2013-10-17

102年經濟部產業職能應用工作坊 談企業如何突破導入職能的困境

導入職能模式對企業即是一種「改變」,成功地落實改變的關鍵,可從三處著眼:「what?(切確的內容)」、「How?(使用的程序步驟)」、「who?(支持的結構)」(Mirabile, 1997)。若上述要項未能妥善建置、實施、連結,極易導致企業內部導入職能不順利,造成失敗的後果。

經濟部產業專業人才發展推動計畫積極推動產業職能基準應用, 目前已彙整18個產業164項職能基準,企業可據此導入訓練規劃、工作說明書、面談晉用等。目前已有千家企業應用經濟部產業職能基準於人資管理體系,導入人才選育用留,其中有不少企業在展開策略規劃、機制設計、能力盤點、推導操作等層面,面臨諸多挑戰,包含內部溝通障礙、認知落差、職能分析工具不足等,因此在瓶頸中卻步,遲遲無法以職能創造組織價值。

  • 導入職能的阻礙與困境
今年有20家企業參與經濟部產業職能應用工作坊,並於活動中提出內部盤點與發展專業職能的阻礙與困境,各家因其「籌備充足程度」、「高階主管認同度」、「HR發揮策略性功能的程度」,所遇到的挑戰也有所不同,歸因停滯或未能展現具體成效的因素,多與「缺少建立正確內容的能力」、「實施之初未考量後續規劃」及「缺乏內部支持體系」有所關聯,各家分享的具體事例如下:

1.缺少建立職能的正確觀念:企業導入職能時,人力資源人員大多扮演宣導、溝通、執行的角色,但參與經濟部產業職能應用工作坊的企業人資,幾乎表示自身對職能基礎知識不夠了解、對職能文件的基礎建設不夠完善、對職能內容的定義不夠明確。

2.實施之初未考量後續規劃:參與經濟部產業職能應用工作坊的企業中不乏已建立數百份的職能相關文件,但都面臨工作說明書或職能盤點的成果淪為毫無價值的「文件」、「資訊」,究因於實施職能導入之初,僅把職能盤點視為一個獨立的專案,或者僅專注於職能文件的建置達成度,未與組織的人才招聘、教育訓練,甚至績效考核等系統做銜接,導致職能盤點的成果實用性不足,難以發揮綜效。

3.缺乏內部支持體系:多數企業皆以邊摸索邊修正實施職能導入,更多企業是由人力資源部門悶著頭做,企業內部人員不瞭解職能為何、以及不知為何要執行、如何執行,極易導致內部執行時態度敷衍或質疑。當然,所有企業一致認同,若高階主管願意付諸行動支持或扮演具影響力的溝通角色,將可為內部支持體系扎下穩固的根基。

  • 突破職能導入之關鍵成功因素
20家企業主導以及主導企業內部職能導入的資深人資主管,透過分享、交流、討論,針對如何破除挑戰與阻礙,產生幾點的共識回饋:

1.經濟部產業職能基準非常有助於企業建立內部基礎文件,產業職能基準明訂各項職業之主要工作任務、行為指標、工作產出、對應之知識、技術等職能內涵。當企業內部進行職能分析時,經常面臨受訪者「不知道工作任務為何」、「不知道績效標準為何」、「不知道工作應具備甚麼能力」…等,產業職能基準則作為很好的基礎材料,有利於職能內容的校準、訪談語言一致化、衡量指標具體化,省去很多職能分析前置作業的時間,也避免造成的不必要的誤差。

2.後續的「應用」應必要列入考量規劃,無論職能盤點達成率再高,若無一致性、系統性的應用策略展開功能整合,再多的職能材料並不會產生真正的價值,僅成為放在(雲端)硬碟中的一種「資訊」,隨著職務的變動偶爾上線修正資訊。

3.導入職能有成的企業大多偕同高階主管一起完成,但說服高階主管關心、支持、付諸行動的要領,應拉高觀點至系統管理層面,定位HR為高階主管的策略夥伴,從高階主管的痛點中找需求,有HR提出部門戰力表讓主管為之一亮,有HR提出尋找接班人計劃讓主管深有所感。當然最重要是積極與使用者「溝通、溝通、再溝通」,根植企業內部的職能發展文化,才能永續維持支持的動力。


資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

作者:許寶月 /工業技術研究院產業學院

沒有留言:

張貼留言