2014-06-18

不做高官做達人,職涯另一章

職涯發展必須建立在企業發展上,但不單是個人尋尋覓覓,企業亦會隨著經營情勢,而進行人力需求計畫的調整,企業與員工該如何因應呢?

場景一:每年七月備受公司員工期待的晉升作業又將展開,人資部門王經理卻眉頭深鎖,心事重重。因為,公司今年受景氣影響,職位凍結,雖然有幾位表現不錯的年輕人,卻很難幫他們找到好位子。
場景一所表達的就是員工必須認清企業的現實環境,才能實現自己的職涯發展,該職涯與企業經營發展計畫兩者必須能同步並行方能成就。一般作法如下:

1.先請員工自己做出SWOT(強弱機會威脅)分析,確認本身現況。
2.由上級主管、同事們依據績效考核、觀察回饋,從另一角度看員工。
3.告訴員工未來公司的經營發展方向、行業市場趨勢、工作職位要求。
4.綜合上述資料,由直屬主管跟當事人,訂定員工個人的職涯發展策略(一般是1~3年較多)。重點集中在要學習的專業、導師邀請、經驗等。
5.每三個月、半年、一年核對職業生涯的進度狀況,並且回饋給當事人。

場景二:老張已經來公司進入第十二個年頭,但是因為學歷不高,只能做到工廠的班長職位,在這個職位也待了近七年了,卻做得心灰意冷,渾噩度日。
場景二所表達的是在職場上無競爭力的資深員工如何規畫職涯發展?我們常在一些歷史悠久的傳統產業、國營企業看到這些人的身影,往往數量還不少呢!如何幫助他們呢?能夠創造的勞資雙贏而不是雙輸!一般作法如下:

1.對小張過去的專業能力、經驗背景先做一次了解,並徵詢直屬主管的意見。
2.由於依照企業慣例,小張除非能自修取得較高學歷(年紀已大,不太可能)外,否則升遷為主管或成為資深製造類專業人士的機會不大。因此必須另闢途徑。
3.目前可以規劃的屬於「橫向」加乘方向。例如:擔任生產部門的「達人」專家(以經驗取勝),可以將經驗提供給部門公司。從知識管理出發,進行生產技術、經驗的「專題研討會」,由資淺員工提問讓小張回答,當然這是有報酬的,比照鐘點費用。會議記錄必須仔細整理,作為日後工作指導及訓練教材。
4.也可以賦予「部門新人導師」的身分,增加這個身分,可以調整心態、燃起對工作的熱情。可以參與人力資源部門的「導師教練」課程,取得結業證書,具備此榮譽身分,當然在年度績效考核獎金,列入加成參考依據之一。
5.如果小張有興趣擔任專業內部講師也可以轉職到教育訓練單位。先安排參加「內部講師」課程訓練,學習專業講師應具備的能力知識,漸漸透過考核成為優秀的講師。

中國人社會「官本位」思想根深蒂固,以致大家拼命擠破頭想當官,想擁有權力,但在把持不住之下,貪念一起就淪為腐敗份子,殊為遺憾!其實每位年輕人進入公司組織,我們會先建議:先從做一位專業人士當起點,對自己所擔任的工作熟悉,能夠達到獨立作業、解決問題、提出改善意見的火侯。然後再選擇是要往管理職或是專業職發展?如果是前者就要接受儲備幹部的訓練經過嚴格考核,列入候選人(職務代理人)名冊,將來若有職缺可以補實。後者就要進入實務學堂,拜資深專家為師,強化專業技術,以作為「達人」做準備。兩者的薪資水準也大同小異,一般是有帶人的,因為行政工作較多,多一份「主管津貼」很合理的。

平心而論,員工的一生精華歲月都奉獻給企業職場,我們盼望企業經營者、人力資源管理者能視員工為資產,好好開發培養,給員工指引長期穩健的發展路徑,共同創造勞資雙贏的新境界!

作者:周昌湘/睿哲管理顧問有限公司總經理

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