2014-04-18

步步踏實 台灣輝瑞全方位發展員工

時序進入春暖花開的春日時分,太陽已忙不迭的展現熱情,為我們拉開「大師開講」火熱的序幕的是-輝瑞大藥廠股份有限公司人力資源處薛光揚副總經理。一位從公職領域轉入民營企業,為能自己掌握學習發展,毅然掙脫組織框架束縛投入人力資源工作的行列,一路參與大大小小的企業合併多達12次,人力資源管理領域的大師。
台灣輝瑞身為國內最大的跨國性藥廠,於2013年以推動完善的福利制度、重視員工職涯發展以及促進家庭與工作之間的平衡等優異表現,獲得新北市勞工局評選獲得幸福職場大型企業「金心獎」。在訓練發展上以每個人都是領導者(Everyone is a leader)為期許,其背後意涵即在鼓勵員工做好自己的工作並勇於承擔責任、建立良好互動與溝通並注重同儕關係、持續自我成長並引領別人完成工作。

步步踏實 效果增強
台灣輝瑞的員工發展與教育訓練,與一般公司並沒太多不同之處,最大不同之處是認真完成每一個步驟,除人才發展計畫手冊明白界定各階層人員之核心職能(Core Competency)外,員工提出個人發展計畫 (IDP, Individual Development Plan)時,以系統一致性的協助員工及主管進行員工發展,因為主管不見得清楚了解員工發展及職能的操作,系統提供各員工所具備及待補強之職能資訊、同時建議職能發展與課程,並能相應提供相關訓練課程。以職能為架構的教育訓練分為三大類:
1.核心職能訓練:總公司員工發展部門以文化改造為目的,發展設計核心職能課程,以全球員工角度規劃中高階主管核心職能、管理能力訓練課程。
2.業務同仁訓練課程:針對行銷、業務人員依職能分為四級,分階段進行專業產品知識、銷售技巧…等訓練,新進業務同仁完成為期3個月完整的職前訓練課程後,方可投入服務客戶的工作。
3.人資年度定期訓練:年初由各部門提出訓練需求後,由人資部門評估訂定年度訓練計畫,分為文化轉型、職能強化、快樂工作人等類型。

除實體訓練外尚運用線上學習平台,提供員工客制化學習,員工並可自行尋找課程、提出申請及補助申請,甚至於尋找導師(Mentor)。對核心人才培養最具特色及成效的訓練課程:

  • Cornerstones of Management:為針對中高階管理者的管理能力訓練,買進顧問公司授權,由內部講師進行訓練,投注資源希望主管能扮演好領導者的角色。
  • 主管論壇(Manager Forum):培訓主管管理知識與技巧,提供Best Partner Sharing的場所互相激勵。

培育人才  員工認同
輝瑞自2010年起推動Engagement Management,直線經理人得負起團隊人員的選、用、育、留各項工作責任,人資部負責協助主管與輔導主管。針對員工提出個人發展計畫進行評估,以六宮格法篩出高潛能高績效員工進入人才庫(Talent pool),每年並至少進行2次評估以進行發展管理。進行高潛能高績效員工培訓調動,若發展上有需要至其他國家學習時,會以實習生計畫派任國外半年到1年進行職位訓練,獲得國際化歷練。特別是在有職位出缺時,會公告開放全球員工競爭,確定錄用時才會告訴原單位主管進行內部轉職。

員工關係的經營上,薛副總認為:輝瑞鼓勵員工有話直說(Straight Talk),有時員工需求並不多,如果主管的管理好,員工的「奇檬子」自然好。除運用法令規定的勞資會議、福利委員會外,尚運用全員溝通大會(Town Hall Meeting)、各式財報季報公告、依功能或區域分割的溝通大會、Open door policy、舉報專線等面面俱到且多元溝通管道,讓員工覺得自身的問題或意見有表達的場域及被處理的管道,讓員工認同輝瑞為幸福職場。

人才的價格 vs. 人才的價值
薛副總並對近十年的薪資停滯,在人才爭奪戰中人力資源工作者常有「人才缺乏」與「匯集人才」的迷思;他認為應以「價值(Value)」的觀點出發,而非「價格(Cost)」為考量,因人才是全球移動,競爭的場域是全球,人才的價值比價格更重要,以節省成本觀點找不到好的人才,調薪僅是保障員工生活滿足的基本門檻。不如在極大化股東分紅與成本化員工薪酬之間的尋求平衡,也就是由股東分紅中撥出極少部份,即可創造極佳的調薪幅度、提振員工士氣及滿意度,而員工對工作自然更投入。

人資工作者於薪資調查時,應考量人才競爭是國際化的,選擇好公司、有調薪的公司做比較,積極的建議年度調薪,如此水漲船高,員工加薪,己身也得利,企業也找到好人才形成三贏。人資人員不要畫地自限,檢視制度調整現有薪資結構,將部份年終獎金撥入月薪中,公司徵人時利基提高了,員工的月薪提高亦增加了退休金。若是短時間無法為員工爭取「加薪」,不妨由「塑造願景」、「發展前景」方面思考。

人力資源管理「匠」 vs. 人力資源管理「師」
對步入人力資源領域的新手建議,人力資源管理工作是人的藝術,進入門檻不高卻深不可攀,工具是純粹參考用,若單運用工具工作只能稱為人力資源管理「匠」。人力資源管理「師」,需更深入的誘導員工、主管形成共識,在大規範中尋求彈性處理的空間,是學無止盡的,箇中滋味需要用心體會與學習,運用更多更廣泛的知識對工作才能更有幫助。薛副總並鼓勵初入職場新鮮人,未來世界由你們掌握,「態度」卻掌握你的未來。

編輯小記:我們將大師開講的重點剪輯為數個小短片,提供給您參考,歡迎您與朋友分享職場達人的內功心法,並邀請您上經濟部人才快訊facebook粉絲專頁(https://www.facebook.com/itriexpress)按個「讚」。

資料整理:繆淑蓉/工研院產業學院副管理師

性別主流化國際趨勢及實務作法

性別主流化,在聯合國的大力推動下,已成為國際趨勢,民國101年為我國之性平元年,此為我國性別平等發展的一大躍進,也代表我國性別平權與國際接軌。

2013年9月6日至8日在印尼峇里島舉行「APEC婦女經濟論壇」(Women and the Economy Forum, WEF),共計21個經濟體、約300多名代表與會,大會主題為「女性為經濟趨動力」(Women as Economic Drivers)。我國亦派出代表與會,並多次於正式會議上發言,主動分享我國經驗,具體呈現我國官方與民間在提昇婦女經濟地位之各項努力成果,同時亦與他國交換意見,互相切磋。

由於亞太地區受到傳統觀念之影響,女性經濟力較為弱勢,長久以來APEC對於女性經濟力之提升,不斷積極倡議,並希望能促進女性的經濟參與,根據婦權基金會2013年APEC婦女經濟論壇與會紀實文中所述,本屆「APEC婦女經濟論壇」與會觀察及會後策進事項簡述如下:

(一)強化女性就業及友善就業環境措施
我國女性勞動力參與率雖逐年提升,但與歐美等國家相比較後可發現,仍有進步之空間。應倡議企業應營造一個對員工家庭及生活友善的職場,推動工作與生活平衡措施,使婦女能夠持續參與勞動,成為生產動力,並提昇婦女社會與經濟地位。

我國可參考新加坡之作法組成勞、企、政府三方之委員會,以利整合各方意見與激盪出創新的工作與生活平衡方案,並積極宣傳提昇婦女勞參率所帶來的附加價值與社會經濟效益,給予配合良好的企業優惠措施,以提高政策誘因及企業社會責任。

我國除了現行的性別工作平等法及就業保險法規定,父、母親均得申請育兒留職停薪假及育嬰津貼外,政府可參考國外經驗規劃更積極的男性分擔家務計畫,以鼓勵男性參與照顧工作,達到扭轉「婦女為主要家庭照護者」的性別刻板印象。

我國婦女二度就業情況低迷,推動中高齡婦女有效就業一直是政府施政的重點。可參考新加坡政府在解決婦女二度就業困難上,除積極培力中高齡婦女外,也搭配保護中高齡婦女就業的措施,例如:在制訂婦女二度就業計畫的同時,可與民間團體或企業單位合作,融入長期的婦女二度就業培力與陪伴計劃,並建立社區化普及照顧支持系統,以確保婦女再度進入職場之適應與穩定性。

(二)協助婦女創業及拓展國內外市場
我國民間團體發展活絡,相關單位可持續加強鼓勵婦女團體、成功婦女企業家及相關創業組織,形成婦女創業資訊平台,定期提供婦女企業負責人彼此分享交流機會、建立人脈網絡。
收集女性企業家名錄與職業分類清冊,鼓勵成功女企業家發揮以母雞帶小雞之方法,協助婦女之小型企業進入中大型企業供應鏈中,並促進婦女企業產品行銷,建立品牌知名度,並打進國際市場。

(三)協助創業婦女之資金取得
婦女創業多以微小型企業居多,金管會證券櫃買中心已於今年8月推出「創意集資資訊揭露專區」。建議推動創業輔導的相關單位,可透過此專區推薦所輔導之婦女企業,協助進行群眾募資。

(四)運用資通訊科技為女性建構能力及創造經濟機會
建議透過宣傳資通訊科技業女性楷模及成功創業模式,以提升女性運用資通訊科技之觀念及技術。另培訓計畫可結合家庭或生活之相關運用,以激發婦女使用資通訊之意願,使其運用於創業及工作能力之上。

(五)加強政策制定與性別統計分析結果之連結
過往之性別影響評估模式無法反映女性在各政策及計畫領域中參與及受益現況,因此建議加強公務人員及研究人員蒐集性別統計資料及分析之能力,培養政策計畫制定及執行者須具有性別意識,以性別統計資料分析出性別差距或建立女性在此領域中之相關資訊,並針對性別差距提出執行政策之改善方案,才能有效提升女性經濟力,並有效縮減性別落差。

綜觀上述,APEC期望能以協力合作之方式,無論於公、私部門,強化女性的企業家精神及領導能力,提供友善就業環境,改善女性在取得融資、接受教育及訓練、受聘雇、接觸科技,以提升女性的經濟力。這些主張,亦是我國性別政策所要推動之目標,而執行這些目標的政府單位,最直接而相關幅度最大的,即為經濟部。因此,從最近的性別主流化國際趨勢之發展來看,經濟部所擔負角色,的確被寄予厚望。

資料來源:
1.蕭伊真(2013)。2013年APEC婦女經濟論壇與會紀實。國際性別通訊,13,6-8。台北:婦權基金會。
2.經建會綜合計劃處(2013)。APEC 積極倡議提升女性經濟力。台灣經濟論衡,11(9),06-16。台北:國家發展委員會。

作者:張瓊玲/臺灣警察專科學校副教授兼通識教育中心主任,行政院性別平等會委員

借鏡瑞典性別主流化經驗

本研究主要在比較台灣與瑞典國家機制實施性別主流化的成效與問題。筆者到瑞典實地研究發現,瑞典與台灣推動性別主流化的模式呈現極大的差異。

一、目前瑞典性別主流化實施模式有五點特色:
1.中央政府並未強制所有的部與業務機關或地方政府執行性別主流化,而是指示某些政策領域或機關加強實施,常會選擇與大多數民眾生活較為有關的機關。

2.概念上強調性別主流化是實踐國家性別平等目標的主要策略。國家性別平等目標為,男女均分權力與影響力,男女均擔家庭照顧家務工作,男女經濟平等,以及男性對女性的暴力必須停止。

3.中央政府專款給地方政府發展學校、交通、醫療照顧、社會福利等相關的性別主流化計畫。瑞典政府分權原則是地方主責民眾日常生活息息相關的公共事務。

4.政府極為重視性別主流化相關研究,設置性別平等政策與法案的研議會,提撥經費補助研究計畫,以調查及改善性別平等與性別主流化的實施方式。

5.著重個別化的性別主流化實施計畫,由個別機關提出個別的性別主流化性別平等計畫,並重視性別主流化的專業度,聘用專職的性別專家協助制訂計畫。

二、瑞典推動性別主流化的現況
瑞典雖享有全球男女最平等社會的美譽,國家統計處(Statistics Sweden) 仍每年發佈性別統計,呈現男女平等的真實狀況,作為國會與婦運檢視政府預算跟施政是否合乎性別主流化之依據。筆者在瑞典政府網站讀到女性閣員已過半數,本以為瑞典的性別暴力很少,男女在政治、經濟、職業、家庭分工等各方面都很平等了。到了瑞典才知道事實並非如此。根據2012年瑞典政府統計顯示,這些性別平等指標都有待改善。1995年瑞典就開始實施Parental Leave Act (育嬰假法),保障父母共同享有480天有薪育嬰假,二十年過了,瑞典女性仍是家中主要照顧者,申請了全部天數的75%,男性只占25%。女性兼職情形也依舊居高不下,每三個就業女性當中就有一人是兼差,男性兼差比率是十比一。二十年來,女性花在家務的時間減少了一小時,但男性相對只增加八分鐘。男性經濟優勢越往企業高層越明顯,全國私人企業董事成員當中男性占88%,女性占12%。而暴力也仍是女性的隱憂,一項調查顯示高達29%的16-24歲瑞典年輕女性(5%的同齡男性)表示會因擔心遭害而改變交通方式。

三、值得借鏡之模式
似乎瑞典推行性別主流化還是沒到達完善的地步,但是從瑞典模式裡還是有值得台灣實施模式借鏡的地方:
1.台灣推行性別主流化已經有改善為以性別平等為目標,以五大工具為輔助,各部會自行擬定實施計劃,只可惜與行政院律訂的性別平等施政藍圖─「性別平等政策綱領」依舊是兩條沒有交集的「政策」的平行線,性別主流化的實施應該與性別平等政策綱領扣緊關聯。

2.台灣政府可以全面性推行性別主流化,係來自於中央集權的部長體制,部會的局處與所屬機關都置於部長的管轄下。但是嚴密的垂直整合與中央統一控制的組織架構,強調公部門階級與倫理關係,性別主流化的實行變成要上行才會下效。政府應該鼓勵公務員提升自主性、積極性、團隊性,自行成立性別主流化工作小組,依據性別政策綱領,運用性別主流化工具修訂不合宜政策及制訂新政策,即可降低性別主流化的成效流於形式化。

3.台灣推動性別主流化模式的另一項問題是性別主流化研究不夠受重視,行政院與各部會應該面對性別主流化出現的專業困境,盡力投入經費從事研究或者聘請性別專家協助,減低依賴性平小組委員及其他學者專家提供片段意見。

瑞典執行性別主流化的政府機關數量,在過去二十年起伏頗大,今日規模遠不及我們。但瑞典政府很有國際視野,建置英文網路平台是重點工作,上傳許多瑞典製作的性別主流化手冊與案例,瑞典經驗因而成為全球標竿學習典範。台灣推動性別主流化亦有不少成就讓瑞典學者欣羨不已。建議行政院將台灣成功的性別主流化案例與經驗譯成英文放置於網頁,可大幅提升台灣的國際名聲。最後,台灣已有三所大學設立性別研究所,加上許多婦女團體工作人員,她們都具有性別專家的身份,建議政府機關應善用這些性別專業人力,進行核心業務的性別主流化專業研究。

參考文獻:
1.國科會專題研究計畫「台灣性別主流化十年檢視與國際比較:全球脈絡與在地發展的問題與展望-性別主流化在台灣與瑞典:國家機制與落實問題的比較分析」(計畫編號NSC101-2420-H-016-001-MY3)。
2.「Women and men in Sweden. Facts and figures 2012: Gender equality in Sweden treading water」,2014年2月21日下載自Statistics Sweden 網站http://www.scb.se/en_/Finding-statistics/Statistics-by-subject-area/Living-conditions/Gender-s tatistics/Gender-statistics/Aktuell-Pong/12259/Behallare-for-Press/Women-and-men-in-Sweden-Facts-and-figures-2012/

資料整理:黃淑玲/國防醫學院 通識教育中心主任

為女性量身打造金融教育

金融教育所存在的性別不平等,造成女性沒信心參與經濟與金融活動,與難以確保女性在金融面的福祉。因此,女性更需獲得金融教育的支持,特別因為女性相對於男性壽命更長、收入更低,因此可能成為面臨財務困難的老人。

國家落實金融教育將有助於改善女性獲得經濟機會及金融服務,亦能增強女性評估金融風險的能力,以保護自己規避風險,進而規劃未來生活。

OECD為降低女性金融教育落差的問題,編撰可依循的政策指引,提供國際性的廣泛架構,讓政策制訂者及利害關係人意識到女性對金融教育的需求,辨認女性會面臨的障礙,並支持女性獲得有效的金融教育。政策指引主要分成兩部分:

一、可賦予女性能力的金融意識與教育架構:
(一)在設計金融教育措施時,從以下兩個面向切入,辨認出潛在的性別不平等:
1.女性面對不平等的經濟機會,包括接受高等教育、就業機會、收入、創業、融資等。
2.女性的金融知識與信心低於男性,且需求多元差異性大。
辨識出的女性特定需求後,應規劃相對應的金融意識與教育方案,納入相關政策中推動。並協調其他政策措施,共同解決兩性平等問題。

(二)為確保方案確實可消除女性所面臨的金融教育性別差異,應注意下列事項:
1.釐清女性需求與面對金融教育的障礙
(1)女性需要什麼內容的金融教育,應系統地針對成年人與青年人進行全國性的金融教育調查,並按性別特性進行分析,取得細緻證據後方可定義。
(2)女性需求與性別落差情形,可能包括:知識、信心、對金融議題的興趣;長期及退休後的財務規劃;如何選擇金融(投資)產品;如何獲得可值得信賴的資訊與建議等面向。
(3)不同的國家/地區會存在阻礙女性提升金融素養的因素,可能包括:現有法律及社會規範、獲得教育、就業與金融市場服務的機會存在性別差異、就業和創業的性別差異等因素。

2.確認政策優先順序與不同族群的需求
釐清哪一類的女性可能相對於男性,更容易面臨更糟的金融後果,如較低的養老金、被拒絕提供金融服務、過度負債。特別需要優先提供具體措施的對象,包括年輕婦女、老人、寡婦、教育程度或收入低的女性、移民、微型企業創業者。需針對不同情境的女性給予適當的金融教育。

3.與適當的利害關係人合作
推動金融教育及相關措施時,應依據不同的需求,結合相關的公立、私人與民間團體的力量。

二、設計女性金融教育時應面對的因素:
依據各國特殊情況及已確認的女性需求,參與方案與措施規劃的利害關係人應注意影響女性面對金融議題的因素:
(一)在金融態度上已存在著性別差異,影響兩性對金融教育的學習意願。女性對自己的金融知識與能力較無信心,較會規避風險,並更少關心金融事務。整體設計需有更多細部研究,發掘會影響不同族群女性的關鍵因素,以有效率地改善其金融素養。

(二)特定的受教時刻與學習內容
1.在社會與文化因素影響下,應儘早於學校中提供兩性有平等獲得金融教育的機會。而規劃教育方案時,需考量到女性的學習特性(如善於閱讀,拙於數學)。
2.在工作場所對女性提供金融教育時,需考量其工作量。
3.在法律規範下,提供女性免費、適當及足夠的金融建議,有助於她們選擇金融產品及面對金融議題的信心。
4.廣泛支持更多的自助團體與互助會,針對女性推動金融教育、提供金融產品與服務,並指導獲得其他相關能力。

(三)傳遞金融知識的方式必須依據女性的需求量身定做。
(四)所有的金融教育必須有助於改善女性的金融參與度,及獲得資金及收入的機會。
(五)所有的金融教育方案必須有系統地受監測與評估,是否有性別偏見及性別差異影響。

參考文獻:
”OECD/INFE POLICY GUIDANCE ON ADDRESSING WOMEN’S AND GIRLS’ NEEDS FOR FINANCIAL AWARENESS AND EDUCATION”, OCED, 2013.
http://www.oecd.org/daf/fin/financial-education/G20-Women-Girls-Fin-Ed-Policy-Guidance-2013.pdf

作者:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

公司治理與職場性別平等

國際間企業高層及董事會成員,女性所占比例有逐漸增加的趨勢。臉書營運長桑伯格(Sheryl Sandberg)女士最近出版新書《挺身而進》(Lean In: Women, Work, and the Will to Lead),呼籲更多職業女性打破男性壟斷公司高層的局面。新書甫出版,旋即洛陽紙貴。

因應國際潮流,台灣證券交易所也在「上市上櫃公司治理實務守則」中,鼓勵上市公司提升董事會成員多元化,尤其考量兩性成員比例。證交所增訂董事會組成應注重性別平等的相關規定,鼓勵上市公司重視公司治理中董事會結構的性別平等。

打破女性擔任企業高層的「玻璃天花板」,提高女性在董事會中的比例,只是性別上的政治正確?或只是法律規範的世界潮流?還是對投資人有實質意義,能夠增加公司價值的正面舉措?

投資銀行瑞信(Credit Suisse)的研究機構發現,國際上市企業市值超過100億美元的公司,其中董事會內有女性成員的公司,過去6年累積下來,股價跑贏清一色男性董事會的公司,兩者差距高達26%。並且,有女性在董事會的公司,負債比率一般較低,特別是在2008年金融海嘯後,負債比率亦下降得較快。這估計可能與女性較為保守、厭惡冒險有關。

台灣女性的勞動參與率逐年提高,男女薪資差距也逐年縮小。但在職場高層,男性還是佔據了主導地位。是否由於在決策領域往往需要承擔一定的風險,因此比較適合男性的發揮?女性真的不如男性敢於冒險嗎?

針對這個問題,歐洲幾位經濟學家在《經濟行為與組織期刊》(Journal of Economic Behavior & Organization)的論文中,給出了肯定的答案(註1)。他們發現,即使以芬蘭這樣一個男女平等程度很高的社會,在控制教育程度、個人財富、年齡等等變數之後,男性確實比女性愛冒險,如圖1。這一結論既來自參與問卷調查者的自我評估,也來自受訪者在證券投資領域表現的統計分析。因此,我們幾乎可以比較確定地說,總體而言,男人確實比女人更愛冒險。這一差別無關教育、財富、和個人經歷,也許真的只來自數百萬年的進化史,來源於DNA。

圖1 風險承受能力-年齡-性別關係圖
圖片說明:縱軸為風險承受能力,分數越高越愛冒險(5分為最高分),橫軸為年齡,實線代表男性,虛線代表女性。

圖片來源:Marja-Liisa Halko, Markku Kaustia, Elias Alanko, The gender effect in risky asset holdings. Journal of Economic Behavior & Organization 83 (2012) p75

同期的《經濟行為與組織期刊》也刊登了另一篇荷蘭和丹麥經濟學者的論文(註2)。他們的研究發現,男性更容易陷入「賭徒謬誤」(gambler’s fallacy),從而導致潛在的巨大損失。

比如說,如果拋一枚公平的硬幣,連續三次都是正面,那麼就認定第四次出現反面的機率大過正面的機率,這就是「賭徒謬誤」。錯誤地認為隨機序列中的事件發生機率與之前的事件有關,就是「賭徒謬誤」。因為硬幣既然是公平的,第四次出現正反面的機率仍然各為二分之一。

男性比女性更容易陷入「賭徒謬誤」,或者更進一步說,男性比女性更容易主觀地抱有錯誤的信念,因此男性就更容易遭受錯誤決策的巨大打擊。

回到職場高層性別多元化的問題。也許現實中政界、商界等領域的佼佼者多是男性,確有男性更偏好冒險的原因。但我們也不該忽略另一個事實:正因如此,在這些領域最最失敗的人,無論是因為政變失敗而淪為階下囚,還是因為投資、賭博失敗而傾家蕩產的窮光蛋,也都往往是男性。硬幣總會有正反兩面,造物者沒有在男女之間偏愛任何一方。也正因此,男女平等,取長補短,企業決策才能在進取中保持穩健,在失敗時當機立斷,避免損失擴大。
由是,性別平等對公司治理的價值顯而易見。歐盟委員會希望提高上市公司董事會中的女性比例,在2020年之前逐步達到40%的目標,恐怕不僅在哲學上站得住腳,在經濟角度也理直氣壯!

註1:Marja-Liisa Halko, Markku Kaustia, Elias Alanko. The gender effect in risky asset holdings. Journal of Economic Behavior & Organization 83 (2012) pp. 66-81
註2:Sigrid Suetens, Jean-Robert Tyran. The gambler’s fallacy and gender. Journal of Economic Behavior & Organization 83 (2012) pp. 118-124

作者:葉家興/香港中文大學財務系副教授

薪資條件以外的職場風險:以歐盟美容美髮業為例

歐盟著力於推動職場性別平等已逾30年,過往將焦點置於縮減薪資落差、改善給假條件、提升就業人數等層面,情況雖漸有起色,但臻於完善仍有段距離。1989年起,歐盟針對風險評估、化學物質管理措施(Registration, Evaluation, Authorization and Restriction of Chemical,REACH)等制定多項指令,亦公布職業安全衛生策略(EU Occupational Safety and Health Strategy 2007-2012),並逐步開展實施成效觀察與公眾意見蒐集,期於2014年5月底之前完成相關工作。

於此同時,歐盟對於前述題材輔以年齡、性別等相關因素進行諸多研究與發表。有論者提出:目前對於職場安全條件設定,迄今仍偏重於男性居多之範疇及與其對應的潛在危害;反之,傾向為女性較適宜投入之類別,常被認定危險程度甚低且毋庸堪慮,因而欠缺客觀對等的評斷標準。事實上,歐盟於1995年的分析已初步指出女性於職場中所承受的傷害類型,以感染、過敏、神經痛、肝腎相關疾病等為主,但在當時尚未受到各界正視。
以歐盟美容、美髮業為例,其具備以下特性:
1.女性從業者高達80%以上;
2.年齡層偏低,低於19歲者將近六成;
3.多為兼職或接案,正職者較少;
4.常依據客戶需求於自宅或指定場所提供服務,或向同業所開設的工作室臨時租用座椅及設備,富於彈性固然為優點,但建立長期客源卻也相對困難;

綜上,或可窺見其財富累積的穩定度有所不足,連帶使經濟獨立的門檻不易跨越。

此外,雖非處於高溫、噪音、輻射、粉塵等環境中,但在健康方面仍有疑慮:
1.長時間站立與雙臂懸空容易導致肩頸、背部及腿部疲勞痠痛,嚴重時可能造成脊椎變形,對於孕婦而言更加不利;
2.接觸各類洗髮、染燙藥水、造型劑等化學產品之後若未徹底清潔,將使皮膚將產生病變;附加以剪刀、髮梳、髮夾、毛巾等用品於使用後應進行消毒,若因撙節成本或疏忽而不為,細菌滋生即無法避免;
3.用電常識不足、未定期檢修執業器材與導線等,將使觸電、火災的危險性升高;
4.原本較受關切之面向,諸如歧視、職場性騷擾、低成就感、家庭照顧需求難以達成等引發身心不適或壓力亦當然存在。

享受美容、美髮服務,無非是希冀於繁忙瑣碎的生活裡尋求片刻休憩,但危機卻隱而不顯地圍繞其中。誠然職業分野本不應完全以性別為考量,但以現況觀之,部分行業的性別比例確有落差,且投入生涯的時間或放棄原因,皆需要更為細膩的分析;而在減低損害、保障權益的前提下,應排除不合理的設定與想像,著眼於釐清職場環境的特性與需求,藉由提供職業訓練,強化資訊告知、自我檢測、安全宣導與聯繫網絡等功能,短期將有助於分擔從業人員的辛勞使其安心工作,長遠則具備形成實質有效策略的敏感度。

參考文獻:http://www.euractiv.com/specialreport-quo-vadis-health-s/labour-unions-genders-equal-work-news-532275

作者:陳羿谷/財團法人婦女權益促進發展基金會研究員

工業設計師之性別特質與其設計作品之產品性別關係

近年來女性經濟獨立、購買力提升,早期針對男性的消費市場,因為女性消費能力日增,廠商紛紛推出以女性需求為主的商品以開發市場。在針對不同性別消費者進行市場區隔時,不論是新產品導入階段或成熟產品擴張市場階段,若能在產品的開發與設計過程中融入相關的性別認知與需求,提出有效的產品性別策略,常能作為訂定成功行銷計畫之要素。

從執行面觀察現今加入產品設計工作的設計師性別面向,不難發現隨著女性主義思想的討論與實踐,現代女性上班族已不再侷限於求安穩、準時上下班,追求自我實現成為工作所重視的要件,因此過去多為男性所擔任的工業設計工作,現在也有相當多的女性投入。兩性設計師在面對不同產品性別定位的設計任務時,其設計績效如何?再者,從行銷面觀察產品與消費者的互動,雖然張詩怡(2005)指出,男性特質高的消費者對男性廣告詞之產品有較高的購買意願,女性特質高的消費者對女性廣告詞之產品有較高的購買意願;但綜觀近年來不少成功的女性商品電視廣告中屢屢出現男性的廣告代言人,徐振傑(2004)則從男性觀看及性別權力等影像來分析商品與消費者在性別意識下的對話,指出這些再現的意涵顯示出產品性別相關定位中傳統父權意識的鬆動。在上述這些執行面與行銷面的相關線索指引之下,不難發現在訂定有效的產品性別策略時,必須正視現今社會多元性別意涵對產品性別的影響,本研究將這樣的現象分析向上回溯至產品開發與設計階段,探討

    1.設計師在人-物-環境脈絡中對產品設計進行編碼時其自身之性別面向是否影響編碼?
    2.在這編碼過程中生理性別與性別特質如何影響其設計之產品性別呈現?
    3.這些不同性別符號在產品設計之再現如何與消費者的性別面向進行對話?

本研究透過消費者對不同性別特質設計師所設計產品的喜好度來探討設計師其性別特質與其設計產品之產品性別關係。在「性別特質」方面,採用李美枝(1981)的「性別特質問卷」,針對設計師「性別特質」被區分為男性化(masculine)及女性化(feminine)的二群來進行比較;在「產品性別」方面則依產品偏好之消費族群之性別特質為指標而區分為「男性化/女性化/兩性化(androgynous)/未分化產品(undifferentiated)」。
研究結果顯示:
1.不同性別特質設計師針對特定性別族群所設計的產品皆並未受到特定性別特質的消費族群特別偏好。就整體作品而言,性別特質未分化消費者對設計師作品偏好。

2.不同生理性別設計師針對特定性別族群所設計的產品皆並未受到特定性別特質的消費族群特別偏好。就整體作品而言,不同生理性別消費者皆較偏好生理女性設計師設計之作品;而不同生理性別之消費者對不同性別特質之設計師所設計的作品則無顯著差異。

總言之,本研究目的在於從設計執行角度及消費偏好度分別探討「設計師性別特質」與「設計師設計作品之產品性別」的關係,分別分析在生理及性別特質的場域中,人(設計師)、物(設計作品)、人(消費者)之互動,企圖了解設計師「性別特質」與「產品性別」的關聯性,研究成果可以反思現今設計工作環境中設計師的性別意涵與其工作任務達成之關係,並進ㄧ步回饋至整體消費情境中在性別主流化前提下所呈現對多元性別族群及其消費權益之關注。

參考文獻:
1.徐振傑(2004)。女性商品、男性代言電視廣告中的[新]男性形象與再現意涵。傳播與管理研究,3(2),133-159。
2.張詩怡(2005)。廣告用詞對消費者購買意願影響研究。中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文。
3.李美枝(1981)。性別特質問卷的編制及男女大學生四種性別特質類型在成就動機、婚姻、事業及性態度上的比較。中華心理學刊,23(1),23-27。

作者:葉雯玓/國立台北科技大學 工業設計系 副教授

"惠"出陽剛產業的一頁傳奇

一位出身文科的女孩,憑著一股熱情率真的個性,以及認真不服輸的精神,從對產業懵懂無知的商專生,搖身變為精密機械產業上市公司中唯一的女性總經理。在陽剛味十足的黑手產業,蔡惠卿如何找到自己的舞台,寫下女性的一頁傳奇?

1980年剛從銘傳商專商業文書科畢業的蔡惠卿,一心嚮往自小憧憬的文學夢,當看到卓永財先生主持的《外匯貿易》雜誌徵求編輯,便投下履歷欣然前往應徵。面試過程中,即使卓永財告知她很有可能會錄用另一位政大新聞系畢業,又有相關職場經歷的應徵者,蔡惠卿仍不放棄地說:「好吧,但如果你有第二個機會的話,我還是很希望能被列入考慮。」直率的個性,讓她順利爭取到編輯一職。

爭取到工作的蔡惠卿,原以為找到一展文學夢的舞台,卻發現採訪文章只跟貿易和產業有關。但事與願違的經歷反而讓她以樂觀積極的態度去面對,用學習的心態累積技能克服難關。之後卓永財成立大銀企管顧問公司,蔡惠卿擔任執行秘書,協助卓永財舉辦財務金融相關課程。看似單純的行政工作,卻讓她學到許多管理理論及實際案例。蔡惠卿認定卓永財是她職涯中的貴人,也是這輩子唯一的老闆,因為這位伯樂讓她能在工作上不斷吸收養分,用更宏觀的角度做決策,因此一路走來,即使有其他企業挖角,她也從未心動。

1989年上銀科技公司成立,從文字工作轉換到機械業經理人職務的蔡惠卿面臨到職涯中最大的轉換。慣於做文書、企劃的蔡惠卿在第一次進入工廠後,發現自己一無所知。急於融入黑手環伺的團隊,卻有一堵高牆擋在面前,不知如何越過的龐大壓力,卓董以:「妳只要繼續發揮妳的專長就好。」點醒蔡惠卿,讓她認真思考自己工作八年來的專長,於是決定從品牌行銷著力。

曾在機械展看過上銀攤位的人,一定對「大怒神」機台印象深刻,那正是蔡惠卿帶領創意團隊做出來的展示機。「因為我不甘心我們的產品只能靜態擺著,這樣只有內行人才看得懂,有互動才能讓人留下深刻印象啊!」提出互動的點子,卻換來卓董「妳又來了!」的白眼,在逆境中卻始終保持正向思考的蔡惠卿選擇接受挑戰。確立方向後,她號召同事加入發想團隊,甚至聘請工研院專家幫同仁上創意思考課程,提高研發能量。卓永財看她如此投入,便撥給她二十萬元經費和半年時間做研發,結果蔡惠卿帶領團隊把創意化成具體成果,兩個月就做出了「大怒神」機。

儘管蔡惠卿在事業屢創佳績,但一介女流之輩躋身黑手產業卻備受歧視。為了打入台中產業的社交圈,透過卓永財推薦,她加入素有中部最大企業家聯誼會之稱的「磐石會」。一開始參加聚會,蔡惠卿常被安排到「會嫂」(企業家夫人)桌。被視為附屬角色的她為了扭轉情勢,只要類似場合中有演講,她一定把握機會,提出讓大家印象深刻的問題,藉此再次自我介紹,融入團體。蔡惠卿的愛發問成了眾所皆知的特色,只要有她在,大家甚至會期待她的問題勝過演講者的內容。此種認真不服輸的個性終究讓她在這個產業中被認同。

在生硬的產業中,卓永財的強勢領導與蔡惠卿的柔性管理相輔相成。如併購德國Holzer廠時,贈送每位員工繡了個人名字的圍巾以穩定對方的心,適時照顧被併購員工的心理狀態。在對內管理上,蔡惠卿發揮女性特質,適時幫員工打氣,跟卓永財扮演互補角色,甚至曾連續三天帶領九個部門訂定達標計畫,默默幫助、支持每位同仁,親和力十足的柔性、感性領導,讓原本直來直往的男性團隊文化,多了更強的凝聚力。

蔡惠卿總經理以自己的故事說明夢想可以轉彎,專業可以學習,以正向思考的心態面對困難,藉此鞭策自己成長,再加上工作認真,管理身段柔軟,促使她從完全不懂機械的外行人,轉變為卓永財不吝稱許的頭號女戰將。上銀科技能成為全球坐二望一的滾珠螺桿大廠,除了卓永財的經營能力、知人善任,蔡惠卿勇於挑戰的個性、兼具執行力與創新的能力也功不可沒。

參考資料:
1.上銀科技總經理蔡惠卿跟自己33年的約定-每天反思五分鐘 小編熬成大總座;商業周刊 1318期
2.上銀科技第一號員工 蔡惠卿的成功哲學-商專生變身黑手女總座;今周刊 775期
3.從編輯、祕書到 領導黑手的CEO;Cheers雜誌133期
4.上銀科技總經理蔡惠卿,創造無可取代的價值,從雜誌編輯到機電類股王CEO;經理人 MANAGER today
5.上銀科技執行副總蔡惠卿以認真闖出一片天;工商時報/鮮活管理/30版
6.挑戰 遇見更好的自己-訪上銀科技公司總經理蔡惠卿;銘傳校刊第82期
7.頭號女總 蔡惠卿讓客戶「依你的」;天下雜誌520期

資料整理:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

自我調整 重入職場

因為工作關係,我所任職的企業常會有晉用中高齡婦女的需求,而我必須面試這些二度就業的女性朋友。

最近接觸了幾個來求職的女性朋友們,讓我不禁懷疑,她們到底準備好要出來工作了嗎?不僅是能力上,連心態上都沒有準備要進入職場。

有些女性朋友曾經是職場主管或獨當一面的老闆,為了孩子回到家庭,所以二度就業時還不到50歲,但心態卻像60多歲的退休阿嬤。當我要求大家都須學習電腦,報表要用打字時,很多人就提了辭呈,當然我也不會挽留學習動機不強的員工。

女性朋友有很多男性所沒有的良好個性特質,例如耐性、持續力、親和力、細心,以及擅於與他人溝通,在職場忠誠度上,表現也比一般同仁高,穩定性也很強。而這些特質往往在職場工作上具有很高的競爭優勢。

不可否認的是,企業基於就業服務法的規定,對於年齡上不得有歧視的作為,然而在工作錄取上,二度就業的女性朋友仍有些許弱勢,探求其原因,可歸類為心態、家庭以及工作能力。而以心態層面屬於求職與任職過程中最具挑戰性的一環。

綜觀市場勞動力需求,其實有很多適合二度就業的女性朋友的工作,透過各地區就業服務站的個人諮詢與診斷、工作媒合與事後服務等,都讓很多二度就業女性獲得理想的就業機會。
因此,把握任何學習與成長的機會,多接觸各領域的朋友與老師,增加本身的視野,找回過往的工作動力,配合豐富經驗的加分,透過就業服務體系的引薦,相信是求職路上,最佳的導師與夥伴。


二度就業的考量
1.年齡:二度就業婦女的平均年紀約在45歲左右,在工作體力與記憶力上相較於初進職場的年輕人以及久任於職場的資深員工來說,是處於較為劣勢的情況。如何證明工作能力與精神活力,不因年紀因素而有所影響,對求職的成功率來說,是很重要的依據。

2.家庭:根據調查指出,全台灣有70%的家庭,其家務與幼兒照顧的責任均由女性承擔。許多女性朋友基於對家庭的照顧與付出,無法承諾長時間工作,或希望彈性工作時間。這對工作的選擇上產生侷限,以及對企業用人上產生困擾。

3.工作能力:除了體力的考量之外,對於過往曾經在職場上具有工作經驗的女性朋友,在離開職場超過五年以上的時間,如何向企業證明本身的工作能力與經驗可以勝任所交付之工作;以及,對於工作內容與工作時間上能夠彈性的配合,都在在影響是否能夠成功就業的重要考量。

4.心態準備:最重要的是本身心理建設上的部分,二度就業婦女或因家庭因素、或因個人其他因素,長時間離開職場,由於習慣於非職場工作環境的人、事、物,一但進入職場工作,對於職場對於個人知識、技能與態度的要求,以及人際關係的相處上,會產生較大的心理衝突與不適應,因此,如何在進入職場之前,透過就業服務體系,進行職前心理建設,以便進入職場工作時,能夠擁有快速進入狀況的適應能力,變得非常重要。


女性朋友在職場上的特質
二度就業的女性朋友在工作上,相較於職場上其他女性,以及男性朋友,最大不同的特質有以下七點:
1.具有高度的耐性
2.對事情的執行具有持續力
3.對人的接待上具有親和力
4.對所交辦事項的處理更具細心
5.人際互動上擅於與他人溝通
6.在職場忠誠度上,表現也比一般同仁高
7.工作穩定性也很強

由於二度就業的女性對於所得的工作特別珍惜,故在工作表現上的投入與認真程度,大多優於同性或男性的就業民眾,在工作態度與忠誠度上,都能獲得企業用人單位的肯定。
因此,如何掌握本身特質的優點,並結合其他重要元素,為自己在求職路上加分,是我們刻不容緩的學習主題。


如何可以爭取好工作,知己知彼的求職技巧 
1.建立良好心態
二度就業的婦女在準備踏入職場前,必須建立自信與準備心態,隨時確認自己「為什麼要找工作?」、「我準備好轉換我的生活了嗎?」、「我願意接受職場上所面臨的所有挑戰了嗎?」

2.為自己的工作能力體檢
在準備求職之前,應先對自己的工作能力進行盤點與了解,例如:過往的工作經驗,工作內容、工作表現、程度…等,了解自己本身必要的能力與想要的能力具備的程度與狀況。

3.條列自己的人格特質
工作能力再好,工作態度不佳,也無法獲得理想的工作,或者在一個工作上能夠長久,因此透過自我檢視或是透過就業服務站的專業諮詢,詳細的為自己人格特質做一檢視,並列舉出個人的特質,如:個人特質、興趣、專長、個人優勢…等。

4.參加職業訓練,補足專業落差以及心態建立
自我檢視或專業諮詢的結果,幫助我們「知己」,了解本身能力的現況與理想目標之間的差距,而這些差距,透過參加職業訓練的課程,由專業顧問、講師以及服務人員的協助下,進行有計畫的學習、精進,進而補足本身應具備的求職競爭能力。

5.準備好一份重點式的履歷表,並熟悉內容
一個良好的履歷的關鍵就是:「簡單扼要,重點條列說明」其應具備的內容有:姓名、人格特質描述、過往工作經驗、工作內容、個人工作專長、有無重大績效表現事績,最後,對應徵公司、工作的了解,以及對個人未來職涯的期許等。

優質應徵者的履歷,都是出自自己的手,絕對不可找槍手代筆,因為唯有自己親手撰寫,才對自己的內容瞭若指掌。重點是,面試官的面試題目,往往都是從履歷之中找出,如果自己都不了解自己的履歷,如何能夠讓企業用人單位感受到應徵者對該工作的用心與企圖心呢?

6.練習你的面試
自我介紹、個人過往工作經驗、專長、對應徵公司的了解以及個人未來期許等等,都要能流暢的講出來。因此透過就業服務站所安排的課程與專人輔導,都能幫助求職民眾強化與熟練這個部分。

只要上述一至五的要項做得好,面試就算照稿朗讀,也能夠有好的表現,因為這就是一個最佳求職準備的歷程。如此就能在求職路上,獲得較高的錄取機會。

其實上帝為每個人都預備了很多禮物,但不打開怎麼看得見?就算給你一張提款卡,也得學習操作才能提領現金,不是嗎?各位女性朋友們,請拿出年輕時的熱情壯志,為自己好好再拚一次吧!

如果有任何求職上的疑惑與需要協助之處,不要吝於撥打電話給在地就業服務站,或上全國e-job求職網,善用政府就業輔導資源,均能為各位量身訂做,找到最佳的職涯建議。

作者:張力仁/心方向管理顧問公司 顧問

劃下完美的句點

很多年前我協助外籍顧問團隊在國內企業的一個長達半年多的案子,至今深刻心板,是輔導企業啟發我對“人”尊重最為深長的案例。由於該企業的母公司是國際一流大企業,且當事人現仍活躍於相關業界,當年簽下保密協議,故不於此透露其大名。

當時因為該國際企業轉投資的台灣公司,以全球資源運用整體效益考量必須停業,但是四百多人的公司工廠要收掉,非同小可切不可有所偏失而影響該企業的國際信譽,所以整個顧問過程步步為營,首要考慮有三:和平解決共榮為上、不留下任何後遺症、國際形象加分。

我們顧問團隊和客戶共同設定了一些具體目標,包括:全體主管共同認知困境和再創新局的危機;協助台灣公司考量分析內部創業的轉機;半年為期協助有需要的同仁轉業,包括提供訓練、引薦甚至媒合到其他上下游產業;以及調派到當年大家不大願意去的中國大陸任職等。

該台灣企業的總經理是美國人,在台二三十年完全融入本土文化,連太太都是南台灣人,所以專業經理人美式作風加上視公司猶如大家族的精神領導,使得該公司的成員多能在將心比心的企業文化與情境下,考量個人和組織一體的現實困難。

最讓我記憶深刻的是二十七位代表主管多次深度匯談達成共識後,決議方案之一就是轉型創業轉做電梯事業,盤點關鍵技術、資源和潛在客戶,投入全副心力,彼此規範責任探討可行性的具體基礎和變數。他們形成自主任務團隊,設定時間表逐步向內外(包括母公司)提案,著手研議營運計畫和組織架構。

同時期處理結束業務,該上課的上課,主動離職的離職,需要協助的申請…在種種作為之間,我所看到的是具體實踐對“人”生而平等的尊重。尤其記得最後一天的活動,台灣總經理感動得淚灑前台,訴說了二三十年來他所有的感激恩情,看得出不捨得捨、甚至轉型不及的遺憾,積壓已久的情緒終於有了出口,而所有的主管們也紛紛有感而發,我沒有聽到一句怨言責難和委屈,這是我從來沒有經驗過的奇遇。

餐敘到一半,突然聽到該國際企業的最高領導人即將到場向大家致意,我們和該公司全體主管都不可置信,因為這位泰斗級人物怎可能放下日理萬機,到訪這小小的轉投資將結束的事業體!千真萬確,他來了,當場全體歡聲雷動喜極而泣。他除了感性地向所有主管致謝外,並一一提及過去二十多年階段性成長的軌跡,以及創下佳績的里程碑和關鍵人物事蹟,從主管到小職員一一訴說,好像他親身經歷一樣,全場感激感佩感動感觸,一波波混成淚水洪流!

最後仍因為總公司整體考量該公司必須結束,但是漂亮的戰爭已經打過,該進入下一戰場的老將新兵多也到位。每一位當時在場的的同仁們,你們都是值得驕傲的企業中堅和最寶貴的企業資產!再次向您們敬禮!

作者:高映梅/資深顧問