2014-06-18

管理職涯決定因素與職涯成效之關係-性別與世代的差異

你是不是像我在太陽下低頭,流著汗水默默辛苦的工作;
你是不是像我就算受了冷漠,也不放棄自己想要的生活。…
我的未來不是夢,陳家麗詞

已故歌手張雨生的一首歌「我的未來不是夢」,歌名後面是驚嘆號,代表歌者或作詞者對未來都充滿著希望。但對為數眾多的商管碩士畢業生(簡稱MBA)註1而言,這首歌名後面是驚嘆號還是問號?他們在管理職涯(managerial career)註2上還不放棄的默默經營嗎?成果如何呢?

攻讀MBA學位是大多數組織員工想晉昇高階職位會採取的策略,此現象不只發生在美國或加拿大,在臺灣亦然。自1964年政治大學成立國內第一所企管碩士班(Master in Business Administration)以來,臺灣至2011年已有超過90所的企管相關的碩士班,保守估計擁有MBA或EMBA學位的人數超過十萬人。而且根據本文研究者在管理學院任教22年的觀察,女性就讀MBA的人數已在大約2005年前後超越男性,此現象也同樣發生在美加地區,可見MBA被視為一項對職涯發展有價值的投資。

成功的管理職涯路徑是根據1950年代傳統社會與家庭結構所發展出來的模式(Schneer & Reitman, 2002),即女性在家相夫教子,而男性是家庭主要的經濟來源。這種明確的勞務分工允許男性全力衝刺其事業,因此在組織要能晉昇的必要條件就是能隨時因工作地點更換而需遷居、時常出差、或是長時間的工作。然而當愈來愈多的女性投入職場時,這種傳統的經理人職涯模式就不適用。

自第一所MBA成立以來經過約五十年,臺灣的經理人職業生涯仍存在著性別差異嗎?甚麼因素影響職涯的成功?而這些決定職涯成功的因素對男性及女性的影響不同嗎?本研究嘗試回答上述問題,冀望研究結果可提供政府在高等教育政策、高學歷就業方案與輔導、及兩性工作平等政策執行時之參考;對商管教育可提供其檢討及規劃EMBA/MBA課程的參考;對企業組織可提供其一個內部管理發展的參考架構;對那些仍準備攻讀MBA的學生可提供其思考,MBA仍是一個能協助其職涯進展的投資嗎?他們的未來會是一場夢嗎?

本研究將職涯成效分為主觀職涯與客觀職涯成效。其中客觀職涯成效採Stumpf等人 (2007)所定義的客觀的職涯成效指標,包含升遷次數、未來三年之升遷展望、及畢業至今薪酬增加之比率。主觀職涯成效採用Ng, et al. (2005)所提出的職涯成功知覺定義,為個體對於他們職涯成就的評斷。

職涯決定因素則以個人因素(核心自我評價、人力資本)、家庭因素(婚姻狀況、配偶就業狀況)、人際因素(師徒功能)、及組織因素(知覺組織支持)四層衡量之。本研究参考Judge(1997)等,定義核心自我評價人格特質是指個人對自我價值認知衡量的評估模式,涵蓋為自尊(對自我整體性之評價)、自我效能(自我對於跨情境事物的能力認知)、內外控(對於自我的人生或行為掌控的認知)及神經質(個人在事物上情緒性投射影響的認知);參考Carmeli & Tishler(2004),定義人力資本為員工個人教育程度、工作經驗、職能之總合;師徒功能乃採Scandura(1997)的定義,分為三個社會心理支持功能、職涯發展功能、職涯發展功能;知覺組織支持則採Eisenberger, et al.(1986)的定義,即員工知覺組織重視員工貢獻及關懷員工福利的程度。

在319位受測樣本中,男性占69.30% (221);年齡平均為44.50歲(標準差9.37);已婚佔大多數(67.%);畢業後起薪以5萬為最多(10.1%),其次為6萬元(9.0%);現職薪酬以6~9萬原為最多(37.4%),其次為10萬或以上(34.6%)。拿到MBA學位後的升遷次數以0次為最多(34.2%),其次為1次(36.4%);未來三年的升遷機會以「可能」為最多(36.1%),其次為「普通」(29.86%);最後,已婚的受測者中,配偶有正職工作的佔87.3%。

本研究的主要結果為:
一、主觀職涯成效沒有性別差異,但客觀職涯成效呈現顯著之性別差異。其中女性的升遷次數顯著高於男性,而薪資增加比率則男性顯著高於女性。

二、職涯決定因素與職涯成效的關係上,性別差異並不明顯。其中:
1. 人力資本能正向預測男性之主觀職涯成效,且強度高於女性;人力資本預測男性之升遷次數的強度高於女性。
2. 核心自我評價只有對於女性的升遷展望有較強的影響,核心自我評價則對於男性的升遷次數有較強的影響。
3. 婚姻與配偶就業與否在客觀職涯成效上沒有性別差異;但已婚之男性的主觀職涯成效要高於未婚男性。
4. 師徒功能對於女性的升遷展望則有較強的正向影響;師徒功能對於男性的主觀職涯成效則有較強的正向影響。
5. 最後,知覺組織支持對於女性的主觀職涯成效有較強的正向影響;但對於男性之升遷展望則有較強的正向影響。

三、不同世代MBA在主觀職涯成效與客觀職涯成效的差異分析,本研究首先以MBA的年齡作分組,十年為一世代。

1. 在主觀職涯成效方面,年齡與主觀職涯成效呈正向關係。其中以51歲以上MBA世代的主觀職涯成效高於其他世代。
2. 在客觀職涯成效上:
(1) 不同世代在升遷次數與升遷展望上有顯著差異。其中31-40歲世代對其升遷展望是最高的,其次為21-30歲的世代,而 51歲以上的升遷展望為最低。
(2) 在薪酬增加比率方面,51歲以上世代在薪酬增加比率增加最多,其次是31-40歲的世代,薪資增加比率最低是落在21-30歲世代。

註1: 以MBA通稱包含EMBA在內的商管碩士生,除非分析或討論時區分此兩者之差異時才會特別說明之。
註2: 把managerial carrer譯成「管理職涯」,但為了潤飾文章,有時用「經理人職業生涯」交換使用。

參考文獻:
1. Carmeli, A. & Tishler, A.(2004), The relationships between intangible organizational elements and organizational performance, Strategic Management Journal, 25, 1257-1278.
2. Eisenberger, R., R. Huntington, R. S. Hutchison, and D. Sowa(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71, No. 3, pp. 500-507
3. Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The Dispositional Causes of Job Satisfaction: A Core Evaluations Approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151–188.
4. Ng, T., Eby, L., Sorensen, K., & Feldman, D., (2005). Predictors of Objective and Subjective Career Success: A Meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367-408.
5. Scandura, T. A. (1997), “Mentoring and Organizational Justice: An Empirical Investigation,” Journal of Vocational Behavior, 51, pp. 58-69.
6. Schneer A. & Reitman, F. (2002) Managerial Life without a Wife: Family Structure and Managerial Career Success.
7. Stumpf, S. A. (2007). Stakeholder Assessments as a Predictor of High Potential and Promotion to Partner in Professional Service Firms. Career Development International, 12, 481–497.

作者:吳美連/國立嘉義大學企業管理學系(所)教授

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