2014-03-19

LED專業人才能力鑑定 能力加值價值提升

經濟部工業局鑑於LED產業發展產生新的人才技能需求,企業選才需要學歷以外的能力證明,然而學用落差造成企業缺人與青年高失業現象並存,因此100年委託工業技術研究院結合中華民國光電學會、台灣區照明燈具輸出業同業公會、台灣光電半導體產業協會等專業機構,建置LED產業職能基準,推動LED專業人才能力鑑定制度,期連結職能缺口以充裕產業所需人才。

LED專業人才能力鑑定乃依據產業專業關鍵人才的職能基準,廣納LED產學研各界專家之意見,共同訂定評鑑項目、能力指標、評鑑內容與授證標準等。自今已舉辦7次考試,已有近1萬7千人次報考,成為不少光電系畢業前必備證照之一。此外,LED專業人才能力鑑定在產學界已建立廣泛知名度,亦獲得相關單位的高度肯定,已有近70家企業簽署認同並且承諾優先面試/聘用獲證者,授證者已成為LED產業之搶手人才。

據LED專業人才能力鑑定獲證者調查顯示,獲證在職者有53%獲得公司獎勵(升等、加薪等),應屆畢業求職成功率高達98.36%,皆順利於相關產業就職,且縮短35%上手時間。顯見,以職能導向之能力鑑定可作為學生自我能力證明,強化學生就業力及作為企業選、育、用人才之工具,提升企業與員工之競爭力。

「LED照明工程師」為進階級之能力鑑定級等,分為LED照明產品工程師及LED照明規劃工程師二項。取得授證資格者將可具備理解及應用LED相關知識與技能的能力。本年度能力鑑定考試日期為103年9月6日,簡章將於5月1日公告並於5月10日起受理報名。

LED專業人才能力鑑定,詳細說明請連結http://hrd.college.itri.org.tw/LED/
更多經濟部能力鑑定資料,可至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區http://hrd.college.itri.org.tw/competency/

資料整理:郭婉如/工業技術研究院產業學院(經濟部工業局廣告)

推動職能基準應用於職能導向課程發展

近年來政府與民間積極投入職能基準的開發工作,透過有系統的職能分析方法,制定產業人才的能力規格,使培育端的學校、培訓機構與企業能夠針對產業需求,發展職能導向課程,以縮短訓用落差,達成訓用合一的目標。

勞動部依「職業訓練法」第4條之1,做為中央目的事業主管機關所發展職能基準之整合角色,迄今已彙收各部會已建置之職能基準,包含:內政部建置智慧綠建築的節能規劃人員,以及經濟部智慧財產局所建置的專利工程師…等共31項,對於培訓機構,職能基準有助於掌握產業與職場對能力的實際要求,作為培訓(或提供求職者服務)需求的依據,或發展該職業(類)之能力鑑定;對於企業,以職能基準為基礎,自行調整後作為內部人力資源選育用留的參考依據;對學校而言,可運用於瞭解產業與職場對能力的實際要求,反應於校內課程與學習活動上,作為學生就業輔導的依據。目前這些職能基準已放置於iCAP職能發展應用平台,歡迎各界下載應用。

而如何運用職能基準或其他職能資源,發展出高品質的職能導向課程,以確保學習成效,勞動部勞動力發展署已發展一套系統化的品質確保機制,藉此要求職能導向課程在內容規劃、學習成效具有一定的品質保證。為協助相關單位瞭解職能導向課程品質認證之申請與審查,預計於103年4月中旬起於台北、新竹、台中、台南及高雄舉辦「職能導向課程品質認證說明會」,就職能導向品質認證作業規範內涵進行說明,並鼓勵具備職能導向課程發展資格條件之單位提出申請,進而促進整體職業訓練及培訓品質提升,詳細資訊及報名方法已於3月25日公告,請連結至icap 網站公告:http://icap.wda.gov.tw/index_view.aspx?news_id=1082

資料整理:陳思蕙/工業技術研究院產業學院專案經理(勞動部勞動力發展署廣告)

澳洲-以培訓體制來因應產業技能所面臨的挑戰

為了確保培訓體制與成效能符合產業與企業的需求,澳洲這二十多年來做了相當多的努力,包括制訂「訓練套件」(Training Packages)。訓練套件是根據產業界的技能需求,由11個產業技能委員會(Industry Skills Councils,簡稱ISC)所發展出來,經國家技能標準委員會(National Skills Standards Council,簡稱NSSC)認可後作為全國統一的人才標準規格,以供全國立案的職業教育與訓練培訓機構(Registered Training Organisation,簡稱RTO)據以發展及提供培訓課程。然而傳統培訓體系是以供應方為主的,亦即培訓機構所開辦課程雖經市場盤點及與產業討論與確認,但受訓者是根據自己的意願選擇培訓課程,經常是為了訓練而訓練,未必能完全符合企業需求。為了改善訓用落差,將產業置於培訓體系的核心,澳洲政府於2012年7月啟動「國家勞動力發展基金」(National Workforce Development Fund,簡稱NWDF)計畫,以確保政府提供的訓練技能確實符合企業員工與國家經濟之所需。

「國家勞動力發展基金」由「澳洲勞動與生產力署」(Australian Workforce and Productivity Agency,簡稱AWPA)統籌,將在五年內(2011-12至2015-16)提供澳幣7億元資金(約新台幣210億),資助優先產業與職業中有意為新進或現有員工進行技能提昇或培養新技能的企業組織。該計畫採用下列兩項產業合作模式:
1.產業技能委員會扮演關鍵角色:產業技能委員會協助企業辨認其訓練需求,並據此選擇合適培訓機構發展與進行訓練課程,並持續監督訓練計畫的執行。此模式可確保訓練計畫的設計與執行是經由企業的需求來驅動,另外,企業可決定訓練內涵以及訓練課程執行的時間、方式與地點。
2.參與企業共同承擔訓練費用:澳洲政府要求參與企業或機構也必須共同承擔訓練費用,政府的訓練費用補助是依據企業的規模大小而定:
優先產業或職業之企業可直接向相關的產業技能委員會提出申請,爾後經由澳洲政府及產業技能委員會共同審查,選出補助企業。為協助小型企業提案申請,也開放由專業公協會代表單一或數家小型企業提出申請。受訓對象除了企業在職勞工,也擴及企業新聘任但尚未就職員工,訓練課程費用補助的申請可經由其就業服務機構代為申請。

該計畫所補助的訓練課程必須是澳洲國家認可的資歷課程或者是澳洲資歷架構(Australian Qualifications Framework)中所認可的是訓練套件技能群組(Skills Set)。企業新聘員工可受訓的資歷課程包括:二級至四級證書(Certificate II-IV)、專科文憑(Diploma)、專科進階文憑(Advanced Diploma)、職業碩士證書(Vocational Graduate Certificate)及職業碩士文憑(Vocational Graduate Diploma)。企業在職員工可受訓的資料課程包括:三級至四級證書(Certificate III-IV)、專科文憑(Diploma)、專科進階文憑(Advanced Diploma)、職業碩士證書(Vocational Graduate Certificate)及職業碩士文憑(Vocational Graduate Diploma)。

為確保投資與時間經濟效應,立案培訓機構在提供訓練課程之前必須為每位受訓者進行評量:「承認先前學習評量」(Recognition of Prior Learning,簡稱RPL) 或者「承認現有職能評量」(Recognition of Current Competencies,簡稱RCC) 以確認該受訓者的職能缺口,再據此發展與執行訓練課程。

澳洲政府認為該項改革將確保政府提供的訓練技能確實符合企業員工與國家經濟之所需。在產業的共同參與下,預計將有超過52,000名勞工可受惠提升其工作能力。

相關資料可參考以下網站:
澳洲訓練套件政策及標準http://www.nssc.natese.gov.au/training_packages
1.澳洲訓練套件http://training.gov.au/ 
2.澳洲勞動與生產力署http://www.awpa.gov.au/
3.澳洲產業技能委員會http://www.isc.org.au 
5.「承認先前學習評量」及「承認現有職能評量」http://www.innovation.gov.au/Skills/SkillsAssessment/COAGRPLProject/Pages/default.aspx 
6.澳洲資歷架構http://www.aqf.edu.au/

作者:陳思蕙/工業技術研究院產業學院專案經理

企業選才用才 從職能交互作用說起

職能(Competency)理論發展至今,已經成為當今顯學,尤其在人才培育與產業脈動接軌政策之後,產官學,無處不在討論這個議題,身為HR從業者更是不能在這一波顯學浪潮中缺席。

目的在績效
自全球金融海嘯後,為了挽救失業率,專業能力證照取得已經成為所有求職者或在職者竭力要做的事。
然而,企業選才或用才時,對於「證照」的買單卻不如想像,探究箇中原因,不外乎「績效」。也就是說擁有了「證照」,只能代表了該人員擁有了知識或技術。根據Spencer & Spencer(1993)的研究,一個人在工作上的表現乃透過動機、特質、自我概念及知識的四種個人特質,經由行動面的表現(即工作過程),最終影響到個人工作績效的表現,此即為職能的系統觀。
圖1 職能系統觀
由上,組織績效除了需要專業知識及技術外,更重要的是影響該專業知識技術運用的動機、特質、自我概念等相乘作用的結果,這就是所謂冰山下的職能,也是企業選才或用才的關鍵條件。
在筆者的工作經驗中曾有過數次來自頂尖學府的新鮮人表現遠不及後段學府的新鮮人,這就證明了優異的知識無法代表能有傑出的工作表現。

職能交互作用才有效果
職能模式提供組織潛在的、有價值的資訊,「職能基礎模式」是探究企業中具有價值、貢獻度的目標模型,因此,近數十年不少企業紛紛投入資源,建置「職能模型」並運用在包括招募、甄選、教育訓練、薪酬獎勵、績效評估、晉升考核等等。
實務上,很多企業在建置職能模型之後,卻無法順利運作,落實到組織各個層面,從各類文獻跟實務狀況分析,企業導入職能失敗的原因在於未考慮職能後續實際的應用,及建置職能時,未釐清各職務的各職能相對重要性,並假設每個職能一樣是獨立的個體,所以導入之後,職能的效益與對公司的幫助不如預期:
1.各職務的各項職能相對重要性議題
每個職位的績效展現,乃因於該職位所包含的諸項職能發揮的加乘效果。因此,職能建置時,應先釐清該職位的各項職能相對重要性,及這些職能的運用乘效。例如,一位優秀的訓練人員應有的職能包括訓練發展專業知識、溝通能力、熱情。如果有一人員擁有良好的訓練發展專業知識,溝通能力尚可,但較無熱情,則其未來在工作上的表現將因為缺乏熱情,而無法展現好的績效;相反地,如有另一人專業知識平平,甚至有些不足,但對訓練工作擁有高度的熱情,及溝通能力,其未來在工作上的表現將因為相對投入的熱情而讓工作愈做愈好。
另外,根據實務發現,各職位職能的展現,常因為內外部環境的差異性而有不同,因此,即使相同的職能在不同的職位或企業,其相對重要性亦有所不同。
2.各職務間的各個職能間互相影響議題
如前面所提,各個職能彼此之間會相互影響,職能間的交互作用,產生乘效,進而對績效造成影響。實務上,為了容易定義各職能,係假設各職能互不影響,這樣的結果,導致於建置職能模型時,未考慮每個職位的諸項職能間相互影響產生的結果,進而偏廢了辛苦建置的職能模型。
例如,一位業務人員將因為「顧客導向」程度很高,而在決策能力的表現上容易退讓,進而損及公司利益。再舉例,業務員必須具備理性的「問題分析與解決」,並搭配同理心意涵的「顧客導向」,才能展現出績效。
由前例,只要我們很清楚每個職務或職位的各項職能間何者會互相干擾或產生乘效,就可以成功建置具績效能量的職能模型。
圖2 職能間互相影響
結論
職能,近年來被企業界及學術界重視的議題之一。職能建構在企業界更蔚為一股風潮,未來企業甄選人才,運用人才,甚至發展人才,都將依據職能做為標準,但如何建構出具績效能量的職能模型,將考驗人力資源從業者是否可辨識從出每個職位相互影響的職能為何?及是否能辨識出各職位職能間的相對重要性為何?更重要的是職能如要有效建構,必須納入內外部環境所產生的影響,不應單單只是將表現優秀的員工所呈現出來的工作行為,轉化為組織的職能模型而己。

作者:王瑞琪/新世紀光電股份有限公司人資處資深經理

建置工藝產業職能基準 培養工藝專業人才第一步

所謂工藝是以手工製造為主,機械為輔,重視實用功能與美感價值兼顧,應用於日常生活,能夠量產的功能用品。依據文化創意產業發展法:工藝產業係指從事工藝創作、工藝設計、模具、製作、材料製作、工藝品生產、工藝品展售流通、工藝品鑑定等行業。

1990年代之前,台灣工藝匠師多為製作傳統廟宇飾品或生活工藝品,後則多轉向創作美術工藝品。這類傳統匠師多為師徒相傳所培養,故保有濃厚的傳統民俗風格與精湛的工藝製作技巧,較缺乏創新設計的理念。歐美日本等現代設計藝術潮流進入台灣的美術、設計教育體系,吸引許多的青年人投入工藝設計的創作工作。這類工藝創作者的作品,多具有傑出的創意表現,且蘊涵現代主義的簡潔設計風格,造型線條流暢,但卻比較缺乏台灣的本土文化特色。

回顧台灣的傳統工藝產業的發展,一方面被便宜且耐用的塑膠、金屬製品給取代,一方面面臨全球化的低價競爭,大型組織改移動至生產成本低廉的區域。優秀的工藝師又面臨大陸的高薪拉力。

工藝產業為我國文創產業旗艦計畫之一,其廠商有70%屬獨資之微型企業。其中,資本額2億以上企業(0.14%)卻創造18%營業額,顯示有完整價值鏈廠商較能創造價值,面對產業環境的轉變。面對環境變局,少數業者轉型為專業行銷通路,與工藝師結合,也開創出新路。這些現象,顯示專業化對價值創造的重要性;因此,為提振台灣工藝產業轉型為文化創意加值型產業,人才實為根本要務,期能藉關鍵專業人才的職能基準建置,為培養人才打下基礎工作。

架構職能藍圖 找尋關鍵專業
首先,發展職能藍圖,將產業所需的專業人才全部展開。工藝師職能藍圖共分為三層,最基礎為共通職能,第二層為次領域職能,以工藝之材質來區分,有陶瓷、金工、玻璃..等等,最上層為專業職能。一位工藝師的能力包含基礎+次領域(如:陶瓷)+工藝師專業(如:產品設計);其他專業則以共通職能加上該職業之專業,但設計師則必須包含初階的領域職能,方能設計出可以量產的工藝品。見圖1所示。
圖1 工藝師職能藍圖
紅色星號:表優先建置項目

關鍵專業的選擇
工藝產業職能基準建置最終目的,在帶動產業發展,不在工藝的典藏或技術保存。故而,除了工藝師之外,其他的專業人才發展如產品經理、行銷等,也就與工藝師同等的重要。以下分別說明選取建置的職能及其原因。
1.產品經理的功能在決定產品發展策略,系統性發展產品、布局產品,以滿足消費市場需求,這樣的角色對傳統工藝的轉型非常重要,也是工藝師進階的方向。
2.生產管理能夠解決手工與機器生產的分工與介面,制定生產流程,提高產品品質,對於期望保留手工的美,又兼顧量產的速度及品質工藝產業。
3.行銷經紀,源於產業類型多,有偏藝術性的工藝,需要經紀的角色來推動,而偏生活工藝,又需要強而有力的行銷,帶動消費,但囿於產業規模較小,故而合併建置。
4.工藝師職能建置則選擇了陶瓷、金工及竹優先建置,陶的規模大,台灣的能量與技術都相當優良,金工由於能與時尚結合,容易被消費者接受,竹則為綠色環保材料,又有地方特色。

遭遇的困難與克服的方式
本案建置過程以文獻收集、訪談產業中的高績效人員或其主管,來獲得該職業所需職責及能力,再經專家會議共同討論及後續的驗證,來進行建置。
工藝產業大部分屬獨資之微型產業,多以工藝師為主體,身兼數職,以致分工不明、專業不足,偏管理之職業訪談對象難以尋覓,尤以行銷經紀最為困難,故而擴大訪談對象,以相關產業、類似職業為訪談對象,來獲取資訊。
其次,工藝技法多元,其建置範疇為何,須在建置之初,充分探討其目的與效益,以進行定調。以「竹」而言,包含管、雕、編、層積竹四大技法,經考量未來發展,技法混用,加之設計創新,應為產業發展重要方向,故四大技法盡數納入。金工的範疇更是廣泛,有傳統金工(刀、劍…),有首飾…,加之,媒材不同,技法不同。就產業的需求層面來看,首飾金工的產業面需求大,除了一般認知的首飾珠寶,從貴珠寶、輕珠寶、一般流行飾品,以至傳統文化相關的飾品配件,皆有產業人才需求,相較其他金屬器物類需求面強。是故,在此次金屬工藝職能的建置方向,範疇放在「首飾金工」。

工藝師職能之職責/任務架構
在分工不明顯狀況下,工藝師職能的建置範疇,究竟應採專攻技法,還是反映現狀,包含設計、生產、銷售。規模小的工坊,工藝師雖有全面的能力,但實務上難以兼顧;規模大企業的分工縝密,整體的能量強。本案經過專家討論,採取初階人才專攻技法,高階人才則必須全面視野,但建議應有其他專業人才輔佐,完整職能基準非常龐大,僅以其職責架構說明,如表1所示。
表1 工藝師職能之職責架構
管理專業擴大工藝之美成效
產業中經營成果豐富的公司,往往領導者就是優秀的產品經理,在產業中也看到另一種成功典範模式,是以強大的行銷來帶動許多小工坊及工藝師。所以,強化管理類的專業,也是一個重要課題。由於整個職能基準非常龐大,表2謹說明其職責。
表2 工藝產業管理人員職責
規劃共通職能,提升整體人才水準
就整體工藝產業而言,許多能力是相同的,本案特別規劃出共通職能管理類職能六大共通能力,包括:(1)工藝設計基礎、(2)美學涵養、(3)材料特性、(4)工藝產業發展脈絡、(5)工藝產品設計策略、(6)工藝產品製造程序。而工藝師則有九大共通能力,除上述六大能力外再增加:造型原理、色彩學、製圖方法。

設計師+工藝師,共同開拓產品創新
近年來我國在設計人才的培養,已具相當的能量,在推動工藝產業時,也嘗試以設計師結合工藝師,來加強產品的設計創新,但以往部分案例顯現,由於設計師對於工藝的特性與倫理不夠了解,以致阻礙了雙方的合作,本案特別在每一工藝師職能,分出初階部分,建議設計人才投入該領域工藝設計時,必須具備,方能在合作面及生產面上順利進行。
本案在建置過程中動員了非常多的產業及學界專家共同進行,方得以順利產出,期待後續的職能應用,包含職能課程與認證規劃,能對產業有所貢獻。


作者:陳婉儀/工業技術研究院產業學院組長

電路板產業製程工程師之職能基準建置與學習地圖

工研院產經中心分析2014年歐美兩大消費市場正逐漸打開消費、採購大門,將有效拉升市場對於電子產品的需求,進而帶動PCB產業向上成長,市場中仍以大量採用高階電路板產品為主,如:智慧型手機、平板電腦、Ultrabook 將持續保有向上成長。我國位於台灣之工廠為主力生產該類產品,預測未來電路板產業成長幅度,受到具成長動能之電子產品種類偏少,拉升電路板產業向上成長的動力減緩,但2014年台商兩岸PCB產業將會成長2.66%,產值仍可上升至新台幣5,330億元,一掃台商兩岸PCB產業三年來維持約1%左右的低成長態勢。由於我國電路板產品技術精良、價格極具競爭力,所以我國電路板所面對的客戶為全球性的客戶,在相關的電子產品當中,都有我國電路板廠商名列其供應鏈當中。我國電路板廠商發展趨勢主要以IC構裝載板、行動電話手機板以及消費性電子產品為主,開發上游原物料材料,以提高上游材料自給率。台灣電路板協會於2012年進行產業調查,針對各項職務未來1年期望需求人數,其調查結果顯示製程工程師較為需要。從教育部與人力銀行資料顯示,從事於製程工程師職業對應學校科系大都為電機電子工程學類、資訊工程學類、材料工程學類、化學工程學類。

專家共識建置產業職能藍圖
透過專家深度訪談、電路板產業相關文獻分析、電路板廠商之雇主調查等方式,瞭解台灣電路板產業發展與人才供需概況,並邀請相關產學研之專家參與產業職能藍圖會議,會中依照各功能所應該具備的職業進行討論,基於職能藍圖設計是未來從事電路板產業的職業樣貌,如製程、製造、研發、生管、品管等活動所需職業項目,最後由專家討論共識發展電路板產業職能藍圖的範疇,並決議先以發展製程工程師關鍵職業之職能基準,如圖1所示:
圖1:電路板產業職能藍圖
歸納職能項目建立學習地圖
職能分析講求業界本位和職場導向,著重分析就業所需的能力,因此,邀請國內關鍵廠商之資深工程師或部門主管參與電路板產業製程工程師職能基準座談會,希望建置之結果,可具適用與共同性。會議目的主要針對可能的職業名稱、工作描述、入門水準、主要職責、工作任務、工作產出、行為式績效指標與知識技能等進行討論,隨後為確認內容之正確性與適宜性,本研究採問巻調查之方式進行驗證,受測對象為電路板產業廠商之製程工程師(或工作內容有部分涵蓋此職務、曾擔任製程工程師者),有效問卷回收率為61.13%。填答樣本資料分析,其中電路板製造產業為最大宗(74%),其次為電路板用原物料/耗材(12%),從業者工作年資大部份為1~4年(47%),職務類別中以技術職(77%)占大多數。最後依據驗證結果完成電路板產業製程工程師職能基準,包含工作描述、入門水準、5項主要職責、16項工作任務、19項行為式績效指標、55項職能內涵(19項知識、21項技能、15項能力)以及29項工作產出。

產業職能基準有多元之應用方式,如提供企業做為員工訓練發展、招募面談等參考依據,或是學校、培訓機構可藉由規劃課程內容,未來輔導學生就業,或是個人可做為自我能力評估,以利職涯發展規劃。為使建置之電路板產業製程工程師職能基準有多元應用之方式,因此,以發展學習地圖做為延伸之學習路線圖。學習地圖專家會議,中專家一致認為應將能力等級分為初階(3年以內)、中階(3-5年)、高階(5年以上),在歸納職能項目時,決議將各職能項目依據屬性可分「製造」、「管理」、「問題與解決」,最後針對每階段展開所需要之課程內容,其學習地圖內容如表1所示。
表1 電路板產業製程工程師學習地圖一覽表
詳細電路板產業製程工程師職能基準,敬請至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區查詢:http://hrd.college.itri.org.tw/competency/competency.aspx
資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:劉雯中/工業技術研究院產業學院 副管理師

職能導向課程設計(三):多元學習方式與評量方法驗證學習成效

設計職能導向課程最具挑戰的兩個關卡分別是:如何根據職能設計學習方案,以及如何證明學習成效。前一篇文章探討分析職能內涵設計課程主題,本篇進一步討論設計訓練目標與評量方法,驗證學習成效。

教學目標是學習方案的指南針
站在學習者角度,最關心上這門課或參與此學習方案「可以學到什麼」、「學習內容和我有什麼關係」、「不學會怎麼樣」。學習者的疑問必須在教學目標中明確回答此學習方案的目的為何,接受完訓練後的學習成果及預期行為表現,以及和個人發展、工作的關連。

對於講師與課程規劃者,必須依據職能設計課程內容,教學目標則可參照職能中的行為指標進行校準,進而指引教學策略、學習內容、學習方式與學習評量的設計。以設計飯店新進櫃檯人員的職能導向課程為例,經過職能分析出重要與急迫需要具備的能力,區分職能內涵的相關性與難易程度之後,重組職能內涵設定課程主題,模擬設計出三門課程主題「服務現場情境溝通」、「辨識顧客身體語言與運用非語言溝通」、「顧客問題與引導技巧」,課程主題與對應職能請見表1。
表1  飯店新進櫃檯人員的課程主題與職能內涵
提出課程主題之後,接著設計教學目標與挑選對應的知識、技能與態度。教學目標的陳述必須具體可被檢視,符合所對應的行為指標與職能內涵,以飯店新進櫃檯人員的教學目標為例,請見表2。教學目標是教學內容與學習方式的指引,從教學目標即可推敲會採用的學習方式,若教學目標設定在知識、理解、知覺的層次,相對應的學習方式大多為講授、問與答、小組討論及引導觀察等。

若教學目標的認知與技能層次更複雜,設定為應用、分析、變換、重組、設計、判斷、創造的層次,其相對應的學習方式更多元,可運用問題導向學習、專案導向學習、專題實作、個案分析、情境模擬、角色扮演、體驗學習、表演展示…等多種方法。

職能導向課程重視學習過程中的行為表現與經驗反省,鼓勵採用多元的學習方式,以創造多樣的學習經驗,協助學習者從課堂或被指派的學習任務中累積經驗,當學生開始從經驗與行為表現中反省時,才啟動真正的學習。
表2  飯店新進櫃檯人員的教學目標
教學目標決定學習經驗
以「服務現場情境溝通」課程為例,在「理解標準話術內容、應用情境與使用限制」的教學目標之下,學習內容參照職能資料中對應的知識與技能,包括該公司櫃檯服務的標準話術、標準話術的使用情境與限制、依據情境變通與調整方法等,可運用的學習方式為講授、問與答、小組討論。

若要提升學習者的應用與判斷處遇能力,則可增加教學目標「判斷情境,採用合宜的方式與顧客溝通」,學習內容可包括顧客情境問題分析、判斷與應對,運用更多元的學習方式,像是個案分析、情境模擬、角色扮演、引導觀察等方法,透過模擬顧客問題及現場情境,提升學習者獨立思考和複雜問題的處理能力。

設計評量方法驗證學習成效
設計職能導向課程的另一個關卡是「如何證明學習成效」﹗藉由學習成效證明學習者具備現在與未來職場所需的能力。

職能導向課程與其他課程評量最大的不同在於「職能基準/效標參照」、「以事證為基礎」、「參與式評量」。職能導向課程是參照職能設計,經由學習過程證明具備職場所需的知識與技能,並達到特定水準。在學習過程中充分蒐集學習成果證據,運用證據證明學習者是否達成特定的判斷標準。於評量過程中有教師、同儕、主管、其他評量者(如業師、導師)共同參與,提供多方回饋。

在設計職能導向課程之時就需規劃好評量方式,於實施過程中驗證及蒐集學習成效。評量方式與職能資料中的工作產出或行為表現相互參照,可以選擇重要的產出項目與行為作為評量方法及評量工具。評量方式必須與學習目標相呼應,因為訓練目標為學習方案的指引,同時也是選擇評量項目與成果事證的判斷標準。

延續「服務現場情境溝通」課程舉例,其教學目標為「理解標準話術內容、應用情境與使用限制」和「判斷情境,採用合宜的方式與顧客溝通」,根據《澳洲訓練套件》(Training Package)第一線櫃檯人員職能資料中行為事證的要求為,面對不同的顧客情境提供具品質水準的服務。課程參考前述職能資料,學習事證要求可以是判斷顧客情境使用標準話術與展現該公司要求標準的應對溝通,以判斷比對學習者是否具備該項能力。接著選擇合適的學習與評量活動,從中蒐集不同形式的事證,例如在個案分析、情境模擬及角色扮演中,運用口頭問答、表演展示、錄影、同儕觀察檢核表等評量工具,蒐集學習事證,證明個人能夠展現行為、知識與技能。

評量方法非常多元,不限於考試及成果作品等方式。常見評量方法與工具請見表3。由表3可發現評量方法與學習方式密切相關,評量經常在學習活動中完成。值得注意的是沒有一種學習方式與評量方法是最好的,也沒有一種教學法可以適用所有教學情境。

職能導向課程搭建起企業用人需求與提升學習者能力的橋樑,運用職能資料幫助教師、教學規劃者與學習者瞭解預期達到的能力水準。課程設計仍要以學習者為中心,而非以企業需求為中心,為達成因材施教,教師或課程規劃者需要同時考量學習者能力,不同教學策略與內容會引發的結果,以及如何在「學生需求」、「應該教導內容」與「提升學生學習成就」之間取得平衡,從中找出適當的學習方式與評量方式。
表3  常見評量方法與評量工具
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1.職能導向課程設計(一):落實「以學習者為中心」http://itriexpress.blogspot.tw/2013/11/blog-post.html
2.職能導向課程設計(二):「職能搭橋」打造利害關係人共同創新與動心的平台http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_9691.html
3.經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區http://hrd.college.itri.org.tw/competency/Default.aspx
4.勞動部職能發展應用平台http://icap.wda.gov.tw/

作者:賴廣瑜/工業技術研究院產業學院特聘講師

活化小鎮 打造青年就業(中)

透過跨部門合作,運用產官學等資源,發揮在地生活智慧與經驗,結合青年活力,發展在地照顧服務等產業、活化小鎮、創造就業空間,由青年推動在地人照顧在地人,讓老人在熟悉的環境快樂終老,外出子女放心工作;長輩盡量延長健康年歲,延遲入住機構時間;並提供青年與高齡者傳承與互動參與機會,促進代間交流。這樣的行動,在南投縣竹山「天空的院子」、「小鎮文創」公司;日月潭「臺灣農夫」等場域,歷歷鮮活呈現。

結合青年活力 擬定發展策略

一、運用照顧服務社區化概念,達到活力在地安養目標。
1.從機構或醫院轉到居家式或社區式服務。
2.結合政府部門(社政、勞政、衛政)、學校、企業及民間團體力量與資源,共同投入多元化在地服務。
3.多元化在地服務包含社區關懷、家事服務、健康指導、營養管理及參與社區等。

二、發展預防性照護體系,減少銀髮疾病及失能發生比例,降低長期照顧服務成本。
1.發展綜合性的健康管理策略。
2.宣導預防概念及增進民眾照顧服務相關知識。

三、社區參與精神,發展地區生活暨產業特色。
1.推動銀髮參與社區運作相關方案,建立銀髮積極生活態度。
2.促成地區生活特色產業發展,帶動資源連結,培育活力老人、開發中高齡人力投入照顧服務及創造就業機會。

四、運用ICT(Information And Communication Technology)技術,建置居家無障礙環境,減緩突發狀況因應風險。
1.協助家庭照顧者提升照顧能力(方便、省力,如:餐具再設計,讓照顧者省力,當事人輕鬆、受尊重)與生活品質(如:遠距照護系統、緊急通報系統)。
2.增進銀髮自我能力,提昇本身生活品質(如:科技化住宅)。

方案規劃 兼顧活化小鎮、在地就業與銀髮照顧
規劃方案時,為因應大城、竹塘、芳苑、二林等四鄉鎮在地人口老化、外移之現況,並發展符合在地人需求之在地產業,達到在地就業之目的,試以「在地老化」之精神,並考量預「防勝於治療、社區參與、社區化與居家照顧、結合ICT工具」等原則,選定發展社區化照顧服務產業、在地特色產業,以兼顧活化小鎮、在地就業與銀髮照顧之需求。

一、預防勝於治療
短 期:以提高原農漁業銀髮勞動者收入與成就;創造適合中高齡新工作機會為目標,其規劃方案包含:
1.辦理在地農漁產品加工與行銷職訓課程。
2.加強運用當地現有農牧生態資源,發展生態旅遊觀光導覽。
3.加強輔導原多元亮點單位,延續深化相關計畫。

中長期:建立常態性需求了解與回應機制,提升其工作滿意度及休閒生活品質。
1.透過就業服務鄉鎮服務台,定期彙集在地需求,並整合鄰近就業與職訓資源,即時回應。
2.透過在地失業人力之轉業訓練,建立地區性產銷專業團隊,配合農漁業季節性人力需求,進行專業支援與分工,減少農忙人力不足及盤商剝削問題。
3.運用農暇時間,辦理鄰近社區、訓練單位、產業成功案例等觀摩與文康休閒活動,以加強相關資源之了解與運用,奠定社區間策略聯盟與在地照顧服務方案朝向規模化產業發展之基礎。
4.創造新型態在地就業工作機會。

二、社區參與
短 期:
1.配合在地產業發展,有計畫開發銀髮勞動者適任職缺,加強銀髮人力之運用。
2.提供轉業職訓專班課程,並配合銀髮學員需求,調整每調整每日訓練時數與授課方式。
3.建立銀髮長者志工服務觀念與價值,鼓勵其積極投入。

中長期:
1.結合各部門現有資源,發揮銀髮生活智慧,提供各種休閒育樂之產品及服務。
2.連結大專校院及民間相關資源,進行經驗傳承及激發投入在地服務意願。
3.增加多元化在地服務據點與人才培訓。

三、社區化與居家照顧
短  期:
1.培育專業經理、個管人才,進行不同部門多元化在地服務資源整合運用。
2.進行在地資源盤點,並就不足部份進行建置計畫及人力培訓。
3.結合社政、衛政及教育資源,提供家庭照顧者專業居家照顧訓練與喘息服務等多元照顧服務支援。

中長期:
1.健全社區化與居家照顧人力培訓與建立認證制度,促進照顧服務專業化。
2.引進民間參與機制,充實多元化居家照顧服務支持體系。
3.推動溝通及宣導工作,建立照顧服務資源網絡。

四、結合ICT工具
短  期:
1.運用現行監控、呼叫等科技,加強長者照顧服務之提供。
2.針對不同照顧需求之長者,協助申請輔具補助,減輕照顧者負擔。

中長期:
1.結合雲端技術,整合家事、送餐、關懷、休閒、保健與醫療等多元服務資訊,提供銀髮長者個別化之貼心服務。
2.推動照顧服務輔具專業領域人才培訓與在職技能提升,發展照顧服務輔具設計與製造能力。
3.建立銀髮生活智慧網絡,打造社區管家團隊模式,供各界汲取銀髮經驗。(未完待續)

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參考文獻:
1.詹文男,開展高齡化社會勞動力,經濟日報,2011年9月29日。
2.吳淑瓊,呂寶靜,盧瑞芬,徐慧娟,簡加奇,1998,配合我國社會福利制度之長期照護政策研究,研考會委託研究。
3.吳淑瓊,2002-3,内政部委託研究「建構長期照護體系先導計畫第三年計畫」,台灣大學衛生政策與管理研究所。
4.蘇麗瓊、黃雅鈴,2005,老人福利政策再出發-推動在地老化政策,社區發展期刊,110:5-13。
5.行政院勞工委員會職業訓練局中區職業訓練中心、中彰投區就業服務中心,2011,彰化縣大城、二林、芳苑、竹塘等四鄉鎮發展照顧服務等產業初步規劃構想。
6.彰化縣綜合發展計畫http://edb.epa.gov.tw/localenvdb/Chunghua/Fangyuan
7.二林鎮戶政事務所http://www.chhg7200.gov.tw/know/place.htm
8.竹塘鄉農會http://www.chu.org.tw/main.asp?page=property

作者:黃孟儒/修平科技大學人力資源管理與發展學系副教授兼研究發展處技術服務組組長

微型企業創業之成功關鍵因素探討-兼論創業帶動就業? (下)

學習經營技術
選定行業之後,接下來的問題就是經營技術怎麼來。當然,如果是選擇連鎖加盟店,有總部的技術移轉教育訓練,一切就搞定。但是,自行創業就必須自己想辦法學習。就學習途徑而言,坊間的技藝補習班,各類餐飲、小吃、咖啡、泡沫紅茶、插花、調酒等等,各式各樣的技藝傳授,政府部門也有開辦各類的職業訓練課程。此外,在開店之前,最好自己本身要有該行業的實戰經驗。

因為,如果只在補習班學會相關技術,但是缺乏店面臨場的實戰經驗,等到正式營業上場時,很可能會手忙腳亂而頻出狀況。所以在自己開店之前,最好先到相同的店中上班工作,一來可學習經營技術及實戰經驗,二來也可以考驗一下自己究竟適不適合這個行業。以下是經研究所得微型企業創業之經營關鍵技術:

(1)會計算技術
計算技術能力是做生意最基本的能力,對數字的敏感與心算能力要夠,一位數學博士,往往在商場上不如一個沒有文化但有經驗的生意人,商場的本質是低買高賣,一位不會盤算自己成本的人,也不會透過計算抬高自己生意價格,基本上沒戲可上,另外在成本的控制方面,均有各自所預定的界限,且做相當的控制。皆能以數據詳細指出資金支出流向,必須掌握在那個數字區間才會導致企業虧損。其平均各項數據都必須掌控;如:租金方面:控制在總營業額百分之十以下。物料成本:控制在總營業額百分之二十以下。人事方面:控制在總營業額百分之二十五以下。

(2)懂銷售技術
懂得自我行銷與規劃,才能勝出。研究發現轉職創業飽受挫折的人當中,絕大多數都是抱持上班族心態,用過去上班時的職場工作態度來創業,誤會了創業的本質,因而失敗。待在組織裡的上班族,是個接受專業分工的小螺絲釘,朝九晚六,週休二日,只要把自己負責的工作做完,就可以領薪水與獎金,享受公司福利。把這套工作型態引入創業,最大的問題就是,雖然你可以專長向雇主接案,完成工作後向雇主收款,但是,公司可能有專人負責拉案子,行銷公司,擔任會計,甚至打掃公司,採買文具…,卻忘了微型創業什麼都沒有,什麼都得自己來。忘記這一點,自以為人在家中坐,工作自然來(或者不屑出去拉業務找客戶),恐怕再有才華,還沒賺到足夠養活自己的錢之前就會先窮死餓死,被迫再回職場當個領死薪水的上班族。

其實利潤多少在於創業主自己控制決定,商品、餐點或服務的來源會和店家的定價高低產生直接關連,如果是稀有性、壟斷性的或者是擁有獨特設計、客製化商品、餐點或服務,只要有自己的特色就不怕沒市場,價格可抬高,但也要符合市場定位下主要消費客層能接受的價位內才行,有人中年失業創造使用最天然甘草配方醃製當季新鮮水果也開始有連鎖加盟;如果是流行性商品、餐點或服務、傳統普遍性取代性高的商品或者代理經銷商品、餐點或服務,價格就要與其他店一樣但搭配其他小禮品或是較便宜一些,讓消費者有佔到便宜的心態,以衝量來獲取最大經營利益。

(3)不服輸技術
創業做生意成功賺錢,第一次就成功的並不多,一般會經過1或2次失敗才發達,生意能力只靠書本學習有限度,經過失敗才會體會生意是怎麼一回事,在競爭激烈的市場中,脫穎而出成為生意興隆經營贏家,一定是具有競爭者所沒有的或是最強的核心競爭力或核心產品存在。這種堅持不服輸的理念會塑立創業者與產品的特色;運用品牌感受與顧客忠誠是很重要,創業者的產品傳達出去的感受如果沒有經過策略的規劃,可能無法給消費者深刻的印象,而在產品與服務的規劃上也會變得無所根據而呈現雜亂。

(4)找商圈技術
地點的選擇對日後店面的營運好壞影響很大,所以一定要找個商圈位置好的店面,只是在找店面的過程中,往往無法一時找到理想的店面,此時一定要有耐心持續尋找,不要半途而廢,找到好的地點可事半功倍。

(5)聚人力技術
在知識經濟時代,如何留住關鍵員工讓員工發揮最大的生產力已成為創業者所面臨最大的挑戰,微型企業創業不易,如何運用人力資源,轉弱勢為優勢,首先訓練員工是要有計畫性,尤其創業願景與理念很重要,並不是任意所求想要什麼就去做什麼;其次願意投資員工,一起成為創業伙伴;再來須留住員工,要以長遠的獲利角度來評估現在的能力;績效管理,制定績效考核指標是有必要的。

(6)拓人脈技術
擁有自己的人脈-結交同業,開發客戶:微型創業真正用於工作的時間,頂多每天半個工作天就夠了,其他時間多半用處理行政雜務(例如和合作對象的溝通,開會或Email往來),結交同業,開發客戶。須懂得出去開發客戶,不妨試著去參加想合作的業者所舉辦的活動,或者參加同業所舉辦的年度會議,到會場上發自己的名片,結交同業,拓展人脈。多認識人,多讓人認識,當這些人有工作需求時第一個就會想到我們。
運用人脈異業結盟:這種經營模式是雙贏的最佳策略。例如飲料店與小吃店做結盟、餐飲店與停車場做結盟、畫廊與咖啡店結合,培養出穩定客源。通常異業結盟的利多於弊,但事前的遊戲規則需仔細劃分清楚,此種結合模式主要是以方便顧客需求、開拓客源,需以增加營收為最終目標,以免事後的分端。

結語
孫子兵法強調謀定而後動,時代在變動,不創新則死亡,求職不如創業,創業者要知道自己想要做什麼、會做什麼樣的事情、愛做什麼樣的事情,通常我們想做的事情不見得是我們會做的事情,我們會做的事情又不見得是我們愛做的事情,而我們會做的、想做的、愛做的又不一定能夠成為我們的專業技能,也未必能替我們的創業增加籌碼。因此從所擁有的各項事物下去分析,創業者要將自身所擁有的資源:人、事、時、物做連連看的整合,組合出只有創業者本身最獨特的構想。了解商機之後,從自身的優勢,並且研究出專始於自己的商機,因此在日常生活中去尋找自身所能夠掌握的創業資源,充分了解所擁有的有利條件,並且交叉相疊比較從中尋求出自身最大的優勢。

台灣產業正面臨轉型,未來主打服務業,尤以觀光為重點,提升產業競爭力。政府相關計畫鼓勵協助創業,未來將把就業與創業結合,協助更多婦女或中高齡失業者創業,甚至於相關部會將推出「創櫃版」計畫,讓創業有成者繼續擴大,發展更多就業機會。過去台灣以科技代工為主,就業機會有限,未來產業將全面轉型,主打服務業,尤其觀光更為重要,透過微型創業協助,再創產業發展契機。

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作者:李劍志 博士/高苑科技大學經營管理研究所