2013-01-24

培訓跨領域人才,推動產業跨越服務化門檻


台灣製造業正面臨他國低價競爭威脅,想轉型升級,唯有換腦袋,工業局的創新跨領域人才培訓方式,整合專案輔導與多領域應用課程,協助業者成為技術與營運兼具的雙效人才,不但是人才培訓模式的一大創新,也驅動企業朝製造服務化邁進一大步。

蘋果電腦能擄獲人心,歸結到創辦人賈伯斯一開始就是個跨界學習者,第一台問世的麥金塔電腦,其字體版面讓PC使用者為之驚艷,因為賈伯斯大學時曾修習書法課,見識到字體藝術之美,造就了麥金塔電腦如藝術品般的版面,而賈伯斯醞釀多年所孕育的iPhone、iPad,更讓蘋果電腦從專業小眾市場轉型席捲年輕時尚的巨大風潮。賈伯斯的故事告訴我們「跨領域人才」與「跨領域學習」的重要性。

培訓+輔導=高附加價值創新T型人才
跨領域人才需求具有少量多樣的特性,目前台灣不管是技術或應用的跨領域人才都明顯不足,想要為產業結構升級轉型的下一個黃金10年奠定基礎,就得從現在開始培育各種跨領域人才。將產業發展與人才培訓融合在一起的培訓方式,才能真正培養出既具備專業技術,又擁有跨領域技能及經營知識的「T型人才」,因此經濟部工業局於101年採用創新的資源整合方式進行跨領域人才的培訓。

這項創新的跨領域人才培訓計畫,是由經濟部產業專業人才發展推動辦公室規劃,結合經濟部能源局、工業局、商業司及貿易局共同推動,培訓「雲端運算應用與服務」、「智慧自動化系統整合應用」、「智慧手持裝置應用與服務」、「塑膠廢料回收再利用」、「產業低碳技術人才培訓」、「科技在會展產業上的應用」、「節能技術應用服務人才培訓」、「美食經營科技人才培育」等8個主題之跨領域人才。這項跨領域人才培訓計畫開設的課程,特點在於採用「專案導向」方式來培訓人才,也就是結合「專案輔導」+「多領域應用課程」的優點,由學員提出企業打算推動的專案計畫,利用上課學習專案所需的各種技能與不同領域的知識,課程結束後,學員將完成的專案帶回企業執行,就能將學習成果落實到工作應用上。

以雲端運算應用與服務跨領域課程為例
全球的雲端運算應用市場正處於蓬勃發展的階段,雖然台灣科技業界對雲端運算有高度興趣,但通常著重於硬體或技術層面,缺乏創新的雲端應用服務及商業模式概念,也缺乏既懂雲端技術、又懂雲端應用服務與商業模式的人才,透過工業局舉辦「雲端運算應用與服務」跨領域課程,學員得以突破既有框架及思維,透過對不同領域的瞭解,搭配異業合作或結盟等方式,提出嶄新的雲端運算應用、服務及創新的營運模式,針對新時代的需求開發出新的市場。

1.蓋德科技開創雲端新商機
像全球老齡化現象衍生出龐大的銀髮照護商機,而蓋德科技就將整合主動式RFID∕Sensor∕RF的關鍵技術導入銀髮醫療照護產業。蓋德科技副總經理陳振邦解釋,銀髮照護產業橫跨電信、醫療、健檢、保全領域,但是在建構銀髮照護雲端平台時,蓋德除了本身專精的資通訊整合技術之外,還必須瞭解醫療體系的運作,為了建構一個涵蓋智慧照護、主動安全、健康管理的雲端平台,研發團隊透過工業局舉辦「雲端運算應用與服務」課程,學習平台規劃、系統開發、資訊安全、個資保護、營運管理等課程,學習如何打造一個有效率,而且確實可行的照護平台。

2個案討論與專家指導:引導學員完成新產品開發專案
這套學習課程讓陳振邦稱讚不已的,在於課程中安排了「個案討論與專家指導」單元,因為授課講師都有豐富業界經驗,因此透過每週雙向交流時間,學員們根據本身的雲端專案進行報告及分享,再由專家講師根據報告內容和他們討論並提供建議,「這讓我們得以順利完成全台灣,甚至是全世界第一個雲端銀髮照護平台,」陳振邦說。
  陳振邦認為,跨領域產業整合的難度不在技術,而是在於規劃;像雲端創新產業的開發,需要的是懂得技術與雲端應用的人,這次參與課程和以往不同,整整48小時的課程,來自不同行業的同學在課堂上分享實際執行的經驗,這些寶貴的經驗讓其他學員日後回到企業執行專案時不至於重蹈覆轍。

3.采威國際資訊轉型發展雲端服務
雲端運算應用與服務不僅可用在創新產業上,也能為既有產業的升級提供解決方案。采威國際資訊總經理蕭哲君說,台灣製造業面對大環境的嚴峻挑戰,必須盡快朝製造服務轉型,而采威國際資訊就是透過雲端平台的研發,協助台灣製造業轉型成製造服務業的推手。

台灣製造業向來以OEM、ODM的代工模式為主,只要懂得怎樣降低成本就好,但現在要升級成製造服務業,就要學習如何建立品牌、通路及提供售後服務,不論經營模式或服務流程,都和過去的製造業有很大落差。而要協助傳統代工業的客戶轉型成製造服務業,蕭哲君及其團隊就要走得比客戶快,看得比客戶遠。

蕭哲君說,為協助客戶從製造業轉型成製造服務業,采威從典型的系統服務商轉型成雲端服務商,軟體服務公司有很大一塊的成本是人力,過去采威提供客戶ERP、CRM、DMS(網路直銷系統)等客製化軟體及系統服務,客戶愈多,就得增加更多系統開發工程師,但萬一景氣反轉時該怎辦?現在透過工業局的「雲端運算應用與服務」之跨領域課程學習走向雲端服務,各種提供給客戶的服務就像樂高積木一樣可隨客戶需要抽換組合,如果客戶增加,「我只要增加硬碟和頻寬就可以了!」蕭哲君笑著說。

蕭哲君也從課堂上學到系統開發商無法採用的分級服務制度,在轉型成雲端服務商之後,「我們不僅可以尋找同業已開發的軟體產品組成新的系統,還能像Google的信箱服務一樣,提供客戶不同等級的服務!」他說,這項課程涵蓋了系統開發、平台營運管理、個資、帳務系統建置,可說是一套非常完整的互動課程。

從薄利「管理財」 邁向高利潤「創新財」
學員對創新跨領域人才培訓課程的高度肯定,代表將產業發展輔導計畫與人才培訓計畫整合在一起已經走出正確的一步,就像采威國際資訊總經理蕭哲君所說,過去台灣製造業賺的是斤斤計較於一毛、兩毛的「管理財」,但還有一個利潤更高、跨領域市場的「創新財」等著我們去挖掘。而創新跨領域人才培訓課程,就像一套學習如何規劃創新產業解決方案的課程,讓業者能立足在更高點,以更高遠的視野跨出轉型升級的一大步。


資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工業技術研究院產業學院 研究員 李曉媛

保健食品產業職能基準發展與應用(上)


「健康」為全球最重要的食品發展趨勢,亦為我國重要且極具未來發展潛力的產業。需求拉力及供給推力共同推升我國保健食品市場的成長。但保健食品的原料、技術及種類多元,且係今日國際共同關注的焦點,各界重視、投入及期待力量相對巨大。就國際競爭角度,產業發展的壓力並不低。因此,如何展現台灣保健食品產業及產品的特色與整合力量,培養產業競爭實力,專業人才的適切性及精準度更顯重要。

以國內巿場為例,而不同功效訴求的產品,其歷年發展重要性及比重亦在變化,不論是申請健康食品認證的健康食品,或巿面上的保健食品,其機能特性背後皆有著營養、醫學、功效與安全檢測、產品開發、微生物工程、專業規劃、專利分析及臨床試驗等專業知識。雖近年來我國大學數量急速擴充,保健食品與商管相關科系眾多,但廠商普遍反應學生素質未能同步增進,且部分畢業生存在職能落差或缺乏實作經驗等問題,導致保健食品廠商不易找到適切的研發人才,同時亦拉長新進人員進入企業後所需花費的培訓時間及費用,影響企業生產力及達到願景的可能性。因此,保健食品廠商期望研發人員的專業知識及能力有被規範的可能性,希望透過階段與網絡的職能基準建置,協助有效達到專業人才可計畫性培訓與升級的動作,培養具實力與創造力的保健食品研發尖兵,提升競爭力。

近年消費者對保健食品的接受度提高,而保健食品廠商的行銷通路結構與行銷策略朝多元化發展。目前我國保健食品廠商之通路包含自建通路、直銷、藥妝店、網路商店、便利商店或醫院診所等,保健食品廠商亦針對不同通路的發展關鍵與行銷進行評析,包含行銷解說人員服務、新產品通路佈局及通路費用(上架費等)的多寡等。如何規劃整體行銷策略、經營顧客關係、創造話題、提升產品價值感等,有賴行銷企劃專業人力之整體規劃與操作。因此,期望透過保健食品行銷企劃人才的專業知識及能力有被規範的可能性,以發展階段目標建置行銷企劃師職能基準,協助有效達到專業人才可計畫性培訓與升級的動作,培養具實力與創造力的保健食品行銷企劃專業人才,提升競爭力。

國內市場規模較小,若要支撐保健食品產業發展,加強國內保健食品巿場的海外巿場拓展,有助於活絡產業動能。近年臺灣保健食品已逐步於日本、大陸及東南亞地區建立銷售管道及產品信賴度,且外銷巿場持續成長,顯示產品品質已獲國際間的信賴。而保健食品廠商為因應經貿自由化,亦已有增加研發專業人力的需求。產品差異化、技術門檻、技術專利及論文的國際能見度及商業化價值等,皆為產業升級及展現國際競爭力的關鍵。因此,產業對研發工程師的專業度及能耐,期待很深。保健食品的產品形態與目標消費群的契合度決定產品吸引力,海外市場結構與目標消費群的探索係廠商國際競爭力之關鍵。行銷人才的專業能力及敏銳度,直接反應至產品的開發及行銷企劃,決定與消費者溝通的路線是否順暢及貼合。

透過專家深度訪談、保健食品產業相關文獻分析、保健食品廠商之雇主調查等方式,瞭解台灣保健食品產業發展與人才供需概況,並邀請相關產學研之專家參與產業職能藍圖會議,會中依照各功能所應該具備的職業進行討論,基於職能藍圖的情境設計是未來從事保健食品產業的職業樣貌,如研發、生產、檢驗、品管、行銷等活動所需職業項目,最後由專家討論共識得出之職業包含:研發工程師、生產工程師、檢驗分析師、品管工程師、行銷企劃師、營養師、藥師、環境工程人員、採購人員、法務人員等,如圖1所示。
職能分析講求業界本位和職場導向,著重分析就業所需的能力,故以業界需求與意見為主。因此,分別於101年6月5日與101年6月7日邀集保健食品研發專家與行銷企劃專家參與職能分析會議,並以質化量化並重方式進行職能基準驗證,最後完成保健食品研發工程師與保健食品行銷企劃師二項職能基準,其內容包含工作描述、入門水準、主要職責、工作任務、工作活動、行為式績效指標、職能內涵以及工作產出,圖2為保健食品研發工程師職能基準摘要,詳細保健食品產業之職業職能基準,敬請至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區上網查詢http://hrd.college.itri.org.tw/Competency/index_form.asp?id=Aa0

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工業技術研究院產業學院 副管理師劉雯中


保健食品產業職能基準發展與應用(下)


藉由來自保健食品產業之產業界、學界、研究機構專家,共同建置完成之保健食品產業研發工程師與行銷企劃師職能基準為基礎,進行多元推廣應用。為提供企業人才訓練規劃之參考,也促使學校單位依企業之需求規劃課程內容,以符合業界所需,避免學用落差等問題,工業技術研究院與食品工業發展研究所共同邀請相關保健食品領域專家,共同發展保健食品產業研發工程師與行銷企劃師兩項職務之學習地圖。學習地圖是以企業關鍵人才未來成長需求與每個人現有能力間之缺口為基礎,進而延伸出一套學習路線圖。學習地圖需配合職涯發展,可做為相關人才學習與發展的動態指引,引導學習方向及順序。

目前臺灣保健食品產業廠商家數多,包含食品廠商(如佳格、統一及愛之味等)、生技製藥廠商(如葡萄王、杏輝製藥等)及通路廠商等不同類型,而學校之保健食品產業相關系所含蓋生物產業管理、食品暨應用科技、食品科技與行銷、食品科技、微生物與生化學、健康事業管理、食品科學、食品營養與保健生技等相關系所,因此,為確保學習地圖之完整性,透過學習地圖會議設定能力等級、整理職能內涵、群組職能內涵與安排學習順序,邀請涵蓋相關之保健食品廠商與學界單位之領域專家,一同規劃從事此相關領域必要之學習方向,供個人、學校、企業等相關單位之未來參考依據。

保健食品研發工程師(圖1)與行銷企劃師(圖2)之學習地圖,也是產業職能需求概念圖,均是以進入職場之後,在不同層級的職務對象中,將所需之學習內容依不同層級職務對象,給予排序和歸類。因此學習內容分為初、中、高三個級等,通常工作3年左右的從業人員需具備了解初階學習內容,工作3~5年的從業人員,除了解初階之學習內容,還需具備熟悉中階之學習內容。而工作5年以上之從業人員,則應具備初、中、高階之知識與能力。保健食品研發工程師之學習地圖(圖1)已針對低階、中階及高階之學習內容依產業界運作流程進行歸納,食品相關背景之人才對於製劑能力較為薄弱,應可著重此方面之規劃訓練。
由於行銷企劃師之職能基準入門水準為商管或食品營養科系之大專畢業生,因此,在保健食品行銷企劃師之學習地圖(圖2)將食品營養背景人員及管理相關背景人員做學習內容上之劃分,以提供不同領域之關鍵人才有更清楚的學習方向。食品營養背景人才應著重行銷領域上的學習,而保健食品法規、健康食品認證流程均需著重與加強,因以原料端為主的保健食品公司較重視食品營養及技術背景的人才,而品牌端/市場端為主的保健食品公司較需要行銷企劃及創意之人才。 
綜合以上為保健食品產業研發工程師與行銷企劃師之職能基準運用,利用學習地圖勾勒出學習之途徑,以加速個人自我專業能力提升與進修之參考。另一項保健食品研發工程師職能基準之應用則為保健食品專業人才能力鑑定制度之發展,未來更多相關之能力鑑定考試訊息,敬請至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區上網查詢http://hrd.college.itri.org.tw/Competency/index_form.asp?id=Aa0
資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工業技術研究院產業學院 副管理師劉雯中

風力發電產業高端人才所需具備核心職能發展及應用


一、引言
隨著時代的進步與科技的發達,人類對能源的需求越來越多,相對的耗損也越來越多,所排放的溫室氣體使得全球異常的變遷現象日益明顯,不僅影響人類的健康也嚴重破壞生態。隨之而生,減少環境破壞的綠色能源產業也快速的發展,其中風能更是各國發展的重點方向之一。台灣四面環海,又位於最大陸塊與最大海洋交界處,受獨特地理位置影響,有明顯的東北季風與西南季風,再加上中央山脈與大陸武夷山的地形效應,使得台灣海峽冬季季風特別強勁,優渥的風力資源,使得台灣成為全球最值得開發的風場之一。

2012年5月20日馬英九總統就職演說,強調提升台灣全球競爭力,打造幸福台灣,目標是建設和平、公義與幸福的國家,共有「強化經濟成長動能」、「創造就業與落實社會公義」、「打造低碳綠能環境」、「厚植文化國力」及「積極培育延攬人才」五大支柱,可見台灣對於綠能產業以及相關人才培育的重視程度,但在達成此目標前,不論是在招募、遴選、訓練、績效考核以及制定公平性的薪資,要先確實了解人才所需的職能才能對症下藥,以培育出產業所需的人才(如圖1),因此本文擬從職能的角度,透過科學化的研究過程,建構風力發電產業專業人員所需之關鍵職能架構,提供產業人才管理的因應措施。

二、職能的運用
職能的發展從早期強調智力到專業知識及能力,二十世紀後概念發展漸趨成熟,職能所代表的不僅是專業能力及智能方面,而是包含更多更全面的具體面向。Dianasari(2001)指出,職能模式是結合了必須能成功地完成工作所需須具備的一連串知識、技能與特性。更具體的說明,職能模式就是用來描述針對某一特定工作職位或層級所必須具備的一連串知識、技術、能力、動機和特性之行為表現的組合,而目前能源科技高端人才雖有專業認證部分(機械產業專業人才認證;LED人才鑑定…等),但並無全面的指標可以檢測能源科技人才的職能。因此,本文透過專家訪談及資料蒐集等方法,建立風能產業職能字典,並根據職能字典建構高端人才核心職能模型,找出關鍵的核心職能及管理職能,並針對關鍵職位發展個別的專業職能及管理職能模組(如圖1),期望能將計畫成果實際運用在產業應用及教育培訓上,達到供給及需求結合的目的。


三、風力發電人才所需職能發展
經過文獻整理及專家共識後,本文參考Center for energy workforce development (CEWD)的能源職能模型CEWD (2011),風力發電職能模型分為五個層級,第一層為所有人共同具備的核心職能,第二層則為進入產業所需具備的專業知識,第三層則是勝任風力發電產業工作任務所需之專業職能,第四層則為擔任管理人員所需之管理職能,第五層則為針對各個不同職位所需具備的職能系統。大型風機產業及中小型風機產業職能架構分別如圖4及圖5所示。

四、教育單位人才供給
若要完整建立人才供需平衡,產業需要教育單位提供基礎職能培訓,因此運用本計畫成果,進一步將課程分類歸納為基礎課程、專業課程及整合性課程三項,並依據未來就業方向繪製風力發電課程訓練地圖(如圖6)。
五、結論
職能使用的目的包括甄選、績效管理、薪酬及持續性計畫,而使用職能評量的主要目標是在評估個人進而改善工作績效(Spencer & Spencer, 1993)。在績效管理中,職能評量已經大量的被企業界所使用(Lawler & McDermott, 2003)。核心職能是用以執行風能產業職位所需具備的關鍵能力,核心職能不僅是一種累積學習的結果,也是獨特的競爭優勢,因此發展出有效及可應用性的核心職能是風能產業人力資源管理以及人才培育重要的因素。

而風力發電產業是一個複雜性很高的產業,由每個元件都由許多供應鏈所組成,但由於現階段該專業人員仍然缺乏,因此需教育單位培訓相關人才,透過職能概念的運用,從發展職能字典開始,到產業運用及人才培育,這樣一套完整的發展職能流程,期望可以為風電產業人才培訓建立完整的制度,也期望這樣的方法能夠運用到其他相關的產業中,以建立台灣人才供需的完整性。
參考文獻: 
1.CEWD (2011) Energy Industry Competency Model: Generation, Transmission and Distribution. Industry Solutions Regional Implementation, Center for energy workforce development.
2.Dianasari, F. (2001). Using competency to source future leaders, JAKARTA POST.
3.Lawler, E., & McDermott, M. (2003). Current performance management practices. World at Work Journal. 12, 2, 49-60.
4.Spencer, L.M. & Spencer S.M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. NewYork: John Wiley & Sons.
資料來源: 本文節錄自國科會產業人才培育計劃(計畫編號NSC 100-3113-S-231-002)

作者: 健行科技大學機械系教授林仲廉、企業管理系教授暨管理學院院長黃同圳、企業管理系蕭金蘭助理教授及國立中央大學人力資源管理研究所博士候選人嚴佳代

如何運用TTQS資源進行人力培訓-以經濟型多元就業方案為例(下)


針對經濟型多元就業方案機構如何運用導入TTQS資源進行人力培育訓練的注意事項,包括計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcome) 五構面的注意事項,簡稱PDDRO,其中計劃(Plan)構面的注意事項,已於2012年第12期人才快訊中介紹,本文接續介紹設計、執行、查核、成果評估四個構面之注意事項。

1. 設計Design 的階段
訓練方案設計是連結訓練規劃與執行的重要環節為加強對訓練規劃(Plan)與執行(Do)之間的連結,TTQS特別強調訓練方案的設計(Design),構成所謂的PDDRO流程。對企業機構而言,訓練規劃與執行似乎比較熟練,共同的問題都出在訓練方案的設計。

設計構面評核第1項為:訓練需求相關的職能分析與應用,側重展現訓練單位有適當的分工及足夠的相關職能訓練,一般經濟型多元就業方案機構很難對其所屬工作職務職能分析,因而談不上應用。評核第2項為:訓練方案的系統設計,重點為展現訓練發展課程規劃時,有適當的訓練課程設計流程與展現適當的訓練方案產出,如訓練目標、訓練方法、課程時程安排、師資遴選、學員遴選條件、訓練教材、設施與環境、訓練評估方法…。也是在提醒要完成人力培訓所要的注意事項與準備重點。評核第3項為:利益關係人的參與過程,可能之主要利益關係人,如:受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、講師或專家等。一般經濟型多元就業方案機構較不會重視利益關係人的參與,多鼓勵並要求要有紀錄才能協助多面項的考慮課程規劃流程與課程設計。評核第4項為:訓練產品或服務的採購程序及甄選標準,評核企業的展現課程設計時,有適當的流程進行師資(含內部講師)、教材或合格廠商評估選擇與訓練流程應有適當辦法進行評估、採購、簽約及後續管理作業。經濟型多元就業方案機構師資較偏內部,就算有外部師資屬義務支援為主,因此會提醒評核師資與教材的合適性。第5項為:訓練與目標需求的結合,要評核的重點在展現課程之設計產出符合訓練目標與訓練需求。也是提醒經濟型多元就業方案機構人員要有查核訓練目標與訓練需求的辨識能力,設計課程時需考量結合日後訓練評估的標準,以利訓後成效評估。

2. 執行Do 的階段
因為經濟型多元就業方案機構 在實施執行課程訓練,不如企業機構可支援辦訓人員較多且素質普遍較高,只能求項目整理清楚與紀錄完整 。如能藉由輔導機製協助展現教材評選作業流程與訓練目標之切合性,並注意教學方法與訓練目標之切合性。將促進受訓學員將課程所學運用於工作,才能發揮其經濟效益。如再能適當的獎勵與懲罰措施,促進訓練達個人、小組團隊及組織績效改善之成果。有助於提昇這些人員的工作能量,與持續改善的動力。

尤其在學習成果的移轉與運用更要費心注意安排與設計,如有外訓學習心得報告機制擴散學習效果,導引受外訓人員接能成為種子人員。再將訓練流程相關文件或記錄有適當的保存及建檔。如此能符合多元就業方案精神強化人力技能訓練,目標協助其在再就業。所以須告知單位既有人員與進用人員應盡的權利與義務。無論單位執行計畫有多忙碌,排定實施訓練時,要盡量排除困難按已規劃設計的時程與課程執行,並進行行程記錄。

3. 查核Review 的階段
一般經濟型多元就業方案機構在辦訓時會注意課後檢討與持續監控者較少,如何展現定期的課後檢討紀錄及適當的審查檢討改善機制,是如何協助機構的重點,藉由課後檢討紀錄應展現學員建議與回饋、訓練需求、訓練目標、訓練方法等之檢討。並整體訓練過程中,有持續監控且符合程序要求,並彙整結果進行定期(年度)審查。協助經濟型多元就業方案機構建立適當的程序辦法,訓練流程異常時,應有異常矯正的措施及部分異常處理紀錄及因應措施,必要時採取適當矯正措施防.多元單位的年度訓練計畫一定要在訓後進行 REVIEW,以檢視相關訓後成效與須改善之處。 開辦訓練人員需要就施訓成效與須改進處等留下相關結案報告等紀錄,以知識管理的方式將相關文件存檔,以避免多元單位進用人員更迭變換的影響。

4. 成果評估Outcome 的階段
大部分經濟型多元就業方案機構因先天資源或環境因素限制,在施訓評估上最多執行至L2 之學習評估(大部分為L1 之反應評估),然不要認定L3 之行為評估與L4之成果評估對多元就業方案機構過於困難,應該追求以L3行為評估 與L4之成果評估之等級來評估其自身所執行計畫的成效。才能對訓練的組織擴散效果部份應是多元單位能發揮的部份,以確保評估機制及執行確實且有績效,並宜將各種相關資料彙整完整以資佐證。期許經濟型多元就業方案機構高階人員認為訓練有達成人員能力提升,甚至認定可創造特殊績效或擴散效果。

結語
如果我們問經濟型多元就業方案機構有沒有辦過人力訓練,大多數一定會回答是有的,但問說訓練的效果好嗎?答覆可能不確定!再問說訓練的投資報酬率如何?恐怕沒有幾個會肯定告訴我們一個滿意的數字。人力資源理論已充分說明人力與人才的投資比物質資本投資更大,TTQS 的評核指標也提出企業主與HR 人員如何辦理有效益和效果的訓練,我們要共同努力的是激勵企經濟型多元就業方案機構高階人員包括董監事或理監事的企圖心;因為經濟型多元就業方案機構被要求達到的關鍵指標也要盈餘以求留下進用人員,多舉辦教育與宣導如何辦好訓練來提升機構的競爭力。

好的開始就是成功的一半。如果經濟型多元就業方案機構能藉由引進TTQS,以確保經濟型多元就業方案機構的辦訓目的,而有效協助機構提昇核心營運競爭力,可經由訓練品質評核系統,從計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcome)等PDDRO五構面來評估辦訓能力及品質,以確保落實訓練的核心價值及目標。

在機構在進行進用人員的訓練發展規劃時,應非常清楚地了解:
1.為何要進行這些人員內部及外部訓練?
2.訓練目的到底是什麼?
3.人員到底缺少了那些職能?
4.現階段需進行訓練的人員是誰?
5.分別要訓練那些職能?
6.訓練如何規劃、設計及執行來完成訓練目標

當了解以上項目並完成培訓目標時,應再思考策略性人力資源管理系統的完整性及有效性,是否與經營績效真正連結,不是為了辦訓而培訓,而是真正的提昇人力品質,透過訓練方案設計以連結訓練規劃與執行,才是真正提昇人力資本的第一步,也是完整的一步,訓練進用人員再就業技能的效果會更好,讓訓練可以展現延伸成果,課後可以延伸適合的成果在計畫上,不斷地從人力資源管理系統角度來正向循環提昇機構營運競爭力。

作者:高苑科技大學 經營管理研究所 李劍志博士

訓練機構推動TTQS成效之研究


一、前言
訓練活動對組織的貢獻在過去已獲得許多的支持與證實,這些貢獻包括經營成本的節省與生產力的提升、營業額的增加、毛利與市佔率的成長、投資報酬率的改善,以及組織各種有形與無形成效的精進。因此,訓練已經充分顯現出他對於組織成功經營與發展的重要性,並且成為各界競相研究的重要課題。

基於訓練品質評估對組織發展的重要性與迫切性,過去許多機構相繼提出評核訓練品質的模式與方法,例如英國的人力資本投資驗證制度(Invest In People, IIP)、瑞士的ISO10015制度、俄亥俄州立大學的訓練管理系統 (OSU Training Management System)等,無不是希望藉由這些系統的輔助,協助企業做好訓練,提升組織經營績效。

在此前提下,行政院勞委會職訓局於2005年著手規劃並推動訓練品質規範,綜納ISO 10015、歐洲職業訓練政策、英國IIP人才投資方案、澳洲的積極性職業訓練政策,以及我國面對全球化挑戰情況,研擬適合台灣發展的「國家訓練品質計分卡(Taiwan TrainQuali Scorecard,簡稱TTQS)」,作為評量及管理訓練的工具,藉以促進國家人力資本投資、提升人力品質競爭力,厚實訓練品質績效。

2011年,全台接受TTQS評核單位已達2,622家,通過評核單位高達1,971家,占73.49%,可見國人對TTQS評核成效的肯定。在TTQS實施數年後,許多研究開始關注這套系統的有效性並投入相關的研究,這些研究的議題聚焦於導入TTQS成效評估。這些研究當中,對TTQS影響組織績效的研究固然很多,但大多從結果面來討論TTQS對組織績效產生的影響,並未見有從完整的訓練品質系統觀點,分析TTQS投入面(Enabler)與產出面(Results)的關聯性,並進一步探索典範組織與非典範組織在整個品質系統構面的表現,以確認TTQS品質系統確能為組織帶來具體的成效,驗證TTQS系統的有效性。

有鑒於此,本研究參照歐洲品質管理基金會(European Foundation for Quality Management,EFQM)提出的品質卓越模式概念,將TTQS區分為投入面(Enablers)與結果面(Results)兩大構面,分析並比較受TTQS評核為銀牌以上的訓練機構(簡稱標竿)與銀牌以下的訓練機構(簡稱非標竿)在訓練品質系統中相關要素的關注與實踐程度,藉以驗證TTQS系統的有效性,強化TTQS訓練品質系統的理論性架構,並對訓練單位提出實務性的建議。


二、資料分析結果
研究針對標竿與非標竿組織發放問卷。回收標竿組織問卷60份,非標竿168份。之後,透過驗證性因素分析,算出因數分數權重,接著進行Boostrap分析,透過反覆抽樣方法,建立可靠的模型。最後,算出相對影響標準變量,接著再乘以1000即可得出EFQM權重百分點。

統計發現,標竿組織在各個構面得分分別為計畫158、設計159、執行121、查核134、成果多元與完整80、學員評價98、顧客價值創造104、訓練績效146;投入面總得得分為572,產出面總得分為428(參照圖1)。
非標竿組織在各個構面的得分為計畫190、設計170、執行131、查核140、成果多元與完整80、學員評價90、顧客價值創造80、訓練績效119;投入面總得分為631,產出面總得分為369(參照圖2)。

上述統計結果反應標竿與非標竿組織在投入面(Enablers)與產出面(Results)存在差異的現象。特別在產出(Results)面部份,標竿組織比非標竿組織得分高出甚多(428>369)。顯示出標竿組織擁有屬於自己的完善訓練模式,也反映出非標竿組織則尚未建立完整的訓練品質系統,使其投入在投入面各項因素的時間與資源未充分反應在實質的產出。換言之,非標竿組織在推動TTQS工作時仍有許多改善的空間。


三、研究建議
根據上述發現,研究建議非標竿組織在進行TTQS評核前,應該針對各個因素進行必要的規劃與整備。

首先,在計畫(Plan)部份。多數訓練機構都相當重視投入面中各項因素的投入,但這些因素的投入經常未充分反映在產出面的成效上。例如,訓練計畫雖然擬定的相當完善,但如果沒有落實執行,亦或是規劃內容無法真實反映於現實的組織或外部環境中,再多的規劃也是惘然。因此,非標竿組織在投入資源前,應該先仔細思考與審視投入資源的有效性。

其次,再設計(Design)部份。則是應該著重於訓練方案整體系統規劃的方式(包含利益關係人的共同參與、訓練方案與個人、部門與組織需求結合度,以及課程的遴選與師資標準的訂定等)。

第三,在實施(Do)部份。組織要想順利推行TTQS,內部單位必須充分的配合。例如,若未獲得高階主管的支持,僅由人資部門獨立推動訓練,其達成的成效則相對有限。此外必須加強學習分享平台的互動性,完整記錄各項資料,許多具良好訓練體質的受評單位,往往因佐證資料不足,導致評核成績不佳。因此在平日推行訓練業務時,就應建置相關的資料,在接受TTQS評核時,方能事半功倍,提出完整的佐證資料。

第四,在查核(Review)部份。應該建立一套有系統性的標準作業流程與追蹤監測機制,讓訓練的目標與實施的成果能有效的連結;針對異常事件必須有完整的處理流程,同時更應該落實訓後的檢討,對必要檢討事項進行矯正。

第五,在成果(Results)部份。訓後行動評估應與個人、部門,及公司績效連結;同時訓練成果應透過不同方式,呈現出組織與受訓者訓練後的價值與成效。

雖然通過TTQS評核門檻的難度並不高,但要取得銀牌以上獎項並不是一件容易的任務。因此,訓練機構在規劃、設計、實施、查核過程,必須充分整合這些投入面(Enablers)的各項因素,方能獲得最佳的產出(Results),進而展現出組織的培育成果,取得最佳的評核成績。

作者:實踐大學研發處學術推廣組組長 張文龍


企業的傳家寶-人才


多年前協助企業精簡組織(down-sizing)時,最大的發現就是真正該留下來的人才,竟然寥寥無幾!目前國內大企業的接班人或許在長年培養下還算有譜,但是向下紮根就有些力不亟待的壓力了!中小企業的問題更為嚴重。

二三十年前師徒制仍是中小企業養育人才的主要手段,思惟和傳承都有“線性”發展的風險。當社會環境瞬息萬變,組織結構轉為平行或層級減少後,又演變出本位主義的斷裂,全面觀的系統思考成了特殊“學分”,好像只是所謂的學習型組織才須推行的訓練。
近年各種“對話”為主的訓練課程風起雲湧,不論開放空間(open space),深度匯談(dialogue),教練輔導 (coaching)或世界咖啡館(world cafe)等,主要的關鍵就是把“由上而下的指導”(directing)改為“相互學習引導”(facilitating)。

這種平等互動的共修模式能夠成為顯學,主要的原因有三:
一、每一位參與者可以充分發揮個人心力智慧,集中焦距貢獻所知找出最佳方案,是過程(process)和成果(outcome )兼顧的共進成長手段。
二、過程中人人投入,產出的結果,人人畫押,職務各異但是整體責任共擔,更有助於組織和企業共識文化的型塑和持續的延展。
三、眾志成城所集合的觀點、危機分析、行動方案、目標成效等均有較全面的探討,成熟的思考衡量,執行的成功率和士氣相對提高。

如此一來,可以解決短期需要急功近利的難題,也同時應對了較長期發展的策略方向,人才,因而得以“學而實習之”的同步共進,親自驗證更寬廣的思考也兼顧現實的作為。
在這樣的過程裡,真正的“化學變化”經由精心設計的學習訓練活動中的觸媒(catalyst) 所激發,體驗人性、民主、創新、自主,並尊重個人也敬愛團體,自律和紀律同步與個人的成長和組織的發展共舞。

當訓練不再僅限於課室,而是實際轉化成辦公室(或廠房)日常工作質化和量化的微目標時,每日產出均得以貢獻績效以外,同時還能培養更高層的主管甚至未來的接班人,企業訓練投資才是報酬長期的加值啊!

作者: 高映梅 資深顧問