2013-11-18

「開放式人才經濟」來臨!跨過企業界限打造人才生態系統!

現今企業運用人才的主流方式,仍是聘用全職員工,每天在企業的辦公室或工廠裡工作8至9小時。但隨著網路使用與相關技術快速發展,已有更多元的策略可用。勤業眾信在2013.7出刋的「德勤商業評論期刊(Deloitte Review)」,提出「開放式人才經濟」的概念,一種以社群網絡與生態圈的協作、科技輔助、快速循環的人才運用方式。建議企業應有跨越組織疆界的人才策略,以提升市場與產品創新的能力。

一、何謂開放式人才經濟
開放式人才經濟起於企業因應全球市場與產品的快速創新需求,需快速組合與配置的人才配對機制,加上相關科技逐漸成熟,以及優秀人才對於彈性工作的要求。此模式像是高度精密設計的網絡或生態圈,具有眾多方法進行人才流動、專案策劃與創意匯集。若開放原始碼是為了軟體發展,而開放人才系統是為了提高工作效益所需。

開放式人才經濟包括以下五種類型人才,共同創造產品和服務:
1.資產負債表型(Balance sheet talent):
指直接受雇於企業者的全職員工,列於企業資產負債表裡。企業多半會提供職涯發展機會,讓員工安穩地待在企業內,是傳統的人才類型,但此類人才的比重在未來將快速下降,人數越來越少。

2.伙伴關係型(Partnership talent):
當企業之間進行合作、合資與授權時,會有一種人才同時受聘於合資公司或同一集團下的子公司,跨越多個合作企業的文化、計畫、策略,稱為伙伴關係型。主要用於外資希望開發新興和開發中國家的市場時,因為該國法令限制外資需與本土企業成立合資企業以進入在地市場、設立工廠、取得資源與人力。

3.借用型(Borrowed talent):
當企業與另一企業或組織簽訂外包或專業服務的合約(無論是在地或全球的離岸外包合約),以取得人才提供所需勞務時,此類人才稱做借用型。工作內容從支援型業務(清潔、維護),到外包整個如財務、人資、客服中心、生產代工等功能部門。

4.自由工作者型(Freelance talent):
自由工作者是個人獨立或臨時地,提供個人經驗與技能,以協助組織完成任務,經常是臨時支援填補某一個職位或角色,甚至是組成一個專案團隊。在美國的自由工作者人數持續上升,根據為自由工作者提供支援服務的MBO Partners公司表示,2012年美國有1690萬名獨立工作者,預測在2017年上升至2300萬名,2020年將達一半的美國勞動力。在某些產業已有如此明顯趨勢,如美國高等教育在35年內,專任教師比重穩定地下降(從56%到39%),而兼職和兼職教師相對地增加(從24%到41%)。

5.開放資料型(Open source talent):
開放資料型人才是出現於網際網路日漸普及後,越來越多人願意在數位世界中無償地分享自己的技能、經驗、創意與洞見,組成特定社群共同在線上創建產品與服務,這種現象稱為群眾外包。自由工作者型與借用型是被正式組織雇用於填補特定角色或位置,而開放資料型人才多是透過線上社群與網絡所串起,一同參與特別任務與專案,一般是在遠端完成任務或提供點子、洞見,不會受到地理空間限制。而此類人才最有名的實例是發展Linux自由軟體及編寫維基百科。

開放資料型除用於提供無償產品或服務外,亦有企業應用此類人才優勢開發新商品。如寶僑公司創造「連結與發展」(Connect + Develop)商業生態圈,成功地利用網路作為企業關鍵部門與團隊的延伸,其中包括多種人才運用策略:
A.雇用退休的寶僑科學家執行特別專案(自由工作者型)
B.引導技術與產品研發的競爭,建立如InnoCentive的開放式創新平台,提出問題並予提供獎勵,以尋求全世界各地的人提供解決方案。(開放資料型)
C.與協助解決產品開發問題的合作網絡深化關係。(有關授權與購買產品創意與技術的伙伴型人才)

寶僑公司即是開放式人才經濟的最佳,其創造一個研發與創意發想的人才生態圈,將公司正式的研發員工、退休科學家、及全球的發明家與研究員整合起來,以推動公司的產品創新,可謂是。而蘋果電腦公司的App store則是另一種成功運用開放資料人才的商業模式,其運用公司外部人才開發App應用程式,但產生的商業價值、品牌價值及利潤多數是歸公司所有。

二、企業人才運用的思維及作法將面臨改變
傳統的人力資源管理認為,人才/員工運用是一種類似生命週期的概念,起於新進員工止於退休。人才/員工在辦公室或工廠的環境裡,透過工作佈署、學習、發展、績效管理、獎賞及職涯發展等活動,維持個人能力以持續為公司服務。而開放式人才經濟則是以生態圈觀點,建構並管理人才網絡,其起於重新想像有哪些工作要完成、誰適合執行,而有效運用各種形式的人才,此可稱為較為廣泛的工作設計及人力規劃。

人才運用要從生命週期轉向生態圈模式,將有五個核心流程的改變:
1.從「計畫與取得」轉向「設計、品牌、吸引與使用」
開放式人才經濟的核心問題是如何運用各種形式的人才,以及工作與商業模式,以吸引組織所需人才以完成工作。蘋果電腦公司的APP商店,以及寶僑公司的連結與發展策略,即是創造一個跨越企業疆界的人才生態圈,與各地人才形成伙伴關係。

2.從「訓練與發展」轉向「參與、學習與領導網絡」
現今商業環境演變快速,企業必須認知到人力運用的思維從設計訓練與人員配置,轉向專案式及網絡化。世界越來越多的專案,是以創造學習、領導力與工作網絡作為工作結構與員工發展的骨幹,取代過往配置員工投入的模式。

3.從「績效管理」轉向「績效承諾」
當越來越多勞動力擴展到第三方組織、獨立工作者,及更有創意、效率的人力雲時,現存的績效管理面臨挑戰。未來的績效管理或許更像到亞馬遜網路書店找書一樣,專家與自由工作者公開績效表現供外界檢視。

4.從「薪酬與福利」轉向「經驗與報酬」
傳統上,企業把薪酬、福利和獎勵集中給正式員工藉以留才。但這種機制在開放式人才經濟中將浮現兩個挑戰,首先是企業必須跟上正式員工的多樣化期待與彈性需求,尤其是企業亟欲聘僱與留住的關鍵人才;其次,企業薪酬制度開始要為非資產負債表內的員工創造有意義的價值,如對不同層級的自由工作者提供不同參與專案及學習機會。

5.從「企業員工價值主張」轉向「生態圈人才品牌」
當企業建立多元人才運用的生態圈時,企業品牌與員工價值主張將需被重新設計,吸引與雇用不同來源的人才。例如會吸引最好的娛樂人才的媒體製片人與導演,會因為各自的品牌形象而形成人才生態圈,亦是其人才聚集的平台。

開放式人才經濟使企業及人才之間產生一個新的關係,衍生新的利益與挑戰。雇用關係因此更為流暢、快節奏、更聚焦於結果與影響;同時,我們也看見受雇者擁有更多的議價能力、就業保障、與兼顧社會公益追求。現今的商業環境造就開放式人才經濟的出現,使人才市場活動及其衍生的模式早已超越了企業資產負債表的限制,致使企業的人才策略與管理產生新的發展起點。企業若要擴大運用資產負債表外的人才,則必須持續設計可整合不同類型員工與工作者的人才策略,思考如何讓自身的人才生態圈觸及不同類型的人才庫,及如何提供工作、協作環境及獎勵。

資料來源:”The open talent economy”, Jeff Schwartz, Andrew liakopoulos, and Lisa Barry,Deloitte Review issue 13 2013,http://dupress.com/articles/the-open-talent-economy/

資料整理:陳明訓 / 工業技術研究院產業學院副研究員

1 則留言: