2014-09-16

創新人才源自理念與執行力

據104人力銀行的調查顯示,有70%企業面臨接班人難產的問題,而組織無法順利傳遞接班,最重要的三個危機:第一、是無法進行經驗傳承、世代交替,第二、無法突破經營瓶頸,影響組織前瞻佈局決策,第三、無法有效培育人才。 在探討創新人才發展的議題前,企業必須先做到兩件事:
第一、 找對人:找到合適的人才。
第二、 塑造一個留用人才的環境,讓人才能夠生存發展;就像是要將小苗養育成參天巨木,必須有陽光、空氣、水及足夠的時間與寬廣的土地。 

考量企業特性決定人才發展與創新 
每家企業由於特性不同,決定發展人才的方法也不同,例如講究創新的科技業,必須能系統性的利用內、外部資源,讓人才的技術與研發能力維持在巔峰;而以服務為導向的組織,則必須建構一套符合人性及彈性權變的SOP,同時有效的融和在工作中,而這些重要的組織核心價值,除了建置外,也必須能有效落實。

多元管道取得人才
台積電負責太陽能事業的總經理蔡力行,轉換舞台至中華電、友達前總經理陳來助,到微熱山丘賣起了鳳梨酥、全國電子的執行長彭成兆,背景是物理學博士;透過跨界人才的運用,可以巧妙的引進異業的管理及思維,達到人才創新的目的。

組織規劃與設計,影響人才發展
科技創新引領人才輩出,傳統科層式的組織架構,已經無法適應人才的快速發展;創造中國手機傳奇的小米公司,創辦人雷軍打破組織層級,讓溝通傳遞更快速,也讓優秀人才容易出線,「英雄不問出處,只看最終的績效與成果」。
人才永遠會找尋「識才」的伯樂,別讓陳舊的組織思維,扼殺了人才的發展。 

新創中心遍地開花,只為人才與創意
70%的日本大企業開始驚覺,創新能力大幅衰退,各大公司積極開設創新育成中心,提供年輕人一個創新的舞台,來協助企業突破盲點及限制;同樣的思維在美國、韓國甚至台灣發酵,不僅政府投入經費與心力,鼓勵創新產業;企業也應該投入資源,藉由新思維及新作法,讓人力資源有多元的來源與面向。 

「容錯力」是組織發展人才的必要作為
台灣許多企業成功的關鍵,是經歷不斷的失敗及堅持,終於在國際舞台中,打下一片江山;但當企業規模愈來愈大,在成本與競爭的壓力下,「容錯力」降低了,反而成為營運受限的主因;Google、3M等世界大廠,都設定員工可以在一定的工時中,天馬行空的去想自己想做的事,並且自組跨部門的研發團隊,讓生活的創意與工作相互滋養;這樣的制度,讓創意不斷湧現,也讓企業推出令人耳目一新的產品與服務。 

人才發展必須與職涯相結合 
四、五年級生的成功是「社會定義」的,所以大家離開校園,都去追逐大公司、高職務與豐厚的薪酬,但是由於社會多元發展及個人自我意識的抬頭,七、八年級生的成功改變為由「自己定義」;此外,根據調查,新世代的上班族,開始認知「工作與生活平衡的重要性」,因此企業組織如果只考量營運目的,來發展人才,可能事倍功半;惟有在組織提昇與人才的期許中找到平衡點,才能讓人才發展有效運行。 

如何落實才是關鍵 
有了觀念與想法,如果無法展現執行力,終究無法實現組織的創新人才發展,人才發展主要的成敗關鍵是經營者,企業經營者一定要能時時刻刻將人才當成最重要的選項,並且親力親為的投入人才發展的計劃與推動;聯想集團創辦人柳傳志說:「人才是利潤最高的商品,能夠經營好人才的企業,最終是大贏家」,傑克•威爾許也說:「人對了,事就對了」,他花70%的時間在找「對的人」。

最後,與各位分享「奥格爾維定律」;美國奧格爾維-馬瑟公司的董事長奧格爾維召開董事會,送給每位董事一個禮盒,並請大家當場打開,大家紛紛拆開精美的包裝,發現裡面有很多的娃娃,大娃娃內有中娃娃、中娃娃內有小娃娃,小娃娃內有更小的娃娃,奧格爾維在最裡面的娃娃中留著一張小紙條。紙條上寫著:「如果你經常雇用比你弱小的人,將來我們就會變成矮人國,變成一家侏儒公司。相反的,如果你每次都雇用比你高大的人,日後我們必定成為一家巨人企業。」 

作者:晉麗明 / 一零四資訊科技股份有限公司獵才派遣事業群 資深副總經理

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