2013-03-27

102年度工業局專業人才培訓計畫,出爐了!

為充裕產業創新發展與結構優化所需重點人才,建構專業人才培訓環境,經濟部工業局102年度持續規劃並辦理人才培訓計畫,本年度新增的專業領域包含「產業綠色成長推動計畫」、「國際化軟體人才暨產業技師培育計畫」以及「品牌台灣發展計畫(第二期)」、培訓範圍涵蓋化工、文化創意、智慧電子、食品、紡織、資訊、通訊、數位內容、機械設備、醫療器材、藥品製造等11個重點產業範疇,期能滿足產業於各類中高階人才的需求。

表1  102年度工業局人才培訓計畫一覽表
上述人才培訓計畫將陸續開辦,相關培訓資訊已公開於「工業技術人才培訓全球資訊網」(網址:https://idbtrain.stpi.narl.org.tw/classinfo.htm),歡迎各界多加利用。


資料來源:經濟部工業局
資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

我國職能發展政策與未來展望


人力資源的質與量,是國家競爭力的基礎,職業訓練為促進人力資本投資的主要工具,同時兼具產業及就業發展的經濟性與社會性功能。我國近年主要政策目標為使我國人才培訓服務業成為具經濟價值之知識密集型產業,有效改善勞動力素質,加速經濟發展,促進就業安全,讓人力資源獲致有效的發展與運用。

但囿於政府部門或訓練機構所提供之訓練,無法實際反應企業與勞工的需求,導致產業人才供給發生結構性困境,更突顯我國產業缺工及人才供需失衡與學用落差問題。因此,勞委會職業訓練局林三貴局長於2009年9月上任時提出以勞動力運用、勞動力提升、勞動力開發作為施政三個策略,其中勞動力提升就是勞動力的職能必須符合產業需求,且能配合產業結構的驟變,因應各種結構性失業的問題,面對各種技能升級,如何及時提供失業者及在職者獲取職場所需的工作職能,政府開始著手於重點產業關鍵人才職能基準開發與訓練課程品質認證制度之推動。

職訓局基於職能基準資訊揭露與平台建置之角色,刻正積極規劃擬訂「職能發展及應用推動要點」以及建置職能基準規範資訊平台,以協調各目的事業主管機關依產業創新條例建置產業職能基準,或引進國際間發展成熟且符合我國產業需求之職能基準。目前職能發展與應用平台(簡稱iCAP平台,網址http://icap.evta.gov.tw)已正式上線,未來將整合並公布各中央目的事業主管機關發展與本局補助發展並通過品質審查之職能基準,供各界參酌應用。

另擬訂「推動民間機構發展及應用職能基準實施計畫」,透過補助與輔導措施,協助民間部門開發所需職能基準與職能(基準)訓練課程,以加速國內產業職能基準之建立。我國稱職能標準為學界、人力資源界所慣用之通稱,非法定或標準化之名稱。其意旨將特定人力資源或對應於某類職務(職責及任務)所需之知識、技巧、態度或其他特質等能力組合之內涵予以明確具體規格化,為各該特定類別的職能標準。而產業職能基準,則首見於產業創新條例第18條,乃由中央目的事業主管機關因應產業發展所需訂定。

基上,我國各中央目的事業主管機關及民間團體,多年來已陸續開發多項核心職能、管理職能、專業職能並推動職能認證等相關機制。如何充分利用公私各部門既有成果,協調產官民各方需求,有目標有計畫地推動成為國家整體性的職能基準與職能導向課程認證制度,成為目前重要的工作。另一方面,職能發展得協助教育部門、訓練單位、及各事業目的主管機關,改善調整現有教育及訓練內容,提升我國培訓產業量能水準;而學校獲得本局採認之職能導向課程標章可以自行運用發展於產學合作、教學與學程課程設計、回流教育和推廣教育等,以達學用合一之效。

未來有關我國職能發展政策之宣導說明預計於102年中辦理一系列說明會,透過宣導與研習活動的辦理,協助產業運用已公告之職能基準,亦須透過各部會所轄相關計畫(如技職改造計畫及各部會人才培育計畫),同時結合本局各項職業訓練計畫資源,鼓勵民間運用職能基準有效鏈結產業發展與人才培育系統,以符合產業與就業市場需要,達到厚植國家人力資本之本意,提升國家競爭力之目的。

資料來源:游明鑫/行政院勞委會職業訓練局職能標準規劃推動辦公室副組長(職訓局廣告)

拉近性別的鴻溝:談性別平等與公共政策


性別平等不僅是經濟能力的問題,它的本質是道德,攸關公平與平等,是全球廣泛所共同追求的目標。

半世紀以來,OECD國家的經濟成長有一半要歸功於教育的普及與兩性受教機會的平等。在校女生的成績普遍比男生好,中輟生的比例也比男生低,但在職場上女性平均薪資仍然低於男性,並且很少做到高階主管,退休後高齡女性比較可能經歷貧窮,這代表社會文化仍存在對女性歧視的概念與作法,使得女性的才能與經濟潛力無法完全發揮出來。性別不平等不但抵消女性對經濟的貢獻,也浪費教育資源。因此國家與社會仍待努力加強利用女性人才,訂定並實施有效鼓勵女性的政策機制,提高她們的工作意願,促使女性無論在職場或家庭,都一樣能貢獻才智,提升個人幸福指數及社會福祉。以下分別就教育、僱用與創業三大方面探討如何鼓勵性別平等。

教育
在校女生的表現普遍對閱讀比對數學有興趣,多少是受到老師或家長性別期待的影響,改善方法是請老師在課程設計上特意鼓勵女生學習數學,而鼓勵男生學習閱讀,並告訴他們這些學門與將來職場的重要關聯。針對有意進入科技類工作的女性,最好能提供學徒制的養成訓練,協助她們更快勝任以男性為主的技術工作 至於開發中國家問題更為基本,如需致力維護學校安全與學費低廉,讓女性受教機會更有保障。

僱用
近五十年以來由於女性大量進入職場,勞工的性別差距已縮小,但仍有兩性同工不同酬的差別待遇,以及女性難得進入高階管理與董事會的問題。現況中女性仍有一定的比例因考慮家庭而做無薪或兼差的工作,即使正式工作女性也面臨因為生育問題而得到較差的待遇。解決之道分成制度與文化兩方面:制度面包括提供平價優質的托嬰、托兒所、幼兒園、有薪的產假(對父與母兩方),甚至追蹤監督公司董事成員兩性的比例、降低所得稅等等;在文化面則要喚起大家認知傳統對女性角色的期待包袱造成女性發展的絆腳石,需加以導正。

創業
女性對於創業明顯不如男性熱衷,因此女性企業家近五十年來的成長仍然有限。走創業的女性通常考慮的是工作與生活的平衡,或家庭經濟的需求。女性所經營的事業資本額通常不大,對貸款的依賴小,但事業規模與獲利程度也相對限縮,與男性經營的企業相差甚遠。理想的金融政策不僅要鼓勵女性創業,也不僅鼓勵中小企業,也要能支撐現行女性事業成長的企圖心,尤其在高科技領域要加強全面的支持方案。

性別平等是讓世人感到幸福快樂的關鍵因素。性別平等的價值觀需要廣泛推到政治、社會與文化各層面,因此以上從教育、僱用與創業三大方面提出鼓勵女性發展潛力的政策方案,相信必能有效推動各國社會的性別平等。

參考文獻:CLOSING THE GENDER GAP: ACT NOW © OECD 2012 (http://www.oecd.org/gender/home/
資料整理:陳李惠慈/工研院產業學院資深專案經理

多元觀點有助縮減性別差距


經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,OECD)於2012年底發布資料,內容係針對性別差距(gender gap)進行研究,指出隨著女性就學普及或接受高等教育的人數逐漸增長,取得新知識的管道亦更顯粲然齊備,然該等變遷是否直接裨益於女性,或減緩女性投身職場所面臨的阻擾,諸如薪資較低、選擇類別受限、創業與升遷不易、從事非典型勞動者比例偏高等情況,仍有必要於文化、產業結構、教育等領域給予更周延的考量。

以南韓為例,其2010年的男女工資差距為39%,居於OECD的28個成員國首位,更為研究所示總平均值(15%)的2.6倍;其次為日本(29%),再者依序為德國、以色列(21%以上)、美國、加拿大、芬蘭、瑞士、奧地利(19%以上)、英國、捷克(18%以上)、比利時(9%)、挪威(8%)、紐西蘭(7%)、匈牙利、波蘭、西班牙(6%)。與2000年之調查相較,南韓當時的男女工資差距則高達40%,10年來僅減少1個百分點,而日本則從34%降至29%、以色列從28%降至21%、美國和奧地利從23%降至19%、加拿大從24%降至18%。

究其原因,在於南韓女性於勞動市場的參與結構,呈M型曲線變化趨勢,基於結婚、生育等生涯轉折,導致女性離開職場、從業人數急遽下降,直到子女年紀較長時,方再度嘗試就業;即便政策面已然規劃育嬰假、托育等配套措施,然而企業文化仍普遍傾向工時甚長、需要下班後與客戶應酬等特質,附加以女性仍為家務的主要操持者,相較於南韓男性平均每週僅投入45分鐘,其對比可見一斑;綜合前開條件,實難以讓女性於職場有所發揮,遑論躋身於高階主管或董事等決策地位。

再者,目前多數南韓女性的工時並不穩定,保障程度便相對較低,於尋求二度就業的機會時,也就容易因為年資落後甚多而難以覓得理想工作;該現象倘若於日後產業結構主軸從製造業轉向服務業時,男女工資差距進一步拉大的可能性也就更為提高;無論就家庭分工、經濟層面而言,仍有待更為友善的調整。

職是之故,OECD提出數則思考方向,供各國酌參於政策設計,作為達成性別平等的相關建議:

透過更為靈活彈性的育嬰假規範,同時適用於女性與男性,並配合工作樣態各異而有所修改,避免造成過重壓力。

薪資較低且輔以「照料子女專屬於母職」的觀念,或恐造成時間與心力的付出偏重於女性,因而優先選擇符合家務需求的工作或退出職場,卻無法保障其經濟面的安全無虞;由政府或企業適度協助提供實惠而普遍的托育服務,或借重通訊科技執行業務而不侷限於一時一地,則有助於女性減低負擔。

對於有心創業或不拘於固定工作時間的女性,除稅制、輔導、貸款機制的優惠或獎勵機制外,更應著眼於提升技術以促進產業持續發展,而非僅停留於初階或小型規模的扶植。

所謂的玻璃天花板,意味著職場不友善的氛圍,直接或間接地影響女性潛能的展現;但就遠因而言,部分科系的性別比例嚴重不均,導致後續進入職場時競爭激烈或門檻過高,以及某一性別大量集中於數個行業等,則更需要受到關注,方能跳脫刻板印象所形成的藩籬,以多元性別觀點挹注嶄新活力。

作者:陳羿谷/財團法人婦女權益促進發展基金會研究員

工業局領頭 多面向帶動產業推行性別主流化


經濟部工業局自98年開始,在各項科技專案計畫推動的過程中,即積極帶動產業落實性別主流化,於內部成立性別平等工作小組,由局長親自擔任召集人,除透過性別意識培力、性別機制、性別統計、性別分析、性別預算及性別影響評估等六大工具外,並秉持聯合國 CEDAW (Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Women,《消除對婦女一切歧視公約》)精神,來執行性別平等業務之指導規劃、性別平等觀念宣導及推動等事宜,期能營造台灣產業發展成為幸福貼心產業,落實性別平等的目標。

內部推動性別主流化具體措施
工業局從內部著手性別主流化的具體措施包括建立性別委員會實質參與計畫審議機制,落實女性參與科技計畫之審查機制、編列性別預算確保性別業務之推動。

產業輔導計畫加強推動性別意識
(一)數位內容產業發展計畫
為強化網路遊戲分級之規範,工業局於101年5月29日公告實施「遊戲軟體分級管理辦法」,將突顯性特徵、性暗示或不當言語等性別歧視內容納入分級,並公告「遊戲軟體分級參照表」。

(二)高品級自行車產業發展計畫
工業局積極推動自行車產業發展的同時,亦輔導業者開發符合女性使用習慣及需求之產品。如Liv/Giant即為捷安特以女性的需求為考量而成立的女性旗艦通路品牌。

圖1 輔導成立女性自行車旗艦通路品牌

(三)台灣設計產業翱翔計畫
在設計產業方面,工業局透過辦理「享健康樂生活」跨領域設計交叉工作營,結合多位孕婦(使用者)、設計師及廠商(玉美人)共同合作,開發孕婦裝周邊系列商品,並將服務流程導入觀光工廠,透過體驗行銷,使民眾逐漸認同性別平等觀點,並學會主動關懷孕婦。

圖2 結合時尚設計,開發孕媽咪週邊商品之推動成效

(四)電動車產業發展推動計畫
輔導電動機車產業廠商,將目標消費族群鎖定於25-55歲的女性。由於電動機車輕巧與安靜的特性,吸引許多女性消費者青睞,加上目前以鋰電池為主的動力供應,續航力可達40-60公里,可滿足大多數女性每日通勤之需求。101年總銷售量佔全體電動機車銷售量之69%。

圖3 電動機車融入女性訴求,貼心推出電動駐車架、自動倒車等裝置 

(五)促進女性企業主補助優惠措施
為因應CEDAW公約,保障性別人權,於「協助傳統產業技術開發計畫」修正申請補助審查機制,對受輔導廠商負責人為女性之申請個案,給予加分優惠措施,101年度329案中計有64案為女性企業主,占19.5%,將於未來持續推動,以利女企業主進入科技產業發展。

從人才培訓計畫導入並推廣性別主流化
(一)人培計畫增開適合女性進修課程:101年度工業局人培計畫增開多項適合職場女性進修之相關課程。
(二)保障單一性別受訓機會:性別差異化不僅只是為職場女性爭取平等,對於長期以來某些特定產業及職業別有偏重於特定性別的情形,亦將採取因應的措施,保障兩性均等的受訓機會。
(三)性別主流化多元推廣
1.人才培訓課程:辦理養成班培訓課程,必須安排1小時兩性平等課程(實體、線上),宣導性別平等觀念。並辦理人才培訓課程應將性別主流化宣導內容置於講義內頁,以宣導性別意識觀念。
2.電子刊物宣導:於本局網站刊登專案計畫執行成果摘要報告,或電子報內刊登性別主流化宣導專文。
3.說明會廣宣:101年度共辦理3場次科專計畫手冊說明會,邀請性別專家進行性別主流化專題講座。
4.實地查訪宣導:辦理13項計畫實地查訪,針對性別主流化部分加強宣導,並促使執行單位確實落實於計畫中推動。
(四)進行性別議題研究
101年度進行性別意識量表研究並建置「性別意識量表」。依施測結果統計分析,瞭解相關人員性別認知與性別敏感度,並針對不足之處規劃強化作法,裨益各相關人員在制定與執行政策過程中,落實性別平等意識,加速性別主流化工作推動。
工業局運用專案計畫推動性別主流化發展,已漸生成效,未來將更強化兩性在促進就業、縮小所得落差、提升性別之職場價值等層面,進行深化的推動,具體落實,營造一個幸福貼心產業,並朝性別平等之目標邁進。

資料來源:經濟部工業局
資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

女性就業發揮優勢展現自信 條條道路通羅馬


三月份在某大學就業博覽會展場中萬頭鑽動,活動區域內擠滿了近三百家企業及上千名準備求職的社會新鮮人。在這個求職大拜拜的場合裡,不論企業、求職者都在做同樣一件事:「我要如何脫穎而出,好讓人家看見我的亮點?」

「適性」與「能力」重於「學歷」與「性別」
根據調查指出,即將踏入職場的大學畢業生,找尋工作的首要關心問題就是:「這是不是最有錢景的行業」,其次就是「這份工作會不會看學歷」,以及「這份工作應該對男生(女生)才比較有利吧」。而有趣的是,反觀徵才的企業認為,目前求職新鮮人最大的問題的前三項分別是:「自我的興趣專長不了解」、「欠缺資訊蒐集與問題分析解決的能力」以及「口語表達與自信心不足」。很顯然的,目前台灣的大學生仍普遍著眼於工作表面的現金收入,以及擔心本身學歷與性別的問題,然而,用人企業卻著眼於個人專業能力與自信表達能力的層面。如何改善現階段台灣年輕世代著眼「適性」與「能力」取代「學歷」與「性別」的觀念,是件很重要的課題。

女性就業的一片天
以往的就業市場,由於「男女有別」,因此認為硬性的工作(如機械、電子電機、生產製造、運輸等)都是男性的天下;而軟性的工作(如餐飲服務、護理、人事、會計、公關等)都是專屬於女性的行業。然而時代變遷,從過去講求硬體的時代,已經轉為軟體的時代,任何產業都強調「服務」,因此,凡具備服務特質的人均可擔任相關工作,而女性的專業能力與工作實力的提升,也證明所有工作都是女生可以從事的工作。

製造業表面上看起來是屬於生產製造的產業,然而,每一個企業,除了生產製造外,也具有研發、銷售、行政、財務、資訊等綜合性部門。根據製造業的內部統計,女性在製造產業的工作穩定性普遍高於男性,原因無他,由於女性的個性較為細膩謹慎,在錯誤率上相較於男性從業人員更低且穩定。很多成功的企業人士,多出身於製造產業,原因無它,因為製造產重視「硬底子」與「精亦求精」,從其身上所感受出的專業是令人折服且具公信力的。因此,女性從事製造業,不但能發揮在校所學,更可以在產業的工作中提升本身的專業與職能。

女性求職如何展現個人的亮點
女性較男性在個性上的優勢,在於女性的表達能力、交際能力、協調能力都比男性較為突出,而且更富有情感。因此女性從業人員在職場上的說話與表達技巧較男性從業人員婉轉,相對於男性從業人員直接了當的思考與說話方式,女性在職場上會獲得較多的青睞。

此外,女性在工作上所展現的謹慎、細心與情緒管控能力,亦較男性來的穩定。因此女性在求職的過程中就必須掌握這些個性上的優勢,不論在履歷的撰寫以及面試的過程中,除了專業能力的證明外,亦透過案例的說明,呈現自己在適合工作的「特性」。以下介紹五類工作典型及其所需具備之特質,提供女性求職時參考:

(一)定型的工作
一般行政、文書處理、會計、出納、稽核、總務、內部銷售管理、設備維修、廠務維修、電腦維修、倉管、物管、薪資管理師、固定採購等工作,在性質上是屬於「定型的工作」,也就是這類型的工作內容幾乎依循操作手冊的模式進行,工作內容少有變化,只要嚴守公司的規範,忠實順從公司制度與細心執行,就能勝任愉快的後勤支援性工作。因此做事需要有的「持續性」、「情緒安定性」以及「慎重性」的特質就要特別好。

(二)對人的工作
店員、櫃台、餐飲服務業、秘書、公關、老師、導遊、護士、醫生、客戶服務工程師、員工關係師、招募管理師、訓練管理師等工作,在性質上是屬於「對人的工作」,也就是這類型的工作經常必須與不特定多數顧客接觸服務的工作。必須具備「開朗親切」、「面帶笑容」、「貼心服務」、「談吐進退得宜」的氣質。另外,高社交能力以及察言觀色高共感性也是必要的。因此在個性上就必須具備高度反應的「行動性」、對於人有同理心的「共感性」、對於人事物應變處理的「彈性」以及對服務對象需求的「敏感度」的特質就要特別好。

(三)目標導向的工作
銷售業務人員、專案管理師、訓練講師、理財專員、投資顧問等工作,在性質上是屬於「目標導向的工作」,也就是這類型的工作在於創造客戶的需求,提供滿意的服務,維繫關係,確保公司利益等為創造組織或團隊績效或利益最大化為目的。因此在個性上就必須具備高度反應的「行動性」、不達目標永不放棄的「持續性」、對於高難度目標的「挑戰性」、對於人有同理心的「共感性」以及對於人事物應變處理的「彈性」的特質就要特別好。

(四)企劃型的工作
產品企劃、市場調查、投資分析、市場行銷、編輯企劃、研究調查、企管顧問、系統分析師、節目製作人等工作,在性質上是屬於「企畫型的工作」,也就是這類型的工作無法用過去的知識、經驗、技能去處理現況問題與因應未來環境需求者。必須用多重角度思考問題與對策,提供組織或企業可行的解決方案或方向。有高度的應變、判斷以及影響他人的能力,因此在個性上就必須具備對於高難度目標的「挑戰性」、對於事物要保持懷疑的「革新性」、對於現況分析與規畫的「思考力」、以及對於人事物應變處理的「彈性」、對服務對象或市場需求的「敏感度」以及「慎重性」的特質就要特別好。

(五)創造型的工作
產品研發、工業設計、機構設計、流行設計、廣告設計、建築設計、電影製作、藝術創作及服裝設計師與精品設計師等工作是屬於「創造型的工作」,也就是這類型的工作必須透過細膩的與敏銳的觀察力,用最新的觀感與流行趨勢,將非定型工作的企劃精神,快速變成可行銷的產品與服務。因此在個性上就必須具備對於高難度目標的「挑戰性」、對於事物要保持懷疑的「革新性」、對於現況分析與規畫的「思考力」、以及對於人事物應變處理的「彈性」、對服務對象或市場需求的「敏感度」以及與眾不同的「創造力」的特質就要特別好。

雖然職業已經漸漸沒有性別上的區分,然而或許受到傳統思維,以及女性個人特質的影響,女性求職者在求職的過程中仍會展現出「過於謙虛」、「甘於穩定」、「不求名利」的樣貌,即使其專業能力高過工作場所內的男性同仁。如此會影響女性從業人員未來在職場晉升的規劃。畢竟,愈往高處爬,所需承擔的責任也愈重,所要面臨的挑戰也愈大,若沒有充分的自信與領導統御能力,除了影響管理與領導威信外,也會直接影響個人職涯發展。

因此,我們鼓勵所有未來即將求職的女性朋友們,勇敢表現自己的人生規劃與企圖心,妥善運用自我特質優勢結合專業能力選擇適合的職業,相信必能在未來求職的路上能夠彰顯個性的亮點,在職場上找到適性適所的方向。

作者:張力仁/Career就業情報職涯顧問

企業人資管理如何因應個人資料保護法的實施


個資法實施後,許多公民營企業在日常管理上發生管理過當或認知不正確的案例,如:學校將表現優異學生全名隱藏後公告;企業內活動所需,人資部門不願提供其他部門員工名單;勞檢所進行勞檢業務時,公司以個資法規定為由,拒絕提供員工相關資料等事件。個資法實施後,企業人資單位要考量的議題是我們蒐集的個人資料有哪些?是否有必要蒐集?是否有安全儲存與管理?內外部如何運用?以及日後該如何建立調整管理機制?以下就人資管理作業的觀點與範疇來解析正確的因應對策。

1. 個資法實施後,是否應該要求員工一律簽署個人資料同意書?
員工個人資料的蒐集,非公務機關依第19條在有契約關係的情形下,在人資管理的特定目的下,並不需要與員工簽署「書面」的個人資料同意書。而員工資料後續的利用行為,非公務機關依第20條於蒐集之特定目的必要範圍內為之,即屬合法利用,應該沒有讓員工簽署「書面」的個人資料同意書的必要性。

第8條的法定告知義務,依施行細則第16條規定,「得以言詞、書面、電話、簡訊、電子郵件、傳真、電子文件或其他足以使當事人知悉或可得知悉之方式為之。」亦未要求須以書面告知,故由條文的解析觀察,就一般企業員工的個人資料蒐集、利用的行為,不另行簽署個人資料蒐集、處理、利用的同意書,並不會使企業陷於違反個資法的困境。但假設企業超出人資管理目的範圍的利用,考量到以書面取得員工有關特定目的外利用同意,可以避免法律條文解釋疑義的風險,且減少對外提供員工個人資料須逐次徵詢員工同意的執行成本,確實可以在考量企業對於員工個人資料對外利用的需求之後,請員工簽署個人資料同意書,或在勞動、聘僱契約中以獨立的區塊載明要求員工簽名同意。

2. 企業內部使用員工個人資料:假設總務部門負責辦理公司成立三十周年慶祝活動,需要人資部門提供員工個人資料時,人資部門能否提供予總務部門作為內部使用?

企業對員工個人資料的利用,應於蒐集的特定目的,如人資行政管理作業之必要範圍內為之。而此一利用包括企業內部使用在內。因此,企業人資單位因其他部門需求,提供相關部門同事個人資料的行為,應無違反個資法的規定。

3. 員工個人資料做為行銷商業利用
若企業對保有的員工個人資料,從事人資行政管理特定目的外的利用,例如將員工個人資料提供公司業務單位或外部行銷公司做為非人資管理目的之商業利用,是否須先取得當事人的書面同意?

個資法第7條第2項規定:「第20條第1項第5款所稱書面同意,指當事人經蒐集者明確告知特定目的外之其他利用目的、範圍及同意與否對其權益之影響後,單獨所為之書面意思表示。」所謂單獨所為之書面意思表示,是指蒐集者就蒐集的個人資料為特定目的外之利用,依法須經當事人書面同意始得為之,如與其他意思表示於同一書面為之者,應於適當位置單獨使當事人得以知悉其內容後並確認同意,不得以概括同意的方式為之。

施行細則第27條規定:「本法修正施行前已蒐集或處理由當事人提供之個人資料,於修正施行後,得依本法有關個人資料保護之規定,繼續為處理及特定目的內之利用。其為特定目的外之利用者,應依本法修正施行後之規定為之。」亦即企業不能便宜行事於定型化勞動契約內為此一約定,而須另立書面為之,始符合新個資法的規定。

4. 企業為勞工辦理體格及健康檢查可否保存勞工檢查結果報告?

適用勞工安全衛生法的企業,依照該法第12條規定,勞工體格或健康檢查是法律強制規定雇主須為勞工辦理的項目,且雇主應負擔健康檢查費用,並須將檢查結果發給受檢勞工。企業基於對作業場所安全衛生管理所必要,為保存及管理所屬勞工依照「勞工健康保護規則」所定檢查項目的結果,法定保留時間為10年,在不危害勞工隱私權的情形下,蒐集應是符合個資法第6條第1款的規定。

但若企業另行給與受檢勞工超出「勞工健康保護規則」所定檢查項目的其他檢查結果,則應有勞工的書面同意文件,始得合法蒐集。至於不適用勞工安全衛生法的企業,基於對員工的福利照顧,若欲保存及管理受檢員工的健康檢查結果,則應事先取得員工的書面同意文件,始能合法蒐集。企業為了達成上述目的,可思考將該同意內容置入勞動契約或其他書面,以為約定。

5. 企業內部員工通訊錄的管理原則
筆者過去任職公司就曾發生員工間因個人私怨,透過內部員工通訊資料的取得,得知對方居家住址與電話,進而挾怨報復,引發洩漏員工個資的爭議。因此個資法實施後,建議企業內部員工通訊錄應該注意以下重點:

(1)通訊錄欄位應與企業職務有必要的連結性,有勞動契約關係之證明,得認為有職務上的必要。

(2)通訊錄之一般欄位僅包含公務郵件、公務信箱、公務電話、分機號碼、英文名字、部門及職稱等資料,員工私人住址、身高、體重、私人郵件及私人電話則避免分享。

(3)通訊錄中增加個人資料權益保護提醒,並定期執行通訊錄更新。

(4)公司內部聯絡資訊查詢系統必須建置帳號管理機制,如有公告應該要保留紀錄。

(5)職工福利委員會在組織上並非企業內部單位,相關會務運作使用時,建議由會員自行提供個人資料。

6. 勞工檢查處在進行勞檢業務時,若請求企業提供員工的個人資料、考勤狀況及薪資明細時,企業能否提供予勞工檢查員?
勞檢員依照勞動檢查法的規定請求提供企業員工個資,企業據此提供員工的個人資料,應是符合新個資法第20條第1款「法律明文規定」之例外規定,得為特定目的外之利用,不須取得員工之書面同意即得為之。

7. 員工離職時要求企業人資單位刪除保有與該員工有關的個人資料,請問企業是否須配合予以刪除?

個資法第2條第4款所稱刪除,指使已儲存的個人資料自個人資料檔案(包括備份檔案及軌跡資料)中消失。如為事後查核、比對或證明之需要而留存「軌跡資料」者,得不予刪除。所謂「軌跡資料」是指個人資料在蒐集、處理、利用過程中所產生非屬於原蒐集個資本體之衍生資訊,包括但不限於資料存取人之代號、存取時間、使用設備代號、網路位址(IP)、經過之網路路徑等,可用於比對、查證資料存取之適當性。

個資法第11條第3項規定:「個人資料蒐集之特定目的消失或法定保存期限屆滿時,應主動或依當事人的請求,刪除、停止處理或利用該個人資料。但因執行職務或業務所必須或經當事人書面同意者,不在此限。」因此,該名離職員工所提刪除該個人資料的權利主張,企業人資須檢視個人資料蒐集的法定保存期限是否已經屆滿?是否有其他法律上的依據可以優先主張?

勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例、勞工安全衛生法與勞工健康保護規則中,均有規定保存員工個資的法定年限。在法定保存期限尚未屆滿前,該名離職員工請求企業刪除屬於上述範圍內個人資料的行為,企業當可依據前述法律規定予以婉拒。若企業對於現職或離職員工個人資料已屆法定保存期限,有繼續保存該資料的需要,可思考於勞動、聘僱契約內,增列與當事人個人資料留存期限的約定。

8. 個資法新增一項蒐集個人資料前,原則上須盡到對當事人的「告知義務」,企業人資於蒐集求職者個人資料時,是否須做到此項告知義務?

新個資法第8條規定:「非公務機關依第19條規定向當事人蒐集個人資料時,應明確告知當事人下列事項:
一、非公務機關名稱。
二、蒐集之目的。
三、個人資料之類別。
四、個人資料利用之期間、地區、對象及方式。
五、當事人依第三條規定得行使之權利及方式。
六、當事人得自由選擇提供個人資料時,不提供將對其權益之影響。

但有下列情形之一者,得免為前項之告知:
一、依法律規定得免告知。
二、個人資料之蒐集係非公務機關履行法定義務所必要。
三、告知將妨害公務機關執行法定職務。
四、告知將妨害第三人之重大利益。
五、當事人明知應告知之內容。

依照免為告知事項第5款「當事人明知應告知之內容」,企業得免為告知。求職者應徵企業職缺,無論是經由企業官網徵才入口、參加校園或軍中就業博覽會徵才,或是經由人力銀行主動應徵,求職者應該不可能不知資料被蒐集之目的及用途。如當事人已明知應告知的內容,企業即無必要再重複告知。但若企業願意依照上述規定主動告知求職者應告知的內容,對企業雇主品牌形象而言,應該具有正面加分效果。

9. 企業該如何自行盤點個資法的適法狀況?
一般中小企業很難像大型企業擁有健全的資訊系統與資源,建構完全符合法令的流程、資訊系統與機制,建議人資部門可以先就企業內各部門所掌握的個資進行盤點,並加強個資的管理,依照個資洩漏的風險程度,逐步建構完善的管理系統。盤點的項目包含個人資料檔案名稱、資料來源、使用及保存目的、是否有個人資料相關同意文件、個人資料類型、個資處理方式、直接取得或間接取得,若屬間接取得,是否與直接取得資料混同、是否提供予第三人、檔案管理人員、檔案保存方式、得接觸檔案人員、是否可刪除或停止利用、是否採取適當安全措施、其他與個人資料相關事項等項目。

結語
個資法的規範內容相當完備與先進,完全尊重每位國民對個人基本資料的主導權,但要讓全體國民及企業均完全遵守相關規定,確實尚需一段調適時間。對企業而言,必須透過嚴謹的管控機制與態度,才能逐步建構良善的管理環境,降低企業在個人資料管理上的企業風險。

作者:鍾文雄/怡東集團人資長暨松誼企管執行副總經理