及向心力,齊心齊力,創造企業效益,是現在企業主和員工都在思考的問題。但是世代不同,觀念大不相同,要讓員工幸福,無非是縮短企業發展和員工期待之間的距離,讓員工生活機能的滿足,心理與身體都受到照顧,「經營有感的幸福企業,從心出發」,才是讓企業幸福有感的方式。臺北市政府勞動局希望藉由企業間相互觀摩學習,促成一種良性競爭,為企業員工提供好的勞動保障與福利,共同創造新的勞動價值文化。

「幸福企業」評選,以勞工在職場上最關注「工作環境」、「待遇與培育」、「福利與獎勵」、「友善職場」四大領域為主要指標,加上「其他特色」的創意指標進行評核,這五大領域也是企業員工福利的重要內涵,不僅強調薪資待遇,更強調對員工教育訓練的投資、員工表現的激勵措施、員工家庭與職場的支持措施及對弱勢員工的關懷等,希望企業能構築一個質量並重的幸福勞動環境。

102年幸福企業獎以「讓幸福從心出發」為獎勵活動主題,鼓勵企業重視員工職場幸福。獲得3顆星企業計有元富證券股份有限公司、台灣晶技股份有限公司、台灣微軟股份有限公司、西門子股份有限公司、美商英特爾亞太科技有限公司台灣分公司等5家。

資料來源:
1.經濟部<六大工商團體 共同發表「推動幸福企業宣言」>:http://www.moea.gov.tw/Mns/populace/news/News.aspx?kind=1&menu_id=40&news_id=30726
2.臺北市政府勞動局<「幸福企業獎」>:http://www.bola.taipei.gov.tw/ct.asp?xItem=40986930&ctNode=62840&mp=116003

資料整理:繆淑蓉 / 工業技術研究院產業學院副管理師

2012年美國職場滿意度調查

美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management)針對美國職場員工(含管理階層)之工作滿意度與敬業度,每年做調查研究,目的在揭示影響員工工作滿意度與敬業度的重要因素,讓各行業組織瞭解員工心理取向,有助於推動員工士氣與敬業程度,並且成為人才招募、育才與留才策略的重要參考資料。

去年2012年的調查結果,顯示美國職場員工有81%對目前工作覺得滿意,以近十年(2002-2012)工作滿意度曲線來看,81%約居中間值,最低77%出現於2002年,最高86%出現於2009年。影響美國員工滿意度的五大因素排序為:1.發揮專長的機會2.工作保障 3.薪資報酬 4.管理階層與員工溝通 5.員工與直屬上司的關係。值得注意的是「工作保障」首度被擠下,由「發揮專長的機會」躍升為工作滿意度第一大重要因素,可能與美國景氣大環境正在復甦,就業不成問題有關。另在員工敬業度的調查發現,影響敬業度的前五大因素排序為:1.達成工作目標的決心與信心 2.與同事的關係 3.發揮專長的機會 4.對組織經營目標有直接貢獻 5.與直屬上司的關係。員工敬業度雖然不等於工作滿意度,但有連動關係。工作滿意度的第一大影響因素-「發揮專長的機會」,在敬業度方面也位居第三大重要因素。

影響工作滿意度的其他重要因素還包括彈性工時、生活與工作的平衡、升遷機會等,人力資源專家認為最有效激勵員工而且成本最低的方案,包括允許員工壓縮工作日、在家上班、支持與協助員工兼顧工作要求與家庭需求(如照顧小孩或長輩等)。實際上不同年齡層員工有不同需求,若能在管理措施上加以滿足,對其工作滿意度也會起很大的促進作用。以新生代(1977年以後出生者)為例,期望公司提供個人財務知識(因償還學貸的壓力),以及期望強調公司的價值,因為新生代很在意能否認同公司的價值觀,才能激發他們的工作熱忱。他們普遍認為「工作」保障不如「職涯」保障有意義,因此重視個人專業的成長,希求快速升遷的機會。面對新生代不同價值取向,企業應有不同的吸才、育才、留才的策略。

美國很多職場擁有跨越四個世代年齡層的員工,增加管理複雜度,其中最年輕與最資深的兩端都面臨泡沫化的現象。年輕新生代有愛跳槽的問題,公司培育新生代最常遭遇一個矛盾是:對他們投資越多越擔心他們翅膀長硬了就飛走。另一端則是臨近退休的嬰兒潮族群(Baby Boomer,1946-1964年出生),他們退休前是否能將重要技能經驗傳承給同事?接班梯隊是否能順利產生?這些都是管理議題。目前資深員工漸有因個人財務考量而延後退休的趨勢,此一族群對公司的期望是協助其退休規畫例如調換單位、降轉或轉任兼時工作等。當人資部忙著這兩頭泡沫(新生代與臨近退休族)的預防之道時,可別忽略中間年齡層、中階經理人的需求,他們同樣也需要激勵方案,以維持該有的生產力以及扮演好橋樑的角色。

這份調查報告對企業提出三點具體建議:

1.重視發展現有的員工,運用訓練與升遷機會使現有員工技能得以不斷成長,並使他們有所發揮,未來承擔更大的責任。目前人資經理普遍反應開出高階技能的職缺越來越難找到合適人才,不如培養現有員工使他們逐漸勝任。

2.加強對員工說明薪資待遇水準:儘管薪資報酬是影響工作滿意度第三大因素,而實際對現有薪資待遇感到滿意的人佔不到四分之一,所以人資部應多對員工說明公司薪資報酬的原則以及報酬的細節內容。

3.加強訓練中階經理人使他們參與公司策略會議,以培養他們成為高階管理與基層之間的溝通橋樑。

參考文獻:
“2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: How Employees are Dealing with Uncertainty”,發行單位:美國人力資源協會(Society for Human Resource Management)。

作者:陳李惠慈 / 工業技術研究院產業學院資深專案經理


員工幸福感 由抽象到具體

在現代企業管理的思潮中,愈來愈多學者認為創造員工福祉(employee wellbeing)或幸福感(happiness)已不僅是道德壓力下的企業社會責任,更是達成企業競爭優勢的必經之道。這樣的想法也推動著政府、社會與企業,因此近年來在實務界也愈來愈多對於員工福祉與幸福感相關的討論。

由過去研究或管理實務談話中可以發現,實務管理者與學者多數都認為這些包含在員工福祉概念內的多元面向,不同的面向都曾被提及其和企業的發展與績效有著密切的關聯。但這是否就代表著推動員工福祉這件事,將會在企業中風起雲湧即起即行,甚或大開大闔全面加速向前?事實上我們觀察到的實務進展,推動員工福祉與幸福感的管理觀念,也不是完全沒有困惑。而以下則由目前的學術相關討論出發,針對管理者對員工福祉或幸福感常產生的問題,嘗試提出看法及釐清。

  • 幸福感到底是什麼?每個人對幸福的定義並不相同:
在近期的研究中多將員工福祉感知與幸福感二者交換使用,員工福祉事實上是研究上更廣被使用的概念與名詞,因此由了解員工福祉的概念開始,則是探究企業如何成就員工幸福感的重要起點。

研究者的確發現每個人對於福祉的認知都不同,因此的確很難由一致的客觀外在的標準加以評量。因此幸福感或員工福祉的定義,多轉向個人主觀感受的概念出發,而現今大多數的學者主要以個人的主觀經驗定義福祉,並可分為認知與情感兩部分。也就是說福祉是為人們對過去一段時間的生活進行評估後所得的整體感覺,同時再加上較多的正向情緒以及較少的負向情緒之總和。因此福祉或幸福感可以說是個人對生活的滿意程度及所感受的正負情緒強度所整體評估而成。

  • 上述定義還是太抽象,員工福祉或幸福感有沒有更具體的概念?
當然我們可以用快樂與否來形容員工福祉,但對於推動員工幸福感來講,這個直接有力的概念,反而過於抽象而無法落實。近期研究多認為員工福祉並不是單一面向的構念,多數學者認為員工福祉應包含三個面向:心理福祉、生理福祉及社會關係福祉。其中心理福祉部分,是指個人的主觀幸福感知及個人正負情緒的平衡狀況。因此工作滿意是心理福祉的重要項目,但也愈來愈多學者認為心理福祉也包含了個人潛能的發展與實現,因此自我尊重與能耐發展與實現也被認為是心理福祉重要項目。而在生理福祉部分,主要與個人健康有重要的關聯,包含了工作場合中對生理安全的保障與威脅降低,同時也包括了心理健康的維持與促進,主要即牽涉到壓力源管理及壓力的因應等。第三類則是社會關係福祉,這部分則是指員工與他人或其他群體或社群的關係品質。因此這部分則重視員工是否能在工作關係中獲得信任、合作、支持、互惠等良好的人際及社會互動。

如上所述,幸福感或員工福祉概念已漸漸被廓清。若企業能由員工福祉的三個面向(心理、生理及社會關係)及子構面出發,配合組織與員工現況加以思考,一定能找到合適的管理措施,有效促進員工福祉。

  • 概念上很認同員工福祉或幸福感對組織績效的重要性,但實際來看又覺得二者關係很複雜,員工福祉和組織績效的關聯到底是什麼?
而就前面所述的員工福祉的內涵來看,研究結果發現,員工福祉眾多不同的構面,例如員工滿意度、潛能發展、員工身心健康及社會關係中之信任感或合作支持等良好社會互動,都和員工個人績效及組織績效有正向關聯。
但進一步來看,也因為員工福祉概念包含了多重構面,事實上不同構面與組織績效之間的關聯,其正向影響組織績效的方式、時間及程度並非是一致的。甚或有些指標與組織其他績效指標之間,在同一時間點存在著衝突的關係,舉例來說,投資於健康管理措施設備在短期內其主要為成本支出,但其效益要較長的時間才會顯現,這就產生指標之間的短期衝突性。或者公司缺乏對某些構念指標,因此對這些指標與組織績效關係會由個人感受來認定,例如很多公司並沒有對員工滿意度進行衡量,而這時該公司管理者主觀經驗就左右了公司認為員工滿意度與組織績效關聯的看法,但事實上是否真的如此,或許需要有更科學化的觀察與分析,才能得到更貼近事實的結論。另外,個別公司的福祉與績效間的關聯,也可能受到公司的環境、策略、組織結構及員工特性等等差異,而不能完全一體適用到其他公司。而這些都可能使員工福祉與組織績效的關係,更加眾說紛紜。因此整體而言,組織管理學者建議公司要將員工福祉視為是公司經營的重要指標之一環,以社會科學化的方法探求這些構念與組織績效的關聯,這樣才能了解公司內的員工福祉指標與公司績效的關聯究竟為何。

  • 到底要怎麼做才稱的上是幸福企業?
整體而言,企業若能讓員工長期安居樂業於其中,自然就是一個幸福企業。但若要落實員工安居樂業,就必須尋找出員工幸福感指標與企業長期營運的關聯,以此為基礎促進員工福祉,才能達到員工福祉與企業長期經營並進的結果。但在觀念上或許容易理解,在落實上公司還是會面對許多管理上的決策點,例如這些員工福祉構面都很重要,但在多構面間,是否仍有資源投入的選擇問題,那些構面應該先做?而被選定的構面,企業要做到何種程度才能算是幸福企業?又或者直接複製標竿企業做法,是否能保證員工幸福?針對這些問題,也許有以下幾個原則可以參考:

1.員工福祉的許多構面,是牽涉到企業基本責任的部分,在企業的法定責任裡即有所規範(例如員工身心健康維護,工時規定、法定福利等等),這部分當然是企業首要必須實踐並徹底落實的面向。

2.員工福祉的達成,和企業日常管理活動的關聯極大,並非僅是由特定福利項目的推動,就能創造出幸福企業。事實上若觀察員工福祉的各項構面,我們即可了解企業的日常管理活動,才是影響員工幸福感或員工福祉的主要因素。而這也表示,企業在進行管理活動的設計及推動時,必須切實考量到員工福祉如何受到這些活動的影響,尋求達到員工福祉與企業活動效能二者雙贏的結果,這才能使員工福祉真正的落實在組織之中。

3.員工福祉的促進,已非僅侷限於管理工作相關影響因子,如何促進員工整體福祉或幸福感已成為重要趨勢。工作場合因素會直接影響員工福祉及幸福感,也會透過影響員工在非工作場合的角色及活動而影響到員工福祉及幸福感;相對的,員工非工作環境因素也可能會影響到員工的整體福祉並進而影響工作績效。因此在創造員工福祉的措施中,促進員工工作生活平衡是一個重要推動方向。但這部分要更注意企業對於非工作環境相關因素的介入,這部分可能涉及公司資源、員工期待、甚或價值判斷的問題(例如要求員工進行體重管理等),公司對於這部分的推動也許應有更細膩的思考。

4.標竿公司或許能提供方向與啟示,但幸福企業基本上並不能由直接複製其他公司的做法就能達成。每個企業的環境、策略、組織及員工組成及特性均不相同,這可能會讓員工福祉與企業績效之間的關聯,在構面、時間、強度上均有所差異,這自然會影響不同企業在員工福祉推動上的決策。因此企業必須探索自己的幸福密碼,如此才能真正讓員工成為企業價值創造的來源,及人力資源管理成為獨特及不可複製的能耐。

參考文獻:
1.Andrews, F. M. and Withey, S. B. ( 1976). Social Indicators of Well-Being: Americans’ Perceptions of Life Quality (Plenum Press, New York).
2.Grant, A. M., Christianson, M. K., & Price, R. H. (2007), Happiness, Health, or Relationships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs, Academy of Management Perspectives. vol. 21(3), pp. 51-63.
3.Harrison, Michael I., (2005). Diagnosing organizations: Methods, models, and processes. Thousand Oaks: Sage.

作者:劉念琪 / 國立中央大學人力資源管理研究所教授

尋找職場幸福感 個人與環境因素的影響

快樂的員工等於生產力高的員工,那甚麼樣的員工最快樂?一項有關員工幸福感的國科會研究計畫顯示,具有內控型工作心理控制特質的員工,以及感受到管理階層關懷體恤行為的員工,在工作上的幸福感越高。

隨著企業認知人力資本對企業永續經營的重要性,企業對員工相關問題日益關注,以期能吸引或培育最優秀的人才。即使全球經濟低迷,許多公司都在努力節約成本,但人力資本的質量仍被視為是組織成功的關鍵。近年來企業已經認識到,要留住人才,除了物質獎勵,員工關係管理也是一個重要的組織活動。而員工關係管理的關鍵在於使員工在工作中感到快樂、有幸福感。

快樂的員工是引導組織優良表現的關鍵因素之一,讓員工有快樂和積極進取的工作場所,是組織人力資源管理實務中的重要議題。有知名人力資源學者指出,「幸福感是一種能最大限度地發揮個人改善和員工工作績效的寶貴工具。」因此,了解什麼原因導致員工在工作場所有幸福的感覺,以創建一個有利於員工幸福感的組織氛圍,是企業與管理研究者須共同關注的問題。

在西方,正向心理學的運動促使員工正向心理研究成為顯學,台灣的研究社群也逐漸趕上這一趨勢。但咸少有從組織管理的角度探討如何促進員工幸福。自90年代起即開始研究台灣幸福感議題,在此議題首屈一指的學者陸洛指出,幸福感的重要相關因素包括個人和環境。在職場,個人的因素可以是員工的人格特質,而環境因素的範圍可以從公司政策、管理行為到與同事的互動。

此項國科會研究計畫以此為基礎,實證個人特質和管理行為對職場幸福感的效果。以工作心理控制做為主要個人特質,探討內外控兩種工作心理控制特質對幸福感的影響,而主管的領導行為則作為此研究中管理行為的代表,分為定規型及體恤型,探討這兩種領導行為對幸福感的效應。研究採用問卷調查的方法,從台灣最大的房地產中介機構之一收集實證數據,共取得283份有效問卷,以階層迴歸來分析變數之間的關係。結果顯示,個人和環境因素都顯著地影響員工的職場幸福感。而內控型的員工比那些外控型的員工更能感受幸福。主管的領導行為,尤其是體恤型的領導行為,對員工的職場幸福感也有相當正面的影響。

此項研究發現對管理者有下列管理意涵。定規型及體恤型領導都是能影響員工職場幸福感受的行為,雖然體恤型領導行為具有較強的影響。定規型領導著重需達成之工作,以此定義關係與角色、溝通方式和完成工作之方法;體恤型領導行為以相互信任、友誼、支援、尊敬和溫暖來定義工作關係。這些行為可以建立友善的工作環境,增強員工的情感承諾,以保留好的人才對組織貢獻更多的價值。管理者可以訓練自己的領導行為,以增加員工的職場幸福感。

其次,由於員工的外控工作心理與幸福感呈現負相關,顯示內控程度較高的員工往往會比外控型的員工有更高的幸福感。內控者相信應對自己的命運與前途負責,而外控者相信外在力量決定自己的命運。對於現有員工,管理者可以有計畫地教育員工逐步改變他們的工作心理態度為內控,從而使員工從心靈內部來源獲得幸福感受。當招聘人員進行徵選活動時,除了一般的性格測試,也可以透過工作心理控制源量表測試求職者的人格特質;在求職者的面試中也可以穿插一些工作心理控制的題項,檢測求職者的人格傾向。這些都有助於企業尋找較容易有幸福感受的員工。

企業主應考慮如何在工作場所,提高員工的幸福。除了員工個人工作心理控制和領導行為,可能還有其他的個人和環境因素會影響員工的幸福。企業主應該重視員工正向心理對組織的影響,支持相關的個人和環境因素的研究,以了解如何有效提高員工的幸福感,使組織充滿正向心理氛圍,更為樂觀、積極、進取。

參考文獻:
Yeh, C.R. & Yeh, Y.C. (2011). Finding Happiness in the Workplace: Personal vs. Environmental Factors. 發表於2011台灣組織與管理學會年會暨研討會,台北,2011年9月24日。(NSC 99-2410-H-003 -003 -)

作者:葉俶禎 / 國立臺灣師範大學 國際人力資源發展研究所助理教授

經營人才資本 向夢幻企業前進

如果,你是求職者,希望進入什麼樣的企業,貢獻專業與所長?如果,你是企業領導人,希望打造什麼樣的公司,才能擁有高水準的員工與顧客滿意度?

世界上有沒有「夢幻企業」這件事?最受員工信賴與愛戴的企業,到底長什麼樣子?這是長久以來所有工作者與企業主都想知道的答案。

為了揭開這層引人好奇的面紗,包括美國《財星雜誌》(Fortune)、《富比士雜誌》(Forbes)等知名媒體,每年都舉辦「最佳企業僱主」(Best Companies to Work For)選拔。2013年,兩本雜誌就分別選出Google及臉書(Facebook)為美國最佳企業僱主榜首。那麼,台灣呢?

2013年5月底,由跨國人力資源顧問公司怡安翰威特(Aon Hewitt,簡稱怡安)所進行的台灣「最佳企業雇主」調查(Best Employers)結果出爐,選出5家最佳企業雇主,分別是中租迪和、聯邦快遞(Federal Express)、四零四科技、美國運通(American Express)以及施耐德電機(Schneider Electric)。其中,聯邦快遞還與美國運通並列「亞洲最佳雇主」。

從西方到東方,最佳企業雇主已成為企業積極爭取的桂冠。因為如今光是獲利數字亮眼,對爭取優秀人才的加分有限,企業需要把自己打造成人才心中具有吸引力的強勢「雇主品牌」。

台灣大學管理學院教授陳家聲點出:「企業的作為若能得到專業機構與員工認可的評價,對未來人員招募、品牌價值都有提升的效果。」

事實上,從各種數據分析來看,最佳企業僱主在人才的磁吸力以及經營績效兩者間,始終呈現高度正向的關係。

利潤成長高1倍 員工流動率低4倍
根據怡安近10年的研究顯示,和其它企業相比,最佳企業雇主的利潤成長率高出1倍;員工敬業度分數高出20%。而《財星》雜誌的調查則指出,最佳企業雇主的員工流動率只有業界平均值的二分之一到四分之一。

上述這些特點,在今年的最佳企業雇主身上都看得到。

以中租迪和為例,它在5月剛公佈的《天下雜誌》2000大企業調查中,營收持續保持在「機械與設備租賃」第1名的位置,同時還登上最賺錢的服務業榜單。

至於四零四科技,則是隱身在新店工業區內的「金磚企業」,創辦25年來從未虧損,員工流動率更只有業界的一半。

此外,流動率只有4%,近4成員工擁有10年以上年資的美國運通,其公司內部愉快的工作氛圍,也讓人印象深刻。

主持2013 年「最佳僱主」調查的怡安全球獎酬業務總監王邦臻指出,員工敬業度(employee engagement)是評量一家企業是否值得稱許的重要指標。「好公司的員工敬業度幾乎不會因為景氣高低而出現變化,」王邦臻說。

四項共同特質
除了員工高敬業度外,今年獲選「最佳企業雇主」的企業,基本上也都擁有幾項共同特質:
1.重視員工的潛能與職涯發展
2.公平、公開的內部晉升機會
3.暢通的溝通管道
4.營造工作中的幸福感

如何打造人才心中的「夢幻企業」?
若是你希望讓自己的企業受到員工歡迎,其實也有方法可循。

倫敦商學院組織行為學榮譽教授羅伯.高非(Rob Goffee)在5月號的《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)「打造全球最佳工作場所」(Creating the Best Workplace on Earth)一文中建議,有心創立舉世無雙「夢幻企業」的領導人,有6件事可以做:

1.讓員工做自己。不只要打破性別、種族、年齡的限制,更重要的是,尊重個人差異化的觀點與行為。

2.保持資訊暢通。當臉書、推特等個人媒體大行其道,在員工發現真相前,你最好先從實招來。

3.放大員工的長處。理想的企業會讓好員工從A到A+;就算最差的員工,也會變成比自己想像中更優秀的人。

4.捍衛比股東權益更重要的價值。每個人都想為自己深信不疑的價值而奮鬥,企業必須創造並捍衛它!

5.為日常工作賦予意義。工作本身就是種意義,幫員工找到志趣相符的工作。

6.設計讓員工買單的規定。簡單的說,拿掉那些蠢規定!

無論如何,在任何國家,有心經營最佳僱主的企業都值得鼓勵,透過各種專業評比獲獎的企業,也都值得尊敬。那表示他們願意付出心力,經營長期才看得到效益的人才資本。

而在台灣,未來還會誕生什麼樣讓人驚豔的好公司,令人期待。

文章出處:Cheers快樂工作人雜誌第153 期

作者:洪懿妍 / Cheers快樂工作人雜誌副總編輯



員工幸福感推升企業競爭力

在人口只有560萬的丹麥,不僅是童話的故鄉,還是幸福指數最高的國度。據丹麥國家電視台報導,丹麥再次成為「全球幸福指數」最高的國家。丹麥冬季寒冷多雨,白晝只有七、八個小時,夜晚來得很早,國家稅收也高得驚人,可為什麼丹麥還會獲得如此高的幸福指數呢?丹麥人的幸福感源自哪裡呢?

丹麥人的幸福感正是來源於國家提供的社會支援,這讓人們感到安全和穩定。丹麥社會學者約翰•理查德和傑弗瑞的一項幸福研究課題表明:90%以上的丹麥人可以選擇,並有機會改變自己不滿意的生活。這種生活方式也大大提高了丹麥人的幸福指數。法律與道德的規範,使丹麥成為了誠信度很高的國家,社會信任給人們帶來幸福感。今年行政院主計處也嚐試進行幸福指數的調查,可見一個國家人民的幸福感足以推升國家競爭力。

天下雜誌所進行的《天下》幸福指數調查(2012),以國民幸福「滿意度」與「重要性」為核心,從「政經環境」、「家庭生活」、「工作狀態」、「社群關係」、「身心健康」等五大面向,依不同指標重要性進行權重,綜合計算出《天下》幸福指數調查:台灣人幸福指數65.94分,屬於「中段班的幸福」。「家庭生活」讓幸福最有感、「政經環境」對幸福貢獻度最低、台灣人對「工作狀況」高度重視、低度滿意,優先處理才能提升幸福感。

奧美集團創辦人大衛.奧格威(David Ogilvy)曾說過,一流的企業和一流服務的源頭,來自於快樂的員工。他在職場上也常提到要讓員工「樂在工作」,因為公司員工的幸福感是推升企業競爭力的重要推手。這個議題受到重視的程度,從勞委會所舉辦的「勞動力創新論壇」(2012),以「勞動力創新發展,打造幸福職場」為主軸,期望透過前瞻創新的勞動力發展觀點,達到建構「以人才為本」的知識服務系統、塑造有利勞動人力資源發展之誘因環境以提升人才競爭力、建立創新人才發展之系統化服務基礎機制以及創新知識服務模式、投資培育多元、跨勞動職場領域及社會經濟發展所需之創新人才等目的。以及自強基金會舉辦國內最大人資盛會「2013全球化人力資本高峰會議」(SGHC),會議亦以:「“Innovative Workplace For Competitive Workforce” 打造創新職場,提升員工競爭力」為主軸,可見企業對於員工幸福感的重視程度已日益提高。根據美國密西根大學與喬治城大學教授的共同研究發現,充滿生命力、熱情與興奮感受的活力旺盛(thriving)的員工會引發他們自己和別人的幹勁,這類員工的工作績效比整體員工高出16%,他們對組織的投入比整體員工高出32%,對自身工作滿意度更高出46%,他們很少缺勤,看病次數也少得多。這主要歸功於兩個要素:活力(vitality)與學習(learning)。

塔爾.班夏哈(Tal Ben-Shahar)是哈佛大學哲學與心理學博士。他在哈佛開設的「正向心理學」與「領導心理學」的課程分別獲選「最受歡迎課程」的第一與第三名,每學期選修人數高達1,400人,超過學生總數的25%。許多學生向學校反應,這兩門課「改變了他們的一生」。班夏哈的教學及思想引起美國主流媒體的爭相報導,在他所著的《更快樂:哈佛最受歡迎的一堂課;Happier:Learn the Secrets to Daily Joy and Lasting Fulfillment》告訴我們不論經濟是上是下,不論處在人生甚麼階段,快樂,都不再遙不可及。學會成功前,先學會失敗。慢慢減少該做的事,多換一點時間做想做的事。善用眼前的快樂資源,讓快樂良性循環。

頂尖國際企業如可口可樂、英特爾、皇家荷蘭殼牌公司等,也請班夏哈為中高階經理人上快樂學,試著透過主管自身體會到幸福感帶來的力量,進而影響員工學會讓快樂良性循環以正面積極的態度面對挫折與壓力,讓幸福快樂摸得著!

企業期望的人才經常是要抗壓性強,能面對與處理挫折的員工,但失敗為成功之母,因此在享受成功與成就的果實前,要先學會面對失敗。成功改變電腦與手機科技應用的賈伯斯,在成功創立蘋果公司後,也曾經歷被董事會撤換的挫敗,但他也表示這個難得的失敗經驗,對他日後成功創立皮克斯動畫,並重返蘋果公司有莫大的幫助。而賈伯斯曾說過,人可以做到「不可能」的事,因為他們不知道那是不可能的。人們若是培養正面積極的心態,在面臨挑戰時,就會有比較好的績效。

人資主管最喜歡尋找的就是活力旺盛的快樂員工,因為他們自然會在工作中創造活力和學習機會,並會帶動四周的人,個人、團隊與企業的競爭力也將大幅提升。而組織與經理人更可以採用四種措施,協助員工樂在工作並且活力旺盛,進而形成充滿活力和學習的企業文化:

1.讓員工做決定
讓每一階層的員工能作與自己工作相關的決定,這有助於激勵士氣。用這種方式授權員工,能讓他們對自己的工作,感受到更大的自主與成就感,並勇於提出建議,也有更多學習機會。

2.分享資訊
在缺乏資訊的環境工作,是非常乏味無趣的;資訊不足就不會有動機想要想尋求創新的解決方法。一旦了解自己的工作,可以配合組織的使命與策略,就能讓人做出更有效的貢獻。

3.尊重員工,以禮相待
對員工無禮的代價很大。根據喬治城大學與雷鳥全球管理學院教授的共同研究發現,受過無理對待的員工,有一半會故意怠工,有三分之一以上會故意降低工作品質,有三分之二會設法避免與對他們無禮的人接觸,且工作績效降低。

4.針對員工表現提供意見
回饋意見可創造非常重要的學習機會和能量,以打造活力旺盛的文化。提供員工回饋意見,可以消除員工忐忑不安的感覺,讓員工工作時可以專注達成個人與組織目標。回饋意見愈是快速直接,就愈有用。

哈佛大學心理學教授丹尼爾.吉伯特(Daniel Gilbert)進行快樂心理研究,他發現當員工嚐試達成一些困難但並非不可能的目標時,是最快樂的。因此,組織若能提供優質的工作環境及與友善職場,加上提供員工發揮的空間與學習成長的舞台,員工內心產生的幸福感自然可以推升企業競爭力。

參考資料:
1.NOWnews 今日新聞網,國際新聞<丹麥人的幸福指數最高 幸福感源自哪裡?>2013/10/07
2.天下雜誌 , 2012/06<天下>幸福指數調查
3.更快樂:哈佛最受歡迎的一堂課(修訂版), Happier:Learn the Secrets to Daily Joy and Lasting Fulfillment,作者:塔爾.班夏哈(Tal Ben-Shahar) ,譯者:譚家瑜,出版社:天下雜誌 , 2012/01/10
4.哈佛商業評論 全球繁體中文版 January 2012 <營造快樂競爭力>

作者:鄭俊卿 / 互動國際數位股份有限公司人力資源部協理

102年經濟部產業職能應用工作坊 談企業如何突破導入職能的困境

導入職能模式對企業即是一種「改變」,成功地落實改變的關鍵,可從三處著眼:「what?(切確的內容)」、「How?(使用的程序步驟)」、「who?(支持的結構)」(Mirabile, 1997)。若上述要項未能妥善建置、實施、連結,極易導致企業內部導入職能不順利,造成失敗的後果。

經濟部產業專業人才發展推動計畫積極推動產業職能基準應用, 目前已彙整18個產業164項職能基準,企業可據此導入訓練規劃、工作說明書、面談晉用等。目前已有千家企業應用經濟部產業職能基準於人資管理體系,導入人才選育用留,其中有不少企業在展開策略規劃、機制設計、能力盤點、推導操作等層面,面臨諸多挑戰,包含內部溝通障礙、認知落差、職能分析工具不足等,因此在瓶頸中卻步,遲遲無法以職能創造組織價值。

  • 導入職能的阻礙與困境
今年有20家企業參與經濟部產業職能應用工作坊,並於活動中提出內部盤點與發展專業職能的阻礙與困境,各家因其「籌備充足程度」、「高階主管認同度」、「HR發揮策略性功能的程度」,所遇到的挑戰也有所不同,歸因停滯或未能展現具體成效的因素,多與「缺少建立正確內容的能力」、「實施之初未考量後續規劃」及「缺乏內部支持體系」有所關聯,各家分享的具體事例如下:

1.缺少建立職能的正確觀念:企業導入職能時,人力資源人員大多扮演宣導、溝通、執行的角色,但參與經濟部產業職能應用工作坊的企業人資,幾乎表示自身對職能基礎知識不夠了解、對職能文件的基礎建設不夠完善、對職能內容的定義不夠明確。

2.實施之初未考量後續規劃:參與經濟部產業職能應用工作坊的企業中不乏已建立數百份的職能相關文件,但都面臨工作說明書或職能盤點的成果淪為毫無價值的「文件」、「資訊」,究因於實施職能導入之初,僅把職能盤點視為一個獨立的專案,或者僅專注於職能文件的建置達成度,未與組織的人才招聘、教育訓練,甚至績效考核等系統做銜接,導致職能盤點的成果實用性不足,難以發揮綜效。

3.缺乏內部支持體系:多數企業皆以邊摸索邊修正實施職能導入,更多企業是由人力資源部門悶著頭做,企業內部人員不瞭解職能為何、以及不知為何要執行、如何執行,極易導致內部執行時態度敷衍或質疑。當然,所有企業一致認同,若高階主管願意付諸行動支持或扮演具影響力的溝通角色,將可為內部支持體系扎下穩固的根基。

  • 突破職能導入之關鍵成功因素
20家企業主導以及主導企業內部職能導入的資深人資主管,透過分享、交流、討論,針對如何破除挑戰與阻礙,產生幾點的共識回饋:

1.經濟部產業職能基準非常有助於企業建立內部基礎文件,產業職能基準明訂各項職業之主要工作任務、行為指標、工作產出、對應之知識、技術等職能內涵。當企業內部進行職能分析時,經常面臨受訪者「不知道工作任務為何」、「不知道績效標準為何」、「不知道工作應具備甚麼能力」…等,產業職能基準則作為很好的基礎材料,有利於職能內容的校準、訪談語言一致化、衡量指標具體化,省去很多職能分析前置作業的時間,也避免造成的不必要的誤差。

2.後續的「應用」應必要列入考量規劃,無論職能盤點達成率再高,若無一致性、系統性的應用策略展開功能整合,再多的職能材料並不會產生真正的價值,僅成為放在(雲端)硬碟中的一種「資訊」,隨著職務的變動偶爾上線修正資訊。

3.導入職能有成的企業大多偕同高階主管一起完成,但說服高階主管關心、支持、付諸行動的要領,應拉高觀點至系統管理層面,定位HR為高階主管的策略夥伴,從高階主管的痛點中找需求,有HR提出部門戰力表讓主管為之一亮,有HR提出尋找接班人計劃讓主管深有所感。當然最重要是積極與使用者「溝通、溝通、再溝通」,根植企業內部的職能發展文化,才能永續維持支持的動力。


資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

作者:許寶月 /工業技術研究院產業學院

勞委會職能導向課程品質認證開始受理 促進我國人才訓練品質

勞委會職訓局為提升我國人才培育之訓練品質,並鼓勵民間機構應用職能基準發展職能導向課程,以提升國民就業所需職能,滿足產業發展所需。另為確保品質,針對各界開發之職能導向課程提供品質認證服務,就符合品質要求者給予認證標章,俾利未來使用者辨識及應用。

「職能導向課程品質認證」已於102年9月26日起開放受理,預計至102年12月13日截止,誠摯邀請各界共同參與職能導向課程的發展,共同建立優質的人才訓練體系,提升我國勞動力的發展。

為使各界對職能導向課程品質認證措施有清楚的認識,職訓局特舉辦5場次說明會,就我國職能政策與未來方向進行簡介、使與會者對我國職能推動政策有初步的概念,接下來就職能發展及應用的內涵進行說明,使與會者知道職能基準及職能導向課程的內涵;各場次分別邀請業界專家,就業界如何藉由職能導入人才發展體系的過程及案例進行分享,引導與會者建立具體藍圖,以利未來課程實際設計與發展。最後,就「職能導向課程品質認證」品質管理機制、審核指標、申請流程及文件準備等申請內容加以說明,使與會者對於課程品質認證機制有完整的瞭解。

資料來源:職能發展應用平台網站:http://icap.evta.gov.tw/(勞委會職訓局廣告)

資料整理:鄭伃珊 / 工業技術研究院產業學院

2013-09-18

歐美吸引人才的策略初探

        高技術人才是創新知識型經濟的關鍵因素,這一群人才在國際間的流動性越來越高 ,奧地利薩爾茲堡大學Christian Reiner教授稱他們是「知識溢出的媒介」(“knowledge spillover agents”),由於他們的流動,使得各國或各地區科技知識庫的能量提升,並帶動各個區域產業的成長,所以近年來各國政府無不處心積慮競求或留住高技術人才。歐美多位學者指出:知識型經濟的主要動能是來自人力資源,其重要性高過其他資源。

        全球高技術人才的競爭比賽中穩居冠軍地位的是美國,其他國政府無不競相學習模仿美式政策作法。歐盟國家大多遭遇高級人才流出大於流入的問題,亟思制定有效對策,以扭轉腦力外流(brain drain)的劣勢。歐盟2000年的里斯本大會結論就聲明:須致力於提供最好的就業前景給最好的頭腦,為歐洲吸引並留住最好的研究人才。歐盟各國紛紛祭出從稅制移民法改革到大學改革等政策,例如歐盟推出類似美國綠卡的藍卡,建立類似美國麻省理工學院的European Institute of Innovation and Technology(EIT),造就吸引人才的強力磁石,以及提供方便高級技術人才流入的科技工作簽證。其中移民立法的改變在歐洲各國所引起的爭議與辯論最多;美國制定優惠高技術人才的移民法已有六十多年歷史(自1952年),加拿大也在1967年跟進制定,所以歐洲想要在全球人才競逐中迎頭趕上,步調實嫌太慢,目前有一機會之窗,是因為美國在921恐怖攻擊與2008經濟衰退後,調整移民政策,給了歐洲爭取國際高技術人才較大的機會。

        其實美式政策作法不見得是其他各國模仿得來的,因為各國的社會經濟文化環境與美國差異頗大。美國是單一廣大市場,又有世界共通語言的方便性,加上低稅、高工資、一流大學雲集、產學聯結密切、創新高科技工業比重大等等,這些是其他國家所望塵莫及。相對在歐洲高科技產業佔的比例較低,科技工業園區規模較小、知名度不足,廠商以中小企業為主流,而且青年創業面臨較高的門檻等等,現行諸多不利因素。

美國和歐盟人才競爭策略之體制與現況比較表
(資料來源:Hall Soskice 2001, Gertler 2003, Dosi et al 2005, EC 2007, Asheim 2009)

        歐洲學者如Christian Reiner教授,認知歐洲本身無法突破的關鍵,提出建言:不能專靠吸引世界高技術人才移民,要把眼光放回到歐洲國家或區域間爭取人才機會,以及如何教育、訓練、運用、累積及留住歐洲自己產生的人才,並採取區域合作或工業園區合作方式,扭轉目前大量人才輸往美國的趨勢。
歐洲國家普遍具有的優勢是公部門主導力強、人民生活品質佳、社會安全、環境保護較有保障。在此基礎上,英國加以積極調整移民政策,降低高技術人才移民門檻,並率先打開國門歡迎東歐國家人才移民,很快就得到人才淨賺(即人才流入大於流出)的效果。相對而言,德國一向是歐洲其他國家低薪勞工想移民的天堂,雖在2000-2005年間推出針對ICT產業高級人力的綠卡制度,但吸引高技術人才的效果不夠顯著。西班牙過去在研究人才失血非常嚴重,自2001年政府制定新政策,提供回流人才等同大學教授的終身俸工作後,吸引不少旅外博士研究人才回國,堪稱有效的人才回流政策。

        奧地利為扭轉人才流失所做的努力也值得介紹。首先是建立散居國外留學生人脈網絡,有組織地追蹤其成長動向(稱為散居策略),接著提供短期回國機會(所謂循環策略),例如合作計畫、客座訪問、研討會,然後再施行回流策略,如在外國舉辦招才博覽會,以優越條件延攬旅外人才回國工作定居。薩爾茲堡大學Christian Reiner教授分析此一策略運用了三種人才競爭策略間的互補性,巧妙推出策略組合政策,終於達到人才回流的目標。

參考文獻:
奧地利薩爾茲堡大學Christian Reiner教授研究報告“Which policy options for Europe in the global competition for talents? Brain competition policy as a new breed of locational policy with positive externalities”,發行單位:維也納經濟商業大學環境與區域發展研究所(Institute for the Environment and Regional Development, Vienna University of Economics and Business)
作者:陳李惠慈/工研院產業學院資深專案經理與張雲翔/工研院產業學院副研究員

英國新移民與人力資源問題

        世界最大的人力資源顧問公司—英國人力發展協會Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD)針對英國外來移民現況提出一份調查報告,指出從2002至2012年間,土生土長的英國公民的就業人口成長呈現停滯,幾乎零成長,而同一時期卻有170萬個工作提供給來自英國以外的移民,十年之間新移民佔英國總勞動人口的比例已從9%竄升到14%之多。

        此外CIPD所做的產業問卷調查也發現,將近四分之一的受訪公司表示,會晉用更多歐盟國家的移民,理由是他們各方面的準備程度優於本國勞工,而且通常擁有更多的工作經驗。CIPD指出,這些企業喜歡雇用新移民的理由幸好是著眼於工作技能,而非認定他們的工作倫理優於本地勞工,但呼籲英國企業還是應記得本國公民人才濟濟,雇用時不宜大小眼。

        英國一家監督移民政策的民間組織Migration Watch指出,移民是一件好事,但淨移民(移入人口大於移出人口)卻是一個問題,並警告按照現在這個趨勢發展,從今年到2027年間預估將有5 百萬新移民進駐英國,差不多等於八個大都市的人口,勢必擠壓現有英國公民的工作機會。Migration Watch的立場是要求政府對移民總量設定合理限額。

        另一方面研究公共政策的學者卻持不同看法,認為移民問題被過度政治化, 使得人力資源專業人員更難釐清問題的癥結—技能到底是怎麼來的? 即使對移民關起國門也沒有辦法挽救本地勞工的失業問題。CIPD提出解決之道是喚起英國企業應該負起責任—提供更多工作技能訓練機會給在地勞工。

        CIPD的報告指出,英國年輕人對於入門基層工作多不感興趣,認為價值太低。CIPD寄望於好的企業要大力培植年輕人,加強工作技能訓練,讓他們知道並非一輩子只能做低技能工作,例如將物品上架之類的簡單工作。

        報告也顯示很多英國企業常搞不清楚僱用EU以外的移民的相關法規,需要政府協助釐清。隨著對保加利亞與羅馬尼亞的移民限額即將鬆綁,移民政策被檢討的聲浪會越來越大。經濟程度相當的國家,彼此之間自由移民產生的問題比較少,但如果移民來到英國可以賺到比其家鄉多四倍以上的薪水,英國將持續成為最吸引移民的國家,屆時內政的壓力將越來越嚴重。

        CIPD呼籲有關移民的人力資源問題需要各界真誠而且理性的溝通討論,諸如探討工作技能到底從那裡來?未來工作的型態?以及大家希望選擇一個什麼樣的社會?等多項議題,以便提出全面性的解決方案。

參考文獻:
1.英國人力發展協會Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD) http://www.cipd.co.uk/
2.英國監督政府移民政策之民間組織MigrationWatch UK http://www.migrationwatchuk.org/

作者:陳李惠慈/工研院產業學院資深專案經理

中國大陸引才作法靈活,以跨國競賽發掘創業新星

        中國大陸自2010年起推動青年千人計畫,積極吸引更多海外留學年輕人回國發展及創業,「全英高層次人才創業大賽」即是中國大陸吸引留英優秀人才的實際作法,除可挖掘有發展潛力的創業人才,並拉近各地方政府與人才的距離,提高引才成功機率。本文將概略說明此競賽的參與組織、競賽內容、執行流程,以進一步瞭解中國大陸攬才作法。

一、參與組織
        「全英高層次人才創業大賽」是由大陸駐英大使館教育處自2011年提撥經費發起支持,目的是協助大陸各省市政府、科技園區、企業取得優秀人才,亦為大陸留學生建立創業的資訊及融資平台。此競賽交由「全英中國學生學者聯誼會」主辦、非營利組織的「英創基金」(註1)執行,同時與多個省市政府合作,安排參賽者參訪及交流活動。

二、競賽內容
        比賽內容主要分成兩類:「高科技創新類」和「商業與文化創意類」,兩類別針對不同學科及參與對象。「高科技創業類」主要針對電子資訊,新能源、新材料、化工、生物製藥等高科技領域的學生學者,比賽評核標準將以新興科技為重點;「商業與文化創意類」的對象較為廣泛,任何擁有商業創意、創業的學生學者均可報名,評核標準側重於與商業活動相關的創新想法,及商業化可行性。值得注意的是,兩類的評核標準皆有加入與中國大陸商業活動關聯性的評分。

三、執行流程
        比賽大致流程以2012年全英高層次人才創業大賽為例,可分為以下三個階段:

 
四 、對我國的借鏡
        中國大陸在英國舉辦的「全英高層次人才創業大賽」的構想具有特色,其規劃內容及流程亦相當完整。雖對象是針對中國大陸留學生,但舉辦地點及評審團組成有英國學術機構的參與,同時透過賽程安排及競賽評核規則,將中國大陸各地發展重點及獎勵條件的資訊,傳達給優秀的海外人才。

        此外,此競賽亦促進各地省市政府與英國學術機構,建立創業知識傳遞及人才培育的合作關係,對於引進英國先進的創新創業能量具有一定的效果。
最後,從執行機構英創基金的成立可推測,中國大陸欲建立中英之間長期的創新創業交流活動,有規劃地建立所需人才的引進管道。兩岸皆是面臨高階人才流出多、流入少的難題,雖兩岸政經環境不同及資源稟賦有所差距,然中國大陸的積極作法仍可作為我國吸引優秀海外人才的參考。

註1:英創基金(Talent Technology UK)於2012年於英國劍橋成立,是支持中英科技、文化、
          商業等領域創業合作的非盈利機構,是全英高層人才創業大賽和英創論壇等創新創業活
          動的組織者。英創基金的主要目的,一方面為海外學者及留學生搭建回國創業、就業的
          平臺;另一方面為國內高科技創業園區、企業、投資方尋覓國外的先進技術和先進人
          才。 參考網站:http://talentechs.org/

參考資料:全英高層次人才創業大賽官網:http://www.checuk.org/

作者:陳明訓/工研院產業學院副研究員

以策略思維探討人才流動與延攬

        100年,由中央研究翁院長發起,邀請國內教育、科技、媒體與藝術等各界重要專家,共同簽署「人才宣言」,其目的就在於呼籲政府重視人才培育與流失的問題。教育部長蔣偉寧今年到立法院專案報告「人才培育白皮書專案計畫」時說,因為少子化關係,民國117年後,少子化加上高齡化因素(目前六十五歲以上人數占13%,民國115年達20%),十五年後大學畢業生的生產力必須是現在畢業生的兩倍以上,台灣才不會貧窮化,才能持續發展。馬總統也強調這是[國安]事件,一時之間人才流動與延攬成為國家存亡重大議題。筆者長期從勞工司時期即參與人才職訓工作,在美國攻讀博士時也獲州政府獎學金近四年直到返國任教,本文從策略思維觀點探討人才流動與延攬。

一、人才就是生產力,核心價值需確立
        1965年美國管理學大師彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)就已提出,「知識」將會取代土地、勞力與資本等,成為最重要的生產要素,知識經濟興起,專業人才已成為先進國家持續競爭優勢的泉源。當今世界各國綜合國力的競爭,歸根到 底是人才的競爭。人才就是生產力,在知識經濟時代,人才更將成為一個國家科技創新、經濟發展和社會進步的根本保證。誰能夠憑藉科技實力和人才的優勢搶佔高新技術和產業技術升級的制高點,誰就將在日益激烈的國際競爭中佔據主動地位,立於不敗之地。三國劉備三顧茅廬請出孔明,也三分了天下。 這種敦請人的渴望、誠懇的心情、虛心求才態度和挽救國家危險局面的情操,比曹操用高薪大位更感動諸葛亮出山, 因此「積極培育人才」為國家發展支柱不應只是想法,需要的時候一個臉孔,不需要的時候馬上翻臉,沒有清楚的核心價值,就算延攬了,也會流動出去。薪水等條件只是吸引人才因素之一,最重要還是在於發展的機會。樹立“以人才為本”的新思路,實施人才強國戰略。

二、非常時期就要不一樣的國家發展主軸
        教育部指出 15年後年青人生產力須倍增,那總要有整體重點策略目標與具體實施方案,從這生產力可以倍增核心的主軸產業,如戰略性新興產業、現代服務業、或重點建設,這需要縱橫配套、靈活開放、實現各類型人才優勢互補,高效集聚。目的能引進突破關鍵技術,發展創新產業。如能持續營造寬鬆的、矽谷式的創業環境,發揮留學人才效能,加強留學人員創業園區管理,為留學人員創業園提供基地,促使引進留學海外人才返台帶槍投靠更佳。

三、 借力使力,多元延攬外籍專業人才
        以往,國內在延攬外籍專業人才政策上,係以配合經濟部產業發展需求與國科會科技研究的延攬海外人才,較易形成偏移工、少留才,不僅不易厚植產業技術,而且亦較難以有系統地培育國內專業人才。未來臺灣產業發展競爭優勢,需要從以往產品製造者,轉型為全球資源整合者之角色。因此,未來在外籍專業人才延攬政策思維上,除了現行延攬來台工作之外,更要有多元延攬向外擴張的策略,如透過科專計畫,與國際企業或研發機構共同合作之模式,以達到能量倍增之目的。才不致於當有人提出引進專業人士時,就會出現「外國人會不會搶了本地人的飯碗」或「肥貓」等撻伐言論,然而新加坡政府則以逆向來思考:「一個高級的專業人士,有可能吸引國際企業,來這裡創造3到5個就業機會」,也就是說借用別人的力量提昇自己的國力,若有效推動整體經濟成長,反而為國人創造工作機會,何樂而不為呢?本次棒球經典賽或亞錦籃賽,都是靠海外明星助陣,成績亮眼,票房長紅不是嗎?

四、深入虎穴,就地運用海外專業人才
        延攬海外專業人才乃是為了厚植技術研發水準、除強調來台工作之外,更重要的是能夠轉移相關產業關鍵技術,為台灣長期累積各類專業人才實力的替代選擇方案之一。未來產業發展必須重視與國際研發網絡之接軌,可以從朝著整合各種國際資源創造附加價值方向來提升競爭優勢,做法包括:與國外研發機構之合作,延攬專家來台培育國內產業所需要之人才;參考日本委請或自行設置海外研發機構培育模式。多年前服務於中國生產力中心曾參訪我國義大利米蘭設計中心,當時就有就地延攬外籍專業人才,為我國所用。

作者:李劍志博士/高苑科技大學 經營管理研究所

工研院攜手IBM 助企業服務創新轉型

        隨著全球化的趨勢及資訊科技的發展,各種產品製造的管理工具也日益普及,各家企業的產品差異愈來愈小,生命週期越來越短,只從產品來創新已無法因應目前的競爭情勢。無論是傳統服務業或是製造業,只有設計以服務為核心的事業或經營模式,才能有效創造競爭優勢,擴大整體效益。

        由科技製造業成功轉型科技服務業的IBM,就是服務創新轉型的最佳案例。IBM透過成功實踐「服務科學」的經驗,建構一套有系統的服務創新動能管理,以科學化的模式來分析、設計、營運服務系統,為亟需服務轉型的台灣產業,提供可依循、可達效益的服務創新獲利方式。

        過去,創新是產品的創新,是研發部門設計新的產品,再交由銷售人員銷售,企業內的職務切割清楚。現今面對競爭的挑戰,服務創新的變革在於創新不僅發生在研發部門,也會發生或涉及服務、銷售、企劃等部門,新服務事業需要以價值為核心,針對利潤高的機會進行追蹤與跨部門管理。IBM研究顯示,在掌握軟體開發技術與策略的69%開發人員中,只有不到25%能有效達成軟體創新。多數開發者正面臨無法跨平台進行開發、開發週期過長、開發環境及工具匱乏等技術挑戰;又面臨無法真正了解使用者需求、缺乏國際化思維等外在壓力。儘管企業對於服務創新所帶來的價值都認同,但如何在企業內提出具體可執行的方法,為當前重要課題。

        根據天下雜誌一千大CEO調查,2013年企業面臨最大的內部挑戰,首要是缺乏新的成長動能,其次則為人才不足。推展服務創新,需要足夠的跨領域人才。因應快速變化的市場,多變與複雜的客戶需求,具有特定領域專精技術的人員已無法讓企業靈活應變。能夠運用服務科學的概念,進而開創具獲利成效的服務創新模式,這樣的人才需要具備資訊科學、社會科學、人文與心理學、商學等跨領域能力。工研院產業學院以IBM經驗為核心,結合工研院的科技研發與產業服務經驗,發展出可應用至各產業的服務創新方法及相關工具,及完整的人才培訓方案。培訓方案設計專題學習、演練實務表單,並以職能導向的創新力測評系統,協助學員瞭解個人的創新力落點,全面掌握從人員與組織層面發展服務創新所需的必備要素。學習方案的重點目標在於培訓產業學員能夠考量使用者或客戶的需求,將創新轉換成客戶價值與公司獲利,成為企業內服務創新人才的種子。

其引導企業6階段創新管理的方法示意圖如下:


        企業建立系統化的創新動能是趨勢,台灣也有愈來愈多的企業進行服務轉型,例如透過網路連結上下游夥伴,將系統延伸客戶端以盡早掌握客戶需求,優化排程等,然而多數企業仍認為投入資金在R&D研發就是創新。事實上,服務創新常發生在其他各部門,並且也需要持續性、系統性、跨部門的動能管理。創新不是來自老闆的突發奇想,等老闆注意力轉移便無疾而終。以IBM的觀點,服務創新需要始於腦力激盪、可行性評估、到新服務事業開發都仰賴一套系統化的創新動能管理。工研院整合IBM的服務科學,透過一套完整服務創新方法的培訓,在政府推動三業四化政策、產業亟需轉型策略之際,紮根人才基礎,提供有效的人才培訓方案。

培訓方案參考:http://college.itri.org.tw/edm/D2/008/09/index.html
資料來源:IBM網站,2013/8/30,IBM五大開發管理策略 引領軟體開發變身商業創新。
                    IBM網站,推動服務科學 打造智慧地球。
                    IBM網站,產業進化新基因-服務科學。
                    人才快訊,2012/03/26,林俊叡,服務創新動能-以IBM管理經驗為例。

資料整理:鄭珪鎰/工研院產業學院副管理師

我國人才延攬相關政策介紹

        經建會自2002年起本著「以人為本,與國際接軌」理念,推動「挑戰2008 - 國家發展重點計畫」,除為強化國家之基礎建設外,此一整體發展計畫係著力於科技研發、產業發展、資訊環境之建構以及人才素質之提升,而每一個領域都需要科技人力投入。有鑑於此,政府部門也擬定人才延攬相關措施,以下介紹外籍白領來臺工作法令及延攬海外科技人才來台服務作法。

一、放寬外籍白領來臺工作法令
為臺灣與各國簽訂自由貿易協定(FTA)相關協定做準備,勞委會修正《外國人從事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工作資格及審查標準》部分條文。102年5月17日修正重點如下:
1. 針對外國白領階級來臺工作,以往須經由法人提出申請,修正後,只要是與臺灣簽訂
        自由貿易協定國家之專業自然人,不需透過法人,即可自行申請來臺工作。
2. 針對外籍專業人士受聘來臺從事專門性或技術性工作之薪資報酬標準,每月平均薪資
        不可低於新臺幣4萬7,971元之規定,是以「月」為薪資基準。為提供勞資雙方協商契約
        之彈性空間,將相關條文由「月平均薪資」改為「薪資或所得報酬」。
3. 因應大陸公司來臺設立分公司及辦事處日益增多,此次修法也開放大陸公司在臺分公司
        可以聘僱外籍專業人士,並依行業別明確規範雇主資格。

       勞委會同時也發函簡化阿富汗、阿爾及利亞、孟加拉、泰國、菲律賓等25國人士來臺工作之申請流程,自5月15日起,前述國家人士如任職跨國公司,因職務調動來臺灣子公司或分公司,其工作經驗證明由總公司或分(子)公司出具者,不需再經外館驗證;而此25國人士受僱來臺從事學術研究,其學歷為我國主管機關認可之國外大學或學院之學位者,則學歷及工作證明都不需再經外館驗證。

二、「經濟部人才網」延攬海外科技人才來台服務
經濟部為提升國內產業技術水準,促進僑外商來台投資,延攬海外科技人才來台服務,除每年辦理「台灣招商攬才訪問團」,於海外辦理招商說明會及洽訪案源廠商等活動,宣介我國投資環境優勢,以推動特定案源廠商來台投資,並設立了「HiRecruit」網站,網站除提供了台灣經濟發展、科技產業面貌、研發計畫內涵、外人來台法規及生活環境等資訊提供海外科技人才及中小企業查詢參考之服務功能外,亦免費提供海外科技人才與台灣業界之職缺供需媒合平台,以期成為一個連結海內外科技人才及企業「攬才與求職」的媒合橋樑。

資料來源:
1.經建會<外籍白領來臺工作放寬>:http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0019466&ex=2
2.行政院勞工委員會<修正「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準」部分條文。>:http://www.evta.gov.tw/topicsite/content.asp?mfunc_id=7&func_id=7&cata_id=&site_id=4&id=26488
3.經濟部人才網(HiRecruit):http://hirecruit.nat.gov.tw

資料整理:繆淑蓉/工研院產業學院副管理師

LED專業人才能力鑑定 決定就業競爭力

        近年來,由於對岸頻頻挖角,台灣LED產業人才短缺的問題持續升級,專業人才成為產業競爭關鍵。配合政府對於產業人才之需要,經濟部工業局委託工研院結合中華民國光電學會,共同建立LED產業認同之專業能力標準與能力鑑定體系,有效導引相關人才的教育訓練,以縮短學用落差,並可提供企業界優良人才,提升LED專業人才素質及產業競爭力。

        LED專業人才能力鑑定具有下列三項特色:1.以LED光電產業人才中關鍵專業職務之共通職能為基礎,發展能力指標及評鑑內容。2.由產業界、學術界、研究中心、公協會產學界共同規劃推動的國內第一張LED專業人才能力鑑定證書
3.就個人而言,取得此能力鑑定除了可提升個人之就業能力,還可獲得認同企業優先面談聘用之機會。就企業而言,是篩選人才客觀標準與有效的工具。

        晶元光電董事長李秉傑亦表示,台灣LED專業人才仍十分缺乏,透過推動能力鑑定,可鼓勵學子從學校就開始準備及取得能力鑑定認可,以強化產業新鮮人的專業能力,協助縮短產業新鮮人上手時間,而公司也可以加快增加產能的速度,以提升公司優勢競爭力。

        「LED專業人才能力鑑定」自100年開辦已辦理6次考試,已有近1萬5千人次參與,本年度最後一次LED相關考試「102年度第二次LED工程師基礎能鑑定」將於12月14日登場,設有台北、新竹、台中、台南4考場,報名期間自8月1日至10月31日止,報名簡章及報名網址請參考:LED專業人才能力鑑定網站http://college.itri.org.tw/LED,或電03-5912595郭小姐。

作者:郭婉如/工研院產業學院(經濟部工業局廣告)

2013-08-15

以營運指標衡量人才發展效益已成全球趨勢

依據睿仕管理(Right Management)在2013年6月發表的調查顯示,在企業愈來愈重視其人力發展的投資報酬率,並作為高階管理階層衡量該項投資是否緊扣組織總體發展策略的量化指標趨勢之下,人力資源專業人員正面臨愈來愈大的壓力,須將其人才發展計畫對於公司營運所能帶來的益處進行量化。這項調查涵蓋全球14國2,360位資深的人資專業人員,有三分之二(68%)受訪者表示他們必須向公司展現人才發展計畫對營運帶來的回報或影響。而平均有82%的受訪者同意(或部分同意)在他們的組織內,衡量人才發展對營運的影響的壓力與日俱增。

緊接著,美國韜睿惠悅(Towers Watson)和富比士觀察(Forbes Insights)在2013年7月共同發表的調查報告也指出,企業的人資和財務這二個職能部門將會在未來3-5年內更加強合作,特別是在協助組織提高營運績效和改進人力投資報酬率等議題。雖然這二大部門目前多已在設定獎酬計畫年度預算及訂定獎酬策略方案等方面進行合作,但合作的層面還遠遠不足,且未來有某些層面將變得非常重要,包括設定整體工作力戰略及人才管理。

該調查顯示,有64%使用財務指標衡量獎酬計畫的投資報酬率(ROI)、過半數(53%)使用人力指標、衡量營運績效例如產值或創新的投資報酬率的比例則不到一半(47%),27%是使用顧客忠誠度和購買模式等顧客指標,而只有12%的受訪者表明他們目前沒有使用任何衡量獎酬計畫投資報酬率的指標。

二大職能部門的受訪者均指出,未來三年共同的首要優先改善事項是增加獎酬與企業營運績效的連結,以便更加反映員工的角色和貢獻,並增加與個人表現的連結。人資和財務的合作可以也必須是策略性的,組織績效的持續加強及改善是雙方共同的責任。

優秀的人才有限,競逐並有效培養人才,運用於提升組織效能,是全世界組織都面臨類似的挑戰。

資料來源:
1.85 per cent of Canadian HR professionals asked to show payoff of talent development: Right Management Survey, Jun 12, 2013
2.Corporate HR and Finance Executives See More Collaboration in Their Future: Towers Watson Survey, Jul 17, 2013
資料整理:吳慧玲/工研院產業學院副管理師

職能導向訓練之評估

職能導向訓練與評估扮演什麼角色?
職能導向訓練與評估(Competency Based Training and Assessment,簡稱 CBT&A)在全球諸多國家的技職訓練體系角色舉足輕重。在德國、新加坡或澳洲等國家,職能導向訓練與評估能確保當地技職訓練水平符合企業與業界的需求。

職能導向訓練與評估機構首先必須決定一個職業的所需技能(或是職能基準單元,OCSU[註]),並與企業及業界討論,確定這些技能符合勞動力市場需求。以汽修技師為例,職能導向訓練與評估機構推出的職能基準單元必須涵蓋所有技師的工作內容。

為何評估如此重要?
判斷一個職業必備的職能基準單元固然重要,但其評估方式的重要性也不惶多讓。民眾在讓技師修車之前,當然要先知道技師具備並且在評估中展現過所需的職能基準單元。

落實品質評估制度,意味著我們對於VET(技職教育)體系能夠有信心,相信所訓練出來的學生個個都具備所選職業必須的職能基準單元。如此一來,企業與業界能夠相信技職教育體系畢業的學生,對於他們的生產力有信心。自技職教育體系畢業之後也會有好工作等著畢業生,讓學生跟家長都能安心。政府也可以看到對技職教育的投資促進經濟與社會發展。

職能基準單元之評估可說是技職訓練的關鍵(currency)。換句話說,汽修技師在評估中展現出職能基準單元後,大家就會相信他身為技師的職能。

職能包括知識、技能與態度(knowledge, skills and attitudes, KSA)。像是汽修技師就必須具備 ABS 煞車的相關知識,了解其運作原理以及讓行車更安全的原因。技師也要能夠與顧客及供應商互動、能夠安全完成工作,並且充分了解其工作場所的危險。

形成性與總結性評估
接受訓練的學生,也必須接受理論、作業與實作等一系列形成性評估(formative assessment),測試他們的知識、技能與態度。汽修技師可能會有筆試,或是與ABS煞車有關的作業。

學生必須在總結性評估(summative assessment)當中展現其職業所需的職能基準單元,才能夠通過並取得資格。技師必須在其工作場所證明自己能在適當時間內安全地診斷、修復與更換各種車輛的ABS煞車。換句話說總結性評估旨在讓學生展現其職能基準單元,讓消費者相信技師能夠安全有效率地更換他們的煞車。

形成性評估項目會有評分,但許多國家只將總結性結果分為「適任」與「不適任」,不會有評分。

培養職能的各種途徑
接受汽修技師訓練的學員,能透過不同管道培養職能。有些上大學,有些直接到業界上班,有些則是自己開業。但與其知道他們如何培養職能,不如知道他們已經被評估為「適任」還比較重要。

當我們與業界及企業合作制定職業職能基準時,也應該制定評估內容。舉例來說,當我們制定汽修技師的職業職能基準,也應該同時建立評估準則、流程與工具。技師的職業職能基準可能包含1520個職能基準單元,詳述技師的工作內容,而且每一個單元都有其評估準則。如果一個職能基準單元是「診斷問題、維修或更換煞車」,就會有一項評估詳述受評者該如何展現該職能基準單元。
如果評估是獨立制定,就能在成人學員開始任何訓練之前,用來評估他們的職能,先了解學員現有職能,並針對其不足之處加以訓練。簡而言之,學員只要專注於培養其欠缺的能力即可。與訓練課程分開的累進式評估,讓學員在培養職能時更有彈性,對成人與有經驗的學員更是如此。
制定總結性評估的方式以及評估者?
形成性評估是由職業教育訓練與培訓機構當中的老師與教練負責制定與進行,其內容在於評估學員受訓期間所累積的重要技能與知識。多數老師都相當熟悉跟習慣這種形成性評估,常見形成性評估包括考試、作業與實作。

職能導向訓練與評估體系當中,總結性評估要求學生在實際工作情況之下,展現其職能基準單元,並且要符合該職業的工作標準。評估通常會詳述其模擬的狀況、所需的工具與材料,以及必需的技能與知識。在某些情況下,一項評估可以一次同時評估數個職能基準單元。

評估與職業職能基準通常都是同時制定。由業界與教育專家共同組成的職業職能基準訂定小組,最適合制定評估內容。各位也必須記住,總結性評估旨在回答一個問題:我們如何知道這個人能夠展現出符合工作標準的職能基準單元?評估人員必須具備業界現行的技能。有些國家當中,評估人員會有不同工作內容,並接受不同的訓練。他們的職責在於針對職能進行總結性評估,而非針對知識、技能與態度進行形成性評估。許多雇主也會主動參與,協助制定總結性評估內容。


[註]職能基準:指為完成特定職業或職類工作任務,所應具備之能力組合,包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等職能內涵。職能基準單元:指組成職能基準之各主要工作任務及其所對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等內涵所衍生能力組合。

原文閱讀:Assessment in Competency Based Training

作者:Anthony Tyrrel/澳洲技職教育聯盟國際合作總監
筆者在技職教育訓練經領域經驗相當豐富,已有超過30年的經驗,曾任職於數個公私立機構,包括:澳洲社會福利局(Centerlink)、企業立案訓練機構協會(Enterprise Registered Training Organisation Association,簡稱ERTOA) 、澳洲技職教育聯盟(TAFE Directors Australia),以及澳洲公立專科技術學院(TAFE),工作職務包括:職業教育講師及評估師、研究員、專案經理、顧問、高階主管等等。筆者現任職於澳洲技職教育聯盟,擔任國際合作總監一職。澳洲技職教育聯盟代表澳洲61個公立專科技術學院(TAFE)、大學TAFE部門與澳洲暨太平洋技術學院(Australia-Pacific Technical College, 簡稱APTC)等院校之最高國家機構。該組織在技職教育與訓練系統扮演舉足輕重的角色,主要使命工作包括:推展並提升職業教育政策、協助改善國家訓練成果之政策發展、提供創新建議等等。另外,該組織也積極拓展國際合作計畫,除了研習團、師生交換計畫、在海外與當地教育或訓練單位合辦課程之外,也提供高階諮詢,協助他國發展職能建構等。



Assessment in Competency Based Training.

What is the role of CBT&A?
Competency Based Training and Assessment (CBT&A) is accepted as a key methodology in vocational training systems in many countries across the world. Whether in Germany, Singapore or Australia, CBT&A is one way to ensure vocational-level training meets the needs of business and industry.

CBT&A systems start by agreeing on the skills (or Occupational Competency Standard Unit, the OCSU) that are required for an occupation. This process is conducted with business and industry input to ensure the skills or competencies described meet the needs in the labor market. For example the occupation of motor mechanic will have an agreed set of OCSUs that cover all the work the mechanic will do.
Why is assessment so important?
Whilst agreeing on the OCSUs in an occupation is important, just as important is agreeing on how the OCSU will be assessed. We need to know that the motor mechanic has all the OCSUs to service your car, and that the mechanic has demonstrated these in an assessment.

Quality assessment means that we can have confidence the VET sector will produce students who have the OCSUs needed for their chosen occupation. It means industry and business has confidence that graduates of VET will be productive workers; parents and students have confidence there will be good jobs available after graduating; and the government knows its investment in VET will assist the economy and society to develop.

Assessment of OCSUs is the currency of vocational training. In other words it is only when the motor mechanic can demonstrate the OCSUs in an assessment that we know with confidence that the person can do the work of a mechanic, and has occupational competence.

Of course there is knowledge, skills and attitudes (KSA) that make up occupational competence. For example the motor mechanic will need knowledge about ABS brakes and will need to understand how they work and why they make driving safer. The mechanic will also need to be able to interact with customers and suppliers and will need to work safely and be aware of hazards in the work place.

Formative and summative assessment
As a student trains assessment will be formative. In other words they can have a series of assessment events (theory tests, assignments, practical exercises) that examine their KSA. For example the motor mechanic could have written tests or could prepare assignments about ABS brakes.

However they cannot gain their final qualification until they have a summative assessment where they demonstrate the OCSUs needed for their occupation. The mechanic needs to demonstrate in a workplace that they can diagnose, repair and replace ABS brakes safely and in different vehicles and in a suitable time. In other words the final summative assessment is about demonstrating the OCSU so we have confidence our brakes will be repaired safely and effectively.

It is common for formative assessments to be graded but in many countries summative assessment is judged as ‘competent’ or ‘not competent’ and not graded.

Different pathways to occupational competence
Someone training as a motor mechanic can gain their occupational competence in different ways. Some will attend colleges, some will work in industry, and some will run their own businesses. How they gain occupational competency is not as important as knowing they have all been assessed as competent.

As we develop occupational standards in partnership with business and industry, we should also be developing assessments. For example as we develop the occupational standards for the motor mechanic we should be developing assessment guidelines, processes and tools. The occupational standards for a motor mechanic may have 15 or 20 OCSUs that detail the work the mechanic does and each will have assessment guidelines. For example if one of the OCSUs is ‘diagnose problems, service or replace brakes’ then there will also be an assessment that describes how this OCSU needs to be demonstrated.
If assessments are developed separately then they can be used to assess adult students’ occupational competence before they begin any training. This allows recognition of existing skills and allows training to be targeted to gaps in occupational competence. In practical terms it means that students only need to develop the skills they don’t have. Cumulative assessment that is separate from the training program opens up flexible pathways to occupational competence, especially for adult and experienced students.
How do we develop summative assessment and who assesses?
Formative assessment is developed and conducted by teachers and trainers in structured VET programs. This is the sort of assessment that most teachers are familiar with. It involves assessing the underpinning skills and knowledge that a student accumulates as they train. Most teachers will be comfortable with formative assessment and typical types of formative assessment would include tests, assignments and practical workbooks.

In CBT&A summative assessment requires the student to demonstrate the OCSU in a work situation and to the standard expected in the workforce. Typically the assessment will specify any conditions, tools and materials that are needed and what underpinning skills and knowledge are required. In some circumstances several OCSUs can be assessed at the one time and in one assessment.

Generally assessments are developed at the same time as occupational standards. Processes that partner industry and education experts into occupational standard development panels are best used to develop assessment. Remember this is the summative assessment and seeks to answer the question: How do we know this person can actually perform this OCSU to a standard expected in the workplace? People conducting the assessment (assessors) need current practical industry skills. In some countries assessors have different job descriptions and different training from teachers. Their job is to conduct summative assessments of occupational competence, not formative assessment of KSA. It is common for employers to assist to develop and supervise summative assessments.


Author: Anthony Tyrrel/International Project Director, TAFE Directors Australia