2013-05-15

誰才是接班人

2012年底一場人資發展策略研討會中,與會貴賓不論是大企業或學術機構主管紛紛關切接班人和人才斷層嚴重的問題,確實影響企業和台灣現階段的競爭力與未來發展。即使企業願意培育人才,也憂心「楚才晉用」的危機,而真正的難題在於企業的價值理念和員工是否相容,個人的成長發展不是僅有薪水作為指標,而是此處究竟值不值得繼續一起打拼,志同道合本來就是雙方的考量。

過去我引導過許多場企業策略規劃或願景共創的研討活動,為了協助設定關鍵議題,在活動前進行個別訪談時,已大致可見該組織或企業的理念和價值究竟是否有「傳染到傳承」的跡象,一旦課題整理出來就看誰才是繫鈴和解鈴了。

研討進行到越核心或深層的難題,越能發現接班人的實力或潛能,最明顯的就是當問題觸及個人職責範疇或反思能力時,有些人會開始「鬨笑」躲藏在「古今多少事盡付笑談中」的幽默保護罩下,大夥兒一起哈哈哈勾勒歡樂滿人間的景象,希望一笑置之後必須面對的問題和試煉就不見了!事實當然不會如願。

由於長時間分組又合組討論,所以允許必要時個人小事休息。有一些人好像特別「尿多」,跑完廁所又添茶或咖啡,誠如我家長輩曾說的懶人屎尿多!當須要花心思追根究底歸納彙整關鍵作為時,這些尿遁和笑遁軍團就一一浮現,我通常會在此時提醒企業最高領導人好好看清楚那些留在組內、繼續抽絲剝繭形成創見的成員,接班候選人或許就在其中。

也有可能該組織的文化本身就是逃避取向,所以重要的傳染或傳承者都「勝任愉快」,直到問題不可收拾必須「斷腕」甚至「斷頭」,之前,大家都相敬如賓在我所謂的「虛假共同體」中繼續扮演熟練的無能之角色,追究起來,很多都是問題聚積的源頭。

這些幽默巨星卓別林的偽傳人或偽親善大使都畏懼改變,尤其不能面對自己需要改變積極投入的建設性作為;其他即使僅和三五孤軍奮戰也不放棄,總把任務目標和個人責任相聯的「靭性」主管,無怨無悔持續投入,才是企業真正的活水源頭。某一公司就由一位中高階的女性主管從虛情假意的逃兵部隊中抽離,跟一小群中級主管和另外兩部門高階主管繼續從千頭萬緒中理出輕重緩急的改革方向,連 master plan可能的執行進程都擬定了,讓董事總經理相當震撼!他也決定好好檢討自己領導的公司為何變成一灘渾水的企業文化。

作者:高映梅/資深顧問

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