2013-10-17

2012年美國職場滿意度調查

美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management)針對美國職場員工(含管理階層)之工作滿意度與敬業度,每年做調查研究,目的在揭示影響員工工作滿意度與敬業度的重要因素,讓各行業組織瞭解員工心理取向,有助於推動員工士氣與敬業程度,並且成為人才招募、育才與留才策略的重要參考資料。

去年2012年的調查結果,顯示美國職場員工有81%對目前工作覺得滿意,以近十年(2002-2012)工作滿意度曲線來看,81%約居中間值,最低77%出現於2002年,最高86%出現於2009年。影響美國員工滿意度的五大因素排序為:1.發揮專長的機會2.工作保障 3.薪資報酬 4.管理階層與員工溝通 5.員工與直屬上司的關係。值得注意的是「工作保障」首度被擠下,由「發揮專長的機會」躍升為工作滿意度第一大重要因素,可能與美國景氣大環境正在復甦,就業不成問題有關。另在員工敬業度的調查發現,影響敬業度的前五大因素排序為:1.達成工作目標的決心與信心 2.與同事的關係 3.發揮專長的機會 4.對組織經營目標有直接貢獻 5.與直屬上司的關係。員工敬業度雖然不等於工作滿意度,但有連動關係。工作滿意度的第一大影響因素-「發揮專長的機會」,在敬業度方面也位居第三大重要因素。

影響工作滿意度的其他重要因素還包括彈性工時、生活與工作的平衡、升遷機會等,人力資源專家認為最有效激勵員工而且成本最低的方案,包括允許員工壓縮工作日、在家上班、支持與協助員工兼顧工作要求與家庭需求(如照顧小孩或長輩等)。實際上不同年齡層員工有不同需求,若能在管理措施上加以滿足,對其工作滿意度也會起很大的促進作用。以新生代(1977年以後出生者)為例,期望公司提供個人財務知識(因償還學貸的壓力),以及期望強調公司的價值,因為新生代很在意能否認同公司的價值觀,才能激發他們的工作熱忱。他們普遍認為「工作」保障不如「職涯」保障有意義,因此重視個人專業的成長,希求快速升遷的機會。面對新生代不同價值取向,企業應有不同的吸才、育才、留才的策略。

美國很多職場擁有跨越四個世代年齡層的員工,增加管理複雜度,其中最年輕與最資深的兩端都面臨泡沫化的現象。年輕新生代有愛跳槽的問題,公司培育新生代最常遭遇一個矛盾是:對他們投資越多越擔心他們翅膀長硬了就飛走。另一端則是臨近退休的嬰兒潮族群(Baby Boomer,1946-1964年出生),他們退休前是否能將重要技能經驗傳承給同事?接班梯隊是否能順利產生?這些都是管理議題。目前資深員工漸有因個人財務考量而延後退休的趨勢,此一族群對公司的期望是協助其退休規畫例如調換單位、降轉或轉任兼時工作等。當人資部忙著這兩頭泡沫(新生代與臨近退休族)的預防之道時,可別忽略中間年齡層、中階經理人的需求,他們同樣也需要激勵方案,以維持該有的生產力以及扮演好橋樑的角色。

這份調查報告對企業提出三點具體建議:

1.重視發展現有的員工,運用訓練與升遷機會使現有員工技能得以不斷成長,並使他們有所發揮,未來承擔更大的責任。目前人資經理普遍反應開出高階技能的職缺越來越難找到合適人才,不如培養現有員工使他們逐漸勝任。

2.加強對員工說明薪資待遇水準:儘管薪資報酬是影響工作滿意度第三大因素,而實際對現有薪資待遇感到滿意的人佔不到四分之一,所以人資部應多對員工說明公司薪資報酬的原則以及報酬的細節內容。

3.加強訓練中階經理人使他們參與公司策略會議,以培養他們成為高階管理與基層之間的溝通橋樑。

參考文獻:
“2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: How Employees are Dealing with Uncertainty”,發行單位:美國人力資源協會(Society for Human Resource Management)。

作者:陳李惠慈 / 工業技術研究院產業學院資深專案經理


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