2013-01-24

企業的傳家寶-人才


多年前協助企業精簡組織(down-sizing)時,最大的發現就是真正該留下來的人才,竟然寥寥無幾!目前國內大企業的接班人或許在長年培養下還算有譜,但是向下紮根就有些力不亟待的壓力了!中小企業的問題更為嚴重。

二三十年前師徒制仍是中小企業養育人才的主要手段,思惟和傳承都有“線性”發展的風險。當社會環境瞬息萬變,組織結構轉為平行或層級減少後,又演變出本位主義的斷裂,全面觀的系統思考成了特殊“學分”,好像只是所謂的學習型組織才須推行的訓練。
近年各種“對話”為主的訓練課程風起雲湧,不論開放空間(open space),深度匯談(dialogue),教練輔導 (coaching)或世界咖啡館(world cafe)等,主要的關鍵就是把“由上而下的指導”(directing)改為“相互學習引導”(facilitating)。

這種平等互動的共修模式能夠成為顯學,主要的原因有三:
一、每一位參與者可以充分發揮個人心力智慧,集中焦距貢獻所知找出最佳方案,是過程(process)和成果(outcome )兼顧的共進成長手段。
二、過程中人人投入,產出的結果,人人畫押,職務各異但是整體責任共擔,更有助於組織和企業共識文化的型塑和持續的延展。
三、眾志成城所集合的觀點、危機分析、行動方案、目標成效等均有較全面的探討,成熟的思考衡量,執行的成功率和士氣相對提高。

如此一來,可以解決短期需要急功近利的難題,也同時應對了較長期發展的策略方向,人才,因而得以“學而實習之”的同步共進,親自驗證更寬廣的思考也兼顧現實的作為。
在這樣的過程裡,真正的“化學變化”經由精心設計的學習訓練活動中的觸媒(catalyst) 所激發,體驗人性、民主、創新、自主,並尊重個人也敬愛團體,自律和紀律同步與個人的成長和組織的發展共舞。

當訓練不再僅限於課室,而是實際轉化成辦公室(或廠房)日常工作質化和量化的微目標時,每日產出均得以貢獻績效以外,同時還能培養更高層的主管甚至未來的接班人,企業訓練投資才是報酬長期的加值啊!

作者: 高映梅 資深顧問

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