2014-08-19

英國漸進式退休制度的發展

在工業革命背景下的歐陸國家中,除法國外,英國是較早面臨人口老化的工業化國家,目前老年人口已占全英16.5%左右,估計至2030年50歲以上勞動力將佔整體勞動力人口的1/3。在遊說團體對中高齡者就業權的強力訴求、從福利到工作(welfare to work)的意識形態、未來年金機制的穩定性、勞動力短缺的背景之下,目前英國政府意識中高齡就業議題,正致力於延後退休時程,其因應措施層面廣泛,包含年金改革、就業方案、藉社會教育喚醒就業意識以及立法等等。以下為英國所施行之漸進式退休方案:

有鑑於1980年代的年輕勞動資源開始減少,1990年代執政者轉而歌頌中高齡者的智慧與經驗,甚至認為這群人是促成未來經濟繁榮的要角而重新啟用之,鼓勵中高齡者延後退休或再返勞動市場,而當地雇主也順勢回應,如服務業中的DIY業者B&Q及超市連鎖店Tesco皆為一例(Hogarth & Barth, 1991; Walker, 2002),而勞動處亦提出了「訓練老年員工(Training Older Workers)」的指導規劃(Employment Department, 1991 as cited in Taylor, 2008),不過由於1990年代初期經濟衰退,使得這群「重(新)裝上陣」的中高齡者英雄無用武之地;同時也於1990年提出「50歲上工津貼(the 50 Plus Job Start Allowance Scheme)」,協助長年失業的中高齡者以兼職工作的姿態重返勞動市場,最後轉以全職工作型態,然由於使用率過低,業已於1991年終止。

為了降低年齡歧視的影響程度,英國政府甚至為原有的「就業及年金部(the Secretary of State for work and pensions)」注入「捍衛中高齡者權益」的使命,成立工作與年金部門(Department for Work and Pensions, DWP),專責處理中高齡議題(Taylor, 2008)。2000年,英國前布萊爾首相上任不久後,即針對人口老化所帶來的問題與解決方向,由內閣辦公室績效與創新小組出版” Winning the generation game: improving opportunity for people aged 50-65 in work and community activity”(Cabinet Office Performance and Innovation Unit,2000),是為英國官方相關研究的首要研究報告書;由政府內外的專家如企業主、學者與社會運動者所主導,針對近100個組織單位及超過60位政府官員進行實際訪談,提出政府所需之作為,分述如下:
  1. 設置一套中高齡者在社會中之角色與價值的發展策略;
  2. 優先為非自願性失業之中高齡者提供職業資訊或建議;
  3. 自2010 年至2020 年間,階段性地提高領取年金的最低年齡門檻;可藉在企業帳戶內展現此一退休行為的成本,增加職業年金機制的透明度,讓管理者、股東及其他可能影響年金機制運作之人士了解提早退休與代價。
  4. 在中高齡勞工繼續就業的同時,也應評估其工作內容是否有足夠的貢獻與意義而有繼續從事的價值;鼓吹工作多樣化與彈性化的好處,尤其是強調企業應讓工作者在職業生涯後期有個工作緩衝期、漸進式退休,而非就業與退休的截然二分。
另外,DWP在2005年所出版的”Opportunity age: meeting the challenge of ageing in the 21st century”中,更明確指出因應高齡社會的策略從促進就業開始,而促進就業亦是英國政府因應人口高齡化的最重要支柱與策略,設定幾個具體努力目標(Dutton, Flynn& McNair, 2007; DWP, 2005:18),包括提供重返職場的技能訓練或生涯規劃、退休的充分資訊;改革失能津貼,鼓勵返回勞動市場之外,還包含:將整體就業率提高至80%,包括一百萬以上的中高齡勞工,而2006 年的勞動參與率的高升是來自於重返勞動市場的法定退休年齡者;由DWP 主導,持續推動「積極年齡活動計畫(Age Positive Campaign)」,鼓勵職場的年齡多樣化,以改變雇主態度。提供持續學習的機會,讓中高齡者得以累積就業能力,進而繼續工作,對於那些缺乏基礎技能或遭受社會排除的中高齡者來說尤是重要。

除此之外,英國政府也在年金改革上提供誘因,鼓勵中高齡勞工持續工作,如2004 年的財政法案(Finance Act 2004)中,允許雇主續用已屆正式退休年齡之員工,且予以累積年金的資格;另外在2005 年4 月起適用之年金法案(Pensions Act 2004),更進一步表示,延遲領取老年給付者將可獲得更優渥的報酬。

英國政府希望藉由中高齡者的延後退休或再就業,可以使得個人退休後財富積累增加,也有助於年金的永續,更能利於經驗傳承與文化之保留。所以,目前它們更進一步的關注中高齡勞工在勞動市場所面臨的困境,職場環境潛在風險的改善,以及職務再設計等可能,以友善之環境鼓勵中高齡續留勞動市場增加工作的年數(劉宜君、辛炳隆與馬財專,2011)。

參考文獻
  • Dutton, N., Flynn, M., & McNair, S. (2007).Employer responses to an ageing workforce: A qualitative study. London: Department for Work and Pensions.
  • DWP (2005). Opportunity age: meeting the challenge of ageing in the 21st century. Retrieved May, 9, 2011, from http://www.dwp.gov.uk/docs/opportunity-age-volume1.pdf
  • Hogarth, T. and M. Barth(1991) Age Works: A case study of B&Qs use of older workers, Coventry: Warwick Institute for Employment Research, University of Warwick, New York: Commonwealth Fund [Report]
  • Taylor, P. (2008). Sing if you’re glad to be grey: working towards a happier older age in the United Kingdom. Ageing Labour Forces: Promises and Prospects. Edward Elgar, Cheltenham, UK, 84-110.
  • Walker, A. (2002). Active strategies for older workers in the UK. In European Trade Union Institute (Ed.), Active strategies for older workers (pp. 403-435). Brussels: ETUI.
  • Walker, A. (2002). Active strategies for older workers in the UK. In European Trade Union Institute (Ed.), Active strategies for older workers (pp. 403-435). Brussels: ETUI.
  • 劉宜君、辛炳隆、馬財專(2011)。促進就業計畫效益評估(含附錄)。台北:行政院研究發展考核委員會。(ISBN 978-986-03-0624-8)
  • 本文摘至國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫

資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

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