2015-03-09

淺談系統化訓練

何謂系統化訓練?一般人多認為系統化訓練就是將現有的技術知識加以拆解,再經過重新組合而形成的訓練課程,這樣的看法並不能說有錯,但也只談到了系統化訓練中課程設計的一部份。實際上,系統化訓練是建立在嚴謹的訓練架構及理論基礎之上,具有加速人才技能及知能學習、整合及內化的功效。系統化訓練不僅只是將技能及知能拆解後再加以重新組合,施予受訓者;也必須與企業的經營目標相契合,在企業的大願景及市場策略下,統籌人力資源規劃與核心技術發展所建構而成。系統化訓練必須圍繞著核心概念而行,是企業人力資源策略的重要環節。

企業在人才養成通常面臨四個風險,即人才的短缺、技能不到位、發展不足,及企業整體績效無法提升(陳&陳,2012)。不少企業企圖透過內部的訓練機制以翻轉在人才培育上的困境,以克服上述的四大風險。然而,欠缺詳細規劃的訓練可能適得其反。

企業在建構教育訓練可能面臨的問題包括:(1)企業缺乏自願景-市場定位-經營目標-策略明確的思維方針;(2)企業雖然重視人才培訓,但是投入及參與不足;(3)欠缺結構化的內部核心種子講師培訓制度;(4)欠缺主動派訓的觀念,訓練本身和企業的終極目標的連結性不足(柯,2012)。這些問題都將導致訓練成效不彰,其背後的最主要原因是訓練本身鬆散,欠缺結構模組。

系統是什麼?系統本身包括了靜態架構和動態行為,必須先產生物件的靜態架構,動態行為才得以實行;也只有在架構是被嚴謹規劃時,其中的動態行為才能達到最大的綜效(韓,2014)。系統化訓練的功能即在透過一個嚴謹的架構,以企業願景-市場定位-經營目標-策略為主軸,由內部種子講師建構考核及課程內容,將企業的發展目標,技術內涵及人力資源等等部份解構後,重新加以串聯,形成一緜密的訓練組織網絡(UNODC, 2014)。

核心價值,即企業願景至策略的主軸,是系統化訓練的上位概念、最深層的內涵,也是最終的目的,所有的訓練活動都圍繞這個上位概念而行。種子講師是系統化訓練中的靈魂人物,責任在貫徹訓練核心價值以及統合所需的資源,其任務在根據訓練的上位概念,分析所需的資源以及應納入訓練的範圍,並且設定階段性的成效考核項目。

企業內部的教育訓練本質上就是在職技能訓練,是知識的傳遞,目的在增進員工的專業能力以提高生產力(舒,2011)。知識的形式包括了知能及技能兩種形式,而兩者之間存在對應的關連性。透過解構、分類、歸納,重新思考並掌握知識的整體結構,可加速學習者對知識的理解及內化(張,1993;魏,1982)。

教育訓練的行為是一認知內化的過程,學習者必須能夠將新的學習與舊有的認知經驗取得關聯,是將新的概念及經驗融入原有認知的過程。傳統機械式的學習強調的反覆的、單一性的機械式練習及片斷知識的記憶,新知識不容易與學習者原有的認知融合而內化。有意義學習理論則著重於知能與技能的貫連及對應關係,以及學習者的深層體驗與經驗內化(魏,1982;張,1993)。過程強調知能與技能交錯穿插式的學習形態,以相對應的知能和技能互補的學習方法,將理論基礎和實務經驗內化到學員的原有認知之中(圖一)。

資料來源:教育研究集刊,魏世台,1982 24:153-160
圖一、系統化訓練的學習進程理論

建立系統化訓練過程包括設定核心價值、種子教師、設定訓練考核、技能分解、技能及知能的對應串連、課程設計,等數個重要的步驟(圖二)(UNODC, 2014)。核心價值是系統化訓練的上位概念,是訓練最深層的內涵,也是最終的目的,是與組織的願景和目標一致的,訓練中所有的活動都圍繞這個上位概念而行。

資料來源:Systematic Approach to Training United Nations Office on Drugs and Crime; http://www.unodc.org/pdf/india/publications/guide_for_Trainers/03_systematicapproachtotraining.pdf
圖二、系統化訓練建立及實施流程

種子教師是系統化訓練中的靈魂人物,責任在貫徹訓練核心價值以及統所需的資源。就企業架構的觀點而論,種子教師即肩負了架構師的職責和任務,根據訓練的上位概念,設定階段性的訓練成效考核項目為第一項工作;其次才是根據企業的人力、物力、財力、決策及資訊,分析所需的資源以及應納入訓練範圍的知能與技能。

訓練成效考核項目基本上是人員的受訓結束後應具備的素質,也是訓練所要達到的驗收規格。在企業架構中,系統化訓練中的考核是各次系統訓練中的連結點,是職能評比的標準,也是檢驗訓練成效及問題的重要環節。因此考核本身必須不斷的被檢驗,並且根據受訓者的反應反覆修正,才能真實反映出訓練的成效。

考核項目及標準必須能夠先被定義清楚,才能知道在訓練中要加入什麼內容,進行課程設計。課程設計的首要工作在對技能及技術的分解,並與對應知能相串聯,技能及技術分解的目的在適應不同層次階段的學習。

綜合上述,在企業架構中,系統化訓練教育是在認知學習的理論基礎上,建立一個由上而下(top-down)形成的學習訓練架構,在種子教師的規劃引導下進行的有意義學習的行為,協助學員能夠快速地將新知識加以內化並且應用在實務上,而考核在功能除了評比學員受訓的成效,也在檢驗訓練本身的效果,同時也是不同訓練之間的連結點。

以認知理論為基礎發展出來的系統化訓練的應用,由於著重於知能及技能的貫連性及論證的重視,因此也同時也是研發的基礎。由圖三可看出內隱和外顯知識的螺旋過程,實際上是技能和知能兩者的交替纏繞螺旋的過程。技能是附屬於個人,經由內化後的知識,而知能是可以文字、方程式等方式加以明白表達敍述記錄的外顯知識。

資料來源:人力資源管理的12堂課 第10章知識經濟時代師徒制的功能,胡昌亞
圖三、知識的螺旋

內化和外顯知識的螺旋是企業創新致勝的利器,系統化訓練的建立應用可加速內隱知識的外顯化,及外顯知識的內化;促使知識螺旋在實務的推行上更為順暢,提升企業內部的知識能量的累積(胡,2012;野中郁次郞&勝見明,2011)。

進行技能及技術分解也可同時加入企業現有的技能技術及know-how,使企業的知識管理與人力資源管理藉由系統化訓練的介面加以整合,鋪陳人才的職涯發展地圖。至此,系統化訓練已不單單只是人才培訓的過程,更可提供企業鑑別人才、職能考核、企業總體技能評量等功能。

後工業革命時代最重要的生產要素是知識,知識階層將成長為一個大族群。未來十年內的全球人才問題將有三大趨勢:(1)人才斷層將更嚴重;(2)競爭態勢將持續,人才競逐的規模將擴大;(3)人力資本將取代金融資本成為帶動經濟成的引擎(Arkless, Bernstein, & Brown, 2011)。全球化經濟下,企業必須有能力競逐人才,並且投資頂尖人才,也必須建立包容性的人才線,以及有率的人才培訓機制(Oxford Economics, 2012)。由全球人才發展的趨勢,也可看出由人力資源(human resources)轉變為人才資本(human capital),再進而形成人才金流(human currency)的概念(Prakhya, 2012)。人才貢獻已不再被圈限、固著在有形的地理疆域範圍內,而是全球即時流通的形式。

翻轉企業人才培育的困境必須自訓練上改善,人才的培育方式必須能夠符合幾個要件:(1)促使人才快速連結技能與知能間的關係;(2)具備未來技術發展及科技應用所需的技能及知識;(3)建立自我學習及持續成長的能力;(4)提升人才的軟性技能,以符合團隊運作;(5)培訓的效率必需提高(Arkless, Bernstein, & Brown, 2011)。為達到符合這五個要點,在培訓課程的必須建立在嚴謹的架構之中,必須注重知能理論與實做技能兩者間的交互印證與應用,形成一種螺旋式的漸進的培訓過程。在一核心目標明確的大架構之中,交錯穿插理論與實做的學習,使理論基礎透過最直接的實做方式,有效率地內化到每一個受訓者的經驗之中。面遭遇困難時以團隊合作,透過討論交流釐清各因子間的可能性,以培養統和群體力量解決困難。

系統化的培訓過程不單單只是技能與知能的傳授,其內包含一個知識螺旋的過程,以理論學習及技能實做的交錯引導知識的內化過程。亦經由團隊討論的形式熟悉知識螺旋的運作,提升受訓者的學習動機及自我學習能力。

參考資料:
  1. ArklessDavid, BernsteinAnn, & BrownJ. Frank . (2011). Global Talent Risks Report 2011. World Economic Forum.
  2. Oxford Economics. (2012). Global Talent 2021. Oxford Economics.
  3. PrakhyaRavi Chandra. (2012). Isn't human skill a more tangible currency than trust in the new economy? 擷取自 TED Conversations Archives: http://www.ted.com/conversations/14476/isn_t_human_skill_a_more_tangi.html
  4. UNODC. (2014). Systematic Approach to Training. 擷取自 United Nations Office on Drugs and Crime: http://www.unodc.org/pdf/india/publications/guide_for_Trainers/03_systematicapproachtotraining.pdf
  5. 柯振南. (2012). 如何做好企業內部教育訓練規劃. 擷取自 人力品質管理系統-TTQS: http://ttqs.wda.gov.tw/Column_Files/1ba26e3a59f442ad83991454b4ee1344/%E5%A6%82%E4%BD%95%E5%81%9A%E5%A5%BD%E4%BC%81%E6%A5%AD%E5%85%A7%E9%83%A8%E6%95%99%E8%82%B2%E8%A8%93%E7%B7%B4%E8%A6%8F%E5%8A%83_%E6%9F%AF%E6%8C%AF%E5%8D%97.pdf
  6. 胡昌亞. (2012). 人力資源管理的12堂課 第10章知識經濟時代師徒制的功能. 台北: 天下文化.
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  8. 野中郁次郞, & 勝見明. (2011). 北京的蝴蝶,東京的蜜蜂. (黃靜儀, & 魏定中, y譯.) 台北: 中國生產力中心.
  9. 陳朝益, & 陳錦春. (2012). 翻滖吧,MIT人才. 台北: 大寫出版.
  10. . 舒程. (2011). 員工教育訓練成效評估之分享. 擷取自 人才發展品質管理系統: http://ttqs.wda.gov.tw/Column_Files/86be7e62e86844d3a8f1af60ddb3c06a/%E5%93%A1%E5%B7%A5%E6%95%99%E8%82%B2%E8%A8%93%E7%B7%B4%E6%88%90%E6%95%88%E8%A9%95%E4%BC%B0%E4%B9%8B%E5%88%86%E4%BA%AB.pdf
  11. 韓孟麒. (2014). 企業架構實務案例分享. 首席架構師論壇 (頁 1-52). 台北: 經濟部技術處.
  12. 魏世台. (1982). 奧素柏(David P. Ausubel )認知教學理論之分析研究. 教育研究集刊(24), 頁 153-160.
作者:楊穎鋒\工研院知識經濟與競爭力研究中心研究員

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