2014-07-15

企業延攬與留任人才重點觀念

美國石油大王卡內基的墓碑上刻了一段話「Here lies a man who knew how to bring into his service men better than he was himself」(一位能找比自己優秀人才為他工作的人,安息於此);所有的經營者都瞭解,要能成就一番事業,人才是必備要件,尤其是找到具有競爭力的優質人才,更是企業成長壯大的根本,因此企業的人資部門,均無所不用其極的網羅人才;然而在國際化的趨勢下,人才成為稀有的元素,人才爭奪已成為跨越產業與國界的戰爭。

「擁有人才,就擁有一切」,這是知識經濟的最高指導原則,張忠謀說「台積人是台積電最重要的資產」、郭台銘則設立新幹班以蓄積人才;跨國企業如:Apple、微軟、Google、三星,每家成功企業背後都有一群優質的人力資源。
以下將企業延攬與留任人才的重要觀念與讀者分享。

 一、企業延攬與招募人才的重要觀念

1.找人才前,先做組織的招募力盤點

每家公司都想找到十八般武藝精通的「夢幻級人才」,而且最好能帶槍投靠,引進客戶資源及產品knowhow,進了公司就能快速上手,展現卓越績效;但是,在設定徵募人才的規格前,企業組織必須先就本身的條件,做一番盤點與省思,包括公司在該產業中的地位、規模、形象、經營績效及獲利能力,能夠給付人才的薪酬競爭力、提供的工作舞臺及發展,乃至於企業的辦公環境、所在位置等等,都是必須探討的內容。清楚這些優/劣勢後,積極強化企業的優點,並且改善缺點,才能理性設定招募人才的策略與方向,也才有機會找到「門當戶對」的合適人選。

 2.低薪找不到好人才
宏碁創辦人施振榮曾說:「低薪找不到好人才」,王品董事長戴勝益奉行「給兩個人的薪水,做三個人的事」的核薪理念;統一企業創辦人高清愿曾說:「財散則人聚,財聚則人散」,如果能夠將營運的成果與員工分享,企業的績效自然水漲船高;台中健豪印刷2014年砸下八千萬元辦尾牙,除了最大獎項12輛奧迪名車外,年終獎金達到4-12個月,讓所有上班族羨慕不已;健豪總經理張訓嘉說:「錢是員工幫我賺的,照顧他們是我的責任。」這句話人人會說,但能落實執行並讓員工有感的老闆不多,如果企業不能調整將員工當費用、用後即丟的思維,企業的成長與發展將會受到限制,也難有員工能義無反顧的為企業長期打拼。

3.「能做」與「願意做」
是招募的目的 招募作業的最高宗旨,就是找到「能做」且「願意做」的員工,「能做」表示知識與技能符合所需,而「願意做」則需雇主及員工共同努力,員工必須善盡工作倫理,而企業主則必須建立公平制度、合理薪酬/福利及提供具挑戰及遠景的工作,才能在勞資雙贏的前提下,讓人力資源發揮最大的效益,這是一件「知易行難」的任務,因為根據調查指出,員工會拂袖而去,最大的原因是「受到不公平的對待」,包括考績、昇遷、調薪或是主管的領導管理差異,古語有謂:「不患寡,而患不均」,如果企業沒有決心營造公平的制度與環境,組織的內耗一定會導致人力資源逆向循環,並影響企業營運發展。

 4.善用各種招募管道
網路盛行使人力銀行取代報紙,成為招募作業的主流,然而人力網站所能吸引的族群大多為應屆畢業生或35歲以下的求職者,中高階主管及關鍵人才大多仰賴人脈轉職,或是藉由專業人才顧問協助尋覓職涯舞臺,因此企業在招募作業上,要能搭配不同管道尋找多元的人才,才能在引進人才上克盡全功,下表為主要招募管道的特性及成本,供讀者參考:

主要招募管道的特性及成本表
招募管道
特性
成本
校園招募
招募應屆畢業生
就業博會
具有品牌形象的企業較有優勢
能吸引5年以下工作經驗的求職者
員工介紹
可有效掌握求職者的特性及能力
企業任免職作業,有人情壓力
人力銀行
可刊登廣告及職缺,吸引求職者主動應徵
可設定條件蒐尋開放履歷的求職者
過濾履歷及面談人選,耗費時間與心力
獵才招募
適用於中高階主管及關鍵人才的招募
量身訂做、精準快速找尋合適的人選
服務費用較高,需嚴謹審慎選才
報章雜誌
除了地區性需求外,招募效果有限
企業官網
除了少數知名企業外,人才流量不高

 二、企業留任人才的重要觀念
企業除了不斷引進新血外,人才留任更是組織的大挑戰,尤其在快速變動的環境中,人員流動率愈來愈高,有效留用人才,有以下四個要點,供企業參考:

 1.人才流失的原因分析
根據人力銀行的分析,組織人才流失的三個重要原因為:企業營運挫敗、主管管理因素、薪資不具競爭力;從許多實務的案例中可以發現,只要企業營收衰退或是競爭力不足,員工往往大量流失,而上班族經常抱怨的,則是管理風格、組織制度、績效考核及薪資問題,這些都是由企業經營者決定或主導建立的,因此,一家公司人才能否留任,企業主絕對必須承擔最大的責任! 

2.建立留用人才的友善環境
許多企業成為人才的培訓所,員工的流動率居高不下,這樣的公司多半是營運不佳或是經營管理有問題,導致新進人才留不住,老員工也不斷流失,而留下來的往往是競爭力不足的員工;人力資源的逆向循環,經常是中小企業無法成長茁壯的主因;一位上市公司老闆曾說:「留住員工是老闆最重要的責任,老闆做的要比員工多」,他非常清楚新進人員要適應環境,也要努力融入組織的文化及人際互動中,如果老闆能重視人才的留用問題,就能有效建立培訓、輪調及接班人的制度,讓人力穩定且持續展現績效。

 3.工作與生活平衡是未來主流趨勢
上班族對於「工作與生活平衡」愈來愈重視,尤其在網路時代,行動通訊改變了商業結構及工作的面貌,新世代年輕人注重工作的豐富性及多元化,這與四、五年級生的老闆及主管將工作當做樂趣的態度,迥然不同,因此,一成不變、重複無趣的工作設計,將無法滿足現代上班族的需求,如何運用新科技及新創意,讓工作有變化及富挑戰性,將會是留住優秀人才的主流方向,我們可從Google、Yahoo、鼎泰豐、中國小米等企業的經營中,看到企業提供有創意的辦公空間、工作流程及組織設計,而吸引留住人才的成功例證。

 4.經營離職人才
人員異動難以避免,要能擴大知識與企業人脈的版圖,愈來愈多的企業開始經營離職人員,同時也積極延攬離職員工,重回企業任職,這些在外歷練後又重返崗位的人員,不僅忠誠度高,也能快速展現績效,節省了不少培訓的成本,同時也讓在職同仁,感受到組織的人情味,在人才搶奪戰爭中,從招募到留用人才,甚至離職員工的經營都是企業整體人才策略的一環,完整的人才經營方案,是組織營運的重要磐石。

企業是人的組合,「找對人」是首要任務,而營造一個吸引人才、讓人才一展所長的舞臺,則是企業存在的根本價值;被譽為「最佳企業管理演講人」的管理大師湯姆•畢德士曾說:「人才經營是一天25小時、一週8天、一年53週都要做的工作」,值得所有企業省思! 

作者:晉麗明 / 一零四資訊科技股份有限公司獵才派遣事業群 資深副總經理

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