2015-01-13

日本漸進式退休制度的發展(上)

日本是世界老化速度最快的國家,故日本政府自1970年代即發展促進中高齡就業之政策至今,根據Masato Oka (2008)的整理,整個發展歷程可分為兩段時期。 

中高齡就業政策之發展歷程 
(一)1971年至1986年 
1971年,為了鼓勵雇用45歲及以上的勞工,日本政府制定《高齡者雇用安定法(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)》(Masato Oka,2008;行政院研究發展考核委員會, 2010);從1970年代中期開始,政策改革持續朝向延長雇用年齡,除繼續雇用55歲至60歲勞工於原服務公司或周邊企業外,於1976年修正的「關於促進雇用中高年齡者等的特別措置法」,更設置高齡者雇用率制度,要求企業盡可能雇用一定比例之上(6%)的55歲及以上勞工(Masato Oka, 2008;劉修慈譯, 1990);1986年則再大幅度修正《高齡者雇用安定法》,將退休年齡延至60歲,使得該法素有「60歲定年制法案(Age 60 Teinen Act)」的稱號,同次修法亦達到促進高齡者再就職、確保退休後再就職等立法,並規定多項獎勵辦法,不過高齡者雇用情形仍不甚理想(Masato Oka, 2008;成台生, 2006)。

(二)1986年後至今
1986年後,為配合1985年基本年金領取年齡的改革,希望更進一步能將退休年齡延後至65歲,因此繼續就《高齡者雇用安定法》進行改革。1990年的修正目標有二,除制定「高年齡者等職業安定對策基本方針」外,亦要求雇主應盡力雇用屆齡退休但仍有工作意願的員工至65歲。1994年設置公益法人「高齡者職業經驗活用中心」,提供60歲以上高齡者短期雇用機會,以活用之職業經驗知識、技能,並於其上設置公益法人「全國高齡者職業經濟中心」以求中心的健全發展(成台生, 2006)。在2000年的改革中,政府要求企業延後強制退休年齡,並提出「持續雇用(continued employment)」,要求雇主必須保證勞工可以工作到65歲(周玟琪, 2006)。 

《高齡者雇用安定法》修正內涵 
2004年修正、2006年實施的《高齡者雇用安定法》,其修正內涵分為三個層次,包含確保勞工可工作至65歲、協助高齡者再就業與確保多元化的就業機會。

第一層次是為此次修法的主軸,而為確保受雇高齡員工能服務至65歲,雇主須針對下列三項措施擇一辦理,分別為:提高退休年齡至65歲、引進定年後繼續雇用制度、廢除定年制度;其中為配合年金給付年齡的延後規劃,採取第一項措施之企業的退休年齡可隨之調整,自2006年4月至2007年3月間提高至62歲,2007年4月至2010年3月提至63歲,2010年4月至2013年3月為64歲,2013年4月始為65歲(Masato Oka, 2008;三浦文夫編, 2007:84,轉引自林淑萱, 2009;成台生, 2006)。

第二個層次,鑑於將近70%的高齡失業者求職時遭受年齡歧視,2001年修正《就業措施法(Employment Measures Law)》,要求雇主在進行雇用或招募活動時不得提及年齡需求,但僅限於柔性強制,並無相對應的罰則,直至2004年《高齡者雇用安定法》修法時,才更進一步要求那些招募一定年齡員工的雇主陳述理由,而當45歲至64歲遭解雇的員工,若其有再就業之意願,雇主需盡一切可能協助其就業(Masato Oka, 2008)。

第三個層次,則是藉著強化「銀髮人力資源中心(Silver Human Resources Centres, SHRC)」的功能,提供60歲以上高齡勞工一些暫時、短期的工作機會。

「銀髮人力資源中心(SHRC)」成立於1970年代中期,起初只是一種社區性有給薪的志工人力平台,為其中的工作機會有別於一般勞動市場的職缺,但在九十年代經濟蕭條的影響之下,兩者的界線也就逐漸模糊,1980年會員僅有46,448人,截至2009年,全國會員已多達791,859人(社団法人全国シルバー人材センター事業協会,網頁),在此次修法中,擴張資源中心業務範圍,納入法定的特殊職業工作機會,其有下列五個組織任務:(1)辦理普及啟發活動,提高國人對於銀髮人才資源中心的參與率;(2)針對會員辦理研修課程;(3)活用網際網路蒐集就業情報;(4)推廣工作廣場(Work Plazza)機制;(5)健全全國中心及各地中心之發展(賴樹立,2008)。

會員特性方面,在日本銀髮人才中心的會員資格為滿60歲、有就業意願者,且在居住區域內。以東京都新宿區銀髮人才中心為例,會員平均年齡為71.4歲,最高年齡男性為93歲;女性為91歲,80歲以上高達170位(賴樹立、王雅芬與蔡玉時,2009)。各地區中心會依據會員之期望與能力,透過承攬或委任之形式委派工作。中心提供的工作機會有別於一般勞動市場的職缺,特色是短期且具高度彈性,各地區中心也會依地區特色提供不同的職缺,工作內容大致可分為七大類:室內/外的一般性工作(如:公園清掃、清除海報)、管理類(如:停車場管理)、事務類(如:行政工作、接待工作)、技術性(如:修屏風)、專業技能(如:會計、翻譯)、外務類(如:催繳電話費)與服務類(如:家事)。值得注意的是,因該中心與會員間並非雇用關係,所以不適用勞工保險。因此為了防止任何意外發生,該中心會幫工作之會員投保傷害保險,也會對於委任的工作內容特別注意,避免意外或傷害發生。

對於有工作的高齡者,中心會由發案者支付的委託費用中,分配一定比例的金額當作該會員之報酬,稱為「配分金」。中心一年下來,總產值高達3,000億日幣(賴樹立,2008)。提供的工作機會方面,2005年共提供7,432,814個工作職缺,其中一般性工作與行政工作各佔了40.3%與32.9%,兩類就佔了73.2%。

Weiss, Bass, Heimovitz and Oka(2005)針對日本銀髮人才中心參與成員的幸福感(well-being)進行研究,發現有藉由銀髮人才中心工作的男性比起沒有參與者有更高的幸福感,雖然女性不見此效果,但銀髮人力資源中心確實擔負起日本中高齡就業重要的中介角色,在不久的將來,這裡應會成為全面性高齡者就業媒合中心(Masato Oka, 2008)。 

本文摘自國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫

參考文獻:
  • Masato Oka(2008).Japan: Towards employment extension for older workers. In P. Taylor (Ed.), Ageing labour forces: Promises and prospects (pp. 40-61). Cheltenham: Edward Elgar.
  • Weiss, R. S., Bass, S. A., Heimovitz, H. K., & Oka, M. (2005). Japan’s silver human resource centers and participant well-being. Journal of cross-cultural gerontology, 20(1), 47-66.
  • 三浦文夫(編)(2007)。図說高鹷者白書2006年度版。東京:全国社会福祉協議會,轉引自林淑萱(2009)。從少子女高齡化社會探討我國老人的生產性活動。社區發展季刊,125,91-100。
  • 甘粕啟介著(1990),劉修慈譯。日本高齡化社會僱用問題。勞委會職訓局叢書就業輔導類,32。
  • 成台生(2006)。「日本社會保障制度之探討-以退休後國民年金及高齡者工作安定為例」。義守大學人文與社會學報,第1卷第9期,頁267~299。
  • 行政院研究發展考核委員會(2010),退休人力資源活化策略。台北市:行政院研究發展考核委員會。
  • 周玟琪(2006)。高齡社會時代下我國高齡者就業對策.就業安全. 5(2),1-17.
  • 賴樹立(2008)。推動青少年就業策略與方式。台灣勞工,14,4-6。
  • 賴樹立、王雅芬、蔡玉時(2009)。「日本因應高齡化之就業政策」。行政院。

資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

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