2014-06-18

青年職涯發展中心,協助青年職場接軌

針對青年所面臨職涯迷惘、對職業及勞動市場認識不足、就業前準備不夠、學用落差等問題,「促進青年就業方案」彙整經濟部、教育部、外交部、衛福部、國防部、國發會、原民會、農委會、輔導會、行政院科技會報辦公室及勞動部等計11個機關(單位)64項計畫,透過跨部會合作機制,藉由強化產業結構調整,創造友善勞動環境,及針對各職涯發展階段青年,以協助就業為目標,加強就業促進服務,由內(青年個人)而外(環境結構面)提出促進青年就業策略及具體措施。

其中,為使青年人口能順利進入勞動市場,協助青年從校園接軌至職場,強化青年職涯探索、職場體驗、就業媒合、創業服務及專長培訓,並針對長期失業者加強就業促進服務,期能減緩青年失業問題,縮小青年失業率與全體失業率之差距。勞動部勞動力發展署分別於台北及高雄設立「青年職涯發展中心(Youth Salon) 」,提供青年就業服務、職業訓練、創業、職涯規劃等多面向合一的服務,並提供青年互動平台,建立陪伴及互信的職涯服務歷程,讓青年彼此交流與互動,藉由同儕間的激盪,以青年幫助青年,提升自信與能力,及早進行職涯規劃,以利與職場接軌。提供之服務包含:
  • 職涯發展評估:提供職涯測評,安排有專業的職涯諮詢人員及職涯諮商師,提供給青年朋友職涯導引及職涯諮詢服務。
  • 職場體驗實習:期能使企業發掘培育人才、學校調整教學軌道與實務並進,青年則在完善的實習保障下,於在學階段發展職涯並累積職場實務經驗與工作技能,進而降低學用落差、順利就業。
  • 職涯支持成長:提供職場、產業及職業訓練相關資訊、培訓課程及系列講座,以加強市場認識及求職技巧。
  • 求職服務與創業發想平臺:設置創業練功坊,提供創業青年朋友一個發想空間及免費的無線網路設備,且邀請創業顧問或具創業成功經驗人士進行創業諮詢或指導,讓有志創業青年朋友在創業的路上可以有更多的支援扶持。

     臺北青年職涯發展中心
     高雄青年職涯發展中心

資料整理:繆淑蓉/工研院產業學院副管理師(勞動部勞動力發展署廣告)

職場學習及再適應計畫,再創職涯契機

為協助弱勢者就業準備與就業適應,透過事業單位或團體,提供職場學習及再適應之機會,協助就業弱勢者做好就業準備及就業適應,使其重返職場,再創職涯契機,訂定「職場學習及再適應計畫」。凡依法取得設立許可之民間團體、合法登記或立案之事業單位,可向所在地之辦理機構提出申請。
本計畫依職場學習及再適應之時數與中央主管機關公告之每月(或每小時)基本工資辦理:
  • 就業弱勢者:比照正常工時者,每人每月基本工資核給。比照部分工時者,每人每小時基本工資核給,每週不逾35小時。
  • 用人單位管理訓練津貼:比照正常工時者,每人每月5,000元;比照部份工時者每小時25元,每週不逾35小時。
透過此措施,雇主可以提供職場學習及再適應之機會,協助就業準備及適應,同時,弱勢者可從中更了解自身之職場可能性與適應情形,開啟職涯的另一樂章。計畫之各項細部規定請至所在地辦理機構查詢:
勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署
勞動部勞動力發展署桃竹苗分署
勞動部勞動力發展署雲嘉南分署
勞動部勞動力發展署中彰投分署
勞動部勞動力發展署高屏澎東分署
臺北市就業服務處
新北市政府就業服務中心
高雄市政府勞工局訓練就業中心

資料整理:繆淑蓉/工研院產業學院副管理師(勞動部勞動力發展署廣告)

以職人精神培育人才

1969年日籍創辦人吉井良三創立的東台精機,45年來勤奮耕耘地成為台灣前三大工具機廠商,秉持提供客戶「先端技術、高性價比」機台的理念,為客戶量身訂製高複雜度的自動化整廠整線設備或工具機台。
嚴瑞雄董事長將東台定位為機械設備業,他說入行三十多年,這個行業的特色是「從無到有」,從客戶的需求、概念的提出,整合設計各項機構、技術,到生產製造出機台,以切合客戶加工需求、快速回應解決客戶的問題與需求,讓客戶因東台生產的機台解決生產問題、賺錢獲利,為客戶創造獲利為榮,成就感由此而生。

以職能為本的人才培訓模式
東台為因應市場快速的變化,在技術上不斷累積專業與實用性的應用技術,提供給客戶更有效率的設備,在管理上積極建立各項系統培育人才,東台人才培訓系統規劃,從職能的盤點到教育訓練的提供,搭配職涯上的發展來做整體的規劃,建立以職能為本的人才培訓模式如下圖。

訓練規劃在人資部門與TTQS的教育分科會之合作下,定期針對不同工作內容、職級與部門(例如售後服務與現場組裝),進行專業能力的盤點,也讓有經驗的員工實地傳授技術給新進同仁。人資部門並整理身為東台人的七大核心五大管理共12項職能(如下圖),公司也利用這12項職能反映出的行為,作為員工的表現之優劣判斷依據。

做中學 累積技術能量
現階段重點針對中高階人員加強管理技能培養,除安排內訓外,也鼓勵經副理級擔任內部講師,分享工作中的實戰管理經驗。關於專業技術性的培育,各部門的主管會依員工的年資與能力,定期開授實務相關課程,並搭配派外訓練課程;此外,每月聘請日本技術顧問來台,傳授日本先進技術與手法,如此雙管齊下的作法,讓同仁在日常工作忙碌之餘,能持續充電;同時,也體認到累積專業技能外,傳承的重要性,並開始進行知識管理工作。

東台在子公司間建置人力資源中心,負責整合人才培訓之各項工作統一推動,目前,一般的訓練仍由各子公司自主培訓,人力資源中心以共享資源概念,針對集團新技術的發表與共通性技術的培訓課程提供服務。

嚴董事長說起人才培育,花最多精力在專門技術人才的深耕,研發是公司的命脈,日本職人對技術不斷追求及「做中學」是最能體現技術傳承的方法,如引進日本技術,從七、八年前在日本設立研發中心將人員派日學習,逐漸將日本技術及顧問帶回台灣,技術顧問以研發專案計畫之方式將技術落實於開發之設備中,讓參與之同仁能以嚴謹態度學到紮實的技術與經驗。另外,藉「儲值」的概念與各大學機械相關科系合作,以教授專長之技術強項進行專題方式產學合作,進行技術研發與培育未來機械產業精英。

問到怎樣的特質新鮮人適合進入機械設備業?嚴董事長說:「我對進入這個行業的年輕人期待?我不期望成績名列前茅,因為學校學會的東西,在進入職場後,可能只在前三年有幫助,工夫是永無止境的追求,一定要繼續不斷的學習。態度比較重要,對人,要開放心胸與人團隊合作;對事,要能追根究底,把事情看細,分析的愈細表示對系統掌握度愈高,準備的愈細風險預知的能力也愈高。」

留才最大的資本 員工認同企業文化
東台的薪資福利在同業中,屬於中等之上,且每年均固定提列盈餘的特定比例做為分紅,在專案或是任務表現特別優良者,也會有特別獎金;在工作上亦提供自我學習成長機會,為「創造舞台」給年輕有衝勁的員工,在公司的策略規劃、技術論壇及專案中,也會採用年輕課長級的優秀員工做為成員,讓他們有參與公司未來的感覺,以增進向心力與參與度。員工對東台的向心力,可從公司內的親屬檔看出,員工因為認同企業文化與理念,所以出現了一對對的親子檔、夫妻檔、兄弟檔;而對經副理級設有以員工為成員的投資公司,讓員工參與持股,共享利益,這樣將員工當成家人照顧的方式,也讓東台人員的平均月流動率,幾乎都在1%之下。

身兼精密機械研究發展中心(PMC)董事長的嚴瑞雄亦針對產業缺工一事提出建議,他認為機械產業目前普遍缺乏1~3年工作經驗之人力,此部份是缺乏在學校中無法學習到之實務經驗,若能將機械產業所需之知識,系統性的整理教導產業新進成員,用一年壓縮的集中學習,換取三年的經驗,不論是自費或需才的企業主以簽約方式進入,都能為求職者與求才者創造雙贏。而學校要培養學生的基本技能與態度,並非職業訓練所,技術日新月異的進步,學校對學生的學習,保固期只有三年,之後得憑藉在業界的累積與不斷的學習。
嚴董事長秉持著務實耕耘的精神,繼續努力育才、留才,帶領東台打拼出了工具機的藍海市場,朝著2020年集團年營收200億、成為全球前20大工具機集團前進。

編輯小記:「職人精神」指擁有一技之長,在專業領域備受肯定,對其作品有高水準的堅持,並不斷要求精進自己的技術,以精益求精。

我們將大師開講的重點剪輯為數個小短片,提供給您參考,歡迎您與朋友分享職場達人的內功心法,並邀請您上經濟部人才快訊facebook粉絲專頁(https://www.facebook.com/itriexpress)按個「讚」。

資料整理:繆淑蓉/工研院產業學院副管理師

WACE致力推動跨國產學合作教育

近年來,藉由優質的產學合作教育計畫提升學生教育的品質是教學理念重要的一環,更是高等教育肩負學生進入職涯發展必要的一部分,這實務性作法與教學概念的結合也稱之為「產學合作教育」(cooperative education)。藉經驗學習效果之延伸,主張有意義的學習是建基在職場與課堂中進行,讓學生參與,使工作經驗具有教育意義,最能成為學校教育與未來職場發展應用之接軌。

許多推動產學合作教育的組織都努力在培養學生的專業知識能夠為其生涯做準備,幫助學生在就業前具備專業領域的工作經驗,協助產學合作教育參與成員—學校、雇主和政府等,強化運作理念之力道,其中「世界產學合作教育協會」(The World Association for Cooperative & Work-Integrated Education,WACE)是目前最大的運作組織。

世界產學合作教育協會是全球少數致力於「產學合作教育與工作統整教育」(Cooperative & Work-Integrated Education ; CWIE)的組織,積極倡導結合課堂教學和專業工作經驗的產學合作計畫。同時,以專業知識資源,協助學校、雇主和政府等啟動或加強CWIE計畫。WACE的宗旨:
  • 協助企業推動「產學合作教育與工作統整教育(CWIE)計畫」
  • 支持雇主,特別是跨國公司,發展「產學合作教育與工作統整教育」(CWIE)計畫」
  • 提供技術援助給教育機構和有興趣採取「產學合作教育與工作統整教育計畫」的政府,特別是第三世界國家。
世界產學合作教育協會的前身是「世界產學合作教育理事會和大會」(The World Council and Assembly on Cooperative Education),成立於1983年,以促進產學合作教育和各國工作結合學習課程。創始人來自澳大利亞、加拿大、香港、荷蘭、菲律賓、美國和英國的大學、大學校長、教育專家和雇主。於1991年更名為「世界產學合作教育協會」(WACE),並且在2010年合併美國「產學合作教育全國委員會」(National Commission for Cooperative Education,簡稱NCCE)。今天,WACE在全球擁有超過4,000個合作夥伴。

CWIE以學生為本位的思維設計各種形式整合工作經驗的學習,包括:產學合作教育(所有學科)、臨床輪換、社區研究、實習(所有學科);國際工作(合作商店)的交流、學習及整合工作;大學生與研究生的研究、服務學習、實習課程等等。

WACE推動「企業贊助商計畫」(Corporate Sponsors Program),目的是協助雇主與WACE社團連結,服務對象包括在52個國家超過935個教育機構和企業。對參與該計畫的企業送出支持全球意識的訊息,讓受過教育的勞動力加入跨國雇主的生產。關鍵行銷包括:在WACE網路直接可被超過12萬名學生看到。同時,支持擴展和加強WACE國際學生交流計畫 、WACE學生成就獎計畫、WACE廳的名人堂計畫、WACE490萬美元的年度獎學金。

國際CWIE學生交換計畫是為了支持WACE全球機構合作夥伴尋找國際CWIE實習學生不斷增長的需求。該計畫是為期三年的試驗方案,並進行年度考核,只開放給特定對象,如全球性機構、合作夥伴的機構。截至目前為止,在19個國家裡面有44位合作夥伴。每年大約有800名學生完成國際合作商店/實習交換。

WACE並擁有美國最大的獨立贊助優質產學合作教育獎學金計畫「美國產學合作教育獎學金計畫」,於2014年頒給160個獎學金,預算共$410萬美金,頒發給即將進入大學的高三學生和轉學生。

資料來源:http://www.waceinc.org/

作者:徐文杰 / 工業技術研究院產業學院顧問

新加坡職涯教育與訓練制度

臺灣創造經濟奇蹟的基石是技職教育,雖現已有完備的技職教育策略,亦規劃妥善的職業訓練政策。惟面對網路的崛起,社會經濟環境急速變遷,未來宜依經濟發展及產業轉型所需,有計畫的培育高階研發人才與基礎技術專才,以產業需求訂定職能基準,以預防失業觀點強化國民具備產業間轉換之專業能力。新加坡與臺灣社會人口組成結構類似,產業又都以中小企業為主,經濟型態相近,新加坡以職涯發展為基礎的教育與訓練規劃或許有值得參考的價值。

新加坡的教育體系從學前教育到研究生教育的每個階段,為不同能力水準的學生設計了合理的就學機會。新加坡的教育目的是幫助學生發現才能,實現潛能,發展屬於自己終身學習的熱情(如圖1)。

圖1 新加坡學制圖 
資料來源:譯自新加坡教育部2013教育統計摘要 

新加坡教育的學習進路包含初等教育(Primary)6-12歲、中等教育(Secondary)13-16歲、中等教育後(Post Secondary)17-22歲,以及就業後的繼續教育與訓練(Continuing Education and Training, CET)。2014年起,新加坡國小畢業後可就讀專門學校(Specialised Schools),目前有3所中等教育專門學校(Assumption Pathway School、Crest Secondary School 和 Spectra Secondary School)提供學生客製化的課程,傾向於手做和實務學習。除了透過主流教育取得學歷外,新加坡還有替代資歷(Alternative Qualifications),這是一種對照資歷,不是由新加坡大多數主流學校所提供的資歷。而為了鼓勵企業和培訓機構承認替代資歷,新加坡透過全國性職場素養及算術能力(Workplace Literacy and Numeracy, WPLN)的認證機構,確保招聘和招生的對象已達到水準。新加坡現已有超過5,300家雇主和培訓機構(包括公共服務部)承認替代資歷。

新加坡的職涯發展模式,係藉由勞動力技能資歷系統(Singapore Workforce Skills Qualifications System, WSQ)的資歷鑑定及能力指標貫穿該國職前教育與訓練PET(Pre-employment Education and Training, PET)、繼續教育與訓練CET(Continue Education and Training, CET)兩大體系。截至2012年新加坡累積至33項勞動力技能資歷,每一項技能架構均成立一個產業技能委員會,用以協助推動產業發展與驗證技能標準,評估策略及訓練課程。33項勞動力技能資歷包括:基礎的就業力技能、航空、封裝測試、企業管理、臨床研究、社區及社會服務業、創意產業、幼兒保育和教育、環境清潔、金融業資格標準、花藝、食品和飲料、通用製造技能、健康醫療照護、人力資源、景觀、領導和人事管理、物流運籌、全球通訊、職業衛生專業、港口服務、精密工程、製程產業、大眾運輸、零售、保全、卓越的服務、紡織品及服裝技術、旅遊、船運工作場所之衛生與安全、培訓及成人教育、晶圓製造、工業衛生與安全等(SWDA, 2012)。

綜合而言,在新加坡大學或技術教育學院會參考WSQ訂定正規學制課程,學生在校或畢業後除取得畢業證書或文憑外,並可取得各項資歷證書。進入職場後,依據任職產業之不同,參加各種繼續教育與訓練,此一制度設計,除提供職前與在職教育與訓練充分銜接外,去除產學落差,並強調經由此職涯發展模式,每個人都可以獲得更佳或更為先進的技術能力,此能力可以帶來更好的工作及更高的薪資待遇,並據以提高國民所得,促進經濟成長及增強國家實力,維持國家永續發展。簡要來說,新加坡成功管理教育與技能之供給與需求能力,建立產學無縫銜接,是新加坡卓越競爭優勢的根本所在(如圖2)。

圖2新加坡職涯教育與訓練制度發展歷程簡圖
資料來源:研究者自行歸納繪製

參考新加坡經驗,提出以下建議:
1.調整「縮短學訓用落差方案」共同打造我國以職涯發展為基礎的人才培育策略:行政院依《產業創新條例》已於2010年10月13日指定行政院經濟建設委員會(現配合組織改造更名為行政院國家發展委員會,以下簡稱國發會)為建立產業人才資源發展之協調整合機制之專責機關,該會前於2012年1 月30發布「縮短學訓用落差方案」(101至103年),該方案雖已整合國發會、勞動部、文化部、經濟部、教育部……等相關單位個別之推動措施,但未來的方案宜朝向以產業別為主軸,串起各部會的執行措施並要求各部會落實訂定職能基準,以需求面思維規劃人力資源政策,共同建構以職涯發展為基礎的中長期人才培育策略。

2.恢復職訓基金,鼓勵員工在職進修,以積極性預防失業策略取代過去消極性失業輔導策略:依《就業服務法》第55條規定、《職業訓練法》第27條規定,應積極恢復職訓基金並提出配套策略,以積極性預防失業策略取代過去消極性失業輔導策略,強化企業負擔社會責任,鼓勵企業界或私部門落實帶薪進修,政府應提出有效的策略。

3.強化學校職涯諮商中心的功能,訂定專科以上學校畢業生所需職能基準,鼓勵大專校院規劃以職涯發展為基礎的人才養成教育:2013年5月17日勞職能字第1020501323號公告發布「職能發展及應用推動要點」,其目的係為鼓勵民間應用,推動培訓產業發展,強化職業訓練內涵及成效,提升從業人員能力,爰此,應鼓勵大專校院創新育成中心、推廣教育中心、職涯諮商中心或高職積極申請成為辦訓單位。一方面學校可增加業師,強化學校實務知能;二方面可增加回流教育(含具備專業能力之失學者的繼續教育)的學生,而資歷和學歷對照有助於提升大學回流教育之入學率;三方面可充實在職勞工的進階職位知能。

參考文獻:
1. 全國法規資料庫(2014)。產業創新條例。臺北市:法務部。2014年5月13日,取自http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=J0040051
2. 行政院經濟建設委員會人力規劃處(2012)。厚植人力資本 弭平人才缺口。台灣經濟論衡,10(2),25-40。
3. 聯繫新加坡(2014),2014年5月13日,取自於http://www.contactsingapore.sg/tc/investors/live/education/
4. .Ministry of Education Singapore (2013). Education Statistics Digest 2013. Singapore: Planning Division.
5. Singapore Workforce Development Agency(SWDA)(2012). There are 33 Singapore Workforce Skills Qualifications (WSQ) frameworks.Each framework is recognised by the respective industry . Retrieved May 3, 2014, from http://www.wda.gov.sg/content/wdawebsite/L101-ForIndividuals/L201-012WSQforIndividuals.html
6. Singapore Workforce Development Agency(SWDA)(2012). Workplace Literacy and Numeracy (WPLN) Credentialing: An Alternative Qualification Requirement for Recruitment. Retrieved May 3, 2014, from http://www.wda.gov.sg/content/wdawebsite/L102-ForEmployers/L223-ESCredentialingforEmployer.html

作者: 林俞均/國立臺北科技大學技術及職業教育研究所碩士

日本成長型中小企業與新鮮人共同開啟職涯

職涯(career)是一個人在其職前(pre-occupational)、職業中(occupational)及退休後(post-occupational)的生涯中,所擁有的各種重要職位或角色的總和(楊朝祥,1989);發展則是持續一生的過程,生命期的每個階段都會受到前面時期的影響(黃慧真,1990),職涯發展基本上是關於職業的自我概念不斷的發展和實踐,是一種連續不斷、循序漸進、有固定型態、可以預測的動態過程。

日本中小企業雇用新鮮人計畫(DREAM-MATCH PROJECT)
1.方案目的與成效:
此方案的目的為協助追求成長的中小型企業招募初入職場的新鮮人,日本政府將此方案委託給經濟產業省補助的組織-Recruit Co. Ltd.執行,,該組織類似於台灣的產業公協會。方案推動至2010年的成效,共有5,625家企業參加,49,431位學生參加,幫助2,616位新鮮人踏入職場,開啟職涯的第一個里程碑。

2.參加條件:
要參加此方案的中小企業需符合的條件,包括公司規模未達300人,且該企業無採用付費的方式透過人力銀行或其他招募人才之機構,聘用2012年3月畢業之學生。此方案協助之學生,以2012年3月從學校畢業之大學生,以及2008年4月至2011年3月期間畢業的待業者。

3.提供協助企業招募人才之3項工具:
(1)工作資訊平台(DREAM-MATCH NAVI):提供企業刊登工作職缺的網站服務,並且具備主動安排與畢業生的面試的功能。
(2)Career fair (DREAM-MATCH LIVE):參與的企業可以透過此平台展開人才招募,透過面試篩選出企業所需的人,這項工具同時提供7個城市的參加企業使用。
(3)Online career fair (DREAM-MATCH WEB SEMINAR):企業招募人員面試學生的工作,可以利用「online career fair」這項服務,透過網路在線上進行面試與溝通。

4.設計促進學生認識企業與就業環境之管道:
此方案設計像電視頻道一般的資訊平台(如下圖),皆是採用影片的方式呈現,讓學生可以像收看電視般的接受與職涯、職場相關的資訊,其設計了3個頻道:

(1)社長逆質問頻道:採訪參加此方案的成長型中小企業之社長(負責人),由他們回答學生初入職場心中的疑問,讓學生更瞭解經營者的想法,也透過社長們表達的想法降低初入職場的憂慮,促使學生正確的踏出職涯的第一步。這些問題包含:對社長來說工作是什麼? 在工作都如何思考? 為什麼要工作? 學生時代的夢想是甚麼? 求職時你選擇企業的理由是什麼? 你想跟甚麼樣的人一起工作?

(2)中小型魅力頻道:主要透過企業內部的工作人員,可能是主管、研發人員、技術人才等,介紹企業的工作環境、企業的優勢、工作的內容等等資訊。透過影片的方式,學生可以看到之後要服務企業的真實工作環境,感受現職者的態度以及工作的氣氛,當然也可瞭解到這家企業的未來發展潛力。


(3)面試百寶箱頻道:主要是教導畢業生或待業者在面試時的注意事項,以進入面試企業到結束面試整個流程為範圍,step by step的示範面試的每一個步驟及技巧,並透過影片的方式親自示範,標示錯誤的行為,提醒面試者千萬不要犯錯。內容包含自我介紹的音量、眼神接觸、面帶微笑...等,在面試回應內容的部分,包含描述自己的志願與應徵的動機、說明學生時代認為得意的成就及失敗經驗、說明自己不足之處、興趣,企業可能會提問的內容及應對技巧,面試終了時要如何應對等等。

日本於2012年起大量推動學生實習及協助學生體驗職場和瞭解職業性向之相關方案,主要是為了解決大學畢業生在進入職場前,對產業、職業、職場未充份認識就盲目的投入,造成初入職場新鮮人離開職場,大量流動的情形。中小企業雇用新鮮人計畫(DREAM-MATCH PROJECT),則是針對成長型中小企業和職場新鮮人設計的方案。

資料來源:日本經濟產業省 (2011/8)
中小企業採用力強化事業(DREAM-MATCH PROJECT)http://dream-match.jp/

作者:李曉媛/工業技術研究院產業學院研究員

管理職涯決定因素與職涯成效之關係-性別與世代的差異

你是不是像我在太陽下低頭,流著汗水默默辛苦的工作;
你是不是像我就算受了冷漠,也不放棄自己想要的生活。…
我的未來不是夢,陳家麗詞

已故歌手張雨生的一首歌「我的未來不是夢」,歌名後面是驚嘆號,代表歌者或作詞者對未來都充滿著希望。但對為數眾多的商管碩士畢業生(簡稱MBA)註1而言,這首歌名後面是驚嘆號還是問號?他們在管理職涯(managerial career)註2上還不放棄的默默經營嗎?成果如何呢?

攻讀MBA學位是大多數組織員工想晉昇高階職位會採取的策略,此現象不只發生在美國或加拿大,在臺灣亦然。自1964年政治大學成立國內第一所企管碩士班(Master in Business Administration)以來,臺灣至2011年已有超過90所的企管相關的碩士班,保守估計擁有MBA或EMBA學位的人數超過十萬人。而且根據本文研究者在管理學院任教22年的觀察,女性就讀MBA的人數已在大約2005年前後超越男性,此現象也同樣發生在美加地區,可見MBA被視為一項對職涯發展有價值的投資。

成功的管理職涯路徑是根據1950年代傳統社會與家庭結構所發展出來的模式(Schneer & Reitman, 2002),即女性在家相夫教子,而男性是家庭主要的經濟來源。這種明確的勞務分工允許男性全力衝刺其事業,因此在組織要能晉昇的必要條件就是能隨時因工作地點更換而需遷居、時常出差、或是長時間的工作。然而當愈來愈多的女性投入職場時,這種傳統的經理人職涯模式就不適用。

自第一所MBA成立以來經過約五十年,臺灣的經理人職業生涯仍存在著性別差異嗎?甚麼因素影響職涯的成功?而這些決定職涯成功的因素對男性及女性的影響不同嗎?本研究嘗試回答上述問題,冀望研究結果可提供政府在高等教育政策、高學歷就業方案與輔導、及兩性工作平等政策執行時之參考;對商管教育可提供其檢討及規劃EMBA/MBA課程的參考;對企業組織可提供其一個內部管理發展的參考架構;對那些仍準備攻讀MBA的學生可提供其思考,MBA仍是一個能協助其職涯進展的投資嗎?他們的未來會是一場夢嗎?

本研究將職涯成效分為主觀職涯與客觀職涯成效。其中客觀職涯成效採Stumpf等人 (2007)所定義的客觀的職涯成效指標,包含升遷次數、未來三年之升遷展望、及畢業至今薪酬增加之比率。主觀職涯成效採用Ng, et al. (2005)所提出的職涯成功知覺定義,為個體對於他們職涯成就的評斷。

職涯決定因素則以個人因素(核心自我評價、人力資本)、家庭因素(婚姻狀況、配偶就業狀況)、人際因素(師徒功能)、及組織因素(知覺組織支持)四層衡量之。本研究参考Judge(1997)等,定義核心自我評價人格特質是指個人對自我價值認知衡量的評估模式,涵蓋為自尊(對自我整體性之評價)、自我效能(自我對於跨情境事物的能力認知)、內外控(對於自我的人生或行為掌控的認知)及神經質(個人在事物上情緒性投射影響的認知);參考Carmeli & Tishler(2004),定義人力資本為員工個人教育程度、工作經驗、職能之總合;師徒功能乃採Scandura(1997)的定義,分為三個社會心理支持功能、職涯發展功能、職涯發展功能;知覺組織支持則採Eisenberger, et al.(1986)的定義,即員工知覺組織重視員工貢獻及關懷員工福利的程度。

在319位受測樣本中,男性占69.30% (221);年齡平均為44.50歲(標準差9.37);已婚佔大多數(67.%);畢業後起薪以5萬為最多(10.1%),其次為6萬元(9.0%);現職薪酬以6~9萬原為最多(37.4%),其次為10萬或以上(34.6%)。拿到MBA學位後的升遷次數以0次為最多(34.2%),其次為1次(36.4%);未來三年的升遷機會以「可能」為最多(36.1%),其次為「普通」(29.86%);最後,已婚的受測者中,配偶有正職工作的佔87.3%。

本研究的主要結果為:
一、主觀職涯成效沒有性別差異,但客觀職涯成效呈現顯著之性別差異。其中女性的升遷次數顯著高於男性,而薪資增加比率則男性顯著高於女性。

二、職涯決定因素與職涯成效的關係上,性別差異並不明顯。其中:
1. 人力資本能正向預測男性之主觀職涯成效,且強度高於女性;人力資本預測男性之升遷次數的強度高於女性。
2. 核心自我評價只有對於女性的升遷展望有較強的影響,核心自我評價則對於男性的升遷次數有較強的影響。
3. 婚姻與配偶就業與否在客觀職涯成效上沒有性別差異;但已婚之男性的主觀職涯成效要高於未婚男性。
4. 師徒功能對於女性的升遷展望則有較強的正向影響;師徒功能對於男性的主觀職涯成效則有較強的正向影響。
5. 最後,知覺組織支持對於女性的主觀職涯成效有較強的正向影響;但對於男性之升遷展望則有較強的正向影響。

三、不同世代MBA在主觀職涯成效與客觀職涯成效的差異分析,本研究首先以MBA的年齡作分組,十年為一世代。

1. 在主觀職涯成效方面,年齡與主觀職涯成效呈正向關係。其中以51歲以上MBA世代的主觀職涯成效高於其他世代。
2. 在客觀職涯成效上:
(1) 不同世代在升遷次數與升遷展望上有顯著差異。其中31-40歲世代對其升遷展望是最高的,其次為21-30歲的世代,而 51歲以上的升遷展望為最低。
(2) 在薪酬增加比率方面,51歲以上世代在薪酬增加比率增加最多,其次是31-40歲的世代,薪資增加比率最低是落在21-30歲世代。

註1: 以MBA通稱包含EMBA在內的商管碩士生,除非分析或討論時區分此兩者之差異時才會特別說明之。
註2: 把managerial carrer譯成「管理職涯」,但為了潤飾文章,有時用「經理人職業生涯」交換使用。

參考文獻:
1. Carmeli, A. & Tishler, A.(2004), The relationships between intangible organizational elements and organizational performance, Strategic Management Journal, 25, 1257-1278.
2. Eisenberger, R., R. Huntington, R. S. Hutchison, and D. Sowa(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71, No. 3, pp. 500-507
3. Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The Dispositional Causes of Job Satisfaction: A Core Evaluations Approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151–188.
4. Ng, T., Eby, L., Sorensen, K., & Feldman, D., (2005). Predictors of Objective and Subjective Career Success: A Meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367-408.
5. Scandura, T. A. (1997), “Mentoring and Organizational Justice: An Empirical Investigation,” Journal of Vocational Behavior, 51, pp. 58-69.
6. Schneer A. & Reitman, F. (2002) Managerial Life without a Wife: Family Structure and Managerial Career Success.
7. Stumpf, S. A. (2007). Stakeholder Assessments as a Predictor of High Potential and Promotion to Partner in Professional Service Firms. Career Development International, 12, 481–497.

作者:吳美連/國立嘉義大學企業管理學系(所)教授

年輕人應具備什麼樣的能力?

日本在1990年代後,隨著勞動市場的環境變化、產業結構的變化下,「年輕人出社會前所應具備的能力」與「職場所要求的能力」間產生了嚴重的學用落差,致使部分的年輕人無法順利地從學校畢業後到進入職場。問題在於,過去對於能力的評價,認為「學歷」的指標等同於相對應的「學力」。然而,近年來「學歷」也不再等同相對應的「學力」,進而對今後職場工作執行能力與社會市民的生活能力也產生影響。然而,從日本能力觀概念的變遷端之,為因應社會不透明化及環境的變遷,對於年輕人所需的能力從「職業能力的廣域的專門性、知識的熟練度」、「教育的職業意義」、「職務的執行能力與知識的擴張性」、「社會人基礎能力」、「教育力」、「學士力」、「社會力」到「後現代社會型能力」等,充分地顯示出適用於跨國界、跨區域之廣泛「能力」之重要性。

有鑑於此,日本政府乃由經濟產業省於2006年提出了「社會人基礎能力之3項能力及12要素」的概念,以作為社會、企業、學校共同依循參考之明確指標。在日本所推行的「社會人基礎能力」,是一種「泛用的」能力,也是在社會生活所需之「基礎能力」。就其因,不外乎是隨著工作的多樣化及細分化,各種不同的領域所需的知識、技能也愈趨專業化及複雜化,無法用統一的標準或指標去評價不同領域之專業知能。因此,「社會人基礎能力」則是較可能具有共同的評價基準之能力指標。而此能力的養成並非透過特定的計畫培養學生能力,而是藉由大學的專業教育(專攻)的課程培育學生的「能力」,並透過(1)課題解決型學習(PBL: Project Based Learning)、(2)產學共同研究、(3)實踐型企業實習、(4)專題討論(Seminar)・演習、(5)職涯教育、(6)辯論、(7)一般的授課等方式培育學生的「社會人基礎能力」。

在台灣,筆者邀請專家學者進行焦點座談會,從焦點座談會的討論得知,隨著大學教育的形式化主義、學用落差的嚴重現象以及認同遲緩年輕人的增加之社會背景下,年輕人有強烈的自我意識,從工作中尋求工作的成就感的傾向,但卻缺乏職業倫理、承受挫折的能力、邏輯思考以及解決問題的能力。這些能力是最基本的,也是年輕人不足之處。而企業所需人才亦即是上述年輕人所欠缺之能力,以及正確地表達自我、積極的學習態度、良好的工作態度及適應能力等。在進入企業工作前,需具備的能力雖然眾多,但最重要的部分是有正確的工作價值觀、破除企業品牌效應之迷思以及獨立自主之能力。在社會環境變化以及企業的需求下,高等教育機構應強化學生的工作意識,並積極地推動企業實習措施等,特別是推動大學低年級企業實習,讓學生能夠提早接觸職場、提高工作意識。

此外,如何透過大學教育培養學生「社會人基礎能力」,實為當前最大的課題。日本學者矢野真和指出,大學時期有效的學習或讀書經驗,工作後仍然持續的話,對現在工作的所得的提升有正向的影響,而大學時期若無養成良好的讀書習慣或無有效的學習經驗時,工作後也無法持續下去,對現在工作所得的提升也不會有正面的影響。同時並強調能力的開發不應只止於「限定的職業能力開發」,而是應強化「持續性學習效果」,不斷重複學習將「學習習慣化」,成為自己的生活一部份,此稱之為「學習經驗假設說」。現在的「年輕人應具備什麼樣的能力?」或許「學習經驗假設說」可說是一個最強而有力的註解吧!


編輯小記:日本經濟產業省<社會人基礎能力之3項能力及12要素>

作者:董莊敬/文藻外語大學日本語文系副教授

上班族的職涯規劃

離開校園後,長達40年的時間必須在社會中打拼,上班族如何善用時間與機會,鋪陳自己的職涯藍圖,是所有人需面對的議題;我們都知道在這個不公平的世界上,只有時間是公平的元素,不論是窮人、富人,每個人的時間分秒流逝;時間無法儲存、暫停或重返,在有限的時間內,成就職涯理想,成為上班族最關心的焦點。

然而,在競爭的職場中,同樣的時間,有人功成名就、有人落寞潦倒;探討上班族的職涯規劃,成為新鮮人到中高階主管,甚至大老闆們共同的課題,「職涯規劃」這個讓上班族魂縈夢牽的議題,幾個重要觀點值得與大家分享!

職涯規劃的兩個起點
「認識自己」與「認清環境」是職涯規劃的兩個重要起點,這看似簡單的兩件事,卻是我們一軰子都在摸索釐清的關鍵;要能了解自我的志趣、方向及對環境有所體認,最重要的因子就是「力行」與「實踐」,吳寶春將汗水投注在麵包中、李安衷情於電影事業、林書豪視籃球如生命、王建民在美國職棒中屢敗屢戰,這是大家耳熟能詳的經典故事。

此外,瘋迷全台的各式美味小吃,每一個令人讚歎的珍饈背後,都有一段動人的故事,太陽餅、鳳梨酥、手工蛋捲、麻糬、花生糖等等,都是「實踐」與「堅持」後呈現的成果;從各行各業、由檯面上的公眾人物到街頭巷尾的市井小民,都有在人生歷程中找到方向,而出人頭地的成功事蹟;這些在煎熬曲折中認識自我、找到出口的平凡故事,其實都蘊含著不平凡的努力過程。

環境則是蘊育理想的溫床,網路時代成就了Linkedin、FB、Line、互聯網,服務商機成就了7-11、王品、鼎泰豐,行動通訊讓所有商機可以跨越時空限制、媒體發達形塑了電視購物、我是歌手、節目名嘴;理想與志趣如果能夠搭上環境變遷的順風車,就像小米的雷軍說的:「一隻豬只要到了風口上,都能飛上天」。

兩點之間,直線不是最短的距離
新鮮人初入職場,最常問的問題就是:「要進大公司,還是小公司」,其實這沒有標準答案,很多人處心積慮的進入令人稱羨的大公司,從此在保護傘下,完全喪失了挑戰環境的本能;就像兇猛的老虎,待在動物園中,終究會失去野外覓食的生存能力;有人在小公司「校長兼撞鐘」,由於所有事情都要親力親為,終於成為大老闆。

除了數學以外,兩點之間最短的距離不是直線;張忠謀54歲創業、戴勝益在王品成功之前失敗了九次,馬雲原是杭州電子工學院的英文老師,卻創立了阿里巴巴的電商王國、瑪丹娜在成名前據傳曾在垃圾桶中找薯條果腹;很多人不是人生勝利組,但卻在九彎十八拐的職涯變遷中,立下讓世人稱頌的成功事蹟;「不怕輸在起跑點,贏在終點最重要」,這是經營職涯的重要啟示!

π」型人在職場中屹立不搖
從一而終,不再是職涯的成功方程式,流通業教父徐重仁從統一轉戰全聯社、前友達總經理陳來助由生產面板的科技業,跨界到烘培業的微熱山丘,物理學博士彭成兆成為全國電子的總經理,帽子大王戴勝通從失敗中崛起,變身旅遊達人;跨界轉型是上班族所必須歷經的過程,要能在這個職涯變身的時代中轉型成功,你除了必須認真做好「工作中的事」,也要費心投入「工作外的事」,要從「T」型人到「π」型人,甚至成為「爪」型人;除了經濟、管理、資訊等水平能力外,還要從一個專業邁向多元專業,才能像川劇變臉般,遊刃有餘的穿梭在現代職場。

達爾文在進化論中的名言:「在大自然中能存活的物種,不是最強的物種,也不是智力最高的物種,而是最能適應變化的物種」,現在是多職能的時代,唯有在職場中不斷精進、蓄積專業,才能永遠站在浪頭上。

價值觀決定職涯方向
成就職涯發展,有三項重要的元素「專業能力」、「職涯方向」與「價值觀」,不同的人生價值觀會決定努力的方向與專業的塑造,因此個人價值觀是所有上班族成功的初衷,每位上班族都要隨時檢視自己的努力是否背離了自我的存在價值;有人立志創業、有人期待工作與生活平衡、有人將家庭視為人生最重要的舞台、有人投身公益事業、也有人希望安身立命的扮演組織中的小螺絲釘;不同的價值觀,決定多元的職涯發展。

然而,隨著人生的歷練及啟示,在人生的不同階段,也會轉換不同的職涯方向,例如,新鮮人步出校園到30歲前,以學習專業為主,30至35歲則扮演基層主管的角色,到了四十歲以後,有擔任高階主管的,也有人開始邁向創業的旅程。

鴻海董事長郭台銘曾將人生分為三個階段:「25歲到45歲為錢做事,45歲到65歲為理想做事,65歲以後希望能為興趣做事。為錢做事容易累,為理想做事能夠耐風寒,為興趣做事則永不倦怠」。他每天工作15小時,堅持的毅力終於建立了跨越全球版圖的鴻海帝國。

職涯規劃的定義與具體實踐
最後我們來探討職涯規劃的定義:「考量外在環境的變化及在清楚認知自我的基礎下,對工作的發展做合理具體的計劃,同時能不斷檢討、調整,朝計劃及目標依進度,努力前行的明確藍圖!」短短的幾句話,道盡職涯的追尋過程與方法,值得大家思考及實踐!

上班族朋友在規劃職涯方向時,可以思考並執行下列三項功課:
1.能力與經驗的盤點:現有的專業能力在本業及異業的發展、運用及轉換方式。
2.未來三至五年的職涯規劃:包括投入的產業、產品與服務,並設定特定公司與目標職務。
3.人生目標的追尋:隨著人生的歷練及省思,依自我的價值觀,找到生命的最終方向與出口。

職涯發展奠基在做好現在的工作,也就是「活在當下」;只有全心投入在工作中,才能探索自己的志趣所在,同時萃取工作的態度及經驗,運用在職涯的經營及發展上;美國發明家亞歷山大葛拉漢貝爾曾說:「要全神貫注於眼前的工作,陽光必須處於聚焦狀態方能著火燃燒」。

珍惜時光,認真面對每個人、每件事,就能逐步開啟職涯的康莊大道;科技奇才賈伯斯曾說:「人的一生只要兩天就夠了,用最後一天的心情去選擇下一步,用第一天的態度去做每一件事,我們會更有活力、更能成功」。

作者:晉麗明 / 一零四資訊科技股份有限公司獵才派遣事業群 資深副總經理

不做高官做達人,職涯另一章

職涯發展必須建立在企業發展上,但不單是個人尋尋覓覓,企業亦會隨著經營情勢,而進行人力需求計畫的調整,企業與員工該如何因應呢?

場景一:每年七月備受公司員工期待的晉升作業又將展開,人資部門王經理卻眉頭深鎖,心事重重。因為,公司今年受景氣影響,職位凍結,雖然有幾位表現不錯的年輕人,卻很難幫他們找到好位子。
場景一所表達的就是員工必須認清企業的現實環境,才能實現自己的職涯發展,該職涯與企業經營發展計畫兩者必須能同步並行方能成就。一般作法如下:

1.先請員工自己做出SWOT(強弱機會威脅)分析,確認本身現況。
2.由上級主管、同事們依據績效考核、觀察回饋,從另一角度看員工。
3.告訴員工未來公司的經營發展方向、行業市場趨勢、工作職位要求。
4.綜合上述資料,由直屬主管跟當事人,訂定員工個人的職涯發展策略(一般是1~3年較多)。重點集中在要學習的專業、導師邀請、經驗等。
5.每三個月、半年、一年核對職業生涯的進度狀況,並且回饋給當事人。

場景二:老張已經來公司進入第十二個年頭,但是因為學歷不高,只能做到工廠的班長職位,在這個職位也待了近七年了,卻做得心灰意冷,渾噩度日。
場景二所表達的是在職場上無競爭力的資深員工如何規畫職涯發展?我們常在一些歷史悠久的傳統產業、國營企業看到這些人的身影,往往數量還不少呢!如何幫助他們呢?能夠創造的勞資雙贏而不是雙輸!一般作法如下:

1.對小張過去的專業能力、經驗背景先做一次了解,並徵詢直屬主管的意見。
2.由於依照企業慣例,小張除非能自修取得較高學歷(年紀已大,不太可能)外,否則升遷為主管或成為資深製造類專業人士的機會不大。因此必須另闢途徑。
3.目前可以規劃的屬於「橫向」加乘方向。例如:擔任生產部門的「達人」專家(以經驗取勝),可以將經驗提供給部門公司。從知識管理出發,進行生產技術、經驗的「專題研討會」,由資淺員工提問讓小張回答,當然這是有報酬的,比照鐘點費用。會議記錄必須仔細整理,作為日後工作指導及訓練教材。
4.也可以賦予「部門新人導師」的身分,增加這個身分,可以調整心態、燃起對工作的熱情。可以參與人力資源部門的「導師教練」課程,取得結業證書,具備此榮譽身分,當然在年度績效考核獎金,列入加成參考依據之一。
5.如果小張有興趣擔任專業內部講師也可以轉職到教育訓練單位。先安排參加「內部講師」課程訓練,學習專業講師應具備的能力知識,漸漸透過考核成為優秀的講師。

中國人社會「官本位」思想根深蒂固,以致大家拼命擠破頭想當官,想擁有權力,但在把持不住之下,貪念一起就淪為腐敗份子,殊為遺憾!其實每位年輕人進入公司組織,我們會先建議:先從做一位專業人士當起點,對自己所擔任的工作熟悉,能夠達到獨立作業、解決問題、提出改善意見的火侯。然後再選擇是要往管理職或是專業職發展?如果是前者就要接受儲備幹部的訓練經過嚴格考核,列入候選人(職務代理人)名冊,將來若有職缺可以補實。後者就要進入實務學堂,拜資深專家為師,強化專業技術,以作為「達人」做準備。兩者的薪資水準也大同小異,一般是有帶人的,因為行政工作較多,多一份「主管津貼」很合理的。

平心而論,員工的一生精華歲月都奉獻給企業職場,我們盼望企業經營者、人力資源管理者能視員工為資產,好好開發培養,給員工指引長期穩健的發展路徑,共同創造勞資雙贏的新境界!

作者:周昌湘/睿哲管理顧問有限公司總經理