2013-11-18

人力資源發展人員的策略性角色與對應職能

一、國內職能導向的政策方向
近年來企業界與政府公部門導入「職能」(competency),應用在人才發展上的風潮方興未艾,經濟部於99年5月公布的「產業創新條例」第十八條明訂「除法律另有規定外,各中央目的事業主管機關得依產業發展需要,訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明,並促進國際相互承認。」說明未來因應產業需要之職能基準建置工作,將成為協助提升產業人才能力素質的重要參考。此外,100年9月修正通過「職業訓練法」第4條之1:「中央主管機關應協調整合中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與其辦理職業訓練相關服務資訊,以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定」。行政院勞工委員會於102年5月20日公告實施「職能發展及應用推動要點」,對於政府推動國內產業界職能基準邁入新的里程碑,未來政府機構、產業界與教育事業單位在提升人力資本素質上,將會聚焦在職能的評估、發展與提升等構面。

二、企業內人力資源發展流程
企業內人力資源發展人員要能夠參與組織發展與變革,依據組織發展願景及策略,規劃與設計員工的職涯發展路徑,主導職能發展與分析、選擇職能評鑑工具並進行職能落差分析,進而規劃訓練需求與目標、進行課程設計、執行訓練課程,最後評估訓練與發展的成果。如果從流程設計的角度來看,企業內有效的人力資源發展流程主要步驟如表2:

表2 企業內人力資源發展流程

三、人力資源發展人員的策略角色
ASTD(美國訓練發展協會)創辦人之一、亦為全球級管理才能評鑑工具(Managerial Assessment of Proficiency, MAP)研發者- 史考特․派瑞博士(Dr. Scott B. Parry)(註一)就認為企業內完整的人力資源發展人員所需扮演的策略角色,應該要有十一類。這十一類策略角色包含研究者(Researcher)、行銷者(Marketer)、組織變革專員(Organization Change Agent)、需求分析專員(Needs Analyst)、計劃設計專員(Program Designer)、人力資源發展人員(HRD Developer)、講師及引導員(Instructor/Facilitator)、職涯發展顧問(Career Development Consultant)、行政人員(Administrator)、評鑑專員(Evaluator)與人力資源發展經理(HRD Manager)等十一類策略角色。有些人具備多元職能會身兼數種角色,有些人則只能扮演一種角色,關鍵在於人力資源發展人員本身是否具備多元職能。

四、人力資源發展人員所應具備的職能
職能是在該職務角色上要能成功展現績效,所應具備的各項能力。史考特․派瑞博士將這十一類策略角色所需的職能區分為技術(Skills)、企業知識(Business Knowledge)、人際關係(Interpersonal)與智慧(Intellectual)四項職能,各項職能對應之職能單元項目如下表3:

表3 各項職能與職能單元對應表
註一: 史考特․派瑞博士簡介
史考特․派瑞博士(Dr. Scott B. Parry)是美國訓練發展界的泰斗,同時也是美國Training House Inc.的創辦人。他曾在福特汽車基金會及多家企業的贊助下,在美國、歐洲、亞洲、非洲、中美洲及澳洲等地,舉辦訓練發展經理人及專業講師講座,他同時也是ASTD(美國訓練發展協會)在紐約大學管理學院開辦專業訓練講師的創始人與教授。派瑞博士曾擔任美國AT&T、IBM、福特汽車、可口可樂、美國運通、McGraw-Hill、Philips、Hertz等公司的顧問,曾經擔任美國訓練發展協會的董事及會議主席。

資料來源:本文由台灣松誼管理顧問股份有限公司授權發表

作者:鍾文雄 / 怡東集團人資長暨松誼企管執行副總經理、中華人力資源管理協會理事暨勞動法規委員會主任委員

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