2013-09-18

歐美吸引人才的策略初探

        高技術人才是創新知識型經濟的關鍵因素,這一群人才在國際間的流動性越來越高 ,奧地利薩爾茲堡大學Christian Reiner教授稱他們是「知識溢出的媒介」(“knowledge spillover agents”),由於他們的流動,使得各國或各地區科技知識庫的能量提升,並帶動各個區域產業的成長,所以近年來各國政府無不處心積慮競求或留住高技術人才。歐美多位學者指出:知識型經濟的主要動能是來自人力資源,其重要性高過其他資源。

        全球高技術人才的競爭比賽中穩居冠軍地位的是美國,其他國政府無不競相學習模仿美式政策作法。歐盟國家大多遭遇高級人才流出大於流入的問題,亟思制定有效對策,以扭轉腦力外流(brain drain)的劣勢。歐盟2000年的里斯本大會結論就聲明:須致力於提供最好的就業前景給最好的頭腦,為歐洲吸引並留住最好的研究人才。歐盟各國紛紛祭出從稅制移民法改革到大學改革等政策,例如歐盟推出類似美國綠卡的藍卡,建立類似美國麻省理工學院的European Institute of Innovation and Technology(EIT),造就吸引人才的強力磁石,以及提供方便高級技術人才流入的科技工作簽證。其中移民立法的改變在歐洲各國所引起的爭議與辯論最多;美國制定優惠高技術人才的移民法已有六十多年歷史(自1952年),加拿大也在1967年跟進制定,所以歐洲想要在全球人才競逐中迎頭趕上,步調實嫌太慢,目前有一機會之窗,是因為美國在921恐怖攻擊與2008經濟衰退後,調整移民政策,給了歐洲爭取國際高技術人才較大的機會。

        其實美式政策作法不見得是其他各國模仿得來的,因為各國的社會經濟文化環境與美國差異頗大。美國是單一廣大市場,又有世界共通語言的方便性,加上低稅、高工資、一流大學雲集、產學聯結密切、創新高科技工業比重大等等,這些是其他國家所望塵莫及。相對在歐洲高科技產業佔的比例較低,科技工業園區規模較小、知名度不足,廠商以中小企業為主流,而且青年創業面臨較高的門檻等等,現行諸多不利因素。

美國和歐盟人才競爭策略之體制與現況比較表
(資料來源:Hall Soskice 2001, Gertler 2003, Dosi et al 2005, EC 2007, Asheim 2009)

        歐洲學者如Christian Reiner教授,認知歐洲本身無法突破的關鍵,提出建言:不能專靠吸引世界高技術人才移民,要把眼光放回到歐洲國家或區域間爭取人才機會,以及如何教育、訓練、運用、累積及留住歐洲自己產生的人才,並採取區域合作或工業園區合作方式,扭轉目前大量人才輸往美國的趨勢。
歐洲國家普遍具有的優勢是公部門主導力強、人民生活品質佳、社會安全、環境保護較有保障。在此基礎上,英國加以積極調整移民政策,降低高技術人才移民門檻,並率先打開國門歡迎東歐國家人才移民,很快就得到人才淨賺(即人才流入大於流出)的效果。相對而言,德國一向是歐洲其他國家低薪勞工想移民的天堂,雖在2000-2005年間推出針對ICT產業高級人力的綠卡制度,但吸引高技術人才的效果不夠顯著。西班牙過去在研究人才失血非常嚴重,自2001年政府制定新政策,提供回流人才等同大學教授的終身俸工作後,吸引不少旅外博士研究人才回國,堪稱有效的人才回流政策。

        奧地利為扭轉人才流失所做的努力也值得介紹。首先是建立散居國外留學生人脈網絡,有組織地追蹤其成長動向(稱為散居策略),接著提供短期回國機會(所謂循環策略),例如合作計畫、客座訪問、研討會,然後再施行回流策略,如在外國舉辦招才博覽會,以優越條件延攬旅外人才回國工作定居。薩爾茲堡大學Christian Reiner教授分析此一策略運用了三種人才競爭策略間的互補性,巧妙推出策略組合政策,終於達到人才回流的目標。

參考文獻:
奧地利薩爾茲堡大學Christian Reiner教授研究報告“Which policy options for Europe in the global competition for talents? Brain competition policy as a new breed of locational policy with positive externalities”,發行單位:維也納經濟商業大學環境與區域發展研究所(Institute for the Environment and Regional Development, Vienna University of Economics and Business)
作者:陳李惠慈/工研院產業學院資深專案經理與張雲翔/工研院產業學院副研究員

英國新移民與人力資源問題

        世界最大的人力資源顧問公司—英國人力發展協會Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD)針對英國外來移民現況提出一份調查報告,指出從2002至2012年間,土生土長的英國公民的就業人口成長呈現停滯,幾乎零成長,而同一時期卻有170萬個工作提供給來自英國以外的移民,十年之間新移民佔英國總勞動人口的比例已從9%竄升到14%之多。

        此外CIPD所做的產業問卷調查也發現,將近四分之一的受訪公司表示,會晉用更多歐盟國家的移民,理由是他們各方面的準備程度優於本國勞工,而且通常擁有更多的工作經驗。CIPD指出,這些企業喜歡雇用新移民的理由幸好是著眼於工作技能,而非認定他們的工作倫理優於本地勞工,但呼籲英國企業還是應記得本國公民人才濟濟,雇用時不宜大小眼。

        英國一家監督移民政策的民間組織Migration Watch指出,移民是一件好事,但淨移民(移入人口大於移出人口)卻是一個問題,並警告按照現在這個趨勢發展,從今年到2027年間預估將有5 百萬新移民進駐英國,差不多等於八個大都市的人口,勢必擠壓現有英國公民的工作機會。Migration Watch的立場是要求政府對移民總量設定合理限額。

        另一方面研究公共政策的學者卻持不同看法,認為移民問題被過度政治化, 使得人力資源專業人員更難釐清問題的癥結—技能到底是怎麼來的? 即使對移民關起國門也沒有辦法挽救本地勞工的失業問題。CIPD提出解決之道是喚起英國企業應該負起責任—提供更多工作技能訓練機會給在地勞工。

        CIPD的報告指出,英國年輕人對於入門基層工作多不感興趣,認為價值太低。CIPD寄望於好的企業要大力培植年輕人,加強工作技能訓練,讓他們知道並非一輩子只能做低技能工作,例如將物品上架之類的簡單工作。

        報告也顯示很多英國企業常搞不清楚僱用EU以外的移民的相關法規,需要政府協助釐清。隨著對保加利亞與羅馬尼亞的移民限額即將鬆綁,移民政策被檢討的聲浪會越來越大。經濟程度相當的國家,彼此之間自由移民產生的問題比較少,但如果移民來到英國可以賺到比其家鄉多四倍以上的薪水,英國將持續成為最吸引移民的國家,屆時內政的壓力將越來越嚴重。

        CIPD呼籲有關移民的人力資源問題需要各界真誠而且理性的溝通討論,諸如探討工作技能到底從那裡來?未來工作的型態?以及大家希望選擇一個什麼樣的社會?等多項議題,以便提出全面性的解決方案。

參考文獻:
1.英國人力發展協會Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD) http://www.cipd.co.uk/
2.英國監督政府移民政策之民間組織MigrationWatch UK http://www.migrationwatchuk.org/

作者:陳李惠慈/工研院產業學院資深專案經理

中國大陸引才作法靈活,以跨國競賽發掘創業新星

        中國大陸自2010年起推動青年千人計畫,積極吸引更多海外留學年輕人回國發展及創業,「全英高層次人才創業大賽」即是中國大陸吸引留英優秀人才的實際作法,除可挖掘有發展潛力的創業人才,並拉近各地方政府與人才的距離,提高引才成功機率。本文將概略說明此競賽的參與組織、競賽內容、執行流程,以進一步瞭解中國大陸攬才作法。

一、參與組織
        「全英高層次人才創業大賽」是由大陸駐英大使館教育處自2011年提撥經費發起支持,目的是協助大陸各省市政府、科技園區、企業取得優秀人才,亦為大陸留學生建立創業的資訊及融資平台。此競賽交由「全英中國學生學者聯誼會」主辦、非營利組織的「英創基金」(註1)執行,同時與多個省市政府合作,安排參賽者參訪及交流活動。

二、競賽內容
        比賽內容主要分成兩類:「高科技創新類」和「商業與文化創意類」,兩類別針對不同學科及參與對象。「高科技創業類」主要針對電子資訊,新能源、新材料、化工、生物製藥等高科技領域的學生學者,比賽評核標準將以新興科技為重點;「商業與文化創意類」的對象較為廣泛,任何擁有商業創意、創業的學生學者均可報名,評核標準側重於與商業活動相關的創新想法,及商業化可行性。值得注意的是,兩類的評核標準皆有加入與中國大陸商業活動關聯性的評分。

三、執行流程
        比賽大致流程以2012年全英高層次人才創業大賽為例,可分為以下三個階段:

 
四 、對我國的借鏡
        中國大陸在英國舉辦的「全英高層次人才創業大賽」的構想具有特色,其規劃內容及流程亦相當完整。雖對象是針對中國大陸留學生,但舉辦地點及評審團組成有英國學術機構的參與,同時透過賽程安排及競賽評核規則,將中國大陸各地發展重點及獎勵條件的資訊,傳達給優秀的海外人才。

        此外,此競賽亦促進各地省市政府與英國學術機構,建立創業知識傳遞及人才培育的合作關係,對於引進英國先進的創新創業能量具有一定的效果。
最後,從執行機構英創基金的成立可推測,中國大陸欲建立中英之間長期的創新創業交流活動,有規劃地建立所需人才的引進管道。兩岸皆是面臨高階人才流出多、流入少的難題,雖兩岸政經環境不同及資源稟賦有所差距,然中國大陸的積極作法仍可作為我國吸引優秀海外人才的參考。

註1:英創基金(Talent Technology UK)於2012年於英國劍橋成立,是支持中英科技、文化、
          商業等領域創業合作的非盈利機構,是全英高層人才創業大賽和英創論壇等創新創業活
          動的組織者。英創基金的主要目的,一方面為海外學者及留學生搭建回國創業、就業的
          平臺;另一方面為國內高科技創業園區、企業、投資方尋覓國外的先進技術和先進人
          才。 參考網站:http://talentechs.org/

參考資料:全英高層次人才創業大賽官網:http://www.checuk.org/

作者:陳明訓/工研院產業學院副研究員

以策略思維探討人才流動與延攬

        100年,由中央研究翁院長發起,邀請國內教育、科技、媒體與藝術等各界重要專家,共同簽署「人才宣言」,其目的就在於呼籲政府重視人才培育與流失的問題。教育部長蔣偉寧今年到立法院專案報告「人才培育白皮書專案計畫」時說,因為少子化關係,民國117年後,少子化加上高齡化因素(目前六十五歲以上人數占13%,民國115年達20%),十五年後大學畢業生的生產力必須是現在畢業生的兩倍以上,台灣才不會貧窮化,才能持續發展。馬總統也強調這是[國安]事件,一時之間人才流動與延攬成為國家存亡重大議題。筆者長期從勞工司時期即參與人才職訓工作,在美國攻讀博士時也獲州政府獎學金近四年直到返國任教,本文從策略思維觀點探討人才流動與延攬。

一、人才就是生產力,核心價值需確立
        1965年美國管理學大師彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)就已提出,「知識」將會取代土地、勞力與資本等,成為最重要的生產要素,知識經濟興起,專業人才已成為先進國家持續競爭優勢的泉源。當今世界各國綜合國力的競爭,歸根到 底是人才的競爭。人才就是生產力,在知識經濟時代,人才更將成為一個國家科技創新、經濟發展和社會進步的根本保證。誰能夠憑藉科技實力和人才的優勢搶佔高新技術和產業技術升級的制高點,誰就將在日益激烈的國際競爭中佔據主動地位,立於不敗之地。三國劉備三顧茅廬請出孔明,也三分了天下。 這種敦請人的渴望、誠懇的心情、虛心求才態度和挽救國家危險局面的情操,比曹操用高薪大位更感動諸葛亮出山, 因此「積極培育人才」為國家發展支柱不應只是想法,需要的時候一個臉孔,不需要的時候馬上翻臉,沒有清楚的核心價值,就算延攬了,也會流動出去。薪水等條件只是吸引人才因素之一,最重要還是在於發展的機會。樹立“以人才為本”的新思路,實施人才強國戰略。

二、非常時期就要不一樣的國家發展主軸
        教育部指出 15年後年青人生產力須倍增,那總要有整體重點策略目標與具體實施方案,從這生產力可以倍增核心的主軸產業,如戰略性新興產業、現代服務業、或重點建設,這需要縱橫配套、靈活開放、實現各類型人才優勢互補,高效集聚。目的能引進突破關鍵技術,發展創新產業。如能持續營造寬鬆的、矽谷式的創業環境,發揮留學人才效能,加強留學人員創業園區管理,為留學人員創業園提供基地,促使引進留學海外人才返台帶槍投靠更佳。

三、 借力使力,多元延攬外籍專業人才
        以往,國內在延攬外籍專業人才政策上,係以配合經濟部產業發展需求與國科會科技研究的延攬海外人才,較易形成偏移工、少留才,不僅不易厚植產業技術,而且亦較難以有系統地培育國內專業人才。未來臺灣產業發展競爭優勢,需要從以往產品製造者,轉型為全球資源整合者之角色。因此,未來在外籍專業人才延攬政策思維上,除了現行延攬來台工作之外,更要有多元延攬向外擴張的策略,如透過科專計畫,與國際企業或研發機構共同合作之模式,以達到能量倍增之目的。才不致於當有人提出引進專業人士時,就會出現「外國人會不會搶了本地人的飯碗」或「肥貓」等撻伐言論,然而新加坡政府則以逆向來思考:「一個高級的專業人士,有可能吸引國際企業,來這裡創造3到5個就業機會」,也就是說借用別人的力量提昇自己的國力,若有效推動整體經濟成長,反而為國人創造工作機會,何樂而不為呢?本次棒球經典賽或亞錦籃賽,都是靠海外明星助陣,成績亮眼,票房長紅不是嗎?

四、深入虎穴,就地運用海外專業人才
        延攬海外專業人才乃是為了厚植技術研發水準、除強調來台工作之外,更重要的是能夠轉移相關產業關鍵技術,為台灣長期累積各類專業人才實力的替代選擇方案之一。未來產業發展必須重視與國際研發網絡之接軌,可以從朝著整合各種國際資源創造附加價值方向來提升競爭優勢,做法包括:與國外研發機構之合作,延攬專家來台培育國內產業所需要之人才;參考日本委請或自行設置海外研發機構培育模式。多年前服務於中國生產力中心曾參訪我國義大利米蘭設計中心,當時就有就地延攬外籍專業人才,為我國所用。

作者:李劍志博士/高苑科技大學 經營管理研究所

工研院攜手IBM 助企業服務創新轉型

        隨著全球化的趨勢及資訊科技的發展,各種產品製造的管理工具也日益普及,各家企業的產品差異愈來愈小,生命週期越來越短,只從產品來創新已無法因應目前的競爭情勢。無論是傳統服務業或是製造業,只有設計以服務為核心的事業或經營模式,才能有效創造競爭優勢,擴大整體效益。

        由科技製造業成功轉型科技服務業的IBM,就是服務創新轉型的最佳案例。IBM透過成功實踐「服務科學」的經驗,建構一套有系統的服務創新動能管理,以科學化的模式來分析、設計、營運服務系統,為亟需服務轉型的台灣產業,提供可依循、可達效益的服務創新獲利方式。

        過去,創新是產品的創新,是研發部門設計新的產品,再交由銷售人員銷售,企業內的職務切割清楚。現今面對競爭的挑戰,服務創新的變革在於創新不僅發生在研發部門,也會發生或涉及服務、銷售、企劃等部門,新服務事業需要以價值為核心,針對利潤高的機會進行追蹤與跨部門管理。IBM研究顯示,在掌握軟體開發技術與策略的69%開發人員中,只有不到25%能有效達成軟體創新。多數開發者正面臨無法跨平台進行開發、開發週期過長、開發環境及工具匱乏等技術挑戰;又面臨無法真正了解使用者需求、缺乏國際化思維等外在壓力。儘管企業對於服務創新所帶來的價值都認同,但如何在企業內提出具體可執行的方法,為當前重要課題。

        根據天下雜誌一千大CEO調查,2013年企業面臨最大的內部挑戰,首要是缺乏新的成長動能,其次則為人才不足。推展服務創新,需要足夠的跨領域人才。因應快速變化的市場,多變與複雜的客戶需求,具有特定領域專精技術的人員已無法讓企業靈活應變。能夠運用服務科學的概念,進而開創具獲利成效的服務創新模式,這樣的人才需要具備資訊科學、社會科學、人文與心理學、商學等跨領域能力。工研院產業學院以IBM經驗為核心,結合工研院的科技研發與產業服務經驗,發展出可應用至各產業的服務創新方法及相關工具,及完整的人才培訓方案。培訓方案設計專題學習、演練實務表單,並以職能導向的創新力測評系統,協助學員瞭解個人的創新力落點,全面掌握從人員與組織層面發展服務創新所需的必備要素。學習方案的重點目標在於培訓產業學員能夠考量使用者或客戶的需求,將創新轉換成客戶價值與公司獲利,成為企業內服務創新人才的種子。

其引導企業6階段創新管理的方法示意圖如下:


        企業建立系統化的創新動能是趨勢,台灣也有愈來愈多的企業進行服務轉型,例如透過網路連結上下游夥伴,將系統延伸客戶端以盡早掌握客戶需求,優化排程等,然而多數企業仍認為投入資金在R&D研發就是創新。事實上,服務創新常發生在其他各部門,並且也需要持續性、系統性、跨部門的動能管理。創新不是來自老闆的突發奇想,等老闆注意力轉移便無疾而終。以IBM的觀點,服務創新需要始於腦力激盪、可行性評估、到新服務事業開發都仰賴一套系統化的創新動能管理。工研院整合IBM的服務科學,透過一套完整服務創新方法的培訓,在政府推動三業四化政策、產業亟需轉型策略之際,紮根人才基礎,提供有效的人才培訓方案。

培訓方案參考:http://college.itri.org.tw/edm/D2/008/09/index.html
資料來源:IBM網站,2013/8/30,IBM五大開發管理策略 引領軟體開發變身商業創新。
                    IBM網站,推動服務科學 打造智慧地球。
                    IBM網站,產業進化新基因-服務科學。
                    人才快訊,2012/03/26,林俊叡,服務創新動能-以IBM管理經驗為例。

資料整理:鄭珪鎰/工研院產業學院副管理師

我國人才延攬相關政策介紹

        經建會自2002年起本著「以人為本,與國際接軌」理念,推動「挑戰2008 - 國家發展重點計畫」,除為強化國家之基礎建設外,此一整體發展計畫係著力於科技研發、產業發展、資訊環境之建構以及人才素質之提升,而每一個領域都需要科技人力投入。有鑑於此,政府部門也擬定人才延攬相關措施,以下介紹外籍白領來臺工作法令及延攬海外科技人才來台服務作法。

一、放寬外籍白領來臺工作法令
為臺灣與各國簽訂自由貿易協定(FTA)相關協定做準備,勞委會修正《外國人從事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工作資格及審查標準》部分條文。102年5月17日修正重點如下:
1. 針對外國白領階級來臺工作,以往須經由法人提出申請,修正後,只要是與臺灣簽訂
        自由貿易協定國家之專業自然人,不需透過法人,即可自行申請來臺工作。
2. 針對外籍專業人士受聘來臺從事專門性或技術性工作之薪資報酬標準,每月平均薪資
        不可低於新臺幣4萬7,971元之規定,是以「月」為薪資基準。為提供勞資雙方協商契約
        之彈性空間,將相關條文由「月平均薪資」改為「薪資或所得報酬」。
3. 因應大陸公司來臺設立分公司及辦事處日益增多,此次修法也開放大陸公司在臺分公司
        可以聘僱外籍專業人士,並依行業別明確規範雇主資格。

       勞委會同時也發函簡化阿富汗、阿爾及利亞、孟加拉、泰國、菲律賓等25國人士來臺工作之申請流程,自5月15日起,前述國家人士如任職跨國公司,因職務調動來臺灣子公司或分公司,其工作經驗證明由總公司或分(子)公司出具者,不需再經外館驗證;而此25國人士受僱來臺從事學術研究,其學歷為我國主管機關認可之國外大學或學院之學位者,則學歷及工作證明都不需再經外館驗證。

二、「經濟部人才網」延攬海外科技人才來台服務
經濟部為提升國內產業技術水準,促進僑外商來台投資,延攬海外科技人才來台服務,除每年辦理「台灣招商攬才訪問團」,於海外辦理招商說明會及洽訪案源廠商等活動,宣介我國投資環境優勢,以推動特定案源廠商來台投資,並設立了「HiRecruit」網站,網站除提供了台灣經濟發展、科技產業面貌、研發計畫內涵、外人來台法規及生活環境等資訊提供海外科技人才及中小企業查詢參考之服務功能外,亦免費提供海外科技人才與台灣業界之職缺供需媒合平台,以期成為一個連結海內外科技人才及企業「攬才與求職」的媒合橋樑。

資料來源:
1.經建會<外籍白領來臺工作放寬>:http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0019466&ex=2
2.行政院勞工委員會<修正「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準」部分條文。>:http://www.evta.gov.tw/topicsite/content.asp?mfunc_id=7&func_id=7&cata_id=&site_id=4&id=26488
3.經濟部人才網(HiRecruit):http://hirecruit.nat.gov.tw

資料整理:繆淑蓉/工研院產業學院副管理師

LED專業人才能力鑑定 決定就業競爭力

        近年來,由於對岸頻頻挖角,台灣LED產業人才短缺的問題持續升級,專業人才成為產業競爭關鍵。配合政府對於產業人才之需要,經濟部工業局委託工研院結合中華民國光電學會,共同建立LED產業認同之專業能力標準與能力鑑定體系,有效導引相關人才的教育訓練,以縮短學用落差,並可提供企業界優良人才,提升LED專業人才素質及產業競爭力。

        LED專業人才能力鑑定具有下列三項特色:1.以LED光電產業人才中關鍵專業職務之共通職能為基礎,發展能力指標及評鑑內容。2.由產業界、學術界、研究中心、公協會產學界共同規劃推動的國內第一張LED專業人才能力鑑定證書
3.就個人而言,取得此能力鑑定除了可提升個人之就業能力,還可獲得認同企業優先面談聘用之機會。就企業而言,是篩選人才客觀標準與有效的工具。

        晶元光電董事長李秉傑亦表示,台灣LED專業人才仍十分缺乏,透過推動能力鑑定,可鼓勵學子從學校就開始準備及取得能力鑑定認可,以強化產業新鮮人的專業能力,協助縮短產業新鮮人上手時間,而公司也可以加快增加產能的速度,以提升公司優勢競爭力。

        「LED專業人才能力鑑定」自100年開辦已辦理6次考試,已有近1萬5千人次參與,本年度最後一次LED相關考試「102年度第二次LED工程師基礎能鑑定」將於12月14日登場,設有台北、新竹、台中、台南4考場,報名期間自8月1日至10月31日止,報名簡章及報名網址請參考:LED專業人才能力鑑定網站http://college.itri.org.tw/LED,或電03-5912595郭小姐。

作者:郭婉如/工研院產業學院(經濟部工業局廣告)