2015-12-10

毛揆:逐步鬆綁法規放寬工作資格 打造友善環境延攬外籍人才

為延攬更多優秀外籍人才來臺工作,並留住外籍專業技術人才,行政院長毛治國本月3日在行政院會聽取勞動部「延攬外籍人才執行情形及後續推動做法」報告後表示,必須從政策面積極打造友善的就業環境,以提升國家及產業競爭力,決議刪除多項關於延攬外籍白領專業人才、僑外生、及留用藍領技術人力的限制。

外籍白領專業人才申請來臺工作將採「雙軌制」,薪資達47,971元門檻者,免接受評點制度;若未達門檻,經評點如學歷、外語能力、專業能力等項目達60點以上,即可來臺從事專門技術工作。另刪除公司資本額500萬元、營業額1,000萬元才能聘用外籍人才的限制。

外籍藍領技術人才現行最長工作年限為12年、外籍家庭看護工14年就必須離境。勞動部表示,我國長期培育外籍勞工成為技術人員,但因工作年限而轉往他國所用,殊為可惜。新制將針對在臺工作逾9年以上,無違反我國法令情節重大,且具一定技術的外籍勞工採評點制,由原聘雇主申請轉為資深外籍技術人員留臺工作。

僑外生留臺工作部分,新制對企業聘請僑生取消雇主資本額、營業額限制,配額無上限,並比照外籍白領專業人才評點「雙軌制」。特別的是,為充實技術性人才,過去每年2,000名高職建教僑生和海青班學員,來臺灣一讀完書就要出境,未來取得丙級以上技術士證的高職建教僑生及海青班學員,將比照大學畢業僑外生適用評點制。

行政院長毛治國表示,在目前國際人才競爭的場域,我國因工作人口逐年減少、技術人才外移等因素,似有落後的狀態,甚至影響本國及外國企業的投資發展,以及我國的就業機會。因此針對外籍專門技術人員、來臺就學的僑外生及資深外籍技術人員三類對象,採漸進性適度的鬆綁,並放寬外籍專業人才配偶與子女工作資格,以及檢討放寬居留、永久居留及歸化法令規定等措施,逐步推動以達多元攬才的目的。長遠而言,可彌補我國短缺的勞動力,維持經濟成長的動能。

至於新制上路之後,社會各界對於是否會衍生「假白領、真藍領」現象之疑慮,勞動部解釋,已與相關部會合作,針對申請案件已有聯合審查機制,必要時得請相關部會表示意見;另於外國人入國後,由地方政府就可疑或檢舉案查核及裁處。另對於雇主低薪聘僱之疑慮部分,現行規劃的資深外籍技術人員評點制,薪資項目是作為加分項目,有引導提高薪資之作用,且資深外籍技術人員已有基礎技術,故其具有薪資議價能力,雇主若繼續以外勞薪資水準僱用,資深外籍技術人員會自由選擇是否受聘於我國原雇主、其他雇主,或轉往至他國工作。

勞動部表示,為保障我國人民工作權益,對於外籍人士在臺工作仍有一定限制,本次針對延攬及留住「外籍專門技術人才」、「在臺畢業僑外生」及「資深外籍技術人員」三類對象,以及放寬外籍專業人才配偶與子女工作資格等相關推動措施,勞動部刻正進行法制作業,預定於105年1月實施。

資料來源:
  1. 行政院新聞傳播處新聞稿,104-12-03, http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=91BB43312EA9E428
  2. 勞動部新聞稿,104-12-03,http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24245/
  3. 唐筱恬,中國時報,104-12-03,http://www.chinatimes.com/newspapers/20151203000441-260102
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

選對行!百位職場達人點門道

你是選對行還是入錯行?勞動部勞動力發展署近年已累計拍攝111支職業介紹影片,訪問各行各業達人,包括新興的職業電競蟹老闆、格鬥運動執行長邱郁智等人,分享入門門道及工作甘苦,盼求職者適才適性「選對行」。

雲嘉南分署長柯呈枋表示,不少求職者進入就業市場後,發現自己對工作的想像與現實有很大的落差,該系列影片最大特色是透過達人親身分享經驗,帶領求職者直擊工作現場的酸甜苦辣,可節省求職者對各行業的摸索期,柯呈枋建議,找工作前除了要了解自己的性格、能力與興趣外,透過前人的經驗分享及對職業的了解,更可提高工作的契合度與穩定度。

上百支職業介紹影片可至臺灣就業通網站-多媒體專區-職業介紹查詢。其中新興的「職業電競選手」職業,吸引上萬人點閱;而近年運動風氣盛行造就單車樂、瘋路跑現象,也讓能結合工作的「格鬥運動教練」成為運動愛好者心目中的最佳職務;「網拍行銷」則由網路女鞋天后林孟樺分享單日銷售3,000雙鞋的成功經驗;此外,還有調酒大師吳宣德、動畫設計達人呂永峰、時尚彩妝師Roy、藝術美甲師Mita Su、寵物美容店長小莫等達人也都入鏡分享職業甘苦。
圖一、電競業蟹老闆分享電競產業及職業電競選手工作(擷取自臺灣就業通網站)
圖二、格鬥運動教練邱郁智分享格鬥運動及工作內容(擷取自臺灣就業通網站)
資料來源:臺灣就業通新聞稿(勞動部勞動力發展署廣告)

德國著手研議職業教育與訓練之改革 以因應數位化工作環境

德國聯邦職業教育訓練署(Bundesinstitut für Berufsbildung, BIBB;以下簡稱職業教育訓練署)為因應數位化世界的工作環境日漸浮現,已著手研議此類型工作的專業人員應如何進行職業訓練與教育。職業教育訓練署今(2015)年4月起與福斯汽車集團(Volkswagen)共同啟動為期18個月的合作專案,藉由協助福斯汽車集團因應工業4.0帶來的數位化工作情境,重新規劃在職員工訓練內涵,以釐清工作數位化是否會改變職業教育與訓練的作法?及將如何改變?

工業4.0的概念自2011年的漢諾瓦工業博覽會提出後,逐漸在德國製造業形成顯學。工業4.0是奠基於機電、電子與資訊科技的整合運用的升級,建構成為網宇實體系統(藉由電腦、感測器及網路技術,聯結各種設備、機器及數位系統,以啟動生產計畫、連結銷售、運輸及客服系統),資訊科技不再只存在於單一設備中,而是藉由聯網連結上整個系統。如製造商可追蹤某一個組裝在車子上的零件,從其製造過程至實際運作時在何地及何時發生問題。在工業4.0的趨勢下,需要更多的IT、軟體開發、自動化生產設計等技能人才,且既有的生產與服務流程將發生巨大的改變,進而影響相關勞工的工作分配與機會。現階段很難掌握數位工作趨勢下,生產部門需多少工程師及操作人員,但可確定的是,未來在產品組裝階段的勞工將與更多自動化設備共同合作完成任務,所以人力需求會越來越少,故職業訓練的需求人數將逐漸減少,但訓練內容的知識密集度及複雜度則越來越高。

職業教育訓練署評估受到工業4.0趨勢影響,現有的職業教育與訓練作法及內容,將難以培養符合數位化工作環境的技術人力,因此職業訓練的改革是迫在眉睫。以機電整合工程師為例,企業在辦理在職訓練時,除規劃機電元件的組裝及運作等實務操作學習外,應同時培養其對整體機電系統的問題分析與解決,也應理解相關產品生命週期及供應鏈關係。職業教育訓練署為因應工業4.0趨勢,已邀集各領域專家組成一個專業團隊,著手研議長期職業教育與訓練改革議題。

對德國企業而言,如何因應數位化工作環境調整職業教育與訓練機制及內容是一個難題,雖目前的機制運作良好,但難以滿足未來10~15年的技能需求。汽車產業的生產流程原本就已需要大量自動化設備及技術人力,相關企業導入工業4.0生產模式將很快發生。福斯汽車集團為因應新的製造趨勢,與職業教育訓練署成立合作專案,期望在職業訓練專業團隊的協助下,更能精確地掌握訓練需求,使其企業內訓依據數位化工作情境,重新安排生產流程及重新設計員工訓練規劃;而職業教育訓練署可藉此合作專案直接走入實際的工作流程,從製造現場中獲得關鍵資訊,藉以釐清數位化對工作、資歷及既有職業結構的衝擊所在,以研擬調整全國職業教育與訓練的作法。

資料來源:
  1. 「BIBB與福斯汽車合作研究因應數位化工作對職訓影響」規劃書,http://www.bibb.de/dokumente/pdf/at_42488.pdf
  2. 工業4.0維基百科,https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%B7%A5%E6%A5%AD4.0
  3. The Digitalization of the World of Work – Consequences for Vocational Education and Training, http://www.bibb.de/en/26838.php
資料整理:陳明訓/工業技術研究院產業學院研究員

英國製造業發展 需持續強化產學接軌的人才策略

工業革命自英國推起,從1870年開始就為其在經濟與產業發展上建立了穩固的基礎。而從1980年代開始,隨著製造成本日增,使鋼鐵、化工等製造業面臨壓力,製造業轉向於低成本與開發中國家,英國的經濟發展策略則專心投注於金融服務、數位化、以及創業文化產業。

2008年國際金融危機給英國帶來沉重打擊,也讓英國政府意識到以金融為核心的服務業無法持續保持國際競爭力。因此,英國政府開始規劃重振製造業,希望重現18世紀工業革命時代的榮景。從過去幾年的統計上顯示,在2012年10月至2013年10月之間,英國工業產出成長3.2%。其中,製造業增長2.7%,礦業增長13.4%,供水及其他相關產業增長約為9%。製造業中,成長幅度最大的次產業是運輸設備製造業及其他機械設備製造業。面對未來製造業發展的挑戰,製造業將以聯網發展作為主要重點之一。

為了配合製造業再興,英國政府加大力度培養製造業人才。培養大量工程師,吸引更多年輕人到製造業行業就業,在2011年啟動的「開放和瞭解製造業計畫(See Inside Manufacturing)」,此項計畫以汽車行業為主,2011年10月,40多家汽車企業在英國各地進行了100多場招募活動。藉由在汽車企業培訓,讓年輕人深入瞭解製造業以及製造業所從事的工作,體驗到製造業就業的價值。

2015年11月英國The Manufacturer公佈了英國製造業發展報告,其中強調英國製造業需要運用最新的技術進行創新,面對著新工業的發展與變革,需要培養優秀的人才庫,特別是在科學、技術、與工程學領域的人才上,將更需要積極培養。依據報告顯示,目前英國製造業領域仍存在職位空缺,37%的受訪企業至少存在10個職位空缺,與去年比較,該數字明顯上升(2014年僅10%的企業有職位空缺);近25%的企業有2-4個職位空缺,一些在多地設有分支的企業甚至表示企業總部仍有空缺職位的現象;15%的企業表示他們的職位空缺數超過10個。在職位需求中,53%的受訪企業認為工程師仍是企業最難招聘的職位;32%的企業則認為是管理職位,這也是製造業目前投入較多資金聘請的主要人員。第三則為工件製造者與技能人才,佔30%。因為製造業的發展為年輕人和技術工人的勞動技能提升和職業拓展提供了機會。但技能差距仍然存在,而且是在重要的產業領域。

此外,報告中對於新進員工的素質也進行調查,結果顯示目前在學生從高中畢業進入大學期間(16或18歲)的職業培訓存在較多問題;而新入職的畢業生的工作情況還是令人滿意的。英國企業對於製造業人才的評價,有三分之二的企業對其雇用的大學畢業生第一份工作評價是準備「非常充分」或「較充分」、20%的企業評價是「不太充分」或「不充分」。相較於過去的調查結果顯示,英國製造業雇主目前對於剛踏入職場的大學畢業生新進人員的滿意度正逐漸提高。然而對於高中職的畢業生而言,他們的缺乏工作經驗,卻成了影響雇主滿意度的主要因素之一。僅26-28%的高中畢業生獲雇主評價「準備較充分」,極少數企業給他們「準備非常充分」的評價,而有近50%的雇主評價則是「準備不太充分」或「準備不充分」。

圖、英國企業主對於職場新人工作表現之看法
面對人才素質的問題,並讓人才能實際在職場上有所發揮,雇主與教育機構間建立聯繫,因材施教、有針對性的開展教育可能是一個好的方式。企業和教育機構均應正視雙方既存的歧見,並努力改變這一現狀。雇主與教育機構的關係是需要進行長期培養的。過去,英國的學校在就業輔導的機制上,藉由就業的導師與當地各企業單位間建立了良好的聯繫,並定期會面溝通相關事宜。他們不僅指導學生保持正確的就業導向,還為當地雇主和學校間傳遞人才培養方向的資訊。然而如今,這樣的互動機制較不若以往活躍,也讓人才的供給,在就業的培養上,出現期待的落差。

英國製造和工程領域已經很長時間未提供充滿吸引力的就業機會了,現在為各類具備專業技能的人提供了較為充足的就業機會,範圍涵蓋工程和自動化、工具製造、技術等方面。與此同時,企業也加大了對員工培訓方面的投入,包括:為更多員工提供培訓機會、增加學徒數量、提高員工工作技能水準(包括正式或非正式管道)。現在幾乎沒有企業存在忽視員工培訓的情況。

從本次製造業年報來看,對於學校、繼續教育機構和企業員工等都有啟發。學校希望企業更加明確其所需員工的培養方向,以便他們對於學生現有的教育課程規劃內容。教育系統在這方面的調整與因應非常重要,因為藉由掌握企業人才需求的趨勢與改革,幫助學生在完成學校教育後,在日後工作所需的大部分技能,都能建立起基本的基礎。而企業主需要針對員工已掌握的技能,在其職業生涯不斷地再評估、鞏固,並與時俱進的提供進修機會與管道,加強人才的素質來維繫企業的人才競爭力。英國需要關注產業與企業在未來人才發展的趨勢與技能需求的改變,才能讓英國累積的人才實力,包括技能熟練的技工,學術研究和教育品質能持續成為產業的發展助力。

參考資料:
  1. The future of manufacturing-A new era of opportunity and challenge for the UK,https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/255922/13-809-future-manufacturing-project-report.pdf
  2. ANNUAL MANUFACTURING REPORT 2015,http://www.themanufacturer.com/wp-admin/admin-ajax.php?action=download_pdf&file=/wp-content/uploads/2015/02/Annual-Manufacturing-Report-2015-single-pages.pdf
作者:董正玫/工業技術研究院產業經濟與趨勢研究中心資深專案經理

西門子因應工業4.0的人才培育與發展

面對全球製造業發展變革,為因應市場需求的變化,製造業者必須透過更緊密的自動化與數位化整合來提升生產力。為了提高在多變市場的反應速度,不僅生產技術需導入新技術,人力運用的型態也將有所變革,如何將人的價值從機械操作者,轉變為製造流程中的決策者和管理者,人才培育將成為帶領產業成功邁向工業4.0的關鍵重點之一。

德國成功的技職教育與產學合作制度舉世聞名,而作為德國自動化產業龍頭,西門子(Siemens)對於產業與教育單位人才培育的投入已具相當規模,包括提供產業最新科技的技術訓練、協助教育單位師資培訓與提供教學設備規劃的教育合作方案、及培養應用型工程人才的西門子柏林技術學院,透過理論學習與實務操作的銜接,讓學生畢業後迅速與業界接軌,皆為西門子發展工業人才的長期策略。

工業技術訓練課程 協助產業技術提升,創造個人價值
西門子在全球60個國家設立200多個工業技術訓練中心(SITRAIN- Training for Industry),為客戶提供西門子最新數位工廠與製程工業暨驅動科技技術訓練課程。在臺灣,西門子擁有3個訓練中心,每年舉辦超過5,000人天的課程,協助產業無論在設備升級或新建廠房時,人才技能也同步提升。由於訓練中心遍及全球,西門子德國紐倫堡訓練中心總部的專業講師依工業自動化、驅動及運動控制等不同技術類別編排課程內容、設計訓練設備及編寫專用教材,所有課程內容更依設計、維護、調機試俥及專案等不同職能進行規劃,以確保產業人才獲得相同品質的培訓服務。

西門子自動化教育合作 為教育機構提供全方位整合的教育方案
企業是技術創新的主體,教育是技術培植的基地。西門子深信產業要進步,最重要的是培育優秀人才,惟有透過產學合作,將兩者充分結合,才能有效地實現技術創新。西門子自動化教育合作方案SCE (Siemens Automation Cooperates with Education)部門於1996年於德國成立,透過與各國教育單位合作,推動先進技術在教育界的普及和應用。

SCE依教育單位課程需求,針對硬體與軟體進行設計規劃,同時開發自動化、驅動技術、通訊網路、人機界面等課程教材,方便教學使用。除此之外,西門子為了提高教學的便利,設計SIMIT SCE模擬教學平台,協助教師可先透過模擬軟體進行教學,再進一步運用實體設備進行實作,以期達到學習和教學事半功倍的成效。

為發揮企業在工程人才培養和技職教育中的作用,教育合作方案中,師資培育是相當被重視的一環,德國總部長期舉辦研習,邀請各國大學校院教師赴德國培訓,提供各國教師進行技術與教學方法的交流。截至2015年,西門子在臺灣已與多所高中職、大專校院及勞動部職業訓練中心簽署合作協議,開展了不同層次的產學合作,參與教育部與經濟部的技職再造、人才扎根及寒暑期教師赴公民營機構研習計劃,增進師生的產業專業知能,帶動教育品質優化。

西門子也贊助各樣競技賽事,以激發學生學習熱情,包括世界技能競賽及臺灣全國技能競賽。每二年舉辦一次的世界技能競賽是全球公認唯一職業技能競技平台,來自世界各地1,000多名選手在46個項目中角逐世界冠軍。西門子於2010年起參與賽事贊助,成為世界技能競賽合作伙伴,贊助工業控制及精密機械等項目的設備組件。2015年於巴西聖保羅舉辦的第43屆世界技能競賽中,西門子臺灣提供競賽設備及一年技術培訓,協助工業控制(技能19)選手取得銀牌,為該職類臺灣歷年來最佳成績,更於賽後頒發奬學金及暑期實習計劃,延續優質人才培育。

圖、國立高雄應用科技大學羅國嘉(中)獲得2015世界技能競賽工業控制職類銀牌,陳智銘、賴右餘獲得CNC職類銅牌佳績。三位同學均獲西門子頒發獎學金及暑期實習合約。
德國西門子柏林技術學院 培育機電整合應用型工程人才
西門子柏林技術學院(Siemens Technik Akademie (STA) Berlin)的培訓模式,重視理論與實作的緊密結合,以學生未來職能需求為導向,將教學內容組合成專案形式,提高學生的綜合職業能力,課堂上執行大量實作,而非單純聽課。學生透過專案練習,進行設計、製作和維修,使學生獲得專業知識,透過處理客戶訂單,使學生獲得綜合運用知識技能的能力。每個專案除了專業技術外,都含有商業、專案管理以及簡報技巧等課程,目的是經由綜合的專案訓練,達到培育學生廣而深的理論基礎、技術和應用的經驗,提高就業生存和發展能力。

臺灣西門子與勞動部合作,於2014年引進可跨國通行的西門子柏林技術學院機電系統專業認證(Siemens Mechatronic Systems Certification Program, SMSCP),強調系統性及過程導向的思考方式,該認證效力通行全球40餘國,透過在臺成立認證訓練中心,協助臺灣提升專業師資與培育進階機電整合人才。同時,為推動技職教育海外實習,西門子參與臺北市技職教育海外實習計劃,協助安排大安高工、南港高工、松山工農等高職學生赴西門子柏林技術學院接受機電整合課程及工廠見習,深耕高職教育的長期合作。

未來工業人才發展 緊貼市場需求 接軌國際
在產業追求新興技術升級的同時,更重要的是培育高素質人才,西門子對於工業人才發展,堅持緊貼市場變化與需求,除重視整體的思考結構及技術整合能力的提升,也關注職業發展能力的培養,期望透過與教育機構的合作,投入產官學研的政策與計劃,建立起工程人才培養模式,分享西門子在產品和技術上的先進經驗,達到資源共享,讓教育能同時與產業趨勢接軌,增加國際競爭力,培育具備跨領域工業4.0所需人才,推動臺灣工業人才培育與技術發展。

作者:劉怜君/西門子股份有限公司數位工廠事業部客戶服務處/工業技術訓練中心經理

迎向「生產力4.0」時代:中小製造業面臨的挑戰與人才培育策略

生產力4.0
美國為迎向下個製造世代的挑戰,創造更多的就業機會,重建製造業競爭力,歐巴馬總統在2011年宣佈啟動「先進製造國家政策計畫」(Advanced Manufacturing Partnership,簡稱AMP),由大量的委外製造模式,調整為回流美國境內製造的戰略模式。緊接著2012年英國開始推動「高值製造策略」,並確認高值製造是將領先的技術、知識與經驗應用在產品創造與製造之重要程序,藉以促進產業的永續成長,創造產業最高的經濟價值。

之後,德國在2013年推動「工業4.0」策略,希望藉由發展新一代的虛實整合製造技術,維持德國在全球製造業的領先優勢。同時,日本也在2013年提出「日本産業重振計畫」,希能讓日本成為全球最適合企業發展的國家,在透過促進設備與研發投資,重振被日本長期視為經濟支柱的製造業實力。此外,韓國則在2014年6月提出「製造產業創新3.0策略」,打算投入10億美元,預計在2020年前,協助10,000家中小型製造業,建立智慧化與最佳化的生產程序。

為迎頭趕上歐美日等先進國家的步伐,臺灣在行政院的擘畫下,推出了「生產力4.0計畫」,目標是十年內讓一個勞動力可以領兩份薪水,完成三份工作。計畫初期,除優先聚焦在工具機、3C、醫療等領域外,未來將同步納入服務業與農業,希望透過物聯網、智慧機器人與大數據的導入,提高整體產業的附加價值。

中小製造業面臨的挑戰
過去國內中小製造業在1.0時代(1982-1991),利用資本密集優勢,以標準化、大規模、成本導向的生產模式,在國際價值鏈中扮演舉足輕重的角色;在2.0時代(1991-2001),利用技術密集優勢,以高品質製造素質,提高產品品質,降低成本,快速交貨,爭取大量國際訂單;在3.0時代(2001-2011),透過創新密集,開發新世代生產線,進而成為許多國際知名品牌的重要製造夥伴。

惟近年來,中小製造業在全球化浪潮過程中,雖與不同國家企業間的互動與合作更趨緊密,但相對的在各個國家採取本國經濟至上的大框架之下,彼此之間的競爭反而比過去更激烈。尤其,在強調區域經濟體整合的過程中,臺灣如果無法適時成為經濟體中的成員國,在關稅壁壘的障礙下,將很難再與其他國家公平競爭。其次,目前國內生產人口老化快速,預估到2020年,將產生186萬的人力缺口,勞動力不足問題,定將嚴重影響臺灣製造業的發展。

第三,年輕的二代領導人不願意接班,不管現在企業多好,業績成長多快,產品多具競爭力,但都有個相同問題,那就是接班問題。大部分中小製造業發展迄今,創業者都已進入銀髮世代,如何接班,已是無法避免的關鍵課題。最後,隨著資訊科技不斷演進,消費者行為大幅改變,使得產品生命週期加速變化,所以臺灣中小製造業再度站在一個轉型與升級的十字路口,如何選擇正確的方向,在在考驗政府與中小製造業的智慧。

為此,導入生產力4.0,以快速、彈性、客製化的智慧製造,提昇製造業的生產效率與品質,是中小製造業克服上述困境的重要選項之一。特別是生產力4.0利用智慧機器人(Intelligent Robot)、物聯網(Internet of Things, IOT)與大數據(Big Data)等技術,推動產業朝設備智慧化、工廠智慧化與系統虛實化發展,加速提升附加價值與生產力,進而創造產業下一階段的成長動能,此舉將有助於中小製造業突破當前的困境。

「人才」是生產力4.0推動成功的關鍵
許多人誤解透過生產力4.0就可以大量降低製造業對勞動力的依賴,為企業大幅降低勞動成本,但事實上,「生產力4.0」要求的智慧化,並不等於事無人化,換言之「人」才是生產力4.0成功的關鍵。以成功推動智慧工廠的德國Seimens公司為例,當其在Amberg推動智慧工廠時,首先考量的是如何將既有員工加以訓練,使其能在未來工業4.0環境下,提高生產的效率與效能,而非是在智慧工廠完成後,將這些人力釋放到市場,任其被產業淘汰或是逐漸凋零。

在基於這個理念前提下,Seimens透過高度整合自動化系統,讓他能從250家供應商提供的16億個零組件,製造岀950項不同的產品。因此,雖然位處高工資的德國,但是Amberg工廠生產產品的成本卻與西門子位於中國大陸南京的工廠相當,更重要的是相同的廠房面積,卻在20年內提高了7倍的產能,達成快速、彈性、客製化的境界。

綜此可知,只有在生產力4.0規劃過程中,優先做好「人才」的培育工作,透過強化現有的勞動力素質,逐步孕育未來發展生產力4.0所需的各類人才,如此一來方能確保產業人力的提供無虞。

關鍵人才的培育策略
德國發展「工業4.0」的進度主要是隨產業及企業的發展現況而調整,預估整個製造業體系的完整與落實將會在2035年以後。而臺灣生產力4.0的發展也非一蹴可及,因此,在關鍵人才的培育上,必須依賴政府的規劃策略,透過部會間的資源整合,與產業、學校、研究機構及企業共同努力合作之下,才能孕育出新製造業時代的關鍵人才。

為此,政府與相關單位可以透過以下作為,培育出產業所需要的關鍵人才:

首先,由政府主導,結合產業團體或區域工業團體資源,共同協助廠商調查未來發展4.0所需的人力缺口與職能缺口。

其次,依照產業需求,建構生產力4.0關鍵產業職能基準,開辦職能基準或職能單元課程,落實職能品質認證,提升勞動力素質。

第三,透過產業價值鏈整合,藉由領導企業或中堅企業的力量,以衛星工廠或聚落產業模式,共同合作培養關鍵人才。 第四,結合學校、職訓單位與研究機構,共同討論,發展與開辦4.0所需的各項專業課程,例如雲端運算、物聯網、巨量資料、行動應用、網路行銷等課程,培育基礎的專業人才、中高階管理人才,以及跨領域人才。

第五,改變狹隘的國際人才吸引策略,調整為包容性更大的國際人才吸引策略。透過降低稅率,放寬來臺規定,或是培養具潛力的留學生,鼓勵其畢業後願意續留臺灣工作,以吸引更多優秀海外人才願意投入國內的產業。

對中小製造業而言,「生產力4.0」的發展為必然趨勢,無法不去面對,也不須抗拒,只需循序的演化與改變,剛開始期望值不必設定的太高。首先,藉由盤點現有人力、設備與資源,透過完善的內部溝通,先凝聚員工的共識,向員工說明未來的產業發展趨勢,鼓勵員工接受挑戰,之後,藉由內外部專業訓練的參與,逐步建置與發展人機協同的工作環境。

其次,建立生產記錄資料庫,以分析模式,累積製造知識。同時,改變過去以生產要素作為競爭優勢的觀念,改以製程優化來滿足變化快速、高品質、低價格的市場需求,透過導入智慧製造系統,發展製程優化技術,提升企業的價值創造。最後,相信透過這些積極作為,中小製造業必能成功的再度破殼而出,正面迎向下一個製造世代的挑戰。

作者:張文龍/中華民國工業協進會秘書長

資源革命的未來商機與人才舞台

若以勞動、資本與資源做為工業生產的要素,前兩次工業革命是勞動革命與資本革命,目前進行的則是資源的革命。第一次的勞動革命,由蒸汽機提升勞動生產力,以機器的動力取代手工的生產;第二次的資本革命是都市建設,以石油、電力、汽車、大樓等基礎投資,促成科學化的管理方法、跨國企業和現代銀行。目前的資源革命,則將以更具效率的資源使用方式,創造新的產業和商業模式,以支撐更大規模的都會與中產階級人口。《資源革命》(Resource Revolution : How to Capture the Biggest Business Opportunity in a Century)作者Stefan Heck和Matt Rogers認為,目前資源耗竭的挑戰,將帶來資源革命,再加上未來中國和印度等國家25億中產階級都會人口的興起,也將發展出一百年來最大的商機。其結論提供新的觀點,獨排人類面臨重大資源危機的看法,主張未來樂觀的希望。

曾任麥肯錫董事的二位作者Stefan Heck與Matt Rogers,依據麥肯錫全球研究所的能源生產報告和陸續完成的研究,並觀察天然資源使用的歷史,認為眼前資源匱乏的挑戰將觸發全新的創新發明(例如3D列印、分散式太陽能、物聯網、電動車、無人車…等)、商業模式(例如完備的智慧電網機制、遠距操作與虛擬化產品…等)、以及更有效的管理工具(例如網路型組織、標準化與模組化、系統整合、大數據分析、跨領域合作…等),這些發展已具有成熟的技術,勢必大幅提高生產力,加速經濟和財富的增長。

資源革新時代需要新的人才
在資源革新的時代,人才培育與運用的方式也將有所不同。第一個趨勢是人才專長的變動,企業需要更多的資訊軟體人才,資訊技術不只管理公司內部的電腦與網路,也結合既有製程,創造現代企業組織的形式。許多製造硬體的公司,軟體工程師將比硬體工程師還多。而其中能解決跨領域問題的工程師和創新者,也會是公司競爭力的關鍵人才。除了整合功能的人才,公司也要引進新技術的人才,例如,汽車公司在原有機械工程師之外,需要引入軟體和化學工程師,協助研發電動車、油電混合車、氫氣車等。

第二個趨勢是企業將需要跨界跨國找人才,最顯著的是消費性電子產品的使用者介面設計人才,將會被各行業挖角,例如汽車的調整桿和按鈕,都逐漸轉成類似ipad的介面;物聯網當紅明星產品Nest恆溫控制器也以類似介面,學習使用者的偏好,把溫度控制器變成住宅全面自動化與裝置連結的第一步。除了在新興產業找人才,到新興國家找人才也很重要,面對創造25億中產階級都會人口的龐大商機,企業如何不斷創新產品,將是最重要的課題,因此,北京清華大學的工科人才、俄國的演算法人才、以色列的光電和水資源人才、芬蘭的無線科技人才等,都將是國際公司獵才的目標。

第三個趨勢是各國需要培育新一代管理人才,資源革命所需的經營領導者,必須持續每年提高10%到15%的生產力,而資源革命橫跨的領域太過廣泛,領導者的管理能力面臨很大的挑戰,培養上層管理人才,是公司內部很重要的任務。如何革新教育體系,建立「知識工作者」的養成機制也愈來愈重要,例如:溝通、問題解決、數據分析、以及全球事務協調等關鍵職能,都需要隨時更新技能與知識。此外,面對多變的技術,職場工作者還必須學會利用線上課程隨時以虛擬的方式學習。史丹佛等大學運用資訊科技,進行「翻轉教室」(Flipped classroom)及麻省理工學院的大規模開放式線上課程,都兼有運用一流教授、跨越空間、隨時學習的特色,是變動時代養成知識工作者最好的工具。

第四個趨勢是企業傾向會把新工作交給「組織外」的人才,藉由線上電子外包公司,媒合企業和自由工作者。如藥商禮來(Eli Lilly)出資成立InnoCentive網站,找出連結企業外部人才腦力的方法。InnoCentive開啟一個匯集解決臨時問題的專家世界,大公司如波音、杜邦,以及P&G現在都把他們最難解的科學問題放在InnoCentive網站上,以借助外部人才的協助。

參考書籍:《資源革命》(Resource Revolution : How to Capture the Biggest Business Opportunity in a Century)

作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院顧問

BCG研究:德國推動工業4.0對製造業勞動力之影響(2015~2025)

一、概述
德國推動工業4.0以先進技術為發展基礎,將重塑未來10~15年製造業和國家經濟觀點。根據國際顧問公司BCG(Boston Consulting Group)預測2025年德國工業4.0智能化發展,對製造產業勞動力轉變的影響研究。首先,透過深度訪談提出十個案例說明,技術轉變將如何深度影響德國製造產業的行職業;其次,透過勞動力市場量化推估模型,預測新興與消失的職業與增減幅度;最後,依據研究結果,針對產官學界提出透過升級工業4.0和增加產業勞動生產力的策略方針,進而提升德國整體製造業從業人員的技能水準。

二、工業4.0對產業勞動力影響的十個案例
 (一)大數據導向品質控制(Big Data Driven Quality Control):半導體應用大數據,廣泛收集即時或歷史資料,透過演算法分析得出最佳化製程參數,進而控制產品品質以提高良率,減少產品故障與耗材量。因此,將減少品管人員職缺,轉為增加「工業資料科學家(Industrial Data Scientists)」職缺需求。

(二)機器人輔助生產(Robot Assisted Production):塑橡膠製造業使用機器手臂更易訓練來執行新任務,內建傳感器和照相機的安全機制,允許機器人與環境進行交互作用。當升級成智慧工廠,將明顯減少對生產操作/包裝作業員的勞動力需求,進而創造新的「機器協調員(Robot Coordinator)」職業。

(三)自動駕駛物流車(Self-Driving Logistics Vehicles):食品和飲料製造業者已於工廠內部署智能導航和獨立自動運輸系統(智動運輸車),進而減少對物料及成品運送的人力需求。

(四)生產線模擬系統(Production Line Simulation):消費性電子產品製造商運用新軟體,透過電腦進行生產線佈置規劃及模擬分析,運用洞察力計算出最佳化操作策略(可縮短新設備╱機具打樣修改與導入的時間)。落實此項技術,將增加「工業工程師」、「模擬工程師」的職缺需求。

(五)智慧供應鏈網絡(Supply Network):指透過軟體來監控整體供應鏈相互協調生產過程,跨國企業可用來啟動最佳化的供應鏈網絡策略,優化生產流程,讓每個生產環節都作到智慧化,達到不同款式全球同步生產。應用此技術將減少基層操作員,而創造出新職業「供應鏈協調員」來處理客製化(少量多樣)的需求。

(六)預防性維修(Predictive Maintenance):例如風力渦輪機製造業者為客戶提供即時遠端監控設備和24/7全天候即時診斷服務。當監測渦輪機振動的感測器發生異常╱故障顯示前,透過大數據自動偵測回傳中控系統,啟動預警提示,以進行預防性維修,促使「系統設計師」、「IT工程師」和「資料科學家」等相關職缺需求增加;並打造出懂得運用數據資料輔助維修的技師,解讀故障之誤判╱受損程度、依輕重緩急安排最有效率的維修時程。

(七)機器即服務(Machines as a Service):例如某壓縮機製造業者主要提供空氣壓縮機服務而非販賣機器。即製造廠商轉以銷售安裝、維修保養等服務取代產品,並可依個案需求升級功能配備。此製造業服務化的新商業模式除可增加就業、生產和服務,促使生產製造商延伸擴大業務範圍。

(八)自組生產(Self-Organizing Production):例如齒輪製造者可自行設計專屬生產線,自動協調和最佳化各項資產使用率。雖然採用自動排程生產計畫使基層操作員逐漸減少,但將增加「資料庫模型工程師」、「專業領域知識專家」的職缺需求。

(九)複合零件的積層製造(Additive Manufacturing of Complex Parts):以選擇性雷射燒結(SLS)和3D列印技術為例,使製造業者能同步增產精密零件,降低零組件庫存。3D電腦輔助設計和積層製造的研發將創造更多新職業,減少聘雇包裝作業員。

(十)擴增實境技術強化維護和服務(Augmented Work, Maintenance, and Service):例如物流公司員工利用擴增實境眼鏡,査閱商品調度資訊和路徑導航指示,亦包含掌握貨架上的確切位置,並自動掃描商品條碼。該系統也可能進行遠端基本維護任務的協助,並提供客戶特定包裝。運用擴增實境技術,可提升設備維修技術人員處理效率,同時要求企業擴張研發、IT和數位輔助系統的新功能。

三、4.0下勞動市場工作的消長
BCG依據即時與歷史數據資料,以「先進技術使用率」、「升級後額外收入增加程度」為兩個變項,計算出專屬量化預測模型,來分析採用先進技術對從業人員職務水準的具體影響。在2025年德國製造業已普遍落實4.0先進技術,屆時將會有新的職業產生,整體淨增加約35萬個工作機會,同時,約61萬個從事簡易、高重複性工作的包裝╱生產作業員,將會面臨被機器人取代而淘汰,轉而從事有助提升人工智慧水準而新創出的人機協作的職業,故在此波職業消長時,累計共創造出約96萬個新興職位。

雖然越來越多的就業機會已逐漸超過被取代而消失的職業,但從業人員被要求具備和以往不同的工作技能。依BCG量化預測結果如圖1模型所示,IT、數據整合科學家相關職缺需求數成長將近一倍(增加率96%);而研發設計和人性化界面設計工程師亦增加約11萬個職缺需求;此外,虛實整合自動化系統乃串連企業IT(Information Technology)、製造OT(Operational Technology)等不同領域的軟體,因此,對IT解決方案架構師和UI Designer(使用者介面設計師)職缺需求增加;反之,生產操作員等相關職業將大幅減少。

圖1、德國工作數成長明顯受到產業職業類別影響(資料來源:擷取自BCG (2015),Man and Machine in Industry 4 0,p.9)
四、製造業工作將如何改變?
工業4.0先進製造的自動化、虛實整合技術,促使製造流程與生產系統,進行垂直與水平整合,創造出全新職業。對許多從業人員來說,可能會面臨一段就業低潮灰暗期,雖然採用先進技術讓原本工作性質與環境產生重大轉變,但新興職業將有助於從業人員職能提升以勝任新任務。

(一)創造輔助型的工作環境:亦即利用智慧機器進行體力支援或操作步驟指導,如:1.透過自動機器人裝置來支援汽車裝配線工人,在生產線上減輕體力消耗、提高工作效率;2.透過擴增實境技術輔助行動服務技術員進行遠距監控預防性維護,並減少機器空轉和待機時間,使技術人員每天能處理更多工作項目;3.透過自動化系統,監控機器性能和產品品質,讓機器操作員可同步操作數據設備、軟體運算及探勘數據資料庫,並將分析圖表展示在螢幕顯示器上。

(二)創造新職業角色:1.「工業資料科學家」須徹底瞭解製造流程和IT系統,具備高超並可同時運用多種通用程式語言的能力,從事資料庫進階分析,並依結果提出產品或生產的改良方案;2.「機器協調員」監督現場的機器人、排除故障或發出錯誤訊號作出回應,協調日常和緊急維護任務,並判斷是否需要涉及其他領域的專家。

新興職務激發從業人員需具自主靈活性,並增強判讀和解決問題的能力。他們在不斷變化的職場中生存,員工轉為秉持開放態度,以面對不同主題或特定要求作出回應;並能夠在現場即時或遠距同步工作;同時,為適應新角色和工作環境,得習慣不斷跨領域學習。因此,企業採用智慧化裝置,將有助於資深員工繼續留任(尤其是高齡化社會),或透過再培訓以重返職場扮演全新勞動力角色,特別是那些因缺乏教育和經驗而被迫離開的員工。

五、各利害關係人為轉型作準備
工業4.0將虛實整合接軌,帶動製造業和國家經濟升級轉型,創造大量就業機會。先進製造技術透過人工智慧和機器深化學習成為進步的關鍵動力,因此,產官學界的領導者與策略制定者,須要具備十年後發展的遠見,幫助就業人員適應並作好準備:

(一)企業界:公司透過智慧機器輔助工作環境、除了重新培訓第一線在職員工,亦須面對新型電子化領導(E-leadership)人才的跨國競爭,制定新的招聘策略及人力資源規劃,方可落實以先進智慧技術開發新產品、開創新服務商業模式。

(二)學術教育:應設法提供更廣泛的跨學科職業技能知識教育課程,進行學術與實務跨界交流與創新;將資訊科技教育列為各系所必修課程,以縮短IT應用技術的落差;甚至與企業合作開放線上免費課程學習平臺,提供終身職業知識教育。

(三)政府官方:為擴大更多工業4.0的就業機會,政府須幫助企業協助員工留任適應或勝任新工作職能,協調企業用才與學術育才差距,持續深入質量化研究,掌握先進技術多樣化發展對產業勞動力的影響,再透過中央統籌規劃擬定國家總體發展政策,發揮跨部門協調以成功實踐工業4.0願景。

參考文獻:BCG(2015), Man and Machine in Industry 4.0: How Will Technology Transform the Industrial Workforce Through 2025?, 2015/9/28。網址:https://www.bcgperspectives.com/Images/BCG_Man_and_Machine_in_Industry_4_0_Sep_2015_tcm80-197250.pdf

資料整理:吳佩靜/工業技術研究院產業學院副研究員

應用大數據掌握未來產業人才需求與前瞻技術

產業人才的充足與否為產業發展的關鍵要素之一。對國家總體而言,具有發展前景或影響國家經濟甚鉅之重點策略產業,不僅會投入大量的國家資源,且其成敗將影響未來數年的經濟成長,而投入資源推動產業人才發展,將是產業成長的重要關鍵。因此,掌握國內產業人才需求作為產業人才發展的規劃基礎,有效推測現有人才能否支撐產業成長,始終為各國重點工作之一。

產業人才需求架構,可分為量化需求推估與質性需求調查兩個部分。在量化需求推估部分,目前各國預測人力需求的方法,主要是依據產值、營業額、服務案件總量等等預測指標,透過經濟計量模型(例如: 地中海模型、線性或非線性模型等)推估人才所需數量。在質性需求調查部分,對未來工作及其技能內容的研究,多半採大規模調查方式進行。以歐洲職業訓練發展中心(European Centre for the Development of Vocational Training, Cedefop)對綠色經濟下的綠色工作為技能為例,即是先定義工作或技能的類型後,依據各職業進行調查與專家意見的校正。

普遍而言,質性需求調查的過程大多維持問卷調查或廠商深訪的方式,過程不僅耗費人力、時間,分析結果也容易受資料來源及取樣數不足等因素影響。然而,隨知識類網路資訊的快速成長,如專業科技媒體的即時科技趨勢報導、以及各專業領域的專利資料庫,形成活躍的專業知識探索與科技趨勢資訊來源,因此有學者開始嘗試透過自動化技術,針對非結構資料(如:文字、圖片或影音等資料)進行資料探勘,例如Santo, Coelho, Santos, & Filho(2006)針對國際級科技論文、專利文獻進行文字探勘分析,萃取出奈米重點科技關鍵字並做統計分析,並進行國際奈米科技發展趨勢與重點議題之比較。此外,Litecky, Aken, Ahmad, and Nelson(2010)以網頁內容探勘的方式,運用各式工作搜尋引擎(Monster.com, HotJobs.com與SimplyHired.com),從2007年7月到2008年4月近25萬筆不相同的IT相關工作描述,找出電腦工作領域中20個工作類別與其相關的技能。又如Smith and Ali(2014)亦以網頁內容探勘的方式分析電腦程式設計的工作,指出HTML5、JQuery、PHP等網頁開發新技術的未來趨勢。而近年又隨著巨量資料的技術日漸成熟,巨量資料分析技術挾帶著3V的優勢:大量資料(Volume)、即時性(Velocity)與多樣性(Variety),不僅突破了傳統資料處理與分析的觀點,更間接強化了資料探勘的效能。換言之,若能運用平行計算直接針對學術及產業在技術發展過程中產生的大型且多元的資料進行即時探勘,將有助於提升我國產業人才需求與前瞻技術預測的效率與廣度。

以國內軟體工程師的人才需求探勘為例,透過國內廠商職缺需求的長期觀察(如圖一所示),除了能以產業別進行分析了解哪一種產業的職缺需求最高之外,也能從時間軸度上洞悉國內軟體資訊相關職缺需求的趨勢變化,作為未來相關培訓與教育相關政策措施的重要參考。再者,依據職缺需求的地理分布,則可迅速掌握我國產業群聚的主要特徵,在經過交叉分析與視覺化效果的處理,當前國內哪個地區的何種產業對於軟體工程師的需求最大?約有多少職缺便能一目了然。 這對於政府用來掌握動態的即時人力需求並提供適當的政策資源,實具有應用上的優勢。

圖一、我國軟體工程師職缺需求資訊平台
然而,欲探索未來軟體人才需求與前瞻技術,僅具備現有廠商職缺資料庫是不足的,所需新增探索資料本質可能需更具備前瞻特性,且可能散佈在不同管道以多元的形式存在著。換句話說,資料擷取與探勘的相關技術必須導入大數據分析中進行應用。以輿情資料為例(如圖二),相關議題的貼文數與分享等聲量變化,往往隱含著背後的意義,貼文數(Post count)一般意謂著議題的熱度,而網友的偏好度(Like)為正反向情緒的表徵,至於分享度(Share)則是一種輿情效應的擴散指標,因此透過分析網路行為資料,探詢使用者的意圖與動機,亦為探索潛在軟體人才需求與新興技術的一種新方式。

圖二、國內軟體工程師相關職缺之輿情分析
而關於大量解析非結構化資料,包括運用文字探勘技術分析多重來源之資料庫,則為巨量資料分析的主要技術核心。一般而言,探勘的程序為將非結構化資料來源,轉換萃取成為可以重組、重複運用之結構化資料,進而利用語意分析,擷取整併具有議題意涵之技術議題關鍵詞,再搭配時間、頻率等因素分析,以推測產業中重要議題之消長樣態。以軟體工程師未來前瞻技術的探勘而言,對產品技術資料進行探勘(例如:維基百科、Google與線上圖書等產品技術資料庫)進行技術關鍵詞的頻次分析及技術消長趨勢分析,便可初步觀測軟體技術未來的趨勢變化,如圖三所示。

圖三、軟體技術趨勢變化圖
從長遠的觀點來看,應用大數據方法來掌握人才議題或進行探究,所主張的是透過既有資料庫以及網路資源的再利用。儘管這樣的資料在結構性上不如以往問卷設計型態嚴謹,但主要在於提倡當今資訊爆炸時代下的「資料回收利用」理念,嘗試提升人才需求分析工作的效益,在資料來源取得的階段不僅更能大量(Volume)、且也更為「環保」。此外,針對非結構資料,運用巨量資料分析方法不僅可迅速提升處理異質資料的效能,對於未來人才需求質性分析的資料廣度掌握上亦能更為包容,讓人才需求分析更為「即時」且內容更具「廣度」,有效掌握產業人才需求樣貌,以協助政府人才相關政策擬定。

作者:歐宗霖/工業技術研究院產業學院副研究員

夢幻人才創造未來商機

網路、行動通訊、穿載式裝置、物聯網、雲端、大數據,在科技穹頂下的人們已可窺見未來世界的趨勢與面貌,但是對於產業與個人而言,如何與未來世界接軌,還是一個待解的難題。

科技革命引燃了人才爭奪戰,這個超越國界與地域的不流血戰爭,將成為企業成長茁壯最重要的戰役,中國企業阿里巴巴、獵豹移動、小米等都祭出高額資金,希望網羅臺灣年輕世代的佼佼者,為企業注入源源不斷的活水。然而未來人才如何養成?什麼樣的環境、教育與價值觀能為夢幻人才挹注養份,讓人才與未來世界無縫接軌?這是一個值得探討與關注的重要議題!

基礎知識與多元學習並重
時代愈進步,基礎知識的基底工程愈重要,就像建築摩天大樓,地基必須打得既深又穩,才能抵禦風雨、氣流及地震;我們體會到許多當紅的產業,物聯網、大數據、行動通訊,這些未來各行各業不可或缺的元素,其中包含的基礎知識及理論仍然是無可取代的養成教育,就像是武林高手必須從蹲馬步練起一樣。

然而未來的商業模式,不再是單一專業的時代,軟體+硬體+網路+行動通訊+大數據已是基本配備,文學、工程、藝術、傳播、金融、心理、行銷等等領域相互交織,更是跨域發展的主流;因此不論家庭、學校、企業、國家都必須在這個多元邏輯的趨勢中,建立讓學子廣泛學習的環境,才能打通培育未來人才的任督二脈。

「英雄出少年」是時代趨勢
資訊藉由網路與行動裝置大量傳播,現代的年輕人籠罩在知識爆炸的環境中;學習的管道經由網路,變得容易且快速;年輕世代的思維與經驗,已可借助大量資訊,在短時間內克盡全功。因此,可以預期的是,創業家年輕化將成為趨勢,我們應該及早開啟年輕學子的專業學習,讓專業人才的培育與養成從國小或國中做起,才不會在全球年輕人當家做主的競賽中缺席。

每次錯誤都為成功加分
從小我們就被教育「不要犯錯」,甚至為犯錯付出被懲罰的代價,長大後我們不想、也不敢犯錯,所以我們只願意做十足把握的事,不肯挑戰未知,也不願嘗試錯誤。整個華人社會將錯誤與失敗劃上等號,所以近一個世紀以來,重要的科技know-how及世界馳名的品牌,大部份被歐美企業掌握。

漠視「錯誤背後的價值」,使得亞洲國家的創新能力低落,我們只能成為歐美企業的代工廠,出賣勞力,賺取微薄的利潤。

我們要在教育體系中重新詮釋「錯誤」,讓新世代了解錯誤是成功的種子,整個社會與企業也要建立容錯的價值觀,才能趕上時代的腳步;未來人才需要創新思維及勇於嘗試錯誤的價值觀來孕育成長。

學習為了創業,而不是工作
我們欣見許多大專院校積極建立創業育成中心,並開設「創業系」學程,臺大電機系副教授葉丙成帶領的PaGamO團隊,於2015年4月取得鴻海科技600萬美金的投資,寫下臺灣新創軟體團隊的新募資紀錄。

未來的人才一定要具備創業精神,因為只有立志成為創業家,才能在創業的過程中淬練自己,成為一等一的夢幻人才,如果我們要能跟上時代的腳步,就要藉由創業精神的灌輸,來培養世界級的頂尖人才。

解決問題,而不是等待機會
104人力銀行創辦人楊基寬先生勉勵年輕人:「不要消極的等待機會,應該要仔細觀察社會的問題,提出解決的方案,解決的問題愈大,愈能創立有價值的企業。」又有學者指出,大數據不是在解決現在的問題,而是要藉由數據資料的呈現與分析,找出未來問題,並創造新的商業模式。

未來的人才要能夠無可取代,就要能不斷的發掘問題,同時提出解決方案,這也是臺灣學生最缺乏的特質;開始有老師推動「翻轉教室」的教學模式,試圖引導同學思考、發掘問題,並將知識運用在實務中;臺灣教育的改革要真正以培養競爭力人才為宗旨,否則只會徒耗社會資源,也耽誤了年輕人的前途。

跨界團隊快速整合
當全世界都看好物聯網商機,「人人相聯、物物相聯、網網相聯、業業相聯」的時代快速展開,全球各地數以千萬計的創新團隊正以變形蟲組織模式,跨界整合資源與人才,人才交流進入3D立體的時代;未來的人才不僅必須學有專精,還必須能夠辨識人才、並且跨界合作,這樣的能力將會是未來人才培育的顯學,因為只有更精確、快速的團隊融合,才能匯集眾力,打贏這場未來戰役。

培育創造未來的夢幻人才
在世界競爭賽局中,如果我們要接軌未來商機,除了描繪發展的遠景外,建立一個人才的養成環境,是刻不容緩的工作,我們無從遲疑,也不容迴避,因為人才戰爭己經開打。

知識經濟時代,人才成為致勝關鍵,企業、社會、國家,都必須將人才培育視為最重要的任務,尤其在人才斷層問題嚴重的現在,我們應該打造一個有別於以往的教育環境,將人類求生存的本能結合創業精神,強化基礎教育、鼓勵挑戰未知、容許犯錯、發揮創意解決問題,同時在學習中積極跨界交流,建構一個嶄新的人才養成搖籃,才不會在人類科技的轉捩點被邊緣化!

作者:晉麗明/104獵才派遣事業群資深副總經理(經104獵才網授權轉載)

2015-11-12

BCG調查:2015台灣創新企業20強揭曉

由國際知名顧問公司Boston Consulting Group(BCG)進行的2015台灣創新企業前20強排名正式揭曉,台積電蟬聯冠軍,和大工業首次入榜。由今年的調查結果發現:台灣產業仍以科技業為最具創新能量的產業;在策略面均以國際市場為目標;在管理面均以培育創新人才為首要目標,來延續創新能量。

在此次調查之中,蟬聯冠軍的台積電,以開放創新平台(Open Innovation Platform)概念,打造出更堅強的物聯網生態系統,坐穩全球晶圓製造龍頭寶座。分佔第2~4名的華碩、鴻海與大立光,以及名次大幅躍升至第8名的研華,同樣也以物聯網技術與創新應用名列前茅。

精密機械與傳統工業亦展現出耀眼的創新能量:巨大機械與上銀科技在智慧製造與智慧機器人領域多所創新、傳統紡織業者儒鴻也以推陳出新的高值化產品展現創新實力。本年度唯一新入榜的和大工業,為精密汽車傳動零組件製造的領導廠商,深獲全球車廠的肯定與信賴,憑藉著與客戶協同研發的能力榮耀入榜。此外,有別於工業領域企業創新聚焦在技術與產品,服務業與金融業的得獎企業,則是透過大數據分析、雲端平台、行動App等創新科技的應用服務而受到肯定。

針對整體調查結果,歸納出以下重要發現:
總體發展面:台灣企業有八成視創新為優先發展策略,而其中科技/電信業、旅遊餐飲業與醫療生技業對創新重視度較高,且創新活動時間、創新投資金額方面均位列前三,遠超過其他產業平均水平。 創新策略面:創新企業都以國際市場為目標;大數據、物聯網及雲端計算等對台灣創新的影響力持續擴大,其中大數據主要聚焦在改善產品與服務品質、洞察商業先機、提升決策效率;物聯網則以穿戴式裝置、工業與汽車產品為主要應用。

創新投入面:台灣企業對中長期創新投資的重視程度大幅提升,而創新自評較佳之企業,較著重於創新人才的養成。顯示創新觀念導入台灣後,企業逐漸了解創新成效具遞延性,並以培育內部創新人才為首要考量,藉由創新思維改變,以期達成產業轉型升級之目標。

創新管理面:台灣企業反應在創新產品研發上最棘手的挑戰為創新人才不足,其次為製造等行業不易提出新的構想、金融等行業受政府法令限制較多。

本次調查結果顯示出,科技演變仍為台灣產業創新的重要方向。政府持續透過創新激勵相關政策,整合產官學研各方資源,鼓勵更多人才與企業投入創新;企業本身亦應以多元靈活的手段,根植創新文化於企業之中,進而持續提昇創新能量。

本調查方法採用BCG每年公布的全球創新企業50強調查架構(Most Innovative Companies)[1-5]。評選過程包括:針對台灣前5,000大企業中的一千多位資深專業經理人以及產學研意見領袖進行調查後,再進入第二階段的營運財務指標評量,需同時符合營收門檻及提名票數等嚴格標準後,才能挺進20強[1-5]。

經濟部工業局將於今(104)年12月上旬舉辦創新企業觀摩暨輔導成果發表活動,期能透過學習與交流標竿企業之創新關鍵成功要素,啟動創新思維,加速產業創新認知擴散。

圖:2015台灣創新企業20強榜單
資料來源:經濟部工業局新聞稿(廣告)

經部助臺灣創業團隊前進歐洲 搶攻國際市場版圖

為強化我國與歐洲經貿合作,經濟部中小企業處偕新興產業育成加速器聯盟、國內育成菁英人士及新創企業等,出席10月28日至30日在比利時舉行的歐洲商業育成中心網絡(European Business & Innovation Center Network, 簡稱EBN)第24屆國際育成年會,拓展臺歐商機、深化創業育成加速合作,協助臺灣育成企業打入歐洲產業供應及價值鏈。

中小企業處表示,本次大會主題為「新創企業拓展版圖新契機」,由林美雪副處長擔任與談貴賓,以「國際化趨勢」為題,分享臺灣政府培育中小企業創業育成生態圈策略性作法以及成功案例與經驗。

林副處長指出,臺灣具有豐沛的創業能量,根據Global Entrepreneurship and Development Institute(全球創業精神暨發展機構)發布2015全球創業精神指標排名,臺灣排名亞洲第一,亞洲太平洋地區第二,全球第八,領先瑞士和新加坡,緊追在英美澳後,但因市場內需較小,更需爭取與國際市場接軌,因此,經濟部中小企業處陸續推動一系列對接國際育成組織、加速器等策略,包括APEC Challenge、AAN等,再加上資策會及交通大學等2大育成加速器聯盟能量挹注,協助臺灣中小企業及創業持續蓬勃發展。

林副處長亦表示,歐洲在社會企業發展上非常成熟,我國的「众社會企業」目前在政府計畫協助下,與歐盟的無障礙旅遊聯盟及德國WheelMap合作,開發無障礙餐廳資訊平台,除為餐飲業者提供創新的服務模式,也為身障者打造了一個創新的就業機會,對社會及產業的影響甚鉅,在歐洲各地都有這樣的需求,因此「众社會企業」足跡已從亞洲逐步跨入歐洲發展,展現臺灣新創實力,實現他們打造友善城市的創業初衷。

另外,10月24日至28日在英國倫敦辦理Pitch Road Show,臺灣的創業團隊飛搜公司、云播頌文創、mit.job、特亞公司及酷設工坊等,也與當地Accelerator Academy, The Bakery London, Google Campus, London Microsoft Ventures及Wayra等育成組織對接,協助團隊深入了解國際創投趨勢、被投資標的技巧、強化商業模式,讓臺灣中小企業加速與世界接軌,吸引國外投資者或大企業之青睞,提升國際市場擴展機會。

資料來源:經濟部中小企業處新聞稿(廣告)

法國產業群聚下之企業人才管理

法國產業群聚在高競爭環境下發展成長,強調產品差異化的創新及能力,亟需相關人才投入因應。因此,人才管理是重要的策略課題。而法國群聚已經累積了相關人才管理的經驗。本文將採用五階段人才管理流程進行討論,包括:人才的吸引、招募、辨識、發展與留用。

一、 人才吸引
Cosmetic Valley(化妝品香水產業群聚)領導人曾經公開表示:「增加群聚的能見度及宣傳其優勢,藉此吸引人才合作,是我們群聚的重要功能之一。」在此背景下,群聚形象的國際化及宣傳,成為Cosmetic Valley吸引全球人才的媒介之一。因此,該群聚積極參與例如專業沙龍、國際科學研討會組織、建立正式代表機構等,以增加群聚的能見度,並積極往國際化發展。現今,Cosmetic Valley的名字已經成為化妝品香水產業的全球商標。該群聚會員可以從全世界招募設計師、其他產業的創意人才以及最專業的香水師。

其次,為了吸引新人才加入,群聚也會採用網路招募工具。例如Arve Industries競爭群聚推動的「人才2020」計畫。Arve Industries群聚是機器製造業,過去幾年面臨相當嚴重的招募難題,因為這個產業對年輕族群特別不具吸引力。「人才2020」計畫旨在吸引新人才,除了讓產業永續經營之外,也為產業注入創新活水。為了達成目標,Arve Industries群聚採用新IT(資訊科技)及通訊技術,在其建立的網路平台當中,有一個「就業形象與推廣」的專頁-其目標在宣傳參與群聚之組織成員的卓越形象。這使得該產業的職業生涯在個人人才群聚增加曝光機會。此實務方法的結果似乎奏效,使得新合作創新計畫從2006年的7件增加為2010年的19件。

二、 人才招募
目前法國境內較難發現業者推動聯合招募人才的做法。因為群聚內的業者在專業領域內仍然是競爭對手,因此人才招募仍然是由業者內部程序為主,以利於保留關鍵資源以爭取市場優勢。儘管如此,我們發現過去幾年出現了以分享技術人才為需求的企業雇主團體。這些團體的目的在以分享基礎招募與雇用應徵者,藉此滿足產業內兼職或季節性工作的需求。

Cosmetic Valley競爭群聚是首先採用此實務的群聚之一。該案例可回溯至1999年。群聚領導人指出:「我們發現Paco Rabannes的人力有20%至40%是由臨時雇員組成,Guerlain也是一樣,但卻是在一年的不同期間。所以提供這些人力訓練造成時間浪費。因此我們成立協會,目的在以開放式/長期合約招募及雇用員工。然後我們進行安排,讓這些員工能為不同企業工作。」

三、 人才辨識
法國群聚主要透過徵求合作創新提案的方式來辨識人才。這些提案需求將促進工作小組的成立,可用來辨識(具高精確度)特定稀有技能的最佳方法,使專案畫下成功的完美句點。業者也可以從優良的創新專案中,辨識出最有能力的工作小組成員。提案徵求已經成為群聚內辨識人才的有用工具。

四、 人才發展
為了達成發展人才目標,群聚採用傳統人力資源方法,包括培訓及導師制度。但最有趣的案例與人才移動性有關,部分競爭促進內部人才移動至其他群聚的作法,鼓勵人才表達自我,了解自我,並且引導至其他環境下發展個人的能力。

讓員工參與其他組織的提案部分,例如「secondment」即為有趣例子。此案例具有法國法律基礎:2006年12月30日法案第47條,允許隸屬相同競爭群聚的研究機構、高等教育學院及企業以「secondment」方式彼此借調人員。因此企業可以借調一名或多名員工到另一家企業,後者將負責支付該人員的薪資、國家及健康保險費等。

此案例的最初目的在因應企業遭遇的週期(淡/旺季)問題及產能的波動。此案例涉及的是競爭群聚內的合作重心,讓企業以需求或增加活動或產能基礎交換及借調人員。不僅如此,部分企業透過此作法了解到這些方法其實對一般人才管理與創新帶來最大助益。

Minalogic的個案是最好實證。Minalogic群聚專精於健康與能源產業,以及電子元件產業的奈米技術,他們發現借調人員特別適合有特定期間限制的研發(specific time-limited R&D)專案,讓企業以最小成本創新,同時也鼓勵公共研究機構與中小企業之間的人才養成與技術轉移。此結果造成一般員工的借調率降低,取而代之的是具有特別能力的個人:亦即人才。

同樣地,部分群聚嘗試鼓勵跨組織的人才移轉。匯集電玩遊戲、電影及視聽、動畫與多媒體產業的Imaginove群聚正是如此。此群聚內的不同產業之間,一直在嘗試找出可移轉的職務工作。在群聚內企業招募的專業人才需要類似的能力,但這些技能依特定專業領域又有所不同,甚至可能有不同的名稱描述。

為了達成「可移轉」的目的,必須針對群聚內部不同產業類別之間的職務進行移轉性評估。目前Imaginove群聚內部總共有250多種不同職務項目,其中11種經確認為可在產業內移轉(例如3D動畫師、軟體開發人員…等)。此概念鼓勵跨產業人才交換與合作。根據群聚負責人所說,人才移轉的目的在「藉由提供各種不同的職場機會,吸引並且留住新人才,讓他們從中尋獲專業的成就感及升職的機會。」

此作法可以讓人才被所屬群聚內部的職業生涯展望所吸引,並也為人才帶來新的工作機會。如群聚負責人所說,這流程需要「讓企業看見相鄰產業成員的工作內容,藉此增加招募時的徵才範圍,進而接觸不同的創意領域。」

五、 人才留用
Cap Digital競爭群聚是人才留用很好的例子,此群聚是由電玩遊戲、影像、開放來源軟體及多媒體等領域所組成。為了鼓勵人才的移動性,以及確保人才留用及員工忠誠度,此群聚發展出鼓勵全球移動的職場環境。此群聚主要位在巴黎地區。

2006年,巴黎和舊金山以「數位姊妹城市」-數位科技雙城名義共同合作。兩個城市的市長簽署建立夥伴關係的「合作備忘錄」,承諾結合數位技術領域的人才發展合作計畫。Cap Digital群聚因為此夥伴關係而受惠,為群聚鄰近大學最優秀學生提供所需的訓練,同時也為現有員工引進培訓計畫。

美國與法國亦同步引進「數位通道計畫(Digital Pathway Program)」,推動電子化學習平台以及視訊會議管道系統,讓有專業才能的個人在其他組織及機構環境開花結果,在職業及個人生涯獲得發展,同時又能確保他們留在群聚內。

六、 結語
儘管如此,我們必須了解,群聚內部的企業仍然彼此競爭。在此背景下,人才被視為戰勝競爭對手的策略性資源。因此公司有自己尋找人才、吸引人才,然後留住人才的作法。這也意味著群聚成員之間對於經驗分享極為謹慎,因此人才的自由流通,成為策略性課題。

研發(R&D)合作專案的流通,是以群聚內部實施的管理架構為基礎,並說服個別業者理解人才自由流通的必要性,讓群聚內部的人才移動,產生專業自由移動結果,進而為企業帶來「授粉作用」。群聚內部人才通常比較容易受到想法及特定專案鼓舞,而不是對公司的忠誠度。這些公司必須認知,將知識留在組織內部比留住個人更重要。專案基礎的企業著重在知識保留,而不是留住工作者。

目前有許多不同的跨組織人才管理實務存在。由於人才需要在不同環境下才能開花結果,因此人才管理更加依賴群聚本身辨識、吸引、鼓勵、發掘及發展人才的能力。所以若要成功管理人才,有能力建立讓人才自由表達的環境和條件(基礎建設、激勵人心的工作環境、可親近其他類似的人才)似乎是成功的關鍵。因此留住人才的方式,似乎需要從更全球化的角度思考。

參考文獻:摘錄自Chabault, D., Hulin, A., & Soparnot, R. (2012). Talent management in clusters. organizational Dynamics, 41(4), 327-335.
資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院研究員

紐澤西產業聚落人才網絡體系之發展

紐澤西特定產業人才網絡(New Jersey's Talent Network)成立於2011年7月,是由美國紐澤西州的勞動力發展部所支持(New Jersey Department of Labor and Workforce Development),主要針對紐澤西州內的產業聚落為範圍,推動產業人才發展工作,其關注之產業項目有7項,包括先進製造業、生命科學、交通運輸/物流業、醫療保健、技術與創業精神(technology & entrepreneurship)、金融服務和零售/旅館業。

紐澤西人才網絡是雇主、教育工作者和勞動力發展人員的戰略合作夥伴關係,並希望可以建立具有創新及活力的紐澤西勞動力系統,以協助紐澤西州的產業經濟發展,並創造就業機會。根據其2011年的報告,該網絡已經涵蓋紐澤西州近一半之產業,並且所屬的產業支付包含全州2/3勞動人口的薪資。

紐澤西人才網絡連結目標,是在特定產業部分之下,將雇主以及具有能力之勞動者加以連結。其連結之優先順序為,首先以降低失業率為目標,優先投資於身心障礙工作者、退伍軍人、青年人和長期失業者。其次,以系統性整合為目標,連結相關人才發展資源,並將資源槓桿運用最大化。第三強調求職者、雇主之間的快速連結,縮短兩者之間的媒合路徑。最後為強化夥伴關係,包括雇主、求職者、社區大學、圖書館、高/中等教育、訓練機構、媒體、非營利組織、產業組織等。

紐澤西人才網絡的工作項目主要有四項,首先是依據紐澤西州的產業發展來進行人才的投資。其次則是運用網絡關係以及優化的資訊技術,提供就業服務。第三,提供具能力之勞動力,以建立基本技能、培育/訓等項工作,推動產業人才發展。最後,重視績效指標以及強調程序的問責制度,並改善顧客服務。其概念詳如下圖:


紐澤西人才網絡之下,分別依據7大產業項目,開展個別產業的人才網絡。以先進製造產業人才網(Advanced Manufacturing Talent Network,簡稱ManufactureNJ)為例,該產業除了整合區域先進製造業的發展為目標,並回應美國聯邦政府的產業政策方向,亦即美國總統歐巴馬的製造業回流政策。在該項政策的目標下,ManufactureNJ結合利害關係人組成推動小組,積極推動人才發展工作,包括吸引勞動力到紐澤西州投入製造業、鼓勵教育/訓練單位投入訓練製造業人才、建立製造業的形象與願景。同時ManufactureNJ亦不定時提供人才需求分析報告、以及相關人才發展活動(例如美國製造業日活動),亦扮演了資訊平台的工作。

資料來源:
  1. New Jersey Department of Labor and Workforce Development Talent Network Program, NJ Department of Education Career and Technical Education Conference , May 22, 2013, http://www.manufacturenj.org/page/manufacturenj%E2%80%94new-jerseys-manufacturing-talent-network 
  2. http://www.njtld.org/about_njtld
資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院研究員

科學園區與人才發展:以芬蘭、英國及美國為例

從各國經濟發展經驗顯示,產業群聚的現象能夠有效提升區域競爭力,進而促進國家經濟發展,因此產業群聚開始受到學術界、工商界及政府的高度關注,其研究橫跨諸多領域,例如經濟、社會、區域規劃、策略管理等,並且從不同的角度切入探討有關產業群聚所能引發的各種效益與影響(解鴻年等,2012)。本研究以人才角度出發,探討先進國家科學園區之案例。

一、 芬蘭Otaniemi科學園區(Otaniemi Science Park)
受到蘇聯瓦解及全球經濟衰退的影響,芬蘭失業率由1990年的3.5%大增為1993年的20%,因此芬蘭政府決定採取經濟重建計畫,引用了「國家創新系統」(National Innovation System;NIS)的概念,採取了一系列積極措施支持科技創新,使芬蘭的產業結構調整速度大大加快,以電子通信為代表的高新技術產業開始起步並迅速成長,將芬蘭轉型為一個知識產業為基礎的經濟體。為了促進知識移轉與擴散,並且達成區域發展的目的,這方面最主要的措施是支持科學園區的建設。但不同於世界各地的科學園區,大部分是由政府設立、介入的型態存在,並以租稅優惠為主的條件吸引廠商投資,芬蘭則以民間創辦的型態,各自經營出以研發、創新為導向的園區特色,並為新創的中、小型公司提供生生不息的創業協助及絕佳經營環境。再者,芬蘭政府認為企業中的研發部分與人才資源都是知識技術創新的重要因素。因此視人才為企業中最重要的一項資產,認為它是維持產業競爭力與永續經營的重要關鍵。尤其芬蘭人口少,所以芬蘭特別重視人才的教育,注重把每一個人培養成有用之材。從1960年代起,芬蘭就把普及基礎教育置於國家政策的重心。教育經費持續增加,而且在國家預算中越來越占有重要地位。2001年芬蘭教育經費占GDP的比例已達7.5%以上,而歐盟國家平均卻只占6%,芬蘭教育支出在國家預算中已占第二位,僅次於社會福利支出(邱湘婷,2004)。

以位於芬蘭首都赫爾辛基市郊的Otaniemi科學園區為例,Otaniemi是北歐最大的科技企業、研究和教育機構的聚落。Otaniemi所在的赫爾辛基匯集了芬蘭全國的高級人才,這塊區域內包括8所大學與20家研發機構,研發經費占全國研發支出費用的50%以上。而Otaniemi科學園區的形成奠基來自於兩個研究單位,分別是1908年成立的赫爾辛基科技大學及1942年成立的芬蘭技術研究中心,為該園區的發展打下紮實的研究基礎(經濟部中小企業處,2007)。

此外,Innopoli公司也透過一項名為Spinno的創業育成計畫,為有心創業的人才,提供了相當完整、便捷的途徑,減少將精力浪費在尋求空間、資金等瑣事上,同時也有技術移轉公司協助將大學或研發機構內的研究成果商品化,雖然Otaniemi科學園區較偏向於研發型的科技園區,但是,卻強調如何促進研發成果商品化和提供技術創業服務,使研發的成果能夠具體呈現在產業創新上(邱湘婷,2003)。

二、 英國劍橋科學園區(Cambridge Science Park)
劍橋科學園區隸屬於三一學院(Trinity College),於1970年所設立,並沒有一個專責的管理單位。三一學院負責園區推廣聯絡與交流、研發贊助、設施提供、景觀等事項,園區的日常事務管理交由民營的Bidwells公司處理,訪客接待亦交給專門的公關公司負責。劍橋科學園區主要的發展領域包括生命科學及資訊通訊方面,以新創公司居多外,區內僱用約70%的英國高科技人才,平均的研發費用約為英國全國平均的3倍,而且有91%的公司是屬於員工20人以下的公司。是典型以研發為主的區域。

劍橋科學園區之所以可迅速發展的其中一個原因在於其綿密的人才網路。人才不僅僅是在學校和產業間、公司內部或公司間流動,也會有不少人出來創業,久而久之便形成今日的榮景。因此在人才培養方面,劍橋大學為園區內企業提供之服務及支援,藉由兩者的交流互動,結合商業效益及科學實踐,包含:

(一) 透過不同領域的人才技術交流,使新的科技思維在不同部門的科技人員間廣泛傳播。
(二) 相關企業可從大學雇用高質量人才,提供大學畢業生或在學人員就業機會。
(三) 大學研究部門可從工業及企業中發現高科技研究課題的第一手資料。

三、 美國加州矽谷(Silicon Valley)
1950年代,美國加州史丹佛大學創設史丹佛工業園區(Stanford Industrial Park),後改名為史丹佛研究園區(Stanford Research Park),以吸引與大學研究活動相關的工業廠商,特別是史丹佛大學畢業的創業者設廠,成為全球科技型工業園區發展典範。由於史丹佛園區本身蓬勃發展,擴及其周邊的聖荷西(San Jose)等地區,自1970年代以後成為美國及全球高科技產業重心,由於其中主要產業均以矽基微電子技術為特徵,而分佈於舊金山南側谷地,而以「矽谷」聞名於世。

高科技產業員工選擇矽谷,以及企業投資的重要因素,包含良好的自然環境帶來高品質生活,以及當地高等學府的技術轉移,例如史丹佛大學所在之Palo Alto號稱為「矽谷的誕生地」,以及聖塔克萊拉大學、聖荷西州立大學等,並與加州大學柏克萊分校、舊金山加州大學等著名學校合作。其中史丹佛大學主導矽谷的產學合作,中小企業以小額年費分享研究成果和教育資源,同時企業可以免費使用物理實驗室。建立產學開放與互動機制鼓勵、資助畢業生創業,促使技術擴散到產業。人才在區域內快速流動,建立半導體新興基礎產業。

四、 小結
從先進國家的案例分析中,可得知其共同發展趨勢為當產業形成聚集時且發展到一定規模,面對的是原有產業創新範圍越來越受限,甚至只能藉由規範來維持自身的發展,此時群聚對企業繁榮和成長產生負面影響(Boschma et al.,2005),所以到此發展階段時,需要其他激勵因素來刺激企業再發展。然而由於知識是維持持續競爭力的關鍵,因為透過知識傳遞可以開創許多新業務機會,而知識的累積來自於人與人之間的互動,而人的互動基礎來自於教育系統的培養,惟有保持良好的循環才能讓產業生命週期不斷循環,因為產業生命開始時也是創新發生的開始,必須讓創新活動不斷持續發生者。

參考文獻:
  1. 解鴻年、胡太山、賈秉靜、侯昌佑、羅欣玫,2012,初探區域創新系統到智慧城域的浮現與發展,建築與規劃學報13(2/3):165-187。 
  2. 經濟部中小企業處,2007,型塑群聚型科技新興中小企業之策略與措施,取自http://www.moeasmea.gov.tw/dl.asp?filename=8191135471.pdf。 
  3. 邱湘婷,2003,北歐國家科技人力政策與對我之因應策略,國際經濟情勢周報1476:5-14。 
  4. Boschma, R.A. (2005) Proximity and innovation. A critical assessment. Regional Studies 39(1): 61–74.
作者:胡太山、賈秉靜、羅欣玫/中華大學建築與都市計畫學系

德國產業公協會驅動職業教育引擎 培植技職人才

全世界面臨青年失業率居高不下,台灣也不例外。今(2015)年9月我國15-24歲青年失業率達到12.69%,遠高於諸多與我國具高度競爭的先進國家。然而德國的青年失業率歷年卻皆能保持在8%以下,歸功於雙軌制職業教育與訓練(簡稱雙軌制VET),直接在職場學習技能,縮短學用落差、現實與理想間隔閡問題。觀察德國雙軌制VET的運作模式,其產業公協會扮演舉足輕重的角色,本文闡述德國產業公協會推動雙軌制VET扮演的角色與功能,供我國相關議題參考。

一、德國雙軌制VET的協力夥伴關係:
德國政府強制規定企業加入產業公協會,基此政府落實雙軌制VET時,透過產業公協會來扮演政府、企業僱主、職業學校及受訓學徒的橋樑和樞紐。各利害關係人因各自的角色定位形成公私夥伴關係,透過協力互動促進不同機關間產生密切關聯。詳圖1:

(一) 聯邦政府:主要由「德國聯邦教育研究部(BMBF)」負責研擬政策,旗下德國聯邦職業教育訓練署(BIBB)負責制定《聯邦職業教育訓練法(BBiG)》及其他職訓準則法條,作為雙軌制VET執行細則;此外,由聯邦及各邦政府編列經費給職業學校從事職業知識教育(占整體雙軌制VET支出約20%)。

(二) 產業公協會:《BBiG》第71條1、2款中明確規範產業公協會為雙軌制VET主管機關,依法執行監督管理。成立職業技能檢定委員會(VET Committee)統籌職業資格檢定考試、頒發資格證書等事宜,及職業訓練委員會提供職訓議題諮詢。

(三) 職業學校:學徒每周兩天至課堂學習職業相關知識。依不同職業有不同受訓年限,在受訓期間校方會與產業公協會協辦舉行期中、結業考。

(四) 企業雇主:學徒每周三天至工廠學習實務技能。業主挹注經費投資人才培訓(占整體雙軌制VET支出約80%),提供實務技師、設備環境與學徒薪資。

圖1: 德國產業公協會在雙軌制VET的公私協力運作模式
資料來源:DIHK(2014)、本研究彙
二、雙軌VET中扮演的角色與功能:
德國強制規定企業加入其產業所屬的公協會,並賦予公協會執行VET權利,使其順利扮演職業教育與訓練的樞紐。目前德國有350餘個職業設有雙軌制VET課程,範圍遍及製造業與服務業,以規模最大製造業公會IHKs為例,盤點德國產業公協會在雙軌制VET中執行跨部門協力扮演的角色與發揮的功能如下:

(一) 職業教育與培訓的監督者(monitor)
產業公協會依《BBiG》乃是負責執行監督與管理雙軌制VET的任務:
  1. 保管師徒契約:各產業公協會負責保管企業與學徒培訓契約,並調解兩者在履行契約時產生的糾紛,或監督仲裁培訓企業違反訓練規定等事宜; 
  2. 審查企業師資設備:依《BBiG》第27~32條「資格的審查監督」規定,建立職業訓練登記冊、鑑定職訓場所設備資源、確保職訓技師的素質符合《訓練師資格辦法(AEVO)》,以保障雙軌VET品質; 
  3. 監督培訓計畫:產業公協會根據《職業培訓條例》制定相關職業所需《工作崗位訓練計畫書 (ARP)》,各培訓企業根據產業公協會ARP和該公司專業技術,發展出《企業培訓計畫》,並通過產業公協會審查與監督。 故產業公協會可發揮公平公正的監督能力及審核核心職能推展的能力。
(二) 跨部門的整合協調者(coordinator)
產業公協會提供政府、企業和學校在雙軌制VET相關議題諮詢或跨部門協調。
  1. 因應產業趨勢轉變,原有職業訓練內容更新或擴充,甚至因職業結構轉變須提出新職業訓練…等,都藉由產業公協會搭建平台匯集意見,進行跨部門間的溝通聯繫、協商,共同落實人才培訓的目標。 
  2. 在產業公協會的串接下,企業與學校雙方進行溝通,使學理訓課程大綱與實務培訓計畫能互相呼應,讓畢業學徒取得資格證照後,能提升就業力。 故產業公協會具備跨組織專案管理能力、調和衝突能力及溝通協商的功能。
(三) 職業資格考試的推動者(promoter)
政府授權產業公協會辦理各種職業證照考試相關事宜:
  1. 旗下成立「技能檢定委員會」:統籌執行考證等相關試務(應試資格、評分標準、違反規則的懲處及補考等)。 
  2. 各邦成立「考試命題小組」:召集產官學界及勞工擔任考試委員(每五年一屆),研擬命題、建置題庫並定期彈性調整證照檢定考科內容範圍,確保獲證者能勝任產業所需技能,故產業公協會發揮推動具各界共識之職業資格考試的功能。
(四) 促進青年實習的媒合者(broker)
產業公協會在人才需求面、供給面皆扮演一定角色,促成青年就業。人才需求方面,產業公協會彙整各合格企業開放實務訓名額,協尋能提供相關職業知識的學校,最後再媒合學徒進入雙軌制VET中。

(五) 推廣國際雙軌制VET的促進者(facilitator);
產業公協會為培育德國海外佈局所需人才、推動培訓及教育產業成長,成立駐外辦事處(AHK)負責代表海外推廣事宜,針對德國企業國外分公司或是欲引進VET制的國家,按德國標準培訓流程考核作業,進行國際人才培育計畫,具備建立雙軌制VET品牌形象的功能。

綜上所述,企業視參與雙軌制VET為提前深耕勞動力市場,挖掘具有潛力與企業理念相符的新秀。如同圖2顯示,德國產業公協會(IHKs)在雙軌制VET每個階段擔任不同任務,並透過定期評估與反饋更新,俾利企業聘僱職員具備符合產業發展趨勢所需技能。

圖2: 德國產業公協會參與雙軌制VET各階段任務圖
資料來源:DIHK(2014)、本研究
三、結語:
正所謂「本行人才自己教」,產業所需人才有賴於業界及學校共同培養,縮短學用落差以提升青年就業即戰力。然而我國的政經發展現況,多數的產業同業公會規模偏小、且多屬於會員情感交流的團體,倘若借鏡德國經驗,委由產業公協會扮演橋梁/樞紐的角色,驅動職業培訓引擎,增進產官學研跨領域合作,讓行業領域的知識與實務技術得與學校教育平行接軌、相輔相成,如此一來,或許可強化利害關係人之間緊密互動的網絡關係,達到人才教考訓用合一之綜效!

參考文獻:
  1. BIBB(2012), VET in Europe – Country Report Germany, 10th edition, November 2012. 
  2. DIHK(2014), Vocational Education & Training (VET) and the Chambers of Commerce in Germany - and elsewhere.,網址:http://www.unevoc.unesco.org/SWL2014/presentations/Parallel%20Session%203%20-%20York%20Sievers.pdf
  3. GOVET (2014), Data sheet – Dual VET in Germany.,網址:http://www.bibb.de/dokumente/pdf/Datenblatt_Berufsbildung_-_GOVET_-_EN(3).pdf 
  4. WZB Berlin Social Science Center(2014) The German vocational education and training system: Its institutional configuration, strengths, and challenges.,網址: http://bibliothek.wzb.eu/pdf/2014/i14-502.pdf 
  5. 陳秋蓉、許繼峰、陳旺儀、何雨芳(2012),《德英美日韓勞動政策研究趨勢探討》,行政院勞委會勞工安全衛生研究所。 
  6. 趙志羣(2015),〈德國:行會承擔職業人才培養〉,《中國教育報》2015年3月4日,網址:http://edu.takungpao.com.hk/liuxue/q/2015/0304/2933930.html 
  7. 謝斐敦(2009),〈德國二元制職業教育職場實習訓練因應人力市場需求之策略〉,《中正教育研究》,第8卷,第1期,頁41-64。
資料整理:吳佩靜/工業技術研究院產業學院副研究員

2015-11-11

日本青年失業低薪現況與因應措施

日本青年失業率在1990~1995年間大約4~5%,持續上升到2003年的10%,雖在2013年降到6.9%(圖一),但這也讓日本政府開始思考挽救青年失業率的政策,期望能恢復到低度失業水準。1990年代以後,日本的非典型僱用型態增加,特別是青年的非典型就業大幅度上升。根據調查統計,除15-24歲(不含就學者)的管理者外,就業者中「正職員工」的佔比從2001年的71.2%降低至2009年的61.9%。

勞動政策研究研修機構JILPT 2009年研究日本青年就業狀況的變化和主要原因,以2002年與2005年二次「就業結構基本特別調查」(總務省統計局)資料進行分析,發現飛特族(Freeter, 無固定職業者)與尼特族(NEET, Not in Education, Employment or Training,或稱啃老族、怯志工作者)的人數實際變化為青年就業狀態的重要指標之一。
圖一、日本各年齡層之失業率趨勢圖
資料來源:厚生勞動省(2014)青年就業參考資料,本圖下載自http://is.gd/WIVJOm

僱用結構改變及不穩定就業造成失業與低薪現象
日本的青年就業問題多數人認為是僱用結構出現問題。具體而言,主要是正職與非典型僱用二者之間所形成的差異。1990年代以後,非典型僱用型態增加,青年族群的非典型僱用占比高達30%,由於正職與非典型在勞動條件有所差異,直接導致青年平均薪資水準低。以2013年「賃金構造基本統計調査」為例,年齡別與性別在正職經常性薪資水準與非典型就業者相比,後者薪資所得遠低於前者外,隨著年齡的增加,二者的差距持續地擴大(如圖二)。

圖二、日本2013年正職與非典型就業薪資比較圖
資料來源:厚生勞動省(2014),青年就業參考資料,檢自http://is.gd/lLnwya

另外,失業和不穩定就業亦造成低薪。日本1980年後期到21世紀初,因為產業外移、年功序列和終身僱用制淡化,造成結構性失業;因為年功序列和終身僱用制不利勞動力流動以及技術、知識傳播,日本企業有減少僱用新鮮人的趨勢。

日本政府的因應措施

一、 安倍經濟學
安倍晉三2012年再度擔任首相後,為了解決沉寂多年的經濟困局,在第二次安倍內閣任內提出的一系列政策,俗稱安倍經濟學的第一支箭,就是採取貨幣量化寬鬆政策,主要是以貨幣貶值來提升日本商品在國際的競爭力。第二支箭則是財政刺激,推出規模高達10兆日圓的財政促進方案。第三支箭則回到國內勞動產業面,具體規畫共計有6大項,包括調降企業稅、鼓勵女性投入勞動市場、推動農業改革、鬆綁日本嚴格的移民法規以因應人口老化問題以及選定6大特殊經濟區制定發展計畫等。

二、 勞動與產業面的相關措施
(一) 日本青年就業促進政策
2009年8月青年的僱傭環境嚴峻的背景下,10月日本政府設置緊急僱傭對策本部(畢業生支援團隊),並制定有關應屆畢業生的「短期及中長期政策計畫」,且大幅度增加職業介紹所(Hello Work)的就業服務員及設置求職諮詢員(Job supporter),協助支援青年促進就業。

(二) 日本政府對企業促進青年就業的經濟性援助
2001年12月日本政府開始推動「(企業)僱用青年試用計畫」,以短期試用的方式僱用達3個月者,則提供雇主僱用獎勵金,並從2010年開始,推動「正式僱用青年等特別僱用獎勵金」計畫,此計畫乃補助企業以正式僱用為目的。

(三) 媒合青年進入中小企業就業
日本政府於2010年推動「畢業生就業支援計畫」,即所謂企業實習,讓參加企業實習的學生可以習得工作技能、學習生涯經營、申請技能學習津貼;而受託的企業亦能透過企業實習選取人才、建置教育訓練教材、申請教育訓練補助津貼等。

(四) 工作卡(Job Card)制度
日本工作卡制度係將記載學經歷資料、職業能力之培訓以及就業媒合三項機制,整合成一完整的就業促進機制。

(五) 促進技職能力發展
包括提供技職訓練(政府舉辦、政府補助)、工作卡、鼓勵企業提供技職訓練、協助勞工建立職涯、技職能力評鑑、促進技能改善、推動技術實習方案等。

(六) 協助終身人力資源發展
因應勞工的工作壽命延長、工作模式多元化及企業的人力資源發展管理變化等因素,政府的角色應從協助人力資源發展調整為協助終身人力資源發展,並由政府、企業和勞工共同參與。

除了上述六大相關措施外,其他包括支持非典型勞工轉為典型勞工、技職訓練、職場體驗、媒合就業、採取各就業服務措施以及提高最低工資等措施,皆為日本政府為解決青年失業及提高青年薪資的因應做法。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫<提升青年薪資之對策研究>,2015
資料整理:歐宗霖/工業技術研究院產業學院副研究員

韓國青年失業低薪現況與因應措施

在全球金融風暴後,韓國就業市場雖獲得改善,但青年(15-29歲)的就業情況依舊不佳。2000-2013年,韓國的青年就業率從43.4%降到39.7%,失業率則從7.6%上升到8.0%(圖一)。根據2013年韓國政府統計,2009至2013年簽訂一年以下定期契約的就職者中,屬於社會新鮮人者,從53萬6千人大幅增加到82萬9千人。另外,韓國尼特族(Not in Education, Employment or Training)也有增加趨勢,依據韓國統計廳2003年至2010年「經濟活動人口調查」結果,15-34歲人口中,尼特族佔比從7.8%增加到了9.9%,不求職的尼特族也從5.1%上升到7.3%,顯示尼特族不就業的情況越來越嚴重。此外,若以全體就業者薪資中位數的2/3作為低薪的定義,2009年韓國低薪人數占比25.7%。以上數據顯示,當今韓國青年不僅面臨失業困境,亦得面對低薪窘境。

圖一、韓國2000-2013年15-29歲勞動力就業率與失業率變動趨勢圖資料來源:金明中(2014)青年的悲歌―因應韓國教育狀況和青年就業現狀之措施,
本圖下載自http://is.gd/vzHBqq 

供需失衡、學用落差、非典型工作為青年失業低薪主因
綜整韓國青年的就業與低薪問題成因可知,造成青年失業的主要因素包括:市場需求不足、大專程度的求職人數多(青年族群的80%皆為大專生)、學用落差(學用相符的職缺需求僅佔青年勞動供給的30%)。另外,公部門對技職教育的投資不多、相對缺乏就業資訊亦為影響青年失業因素。至於影響青年薪資低落的原因,則可歸因於以下三點:

一、 組織的薪資制度因素造成工資低落
一般而言,組織當中的非正式部門(含非典型工作者)工資較低,正式部門的工資較高。此外,韓國企業的年功俸制度不利於提升青年的工資。

二、 市場工資不符合青年期望
韓國大專程度的青年期望較高的工資,市場工資卻較期望為低,故大專青年2009年時,平均要10個月才能找到第一份工作,如此的情況間接造成臨時性工作的現象增加,2010年有16.3%的大專青年從事臨時性工作,較五年前增加6%,亦導致青年在工作上的平均年資為19個月,難以累積進階的工作能力與品質。

三、 學用落差
與台灣現況類似的是,韓國因大專數量擴張而間接導致的學用落差,造成青年失業增加。根據統計,四年制大專的失業率高於兩年制的大專,非技職教育畢業生的失業率高於技職教育畢業生、無職業技能的高中畢業生失業率最高。一般而言,勞工未能取得市場所需技能的工資較低。

韓國政府的因應之道
朴槿惠總統2013年提出「一起工作、快樂人民」的願景,訂定目標就業率 (70%)來取代目標經濟成長率。為達到該願景,韓國列出五個目標:一、提升人民透過工作獲得快樂。二、改善工作品質來幫助人民透過工作尋找希望。三、透過客製化的就業服務和技能發展,讓人民可以找到較佳的工作。四、創造工作和就業的安全職場。五、走向面對未來且雙贏的勞雇關係。

提升薪資有關的政策包括:採取"K-Move”協助青年海外就業、改善兩性平權以提升女性的工資、強化非典型勞工的穩定就業、排除職場歧視、確保低薪者的基本生活(如提高最低工資、工資合理化、事先偵查遲發工資的單位)、支持中小企業來確保未來的成長(如公立就業服務機構對中小企業提供人力資源管理的協助、政府提供外勞給中小企業以留住本國技術人才)、就業服務客製化/個別化以迎合需求(特別是就業服務和社會福利資源轉介的整合服務)、促進終身技能發展、採有個人訓練帳戶制的”My Work Learning Card”、勞資政三方對話協商、執行地方為基礎的就業政策、地方提出在地特別方案可由中央政府補助等。

另外韓國2014年8月12日起試辦「師徒學校」技能發展方案,一個學校收上限30個青年,針對文化和數位內容(如巨量資料、資安、行動博弈、工業設計),採一對一的方式帶領學習,3-5個月為原則,每月補助青年20萬-30萬韓元津貼。值得一提的是,上述方案的招募條件主要是依據青年的動機與熱情,而非既有的專業技能,另類的培訓思維值得我國深思。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫<提升青年薪資之對策研究>,2015
資料整理:歐宗霖/工業技術研究院產業學院副研究員

澳洲職業與教育訓練體系(VET)最新改革與發展趨勢

澳洲的產業政策重點在創造新的工作、吸引新的投資者,使產業更具競爭力。為了達成這個目標,工作者必須具備新的技能,職業教育與訓練體系(VET)也必須隨之調整改革。澳洲政府期使VET成為一個具生產力的平台,以增加新的工作職位,因此,VET的改革目標勢必要結合現今產業的需求,並且同時提升訓練提供者、以及其所開設課程的品質,使參訓學員能從事現在與未來的工作,進而促進產業與經濟的繁榮。

基於上述背景,澳洲需要兼具技能與彈性的勞動力以滿足產業需求。2014年澳洲政府諮議會(Council of Australian Governments,簡稱COAG)的產業與技能諮議會(Industry and Skills Council)提出六大項職業教育訓練體系的改革方向,並獲得各州政府之承諾。這六大目標將提供產業充足之技術勞動力,促進國家生產力以及國際競爭力。其內容包括:

目標一:更好的治理
一、建立職業教育與訓練諮詢委員會(Vocational Education & Training Advisory Board)以提供部長在VET改革時之建議:加強職業教育和訓練諮詢委員會與各產業、技術部門間的聯繫,並將意見反饋給政府,作為持續改革之依據。該諮詢委員會亦將提供部長以及涉及VET改革部門諮詢與建議,並確保政策制定過程中有納入業界的意見。
二、減少VET體系的科層管理:先前COAG之治理結構包括大量的委員會和小組委員會,以致缺乏責信。複雜和官僚治理將被精簡,眾多的委員會和小組委員會將逐步減少,以迅速回應未來勞動力發展趨勢以及產業需求。
三、成立澳洲產業與技能委員會(Australian Industry and Skills Committee),提供產業對於國家訓練體系之政策發展與監督的角色:該委員會已於2015年5月8日成立,委員會成員均為各聯邦、州和地區部長所推舉的業界領袖,另有二名當然成員由政府高級官員出任。

目標二:資歷應對準產業需求
一、全面檢視訓練套件以及認證課程,以確保符合現今與未來產業的需求:2014年9月起將進行職業教育和訓練體系之培訓產品的全面審查,審查將透過產業、雇主、訓練提供者以及學員之對話,討論現有的產品是否能符合現今就業與產業之需求。目前已收到150件意見書,並由全國之研討會和LinkedIn論壇收到超過一千份的回應。
二、開發訓練產品之新模式:澳洲需要彈性與快速調整之勞動力以因應市場變遷,2015年4月澳洲提出了訓練產品開發的新模式。首先,政府承諾維護訓練產品之品質,並滿足各種規模和所有部門雇主的需求。為提高反應能力和靈活性,在透過行業基準委員會、工業與技能委員會予以監督,並會由通過公開競爭性撥款進程中,建立獨立的、專業的技術服務機構的支持。

目標三:具備職涯路徑價值及效益的學徒制
一、新澳大利亞學徒支援網絡(The new Australian Apprenticeship Support Network)提供學徒與雇主支援:新的學徒網絡於2015年7月1日運行,以確保學徒和雇主獲得更好的輔助。學徒支援網絡將依據雇主個別的需求,以及學徒由訓練前期至完訓期間之需求提供支援。新的預啟動服務網絡(pre-commencement services)將有助於協助安排正確的學徒至正確的用人單位;新的培訓援助(new in-training assistance)將有助於學徒和雇主透過障礙援助發現可能不適合的學徒,並依據其需要提供替代途徑。目前有11個團體組成學徒網絡,2015年在超過420個地點提供服務,包括在農村和偏遠地區。此外,這項措施將成為職業教育和訓練改革的開端,將具備技術的工作者配送至未來澳洲有人才需求之產業,以提高生產力和國際競爭力。
二、交易支持貸款:這項方案於2014年7月推動,鼓勵年輕人在有需要時申請,可提供補助性的生活支持和完成學徒學習的費用。申請的學徒職業必須符合資格或優先貸款名單。優先貸款的名單包括水管工、柴油發動機機械師、電工、鉗工以及某些農業/園藝資格。
三、學徒協調:產業發現,來自不同地區與體系的學徒,其訓練與學習途徑會出現不一致的情形。協調學徒和實習途徑資歷是一項微觀經濟的改革,維持全國的一致性,包括州和地區之間的差異,將降低勞動力流動之阻礙,並降低企業成本。澳洲政府正努力與各州和領地協調,期望建立全國統一之資歷,以確保要求學徒和受訓者成果產出之品質。目前在體系中已協調477學徒和實習途徑資歷,另尚有253項資歷已將近完成協調。

目標四:更公平並能回應需求的規定
一、澳洲技能品質署(ASQA)之改革:新的籌資模式使ASQA更現代化並能反應調整。
  1. ASQA可以委派監管責任表現突出的註冊培訓機構(RTO’S)來管理自己的註冊範圍。一旦取得該資格,這些培訓機構將不再需要重複新增、撤銷其所辦理之認證培訓課程。
  2. ASQA財政模式改革後,將能更精簡、更現代化的調節,並能針對個別服務提供者的活動進行有效運用。
  3. 訓練套件之更新:訓練提供者將具更多彈性,調整並更新訓練產品的內容。
二、對於註冊培訓機構(RTO)監管新標準:新標準是為朝向有效風險為基礎的監管體系。新體系強化了產業的參與,以期望提高培訓質量,並降低對訓練提供者之機構例行性之監管責任,加強對服務提供者提供訓練以及進行評量之要求。
三、國家培訓投訴熱線:為保障VET學生權益,成立國家培訓投訴熱線,將投訴導引到相關部門,並迅速回應改善。
四、減少VET經費補助計畫(VET FEE-HELP scheme)之濫用:重點稽核職業教育和訓練之行銷、招聘和管理,以提供學生提供更好的保障。

目標五:更能接收顧客的訊息
一、獨特的學生識別標誌(The Unique Student Identifier, USI):自2015年1月起,參加訓練之學生可加入,透過紀錄不同州之間不同服務提供者所開設課程之資訊,將提供訓練服務以及未來就業更多有用之訊息。
二、強化「My Skill」網站:在網站中改善了VET之相關資訊,促使求職者、學生和用人單位找到最適合他們的資訊。

目標六:更好的基金運用策略
一、就業培訓獎金:就業培訓獎金支持並幫助已就業中,但需要進一步的培訓的青年工作者。企業雇員200名以下,且僱用年齡在18至24歲的失業人員,便有資格申請獲得最高7,500元、最長26週的工作具體培訓費用資助。
二、青年就業途徑:透過社區幫助青年人重新接受訓練,投入職場。

澳洲將職業訓練制度改革納入整體國家經濟與人才發展目標,進行策略規劃,其職業訓練體系近年之改革趨勢,在強化政策對於產業現況與發展之回應,並提供具體作為。澳洲的制度與做法,值得做為我國職業教育與訓練體制之參考借鏡。

參考資料:http://www.education.gov.au/vocational-education-and-training-reform
資料整理:周華琪/財團法人高等教育評鑑中心基金會助理研究員

尋求人才流動的動態平衡 打通創新、國際化任督二脈

人才是從事創新研發國際化的重要資產,多元人才的匯集必能激盪創新的發生。在全球化時代,不僅是物流、金流、資訊流能夠普遍流動於世界各地,人才於全球的流動現象亦愈加普及,改變了高學歷科研人才於世界各國的分佈版圖。隨著新興國家市場的崛起,不只是企業因勢利導的前往市場前景可期的國家,不可避免地,人才也是如此地做出選擇。

根據PWC的研究報告指出,相較於歐美國家,亞太區企業雇用外部人才(相較於內升)的比率是歐美國家的兩倍,在離職率上,亞太區企業之高績效人才的離職率也幾乎顯著高於歐美國家,充分顯示,亞太區企業之人才流動現象(流進與流出)相當頻繁,幾乎可視為常態。因此,企業用人、國家選才時,應要同時考量人才之流進與流出,而非僅把流出視為唯一的危機,該尋找的是「人才流動之動態均衡點」,台灣該認識到的是無法吸引人才流入比人才流失更具警訊。

新加坡聚焦於「人才、企業、創新」黃金三角的互動效果以提升國家競爭力,除了新加坡本身的國家戰略位置、國家資本主義、政策規劃與政府運作制度之外,菁英教育的養成讓新加坡學生具備全球第一的問題解決能力,科學園區的規劃讓國際知名企業不斷湧進新加坡設置據點,而新加坡政府積極充分瞭解外籍企業與人才的需求,開出具有吸引力、競爭力的條件,讓新加坡成為孕育全球創新研發的溫床。

新加坡除了培育本國人才之外,也吸引外籍人才,並執行務實的淘汰機制,也就是說,達不到目標者,則必須離開,是眾多外籍人才至星發展的共同認識。綜合前述各項措施,達成了人才吸引企業、企業吸引人才的相互影響效應,除了為新加坡帶入多元的創新泉源,也帶出各式各樣創新的外溢效果。多年來的努力,已讓新加坡成為今日最具國際吸引力的人才、企業、創新的匯集點,讓他國人才、他國企業主動慕名而來。新加坡創新研發國際化的功績不僅只是國際招牌,也具備國際實力。

台灣在創新研發國際化的發展上,需要一套系統性的基礎環境與能力建置的國家規劃,強化台灣吸引外籍企業與人才的競爭條件,以及台灣與國際之間的連結度,連結方式可能是專案合作,也可能是人才交流…等。我們應體認台灣的市場規模不足以成為國際企業的發展目標,但優秀人才為每家企業都需要的重要資產,因此,應以國家發展觀點,將人才政策作為提升國家競爭力的重要支柱,積極培育台灣菁英人才作為吸引國際企業來台的重要策略。

除此之外,台灣本身亦具備東北亞國家的地理戰略位置,將先天之地理優勢轉化為後天的產業經濟發展優勢,以區域性的東北亞市場做為合作吸引條件,海外市場與優秀人才實為台灣創新研發國際化的任督二脈。

作者:黃筱雯/工業技術研究院競爭力中心研究員
(原文出自2015/9/17工商時報,經作者同意重新刊登)

2015-10-13

資金、簽證吸引創業人才 為台灣產業注入創新活力

政府近年積極推動創新創業各項措施,包括:創投的資金協助(如:創業拔萃方案投資計畫、創業天使計畫)、透過台灣創新快製媒合中心(TRIPLE)協助創意實現、核發創業家簽證、打造國際級創業群聚等措施。政府鼓勵創新創業,並期望帶動民間活力及拉進大企業參與,進而推動整體產業與經濟的轉型,帶動創新驅動的新經濟型態。

創業家簽證(Entrepreneur Visa)
國發會表示,延攬國際創新創業人才,是新一輪的國際競爭賽局,英國、新加坡、韓國等國紛紛推出「創業家簽證」,以吸引優秀國際人士赴當地創新創業,於是我國參考國外經驗開辦創業家簽證,延攬國外創業家來臺創業。行政院已於104年5月核定推動創業家簽證方案,「創業家簽證」適用對象除具創新能力及技術的外籍創業家外,港澳創業家亦比照適用,鬆綁過去來臺投資移民需投資逾600萬元限制,提供來臺創業者1年的居留簽證,並可視創業實績申請延長居留,前2年試辦期,每年暫以核發2,000名為原則,期為我國創新創業環境注入新的能量,帶動未來經濟成長動能。

創業拔萃方案(Headstart Taiwan Project)
創業拔萃方案已於103年8月19日奉行政院核定,希望由「法規鬆綁」、「引進國際資金與專業知識」及「打造國際創新創業園區」三大策略,結合民間及國際力量,協助臺灣年輕人創業,並強化市場機制,拓展國際市場,讓創新、具高附加價值及國際拓展潛力的新創企業快速成長茁壯,進而激發更多年輕人投入創業。
圖一、創業拔萃方案三大策略
行政院長毛治國表示,創新創業能量必須持續聚焦,並與其他重要政策接軌,包括生產力4.0、物聯網及軟體面的產業政策,如健康服務、電子商務等,鼓勵創新創業團隊朝這些領域發展。

國發會表示,社會創新與青年創業方面,已整合13個部會的創業資源,建置「青年創業及圓夢網2.0」;於前金華官邸建立青創基地,提供創業資訊、業師諮詢等O2O服務;並將持續推動社會企業登錄機制,鼓勵國營事業優先採購社企產品。創業法規方面,已完成「電子支付機構管理條例」、「公司法」閉鎖型公司專節、股權式群眾募資及創業家簽證等16項相關新創法規立法及調適措施。

國發會指出,資金融通方面,創業天使計畫迄今已通過170案,補助超過5.96億元;此外,也通過矽谷「500 Startups」、本誠創投等5家創投公司的投資,總募資金額計新臺幣136億元。國際鏈結方面,已設立「臺灣新創競技場(TSS)」,辦理海外加速器培訓營、帶領團隊參與知名國際創業活動、與國際優質加速器合作;陸續邀請國際客座創業家駐臺,以及於矽谷成立「臺灣創新創業中心(TIEC)」。

資料來源:行政院新聞傳播處、國家發展委員會(廣告)

國發基金挺社會企業 匡列十億元助發展

為促進社會企業發展,政府於今年9月份通過「行政院國家發展基金協助社會發展投資作業要點」,匡列新台幣10億元,採投資社會企業創業投資事業方式,結合民間資源,以帶動相關事業投資,促進社會發展為投資主要目的。自該要點通過施行日起3年內,凡投資於社會企業的創投基金皆可提出申請,政府出資比例上限可提升至四成。

國發基金副執祕蘇來守表示,受限於政府直接投資會有許多規定,對於中小型社會企業而言,反而會帶來困擾,因此循創投基金間接投資,較有利於資金運用。蘇來守說,由於社會企業迄今並沒有一致的定義,狹義的社會企業係指該企業非以營利為目的,需拿出盈餘的三成從事社會公益,由於符合狹義社會企業的案源太少,未來國發基金將視個案認定。

行政院期藉由辦理本項業務,優化具社會企業性質事業之發展環境及其經營體質,緩解如地方就業、弱勢關懷、生態環保等社會問題,進一步提昇國內創設社會企業之意願,深化民眾對社會發展問題之認知,並以投資取代傳統補捐助方式,提高本基金協助社會發展之資金運用效率。

資料來源:
  1. 行政院國家發展基金管理會新聞稿(廣告) 
  2. 挺社企 國發基金首投資10億,工商時報/中時電子報,2015/09/28,http://www.chinatimes.com/newspapers/20150928000057-260205

運用世界咖啡館模式 激發青年創業精神

青年創業可以增加就業,促進區域發展,而其所衍生的產品與服務創新,更是驅動國家經濟發展的重要催化劑,因此,先進國家莫不把鼓勵青年創業列為重要的施政目標。近年來,隨著國家對青年創業政策的支持,帶動國內越來越多的有志青年相繼投入創業的行列,並期望能藉由創業,擺脫畢業後只能當上班族的魔咒,實現自己的理想,改變自己的未來。

只是創業精神究竟能否透過教育或訓練而予以養成?過去學者的研究並未有決定性的定論。然而,從實務面觀察,如沒有透過基礎的創業訓練,讓創業家瞭解創業的基本知識,相信許多創業家連如何撰寫營運計劃書?或是辦理公司設立登記都不知道要從何著手?所以,訓練對一個創業的新手而言,有著絕對的必要性,否則單靠刻舟求劍,完全憑藉著感覺的方式創業,要想成功創業,那可能就是天方夜譚了。

從廣義的角度觀之,創業精神可以概分為態度與能力兩個面向。換言之,創業家除須具有創業的熱情與動機,更須具備創業所需的能力。何謂創業精神?”DECENT”這個單字或許可以做出不錯的詮釋。DECENT的字義是正直的或正派的意思,而這正是創業家的基本核心價值,那就是必須用正直與正派的精神來經營事業。

如以DECENT的字母為起始,賦予相關的解釋,或許更能凸顯創業精神涵蓋的內涵:
     D代表決策能力 (Decision-making capability),
     E代表執行能力 (Executive capability),
     C代表協調能力 (Capability of coordination),
     E代表熱情 (Enthusiasm),
     N高尚情操 (Noble mindedness),
     T代表專業 (Talent)。

DEC屬於典型的能力範疇,後面的EN代表態度,最後的T是能力與態度的總和呈現。但要如何養成這些能力與態度?創業家間的經驗交流與學習,在實務上是一項不錯的選擇。當中,世界咖啡館(World Café)討論模式,在這幾年就常被廣泛的運用於創業精神養成訓練。

世界咖啡館是由華妮塔.布朗(Brown, Juanita)及大衛.伊薩克(Isaacs, David)首先提出,它強調在輕鬆的氛圍中,透過小團體的討論,讓參與者能真誠對話,產生團體智慧,並且利用帶動即時對話、反思問題、共享知識,進而找到新的行動思維。

世界咖啡館主要由三回合的討論組成,每位參與成員必須透過組別轉換,與每位參與者共同討論每項課題。在第一回合討論中,成員首先簡短自我介紹,之後共同推舉桌長,進行討論。其次,進行第二回合討論,此時原來的桌長必須留下,其他成員則必須參與不同桌次的討論。過程中,桌長必須對成員報告上一回合的討論重點,同時負責控管與協調工作,盡可能的鼓勵發言,但是必須控制每位成員的發言時間,使每位成員都能有機會發言。等每輪發言完畢後,將成員的發言重點記錄,直到三回合討論結束後,透過心得分享,達到共同學習的目的。

將世界咖啡館討論運用於青年創業精神養成,在過去的學術研究與實務運用已經獲得初步的肯定。Chang & Chen (2015)利用準實驗設計,觀察120位參與創業課程的創業家在接受完策略工作坊與世界咖啡館討論課程後發現,世界咖啡館討論對學習者的創業精神與創業能力養成顯著優於傳統的策略工作坊。其次,Chang(2015)調查120位參加中小企業網路大學校線上課程創業家的學習表現後發現,線上世界咖啡館可以有效提升創業家的創業能力,並且確認領導與信任這兩項變數對創業家學習成效有著明顯的影響。

除此之外,從2014年經濟部中小企業處委託台灣省工業會辦理的二代菁英傳承課程推動成果中也發現,創業家在參加完跨越世代亮曙光(接班淺談)、和平溝通大藝術(溝通、衝突管理)、完美控管降風險(風險管理)、永續經營新契機(轉型)、家族治理傳永恆(家族治理),以及另類傳承創新(二代創業)等六大主題的咖啡館研討後,確實改變二代創業家的創業心態,並且提升其創業能力(張文龍,2014)。

綜此可知,由於世界咖啡館討論可以分享不同背景與不同產業創業家的經驗,使有志於創業的創業家能藉此調整自己的創業態度,從中獲取創業能力,因此,它是一項相當適合運用於創業精神養成的訓練工具。然而,值得注意的是創業過程是一個有機體,青年創業家必須隨著外部環境的改變與創業階段的不同,隨時調整創業心態,強化創業能力,如此方能避免遭遇到創業後即失業的窘境,確保創業成功,實現偉大的創業夢想。

參考文獻:
  1. Chang, W. L. & Chen, S. T. (2015). The Impact of World Café on Entrepreneurial Strategic Planning Capability. Journal of Business Research. Journal of Business Research, 68(6), 1283-1290. 
  2. Chang, W. L. (2015). Online Training for Business Plan Writing through the World Café Method: The Roles of Leadership and Trust. Universal Access in the Information Society. (accepted, in press) 
  3. 張文龍(2014)。讓育成中心與二代菁英共舞。資料引自http://incubator.moeasmea.gov.tw/news/news/1283-2014-10-23-07-12-50.html
作者:張文龍/中華民國工業協進會秘書長

新加坡投資創業計畫介紹

新加坡地小且缺乏天然資源,為了在全球市場上取得優勢地位,在各方面都下足了功夫。目標成為東南亞商業及金融中心的新加坡,官方語言是英文,且具備良好的基礎建設來因應政策推動,如2014年全球第一的樟宜機場,用以吸引更多的國際人才與資金做準備。而為了國際化接軌與創新和創業發展,政府帶領提供多方的資源協助及共同投資方案,由政府擔任領頭羊的角色整合擴散,其中創新和新創事業委員會(Research, Innovation and Enterprise Council,RIEC)在國家研究、創新和企業策略上提供指導與建議,是新加坡政府創新研發最高指導單位,該委員會由新加坡總理主持領導國家研究,以促進知識創造、創新和新創事業為主要任務;並積極推動公部門合作,如新加坡的經濟發展局(EDB),主要在於執行推動計畫和投資實施策略;此外並重視智慧財產權保護措施、建立完善執法機制和良好的研發和風險投資環境,也是創新創業驅動的關鍵因素,來支持新加坡成為全球具競爭性的商業中心。本文就新加坡全球商業投資者計畫與新加坡小額資金創業定居計畫做介紹。

新加坡全球商業投資者計畫(GIP)
全球商業投資者計畫(Global Investor Programme)主要訴求為提供國外投資者對新加坡有興趣的創業和經商模式,並提供移民、入境與居留等相關手續支援。由於投資會創造經濟效益和就業機會,因此國際商業投資對於新加坡的經濟發展很重要。此計畫包括兩項投資方案,A方案與B方案皆須投資新幣兩百五十萬元以上,不同的是分別投資於新設立或已設立的新加坡私人公司、或全球商業投資者計畫認可的私募基金。

GIP申請者必須屬於計畫行業列表中的一個或多個商業領域,包括生物製藥科學、清潔能源、教育和專業服務、電子、化工和工程服務、環境技術、資訊通訊和多媒體、時尚及運動、物流、運輸工程等領域,且要擁有至少三年的創業經驗,並準備公司最近三年的會計師審計(查核)財務報表,提出至少為期三年的詳細創業或投資計畫書,內容須包括徵才計劃及各年度財務規劃,且最近一年的營業額與最近三年間的年均營業額須超過新幣五千萬元。而申請者如經營多項事業,則必須以其經營企業中營業額最高的公司作為申請投資計畫的主公司。如單一事業之營業額未達到申請門檻,申請者也可以提出由其經營之關係企業的財務資料加總。如果申請者的公司屬於私人企業,申請者必須持有至少30%的股權。而申請者於公司內的職責範圍,企業的營收、獲利情形也將列入審核考慮因素。

新加坡小額資金創業定居計畫
新加坡小額資金創業定居計畫是新加坡政府為了吸引21歲~55歲任何國籍有一定經濟能力和管理能力的專業人士、企業家到新加坡創業所推行的商業計畫。此計畫對申請人學歷無特別要求,不用英文測試,也不用面試,只需要提供最高的學歷證明;而新加坡低稅率的誘因(個人所得稅率為3.5%-20%,企業所得稅率為6%-17%,新公司註冊前三年,年營業額低於10萬新幣免稅),加上與多數國家簽有避免雙重課稅協議和投資保護協議的投資環境,對海外投資者確實是有客觀與主觀角度的吸引力。

此計畫有兩種服務方案,方案一申請人申請目的以商業運作為主,獲得身份為輔,必須先註冊新加坡公司和委託新加坡方董事管理並撰寫商業計畫書與創業入境准證(Entre Pass)申請。且申請人必須是企業法人或者股東(必須持股30%以上),要確實在新加坡設立公司並展開業務運作,且需繳足資本至少有5萬新幣以上。

方案二辦理的目的是以獲得身份為主要原因,商務為輔。必須先撰寫商業計畫書辦理創業入境准證(Entre Pass)申請,再註冊新加坡公司和委託管理。此方案對申請人商務背景並無要求,但要求申請人要有很強的創業點子,並有意願到新加坡創業、開拓新商機,而申請創業准證成功後,需在新加坡註冊公司營運,且繳交資本至少達到5萬新幣,佔有股份至少30%以上。

參考資料:
  1. 聯繫新加坡(Contact Singapore)網站:http://www.contactsingapore.sg/tc/investors/move/gip/ 
  2. 新加坡商務資訊網:http://www.gotosg88.com/eimnews/72.html 
  3. 環球商業投資者計畫 (GIP),大都會移民天地資訊網,http://www.immigrant.com.tw/front/bin/ptdetail.phtml?Part=a-sg-01-0003
資料整理:劉欣儀/台灣經濟研究院研究三所助理研究員

新加坡扶植創業的七大挑戰

新加坡的創業版圖在過去十年蓬勃發展,今(104)年新加坡因創業綜合指數(包括創業的態度、能力和意願)創新高,使得該國在130個國家的創業排名中名列第10。而期間新加坡政府也一直積極主動去創造並促進一個創業生態系統,如新加坡標準、生產力與創新局(Spring Singapore)從2001年起開始扶植創業;全國創新與創業機構NFIE(National Framework for Innovation and Enterprise)積極協助大專院校,為市場創造出更多的智慧財產。

新加坡大多數的新創事業是以應用技術創新的行業,如零售、金融、食品飲料、飯店、人才管理等。而隨著新加坡金融業的蓬勃發展,出現大量現金充裕的投資者尋找新的投資機會。然而,這需要更多的方法讓新加坡維持創業的開展。還需要做些什麼讓新加坡在創業排行榜上有所提升,並成為亞洲創業核心?以下是創業需要克服的阻礙或挑戰:

1. 社會心態
對於渴望創業的第一個阻礙始於「我如何說服我的父母?」。就一般社會大眾的認知,相較於上班族來說,創業存在一定風險,因此家人經常會提出一些創業失敗的可能情形,並鼓勵他們的孩子選擇穩定的工作。

2. 延續創業者
正如一個經濟體的強度是用一美元在單位時間內被運用的次數來衡量,一個國家的創業實力亦可透過創業成功者讓多少新創企業受益來判斷。而新加坡缺乏延續創業成功的關鍵質量,因此成功的本土企業家應分享他們的知識、專業技術和經驗來幫助年輕的企業。

3. 早期採用
新加坡的民營企業雖已能有效運用政府推出的計畫,但對於市場未嘗試過或測試過的新產品和解決方案卻大多持保留態度。新加坡資訊通信發展管理局(Infocomm Development Authority,簡稱IDA)推出的Accreditation@IDA計畫,可協助新創企業於草創期間開闢更多展示自己的產品、獲得最終購買的機會,該計畫也為新運作的科技公司與政府之間的合作建立了一個良好的開端,而針對非科技公司也應該提出類似的計畫。

4. 投資者保守主義
儘管有資金充裕的投資者,新創企業卻往往很難獲得資金。散戶投資者投資於一個有前途的企業經營理念,與創始人一起創造更多的價值,而企業產品開發和市場推廣的早期資助則渴望A輪投資者(series A investors)提供。

5. 內行的散戶投資人
新加坡需要更多內行的散戶投資人,如深入瞭解某一特定行業且具豐富經驗的前企業家與成功的企業領導者。這些專家用自己的專業知識和人脈去支持、引導創業者創造出顯著的商業價值,所帶來的效益遠超過金錢。

6. 民營企業
許多大型企業正建置自己的投資基金,與為新成立或待成立公司提供人員培訓和幫助的組織。這在本質上更具戰略意義,其中有一部份是為了業務的成長。然而,這種努力將侷限於大型企業直接或相關的業務需求。一般看來,民營企業不太可能提出未來產業和優勢企業的創新作品,因此他們應當試著採用初創企業所提供新興解決方案。

7. 早期風險投資基金
新加坡政府已在所建立創業生態系統中掌握所有風險,民營企業可將成功的連續創業者當作基金去管理,並讓其獨立運行。該基金的合夥人須包含政府相關公司(GLCs)與其他大型新加坡企業,而該基金管理人也可用來創建大型企業的業務部門,或建立新興產業的集群企業,新加坡政府也可使用該基金培育有關亞洲經濟體的公司。

每個企業家都知道高風險與高回報是密切相關。有名矽谷投資者說,他寧願投資於初創有1%的機會成為一個數十億美元的公司,而不是一個有90%的機會成為$10億美元的公司。從這個角度來看,新加坡還是佔有一席之地。

資料來源:Light-bulb moments for eager entrepreneurs
http://www.straitstimes.com/opinion/light-bulb-moments-for-eager-entrepreneurs

資料整理:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

波蘭青年創業政策概述

據Eurostat(歐洲共同體統計機構)統計,2014年波蘭青年(15-24歲)失業率23.9%,同年歐盟平均青年失業率約21.9%,亦超過波蘭成年(15-64歲)失業率(9.1%)兩倍。(見圖一)
圖一、2005~2014年間歐盟及波蘭失業率趨勢(資料來源:Eurostat 2015年勞動力調查)
調查發現,波蘭青年對創業抱持積極看法,78%的波蘭學生有創業意願,84%的波蘭青年(30歲以下)對創業態度積極,高於歐盟(77%)。

波蘭有相當比例的青年為自僱者(self-employment)及從事創業(entrepreneurship),2014年近5%的波蘭青年為自僱者,略高於歐盟平均4.2%(圖2),其中多數青年自營項目為貿易和汽車修理,其次為建築及通信等領域。
圖二、2005~2014年間歐盟及波蘭自僱率趨勢(資料來源:Eurostat 2015年勞動力調查)
實際上包含波蘭等歐盟國家,青年創業面臨許多困難,普遍被認定缺乏創業的指引教育與缺乏資金(貸款)為最大的障礙。由於各級教育體系缺乏創業教學、缺乏鼓勵創造力和創新,使得青年缺乏創業的知識、訓練,與創業所需的技能;另波蘭借貸、稅收制度複雜,對缺乏相關經驗的青年創業者為一大挑戰,同時年輕人被視為不可靠的借貸者,因此資金貸款更顯困難。

其他障礙尚有不可預知的經濟形勢、對創業失敗的恐懼,及行政法規的困難。本文摘錄波蘭支持創業的政策與方案略做說明。

一、學校的創業教育
學校的創業教育主要為青年學生提供對創業活動的瞭解,及積極態度的培養,對於高年級學生則應給予機會學習相關業務管理(如風險管理與規劃)與相對重要的技能訓練。目前,創業教育在波蘭雖不是必修課,但有越來越多學校推動創業教育的活動,如實習、創業討論會、商務遊戲等。

二、高等教育對創業支持和推動
 創業已嵌入國家資歷架構(National Qualifications Framework, NQF)中的高等教育範疇內,要求多數的學生在高等教育階段,接受最低限度的創業教育。

大學創業加速器(Academic Incubators of Entrepreneurship, AIP)是主要支持與推動創業的工具,AIP具有廣泛影響的創業支持中心網絡,接受來自大學的資助,兼為所有學生提供長達兩年,初創企業所需之培訓、法律、會計,網絡及場域等諮詢服務。

波蘭高等教育在提升創業支持方面,也面臨缺乏波蘭國家創業策略的挑戰,特別是缺乏高等教育對創業支持的遠見。為此,「波蘭2030」策略訂定涵蓋提高發展創業態度及對創業支持的可行性方案,聚焦在創新、創造力和團隊精神的建議。

三、政府對青年創業的支持
近期進行促進就業和勞動力市場機構法案(Act on Employment Promotion and Labour Market Institutions)修正,要求勞動力市場機構與大學合作,支持學生和畢業生進入勞動力市場。此外,明定對失業者的指導,包括提供自僱(self-employment)的訊息,並規範機構辦理創業貸款時,還需提供借款人業務諮詢和培訓服務。

波蘭經濟部企業發展署(Polish Agency for Enterprise Development, PARP)以協助中小企業發展為目標,提供創業者相關訓練及業務開發借貸等支持,同時也作為大學合作夥伴,支持畢業生創業和大學衍生創業的公司(university spin-out companies),並為科技園(science and technology parks)及技轉中心(technology transfer centres)等組織提供推廣活動等協助。

波蘭青年失業率達20%以上,創業可能可以解決青年失業部分問題,特別是波蘭為青年創業提出眾多的支持性方案,下表依目前波蘭的支持系統,提出青年創業SWOT態勢分析。

表一、SWOT波蘭青年創業支持分析
Strengths Weaknesses
  • 創業教育嵌入國家資歷架構(National Qualifications Framework, NQF)中高等教育範疇。
  • AIP提供各地高等教育對學生的支持。
  • 波蘭經濟部企業發展署(PARP)提供了青年創業業務發展的支持。
  • 提供給青年和失業青年增加貸款計畫。
  • 近期修改破產法允許青年創業者有第二次機會,協助從失敗的初創經驗中繼續前進。
  • 創業尚未嵌入整個正規教育體系。
  • 創業教學方法過時,有經驗的創業者於創業教育和培訓參與度不足。
  • 企業發展服務(業務諮詢服務,輔導和指導)的質量是整個地區充滿變數。
  • 商業監管環境複雜且變化頻繁。
Opportunities Threats
  • 國家資歷架構(National Qualifications Framework, NQF)提高高等教育於創業的支持任務,創造學校培養基礎創業教育的機會。
  • AIP網絡可運用於傳播創業訊息。
  • 可運用歐洲結構基金(European Structural Funds),特別是歐洲社會基金(European Social Fund, ESF),支持建立創業典範、顧問與教練網絡。
  • 創業推廣度及系統化不足,削弱青年創業興趣與持續的行動力。
  • 缺乏低息小額貸款的體系,阻礙產業發展。

波蘭雖然已將創業教育導入學校教育及高等教育,但實際上,創業教育並未得到如科學等傳統學科同等的重視,也面臨缺乏有實務經驗的引導人員與發展創業的教學工具和學習資源,以及技術不足等挑戰,多數的公立大學能提供的創業教學非常有限,學校教授和人員也缺乏創業教學的訓練,這些都仍有待波蘭教育當局規劃建立更全面的創業扶持體系。

資料來源:Youth Entrepreneurship Support in Poland, Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)
http://www.oecd.org/cfe/leed/Rapid-policy-assessment%20Poland.pdf

資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

歐美國家的創業政策概述

全球創業觀察組織(Global Entrepreneurship Monitor, GEM)在2014年發布的全球創業觀察報告顯示,在全球經濟劇烈變動、人口結構改變及新科技加速變化等多種因素影響下,各國政府對創業的重視程度持續增加,各國為提升國家競爭力與就業機會,都積極透過創業政策,企圖扶植新創型企業強化產業競爭力,以下就歐盟與美加地區創業投資政策與計畫做簡要介紹。

歐盟創業福利政策
歐盟新創企業的成長速度,較美國或其他新興國家來的緩慢。在2013年時,歐盟視自營事業為優先選擇的民眾已占不到四成(37%),遠低於2010年左右的比例(45%),亦低於美國(51%)和中國(56%)甚多,所以,為提升民眾創業動能,於2013年提出「創業2020行動計畫」,作為啟動歐洲創業潛力與革新歐洲創業文化的藍圖。

此計畫主要策略有三,(1)創業教育與訓練(Entrepreneurial education and training),例如:在教育中納入創業的課程、促進青年與在學成人之創業訓練。同時請求各會員國於2015年底前,將創業精神融入小學、中學、職業教育、高等教育和成人教育當中;(2)創造有利於創業發展的環境,例如:協助取得資金、協助企業傳承、改進破產程序及給予有誠信的企業家第二次創業機會等;(3)發展創業典範(role models),並協助創業潛力未完全被激發或較不易取得商業支援者,例如:女性、新移民、中高齡、失業者創業。

而計畫主要措施有六個方面:(1)推動小額貸款市場,幫助中小企業通過融資,例如微型債券、天使投資,簡化稅收系統,強化創業融資環境;(2)利用現有歐盟企業基金資助企業轉讓,強化轉讓時的資訊提供和諮詢服務,提升轉讓機會;(3)為幫助誠信的破産企業二次創業,要求歐盟成員國活化執行企業破産的清償立法,強調幫助企業克服資金困難,以實現企業重組,避免破産;(4)由於新創企業容易因為資金運轉不良而產生倒閉,所以要在培訓、研發、創新産品與商品化等方面扶持創業者,並降低新企業的社會負擔;(5)協助中小企業實行資訊技術能力;(6)簡化政府端管理企業的程序。

另舉例愛爾蘭企業家移民計畫(Start Up Entrepreneur Program)作為參考。此計畫是針對非歐洲經濟區(EEA)居民提供創新經營理念的的移民計畫,計畫資金為7.5萬歐元,計畫申請是由愛爾蘭工業局、財政部、貿易部等部會組成的評估委員會進行評估。而計畫的主要目的是支持有潛力的初期企業創業,其定義是可以引進一個創新的產品或針對國際市場服務的事業;有能力為愛爾蘭創建10個工作機會的企業,並且能在三到四年實現銷售收入一百萬歐元的潛力;由經驗豐富的管理團隊領導的企業;總部設立於愛爾蘭的企業;少於六年歷史的企業,但該計畫不適用於零售、個人服務業、餐飲業其他類似行業性質的企業。此計畫成功申請可獲得五年居留許可。第一次將被授予為期兩年,之後將審核是否持續滿足計畫申請的條件,可再延長授予三年許可。五年後申請人將獲得申請五年居住的權利。

美加創業政策
美國一直都是企業創新的標竿國家,許多的創業資金和創意團隊皆匯聚在此,尤其以矽谷創業精神最為聞名。而為了驅動全美的創業因子,2011年美國啟動全國性的創業美國計畫(Startup America),著重在創新、教育及建設三方面的發展,提供資本、法規調整、技術指導、稅務優惠的實質幫助給予創業者,以私人企業與合作夥伴為主軸團隊,例如Facebook、google、Intel,提供投資及技術協助,希望可以利用創業改善經濟並增加就業機會的目標。而此計畫提出五個方向訴求,分別是:(1)提高資金取得的方式,資助新創公司的成長;(2)展開訓練與輔導計畫,創造更多的就業機會;(3)聯邦政府每年增加1480億的資金投入研究和開發,協助初創公司創新發展與產生全新的產業機會;(4)協助移除不必要的障礙,促進創新企業高速成長;(5)展開計畫合作團隊和創業公司之間的合作。希望結合政府與民間資源,加速從實驗室到上市的創新市場實現。

而加拿大為了青年創業,亦在2011年啟動青年創業基金—Canadian Youth Business Foundation(CYBF)。青年創業除了要有創意的商業獲利模式之外,能否得到資金支援也是關鍵的重要環節。加拿大青年創業基金是幫助18-39歲之間有創業想法的年輕企業家提供資助和指導。政府對申請人的基本要求是無欠貸紀錄,在過去五年沒有發生破產,且必須持有加拿大護照或綠卡。而基金的申請用途廣泛,可用作廣告投入、雇傭員工以及商業房屋租賃;特別的還有此計畫申請不要求資產抵押,如果營運沒有償還能力,也不需要承擔信譽風險,如此設計是希望創業公司能夠增加就業機會。除了資金支援,此計畫要求申請人提交一份可行且專業的商業計畫書,並指派導師在貸款期限內一起工作給予指導,增加成長的穩定性,並依據情況考慮給予後續貸款支援。而該創業基金可接受小至餐飲行業,大至科技、醫藥,服務業,以及教育業等的申請項目。

參考資料:
  1. FACT SHEET: WHITE HOUSE LAUNCHES “STARTUP AMERICA” INITIATIVE, http://www.whitehouse.gov/startup-america-fact-sheet 
  2. Startup America:美國展現出對新創企業的眷顧,INSIDE,Sep.2011 http://www.inside.com.tw/2011/02/09/startup-america 
  3. 歐盟制定創業行動計劃以振興經濟,中國網,http://big5.china.com.cn/gate/big5/finance.china.com.cn/news/gjjj/20130111/1231309.shtml 
  4. Futurpreneur Canada官方網站:http://www.futurpreneur.ca 
  5. 年輕人如何在加拿大創業,Can-Reach Consultants加達移民,http://www.jdcrc.com/ca/c_article.asp?id=62
資料整理:劉欣儀/台灣經濟研究院研究三所助理研究員

解決媽媽釀酒困擾 成學子創業契機! Alchema創新創業經驗分享

我們,Alchema,是一群以學生為主體的創業新鮮人,有感於雲端科技與物聯網的爆炸性發展與人們對科技產品的高度依賴,故決定結合各種高端技術,打造更貼近日常使用的『生活科技』,使人們在享受生活便利的同時,更增加生活的品味與質感。

「Alchema智慧釀酒瓶」為一款智慧監控瓶蓋,協助初學者也能輕鬆在家釀造。Alchema瓶蓋內建多種偵測器,可偵測各項數值濃度並上傳數據至雲端,透過藍芽與使用者的手機App做連結,讓使用者可以透過手機來了解瓶中的釀造狀況。當溫度或壓力發生異常時,Alchema可自動解除或通知使用者處理,並且可預測熟成時間,讓使用者可以在最佳時間享受自釀美酒。

App內建多種不同酒譜,讓初學者也能快速掌握釀造步驟,輕易釀出多元的酒種,而進階玩家則可依喜好設定最終酒精度數值,自創出獨特的酒。

我們一直都很想要創業,看到經濟部辦的Mobileheroes通訊大賽後就決定參加。那時候想了很多idea,但很多人都做過了,於是決定從生活中的問題想可以怎麼解決,其中一個團隊成員表示,他媽媽喜歡自己釀酒,卻很常失敗,於是這個idea就產生了。

之後我們在Mobileheroes中很幸運的拿下了冠軍,比賽完後獲得經濟部通訊產業發展推動小組的創業輔導決定成立公司,開始創業人生。
圖一、Mobile Hero活動照片,左至右分別是陳俞睿、張景彥、黃郁雯、楊璨豪
開始創業後,馬上就遇到的問題便是確認「Product-Market Fit」,必須確認產品帶給消費者的功能是不是真的解決對方的痛點,並且必須確認TA(Target Audience)會是誰,除了這些,創業還必須學習公司如何經營管理與財務分析的能力。為了學習這些技能,我們參加了科技部舉辦的創新創業激勵計畫(FITI),活動中遇到了很多業師的幫助,也有朋友做資金挹注,這裡特別感謝孟哲浩的幫忙讓我們可以把產品做出來,最後獲得了FITI的前五名。
圖二、創新創業激勵計畫活動照片,左至右分別是 林柏甫、張景彥、黃映潔、蘇柏誠、陳俞睿、董翰寧
獲得了一些基本能力後,我們的官網便上線了,因為我們的目標市場在美國,我們申請了矽谷SVT Angels(Silicon Vally Taiwan Angels)培訓計畫,在矽谷推廣我們的產品。我們也開始學習經營社群,我們成立了 FB粉絲頁、Twitter、Instagram,而因為美國的商業活動喜歡使用LinkedIn,我們也開始經營LinkedIn的官方頁面。

創業的過程中發現朋友真的很重要,因為很多時候你會需要朋友的幫忙,來幫你產品快速成長,減少犯錯的機會與成本。例如:幫Alchema合作設計App介面的薛又齊,因為他有多年平面設計的經驗,幫助我們了解設計App可能需要注意哪些問題,還有如何與平面設計師做有效的溝通。

在矽谷我們參加了很多Meetup的活動,向大家介紹產品與我們的理念,得到了很多的迴響,有人喜歡我們的產品當然也有人不喜歡我們的產品,例如我們參加了史丹佛的創業pitch活動(如圖三),就遇到有人非常喜愛Alchema,馬上就說要下訂單,但也有遇到質疑水果酒到底有沒有人喜歡喝的人。
圖三、矽谷活動照片(史丹佛pitch活動),左至右分別是黃映潔、董翰寧、邱群杰、張景彥 
我們相信創業是一條很長遠的路,失敗的機率非常高,每天都在面對不同的挑戰,做出不同的決定,但我們也相信創業不管成功或失敗,我們一定可以學到很多,除了產品本身,重要的是你可以透過這個過程發現哪些人會願意陪你走到最後。

為了與客戶共創一個更美好的『科技生活』,我們秉持著以下的經營理念:

一、 品味享受
Alchema的創立宗旨在於「讓人們的生活變得更好」,我們認為,科技產品除了使用方便之外,也必須兼顧視覺享受,因此我們的產品無論在使用體驗或外型質感上都盡力追求卓越。

二、 傳遞歡樂
我們相信,科技產品不應該是冷冰冰的器具,除了為生活帶來便利,更應該拉進人與人之間的距離。因此Alchema的產品特別鼓勵「分享」,讓使用者與家人、朋友有更多的互動與交流。

三、 接納諫言
當Alchema遇到任何難題,我們必定先思考自己是否有過失,而非輕易怪罪他人。我們非常願意仔細聆聽各種建議,虛心修正自己的錯誤,並期待隨之而來的進步,以利永續經營。

四、 謙遜知恩
自Alchema成立以來,有幸得到各界不同的協助才得以持續成長。因此我們將會維持謙遜的態度,不自傲、不忘本並持續耕耘。同時,為了促進社會的美好與和諧,我們也願意分享我們一路走來的收穫,回饋社會上需要幫助的人事物。

作者:張景彥/得心股份有限公司(Alchema) CEO

2015-09-10

退休銀髮族歸零再出發 樂享職場第二春

人口老化是全球共通的危機,如何活用銀髮勞動力、為中高齡者找尋新價值、創造新舞台是世界各國努力的方向。勞動部勞動力發展署103年成立銀髮人才資源中心,致力銀髮勞動力的活化與觀念的推廣、協助高齡者就業、並鼓勵企業進用銀髮人才。

74歲的許先生,10年前從國營事業單位退休,退休後他非但沒有在家含飴弄孫,還積極投入職場,他說:「上班可以有穩定的收入,持續參與社會能提升自己的價值感,還可延緩老化,不和社會脫節,一舉好幾得。」

退休後,他在住家附近社區擔任警衛達9年,去年底社區管理委由保全公司負責,他也失去了工作。來到銀髮資源中心尋求協助的許先生,始終樂觀面帶微笑,沒有任何沮喪失落之情,雖然就服員在協助媒合工作時,因雇主顧慮他的年紀、體能可能無法勝任控管門戶出入安全,遲遲無法順利媒合成功。許先生並不氣餒,不斷積極投遞履歷,在一次捷運公司委外清潔人員的徵才活動,就服員邀請他來參加面試,本來擔心大夜班清潔人員的職缺,應該會遭到他婉拒,沒想到許先生欣然同意,表示不設限職務類型,只要有機會都願意嘗試,最後也順利獲得錄用;雖然沒有清潔的工作經驗,但許先生認真學習,主管也非常滿意他的工作表現。

考量年紀與體力無法長期負荷日夜顛倒的生活,許先生常利用白天的時間到銀髮中心,繼續尋求日間工作機會,就服員被許先生積極、樂觀、真誠的態度感動,持續協助尋找適合他體能狀況的職缺,終於順利為他媒合到別墅型社區的管理員,自今年3月中開始工作,目前仍穩定就業中。他說:「高齡者一定要放下身段,歸零才能再出發,絕對不能倚老賣老,很多新的事物是我們所不熟悉的,不但要主動學習,還要勤加練習,這樣才能和年輕人一起進步、不會被社會淘汰。」

勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署長周丁安表示,許多銀髮族想重新投入職場,但對自己適合哪種工作感到迷惘,這時候就需要透過職涯探索來釐清方向,銀髮人力資源中心有豐富的資源提供協助,除了有專業人員的職涯諮詢,也針對求職者需求媒合職缺,更提供豐富多元的職訓課程協助銀髮族再進修,熟年求職者也能勇於追求有活力、能自主的事業第二春!

銀髮資源網 http://swd.wda.gov.tw/

整合相關部會資訊,建構銀髮者全方位資訊之網路平台,「銀髮資源網」設計以友善銀髮族為考量,包含簡易介面、字體放大、調整螢幕彩度等,同時提供線上讀報功能,符合銀髮者視覺與操作方便,並可依個人需求設計查詢條件,讓銀髮民眾使用更便利,可輕鬆查詢各種資訊。

資料來源:勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署(勞動部廣告)

美國人力資源管理協會:善用中高齡人才

預估未來20年,年輕人力的數量將不足以填補企業內所有的職位空缺,特別是需要先進的科學及製造技術領域,因此擁有純熟知識技能的中高齡人才 (mature workers),將會是企業最重要的人才資產。

每個企業都應視中高齡人才為高價值的資產,並為人才流失預作準備
隨著世界人口的增長和老齡化,人力資源管理正在發生變化,多數工業化國家嬰兒潮一代即將陸續退出勞動市場,各行各業都應體認人才普遍短缺的挑戰,及年輕人力的數量補充及知識技術可能均不足以彌補前輩退休的速度。為因應人才流失的情境,企業必須認識中高齡人才的價值和規劃留才策略,促使企業可以充分運用技術成熟的中高齡人才,提高公司價值與競爭優勢。

中高齡人才掌握關鍵知識技術,為企業保留智慧資產
中高齡人才具有多項正面的特質,例如忠誠度、奉獻精神、職業道德感、完整的工作經歷、熟知企業文化與內部流程、以及與客戶長年經營的人脈網路。中高齡人才具備三種類型知識:(1)人類智識(Human Knowledge):具備關鍵技術或歷程資訊的專業知識與技能;(2)社會知識(Social Knowledge):良好溝通技巧及長期與客戶經營的人脈網絡;(3)文化知識(Cultural Knowledge):明瞭問題核心及快速解決問題的關鍵。擁有上述的競爭優勢,促使某些單位或職位特別偏好招聘和僱用有經驗的中高齡人才。

運用中高齡人力資源對雇主的優勢,除能減少職位的空缺、持續擁有積極主動、可靠且有生產力的員工,並能為企業延續工作經驗與關鍵的專業技能。同時中高齡人才亦得以獲得就業機會、持續累積資產、能獲得雇主提供的醫療保健福利或更優渥的退休福利,以維持身心靈與情緒穩健。對於政府,則能解決勞動力短缺問題、維持產業生產力、穩定的稅收以支應政策方案與社會建設等正面效益。

營造雙贏的十項中高齡人才留任策略
波士頓學院退休研究中心院長AliciaH.Munnell表示,「為填補企業內的職位空缺,雇主需要中高齡人才的支援,但聘僱中高齡人才的成本較高,且往往需要有特別規劃的工作時間表,使得許多企業的現有結構難以支持聘用中高齡人才。為此,雙方都將需要更靈活更有彈性的規定,包括雇主將不得不調整企業環境以更適合中高齡者,而中高齡人才也應對工作上的要求更為包容。」

延長聘用中高齡人才,企業得以有更充裕的時間,為縮短關鍵技術的差距做準備,同時可藉其豐富的經驗培養繼任者,保留智慧資產及減少繼任者試誤的成本(時間、金錢、企業形象等)。

本文摘錄十項吸引中高齡人才留任策略:
  1. 承認中高齡人才的貢獻。 
  2. 提供分階段退休計畫。 
  3. 提供就業與個人成長的機會。 
  4. 持續提供技能培訓以保持專業。 
  5. 提供靈活的工作時間與地點的安排。
  6. 提供醫療與保健的福利。 
  7. 提供家庭照護的支援。
  8. 運用混齡小組作業帶動工作效益。
  9. 建立促使知識移轉或知識分享的機制。
  10. 研擬降低職場年齡歧視的措施。
結論
面對未來可預期的人才短缺的情境,企業應預先規劃中高齡工作者退休及繼任者的關鍵技術承接計畫,除維持中高齡工作者的勞動力,企業仍能藉由延長人才的工作壽命,維持競爭優勢,及避免技術斷層或同業挖角的風險。

因此專業的人力資源經理人應先掌握人才需求分析,掌握企業內關鍵技術擁有者面臨退休或離職時,對企業造成的損失與風險,以規劃彈性的中高齡人才留任(如工作時間空間安排、醫療照護等)或師徒接班人計畫,同時,人力資源經理人亦應瞭解吸引中高齡人才留任的策略,促使企業內用人單位可善用這項關鍵人才庫,營造企業與員工雙贏的關鍵人才發展策略。

資料來源:
The Aging Workforce: Leveraging the Talents of Mature Employees, Society for Human Resource Management (SHRM) Foundation
http://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/aging%20workforce%20epg-final.pdf

資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

前輩的工作設計:高齡者的工作動機與工作生活

由於平均壽命的延長、出生率的降低,以及戰後嬰兒潮世代屆將集體退休,進入高齡社會已是全球性的趨勢,而如何因應高齡社會的衝擊,亦是各國社會政策與產業發展的重要課題。在歐美先進國家因應高齡社會的人力對策中,主要在於延後退休,促進再就業,追求合理、友善、有效地應用高齡人力資源(OECD, 2006;日本,Higuchi & Yamamoto, 2003;韓國,Kim & Daniel, 2000)。其中「合理」講究的是政府政策及企業雇用的正義性;「友善」則在於提供支持與協助的工作環境與條件;「有效」則在於建置就業供需的媒合機制,以及能夠發揮工作績效與工作滿足的職務設計。本文將以(1)人本取向、(2)成人發展理論、(3)混齡工作團體、(4)工作生活型態,四項取向為基礎,論述因應高齡社會,如何創造出有活力的老年(Active Ageing)與有生產力的老年(Productive Ageing)。

1. 人本取向
本文主張促進高齡就業的社會設計中,其中的核心課題在於掌握高齡者所勝任的工作內容為何?高齡者合適和偏好的工作方式為何?或更根本的提問:高齡者經由就業的社會參與所希望滿足的需求為何?有了這些核心的「人本」了解作為基盤,進一步的職務設計,企業組織的混齡工作團隊的規劃與人力資源策略,以及社會政府勞動政策的規劃,將更能對應設計,以達合理、友善、有效開發高齡人力資源。

2. 成人發展
本文第二主張高齡(或稱為老化,ageing)不等於退化(decline);隨著年紀的增長,人們諸多心智功能不是單純的退化,另外還有成長(growth)、轉化(exchange)、重組(reorganization)等發展機制,認識高齡應以「成人發展理論」(Theories of adult development)作為描述年長後心智改變的解釋機制,並且更細緻的分析其中成人發展的改變模型,以取代高齡化就是老化、退化的直觀。採取成人發展的理解架構出發,也正是積極實踐以有活力的老化取代失去活化的老化;以有生產的老化取代消費的老化。

本人過去研究(如劉世南,2012),即在成人發展的取向下,分析不同的心智功能與工作心理特徵(智能、性格、職業興趣、社會互動需求,及自我概念等),在全人生(life span)發展的改變機制(退化、強化、轉化、重組),再根據這些年長後的改變內容及改變機制,作為解釋與預測高齡者的工作動機與需求。研究指出:在工作智能方面,年紀增長後的發展,同時出現流動智能(fluid intelligence, Gf)的退化,以及結晶智能(crystallized intelligence, Gc)的成長,因此老化是退化只是狹義的討論Gf的發展。合適高齡者發揮的工作設計,應該多注重Gc的應用而避免過度依賴Gf的運作。而在性格、自我概念以及價值觀上,這些特質的成人發展是重組與轉化,而該發展影響高齡者工作動機係在於轉變對績效目標的選擇偏好。另外有關於職業興趣以及情緒表達的成人發展,所出現的轉化則將改變對於努力投入的工作動機。

接著,本人將這些不同工作心理特徵的成人發展,如何分別作用在工作動機形成機制中不同的歷程,而解釋成人發展工作動機改變的原因(劉世南,2012)。如圖一所示的成人工作動機模型,前述能力的心理特徵(如智能),主要影響努力與績效的歷程,能力擅長的任務,自然努力所得到的績效會較高。而另外績效與效益的函數,則受到性格、自我概念,以及價值的影響。這些非能力的心理特質,表現在支配工作結果能帶來何種價值的偏好。最後在努力與效益的關係上,則決定於工作者所認定努力的吸引力,而影響該努力態度來自於職業興趣的強度與情感調節的方向。

圖一 高齡者工作心理的發展對工作動機形成的影響。採自劉世南(2012):高齡者工作動機與工作生活:以社區為基礎的行動研究
3. 混齡工作團體
當思考高齡者該特定族群的工作供需時,不能將他們孤立出而真空分析,也就是必須放回工作場域的情境脈絡及社會互動,因此,探討高齡者如何與其他年齡族群共同工作的議題時,須在掌握不同年齡族群的工作心理特徵與動機之後,才能進一步設計不同的混齡工作團體與合理、友善、有效的組織領導管理方式。

4. 工作生活型態
延續混齡工作的社會性考慮,本文第四項取向強調,在找出合適高齡者的工作方式進而提出改善對策,不應單純地只是分析工作者與工作任務的配適,尤其退休後高齡者,不論是部分工時或是志工參與,工作是生活的一部份,而整體的工作生活條件也將影響工作的安排與活動方式。因此,探討高齡者工作動機與行為,應該從整體工作生活型態的描述與分析,才能周全地掌握高齡者工作需求並予以妥善安排。

本文主張,作為高齡社會來臨的因應對策與設計的出發,基本上必須要掌握時空變遷的未來性,也就是必須建構理解未來高齡社會的社會生活與工作情境。劉世南(2007)建構的「理解銀髮族未來生活形態與生活需求的分析架構」(如圖二所示),分析架構指出四項影響銀髮族生活的未來趨勢,分別為「社會環境的轉變」,也就是高齡社會的來臨將構成的「生活結構」;「未來前瞻科技的發展」可預見的新「生活機能」;「經濟全球化」所展開的「生活範圍」,以及「文化價值的遷變」所表達銀髮族的新「生活態度」。此外,該架構分別以「基本因素」以及「催化因素」,作為分析銀髮族「生活類型」及「生活品質」的因素來源。前者包括時間(人生階段)、空間(城鄉差距),以及個人的條件(貧富、健康、家庭與社會);而後者在於表達對於不同生活型態影響其生活品質的外加因素,分別有保健與照護的情況、休閒與學習的安排,以及就業與社會參與的情況。

圖二:理解未來銀髮族生活情境的分析架構,引自劉世南(2007) 
高齡者的職務設計,企業組織的人力資源策略,以及社會政府勞動政策的規劃,若能考量人本取向、成人發展、以及混齡工作團體和工作生活型態,則能設計出合理、友善、有效之高齡人力資源開發,創造有活力的與有生產力的老年。

作者:劉世南/成大創意產業設計研究所副教授,工業技術研究院顧問

歐盟:企業應建立中高齡人力資源管理制度 提升銀領工作者價值

中高齡工作者面臨職業發展的挑戰,如健康限制、技能瓶頸和人生階段的改變等,但他們對企業組織和經濟發展仍具有一定的價值,因為他們累積了豐富的經驗、知識和技能。歐洲國家自1990年代開始意識到必須改變鼓勵提早退休的國家政策,提升中高齡工作人口的勞動參與,以減輕龐大的社會福利支出壓力。歐洲各國推出的政策大致包含下列要項:
  1. 提高領取退休金的年齡,限制提早退休的誘因;
  2. 制定防治年齡歧視的法規; 
  3. 提供補貼鼓勵雇主僱用中高齡工作者; 
  4. 提供補貼協助中高齡工作者重新回歸職場; 
  5. 建立工作場所終身學習和技能發展的激勵機制;
  6. 擴大宣傳活動,改變企業對中高齡工作者的態度; 
  7. 頒發政府主辦的「促進中高齡就業」表揚獎項。
其中影響中高齡勞參政策落實成效的關鍵因素之一,就在於企業的人力資源體系是否具有完備的中高齡員工管理制度,使中高齡工作者得以順利延長他們的職場壽命。雖然歐洲有一些組織及公司已推行提升中高齡工作者價值的管理制度,但大部分的措施和制度仍在摸索中,缺乏完整的配套及管理制度的參考指南。

因此,歐盟職業培訓發展中心(Cedefop) 2015年發表「提升中高齡工作者的價值」研究報告(Increasing the value of age - Guidance in employers’ age management strategies),提出企業推動中高齡工作者管理制度的指引,希望在主僱互利的原則下,落實歐盟國家的中高齡勞動力政策,並作為企業提供中高齡員工的管理輔導方案和參考案例。其相關的參考制度和措施,例如培訓、學習、輔導諮商和職涯發展計劃,可以幫助中高齡工作者凸顯他們的專業經驗,或評估他們的技能,瞭解他們的需求和期望,也能幫助中高齡員工參與繼續培訓和關鍵技能的發展,幫助他們找到兼職工作或重新就業,協助中高齡工作者規劃他們職業生涯階段和退休方式,增加他們的就業動機,讓他們做出更有成效的貢獻。

該報告總結歐盟國家20個企業案例研究,顯示中高齡工作者管理制度對個人有積極的影響,可增加中高齡工作者的工作滿意度和自信心,延長工作職務的年資,同時學得新的知識和技能,也傳承既有的經驗,讓自己和組織雙方獲益;企業也得以促成兩代之間更好的合作和傳承,產出創新的見解或產品,達成組織工作目標。在國家層面,中高齡工作者管理制度降低失業和人力閒置的成本,並使老員工具備繼續貢獻社會的能力。

表一 推行中高齡工作者管理制度的整體效益
該報告並建議企業,推行中高齡工作者管理制度時,最好掌握關鍵成功的四個因素:
  1. 中高齡工作者管理制度需要時間和金錢的投資,以維持制度的推行; 
  2. 中高齡工作者管理制度必須調整企業組織的制度,如人力資源政策或勞動協議,並融入日常的工作流程(如考核或職涯發展計劃); 
  3. 互信是最重要的原則,如果任一方覺得不真誠或隱瞞議題,將可能會失敗;
  4. 中高齡工作者管理制度的實施需要相應的專業知識。
此外,歐盟也推出一些特定計畫,讓中高齡人力得延長職場壽命,維持身心健康,並提供更多就業機會選擇。這些政策計畫臚列如下:
  1. 以教育協助轉職計畫(PAWT:Pedagogy assisting workforce transitions),目的在解決中高齡人口新職能需求的方案,特別將新職能焦點集中在資通訊科技與新科技。 
  2. 泛歐洲中高齡人口學習暨就業網計畫(PEOPLE:Pan European Older People’s Learning and Employment Network):推廣、分享及傳播最佳實務與作法案例,並為中高齡就業人口提供職訓課程。 
  3. 中高齡企業計畫(SE:Senior Enterprise):鼓勵中高齡人口創業、投資新企業、或由中高齡高階退役人員提供總裁顧問服務,協助公司的改革創新。 
  4. 45歲以上人口的新職業動力計畫(FIFTI:For a new professional dynamic above the age of 45):協助設置線上專業工作最佳化工具,提供職能╱職訓╱激勵、勞資對話、職場風險管理等領域的互動支援與意見。 
  5. 將中高齡勞動力導向積極的退休計畫(AWARE:Ageing Workforce towards an Active Retirement):建立Senior Experience Network (SEN+)的平台網路,目的在支援中高齡退休或即將退休者的知識與專業分享、協助中高齡就業人口拓展社會網絡。 
  6. 延長職業壽命計畫(ePAL:Extending Professional Active Life):研發創新的策略與解決辦法,讓就業人口延長職場壽命,分析可作為支援架構的新方法,提升中高齡人口的就業。
參考資料:
  1. Cedefop, Increasing the value of age: guidance in employers’ age management strategies., 2015 
  2. Cedefop, Case studies, Background material to the report Increasing the value of age: guidance in employers’ age management strategies., 2015 
  3. Csaba ŐRY, Active Ageing: the European Experience, 2012 http://www.careernet.org.tw/tmp/labor/2012/?op=2

作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院顧問

退休模式與生活滿意度關聯性分析:韓國、德國、瑞士的比較

隨著老年人口的比例在全世界持續增加中,許多國家已經進入高齡化社會。由於預期壽命的延長,退休後的生活一直在被拉長,因此,高齡者退休後的社會福利支出也一直在增加。然而,過去較少有研究分析高齡者的退休類型與其生活福祉的關聯。當社會面臨到高齡化導致勞動力短缺及老化的情況,積極提升高齡者的勞動參與率是學者們一致認為可行的策略。然而,若不能深入了解退休過程的模式對於高齡者的影響,以及社會地位、文化等背景因素如何影響退休者的決策,便難以研議出合理、友善、有效的銀領族人才活用方案。

傳統的退休模式是在到了一個年齡時間點後,便直接進到完全退休狀態,對於工作者和企業、社會三方面的衝擊均較大。本文將退休視為一個過程,而非單一個點的事件,試圖透過充分分析,更準確地審視從工作進入退休甚至退休後的工作轉變的全過程,將退休模式分為完全退休、跳躍式退休、連續式退休等三種類型(Joonmo Cho & Ayoung Lee, 2013)。

「完全退休型(the complete retirement type)」的工作者是直接從全職工作進到完全退休的狀態。「跳躍式退休型(the hopping type of post-retirement)」代表工作者是在有業/無業的狀態中反覆變換工作,工時亦隨著工作的改變呈現遞減狀態。「連續式退休型(the continuity type of post-retirement)」的工作者則是透過減少工時而持續停留在勞動市場上(見下圖一)。有關於退休模式的用詞及定義,中外各研究皆略有差異,周瑛琪等(2014)對各種退休過程的解釋參考如下:漸進式退休(Gradual retirement):透過減少工作努力的程度來定義逐步退出勞動市場的狀況。階段式退休(phased retirement):在相同的系統中為同一個雇主提供服務,在相同的工作上減少工作時間。此定義接近於「連續式退休型」。部分退休(partial retirement):改變雇主,或是轉變為自我雇用的情況,改變至較少需求的工作上,通常工作時間及收入同時減少。兼職退休(Part-time retirement):以精簡工作、臨時性的任務、顧問諮詢、遠距工作、及工作分擔等方式工作。部分退休及兼職退休定義較接近於「跳躍式退休型」定義。

圖一 三種退休類型(取自Joonmo Cho & Ayoung Lee, 2013)
Joonmo Cho & Ayoung Lee的研究顯示,在韓國,跳躍式退休型的比例最高(36.47%),其次是完全退休型佔34.90%,連續式退休型佔28.64%。在德國,經歷連續式退休的勞工比例最高(43.62%),完全退休型佔40.35%,跳躍式退休型佔16.03%。在瑞士,則有高達63.39%的勞工是採取連續式退休,顯示在瑞士連續式退休是主流。這些統計結果對應於Ruhm(1990)的研究,許多勞工在全職工作與完全退休之間利用橋接工作(bridge job)作為緩衝,而這些橋接工作多是以兼職的形式存在於不同企業。橋接工作是指由一份十年以上年資的工作進行轉換到新工作或是自我雇用的情況(周瑛琪等,2014)。

退休類型對生活滿意度的影響
根據Joonmo Cho & Ayoung Lee的研究結果,在韓國,高齡者生活滿意度由高至低的順序是完全退休型>連續式退休型>跳躍式退休型。此外,高學歷者、與配偶共同生活、專業人士、健康狀況良好者以及公共養老金較高者,生活滿意度亦較高。在德國,生活滿意度由高至低的順序是連續式退休>完全退休>跳躍式退休。此外,男性、高齡、高學歷,與配偶同住、專業人士、健康狀況良好者和家庭收入低者(家管除外)的生活滿意度較高。在瑞士,連續式退休的生活滿意度比完全退休型高約10%。女性、高齡、高學歷,與配偶同住、專業人士和健康狀況良好者的生活滿意度較高。

影響退休類型選擇的背後因素
在歐洲國家,例如德國和瑞士,與漸進式退休制度相關的政策已經完備,人們得以透過自願減少工時的方式從主要工作退休,工會亦可依據不同產業型態進行集體談判或協調,以反映職場的特性(Lee, 2011)。漸進式退休制度主要適用於集團企業、辦公室管理職和專業職(Lee, 2011)。Cho and Lee(2012)的研究亦發現,員工具有較高的教育程度和職位,尤其是社會福利發達的國家,選擇連續式退休的可能性較高。專業工作者根據個人喜好主動減少工作時間、工作時間更靈活,並且可以自由選擇他們退休後的休閒生活。同時,人們基於經濟上的負擔而選擇退休後繼續工作以支持家庭的情形並不普遍,以家庭為單位的經濟支出相對低於韓國。因此,假設連續式退休的勞工表現出生活滿意度較高,係因為他們有更多的機會,透過工作自豪感、心理安慰和滿足感來改善自己的身體健康以及心理健康(Butrica and Schaner, 2005)。

反之,選擇跳躍式退休的勞工從事體力勞動的比例較完全退休型和連續式退休型還要高(Cho and Lee, 2012)。我們可以推論他們是持續在做不連續性的工作,而不是穩定地減少退休後的工時。因此,在跳躍式退休的過程中,這群勞工的生活滿意度較其他退休類型的工作者為低。

以韓國的情況來看,因為公共和私人養老金均不能滿足退休後的生活支出,推測人們在退休後繼續工作,主要是由於經濟因素考量。此外,即使有公共養老金充當收入來源,中高齡者仍不能完全做為自己老後的生活準備,這是由於傳統上,父母必須負擔子女的經濟或提供協助,直到他們結婚獨立。甚至,即使在子女成婚或獨立之後,父母極有可能仍無選擇而必須留在勞動市場中,因為他們不想成為兒女的負擔(Lee and Phang, 2009)。換句話說,在很多情況下,人們選擇繼續工作,是因為他們還沒準備好退休或他們必須工作才能謀生。此外,與德國和瑞士不同的是,韓國的連續式退休型的勞工跟完全退休型相比,其更有可能是教育程度低的體力勞動者(Cho et al., 2010; Cho and Lee, 2012)。因此,很有可能他們無法從工作中得到滿足或成就感,或無暇照顧他們的身體和心理健康,導致總體生活滿意度較低。此外,韓國自金融危機以來,由於寬鬆的就業保護政策,中高齡者一直受到就業情況不穩定的威脅而感到焦慮(Cho, 2004; Cho and Keum, 2004; Cho, 2005; Cho et al., 2008)。因此,跳躍式退休型的勞工因為經歷工作的不連續性和就業的低穩定度,而必須一再重複進入職場,生活滿意度相對較低。

結論
根據上述實證分析,生活滿意度的高低順序在德國和瑞士是連續式退休型>完全退休型>跳躍式退休型。在這些國家,選擇連續式退休的工作者很有可能在專業性和學歷方面高於其他退休類型的工作者。因此推斷,連續式退休型的工作者在退休過程中有機會提升自己的身體及心理健康,並感覺心理安慰和工作滿意。

而另一方面,在韓國的生活滿意度順序是完全退休型>連續式退休型>跳躍式退休型。跟德國和瑞士最大的不同之處,在於韓國連續式退休型的工作者更可能是教育程度較低的體力勞動者。跳躍式退休型的工作者則可能是三個國家中生活滿意度最低的。

由於仍有財務負擔,以及年金制度尚不發達,韓國的勞工退休後仍常在多個工作之間頻繁轉換,以維持生計,也因此很難從工作中獲得成就感和滿意度。

當有了完善的社會福利制度和能使老年人直接受益的政策,高齡者才可能會為了獲得更大的福利而選擇改變退休過程的類型,否則高齡者退休後還要經歷不穩定的工作和低生活品質的情況將持續加劇,而無法在退休後獲得充分休息。

參考資料:
  1. Joonmo Cho & Ayoung Lee, Life Satisfaction of the Aged in the Retirement Process: A Comparative Study of South Korea with Germany and Switzerland, Applied Research Quality Life (2014) 9:179–195, DOI 10.1007/s11482-013-9237-7 
  2. 周瑛琪、顏炘怡、王熙哲,建構高齡專業人才知識移轉之漸進式退休模式,海峽兩岸「應對老齡社會之研究」 共識研討會,2014年9月4日
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

日本如何打造生涯現役社會,化勞動力危機為轉機

全球生育率低迷現象橫跨北美、西歐和東亞國家,勞動力老化的現象迫使經濟預測也必須跟著修正。然而,人口老化的問題沒有一個國家像日本這麼有經驗。日本在2013年已經有四分之一人口超過65歲,預計2040年將達到36%,到了2060年將有40%的日本人都成為老爺爺老奶奶。根據日本總務省2004-2014年的勞動力調查統計資料顯示,65歲以上的勞動力人口在10年之間增加了203萬人,但同時65歲以上的非勞動力人口也較2000年增加了896萬人,也就是「高齡者的高齡化」現象持續加劇,預估到2040年日本全體勞動力將減少1,353萬人,非勞動力人口將增加137萬人,其中有超過73.9%都是超過65歲的老人家。

高齡化的日本社會瀰漫著一股悲觀和焦慮的情緒,尤其從經濟情勢看來,日本的未來並不樂觀,若不能設法扭轉此一情勢,很有可能持續陷在經濟失落的泥淖中。《外交事務(Foreign Affairs)》雜誌即指出,當勞動力持續萎縮,日本必須做出創造性的改變,大幅刺激生產力與高齡勞動參與率,並聚焦於開發自動化和可替代勞力的機器人產業。

日本厚生勞動省對此提出包括促進企業持續雇用高齢者、高齡勞動者之職業生活設計與能力開發支援、中高齢者再就職支援、地方性的多様化雇用,確保中高齡者就業機會、以及銀髮人才機能強化中心等相關方案。儘管朝野針對提升勞動市場動能和產業競爭力的結構性改革仍持續進行冗長的辯論,但業界顯然已經不能再等。

改善高齡者的就業機會、鼓勵高齡者繼續留在職場,對日本的經濟成長與穩定性也相當重要,以確保勞動市場上有價值的經驗與技術不會因為退休潮而面臨短缺。日本企業不得不思考雇用高齡者所牽涉的工作環境和組織調整,可能的選項包括彈性工時、部分工時、在家工作、延遲退休、再訓練計畫…等,以及提供高齡勞動者更大的參與感與自主權。年長的勞工同時可以被指派擔任輔導或培訓的角色,以便將他們的技術與經驗傳承下來。

經由政府和企業的努力,2014年日本65~69歲高齡者的就業率上升至40.7%,在10年之間增加7%;60~74歲的就業率亦呈現緩慢上升的趨勢;但資料卻也顯示,年輕就業者減少的部分有由高齡就業者遞補的現象,顯然高齡者的勞參率上升幅度仍遠不及少子化的影響。

圖一 日本勞動力人口與非勞動力人口之各年齡級別統計推移(2000-2040年),資料來源:ニッセイ基礎研究所

高齡者勞動參與率的提高,對於推高日本消費力和穩定年金制度有很大的作用。因為相較於年輕人,年長者願意拿出更多的錢消費。根據經産省資料顯示,60歲以上的人願意將收入的90%用於消費,而59歲以下的人則因為考量儲蓄養老等因素,僅會拿出70%的收入來用於消費。

從日本65歲以上高齡者就職的行業別來看,由於近年日本大型零售店的擴張,個體工商戶及家族事業的佔比已減至30%以下,而在企業、社會團體和政府機關等單位上班的老年人成為主流。其中人數增長最多的是流通業,增加了8萬人。此外,就職於醫療照護、製造業、餐飲住宿和建築行業等日本人手短缺行業的高齡者也出現增加的趨勢。

由於日本無法再經由擴增勞動力而獲得經濟成長,提高生產力和效率將是提升經濟動能的主要解方。日本許多企業正積極掌握重塑的機會—打破現狀、重新調整產業結構,透過科技和工程創新,以提供更好的產品和服務。例如製造業可以重新設計自動化組裝生產線、善用3D列印技術和可創造多樣化產品組合的模組化組裝平台等。企業的研發部門必須更加開放和合作,零售業可善用大數據分析改善定價、行銷和營收預測。日本業界正在積極利用熟齡經濟創造新的商機,譬如以銀髮族為對象的購物中心、網路社群、老人手機、防滑鞋、居家照護等商品與服務。

做為一個全球人口挑戰的先鋒,日本有很多機會重燃生產力,他們傾一國之人力與科技資源擘劃出的解決方案,將成為其他走向高齡化國家的參考藍圖。

參考資料:
  1. 前田展弘,生涯現役社会の環境整備に関する一考察~地域における65 歳以上の就業促進に向けて,ニッセイ基礎研究所,30th Jul, 2015 
  2. Jonathan Woetzel, Michael Chui, and Georges Desvaux, Tokyo Drift-How Japan Can Turn Its Aging Workforce into an Advantage, Foreign Affairs, May 4, 2015. https://www.foreignaffairs.com/articles/japan/2015-05-04/tokyo-drift 
  3. 日本老年人口就業率猛增,日經中文網,1st Jun, 2015 http://zh.cn.nikkei.com/career/employment/14585-20150601.html
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

企業活用高齡人力資源之方案及事例

企業逐年的穩定成長,伴隨著員工年齡老化與年資的累積,過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔,但隨著人口老化的速度加快,而新生兒出生率卻逐漸下降,政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源,除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外,亦可延續企業的競爭力。

在全球人口老化的議題上,日本應該是最早面臨的國家,因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上,有較多的成功經驗值得借鏡,過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中,讓筆者有許多寶貴的學習經驗。

企業高齡人力雖然體力比不上年輕人,但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力,都是企業珍貴的財產,值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上,不管是採取退休後轉任顧問,或是退休前進行職務轉調,建議企業在使用高齡人力上有以下幾種做法:

1. 退休後轉任顧問:
高齡員工辦理退休後,以定期的顧問方式聘任,每月薪資打折後,承接公司指定的專案工作,部分公司會延攬退休高階主管擔任關係企業董事會的理監事。日本政府則建置高齡人力銀行,將各類技術人力透過國際合作發展機制,輸出到發展中國家,促進國際交流與外交關係。

2. 轉任高級講師:
過去任職不動產產業時,在日本企業見學的過程中,該公司便指派資深的高齡員工擔任總講師,由於該講師在其職涯發展中,歷練過不動產上中下游的業務工作,其業務整合經驗與能力值得後輩學習。

3. 擔任技術委員會:
高齡員工具備良好的設備操作經驗,能掌握公司原料、配料的關鍵技術,企業必須透過知識管理與技術文件的機制,將其經驗智慧文件化後留存公司,因此可以讓高齡員工擔任技術委員,負責經驗與關鍵技術的傳承。

4. 擔任高級教練:
隨著教練(Coach)制度的引進,企業高階主管或技術人才退休後,可以邀請回公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練,如此可以加速中高階人才的學習與養成時間。

5. 鼓勵與輔導創業:
部分日本企業,對於有創業夢想的退休員工,會有輔導創業的機制,比如協助輔導或投資在工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快遞、餐飲店,或是鼓勵成為公司的加盟店或經銷商,如此可以擴散公司的經營版圖,讓退休員工成為公司的經營夥伴。

企業在使用高齡人力上的配套措施
對於高齡人力的運用上,必須考量其體力負擔、學習能力與財務狀況,因此在運用其勞動力的同時,也應該規劃好配套措施。

1. 彈性調整工作時間:
工作時間的調整上可以採行周休四日、每天上半天班、部分工時或彈性工時等措施,避免工時過長影響其健康狀態。

2. 職務內容的重新設計:
歐美國家本來就盛行工作共享(Job Sharing)的制度,通常適用在高齡及女性勞動者,透過職務內容的設計讓較多的人參與工作,可以有效提升勞動參與率。高齡人力若從事專案顧問工作時,也可以採行居家上班的措施。

3. 強化職能的配套訓練措施:
有經驗的高齡員工學富五車,但不見得就是天生的好講師或是教練,不管是擔任高級教練或是講師之前,必須給予相對應的職能提升課程,才能夠提升他們在教練與講師授課技巧的能力。

4. 改善辦公相關設備:
高齡人力在視力、體力及行動力上均逐漸退化,辦公相關設備如電腦資訊設備、電梯、樓層及辦公座位安排等,都應該妥善規劃。

5. 給予健康支持與關懷:
高齡人力在健康維持與就醫需求度高,公司應該透過社會保險、團體保險與醫療檢查的支持,協助維持良好的身心狀態。

根據國家發展委員會的調查報告,國人平均退休年齡是57歲,相較於其他國家是比較早離開職場的,因此不管是漸進式退休制度或是延長法定退休年齡,無非是希望解決我們人口老化的勞動力供給問題,企業在面臨年輕就業人口逐漸減少的趨勢下,確實應該思考如何妥善運用高齡人力,透過妥善規劃,讓高齡人力可以創造更多企業價值。

作者:鍾文雄/一零四資訊科技股份有限公司人資長,中華人力資源管理協會副理事長