2015-05-13

美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫介紹

「性別主流化」的核心目標是在每個政策領域內都帶入性別觀點。就科技領域而言,美國史丹福大學教授Londa Schiebinger(2007)進一步釐清了三個層次的主要任務(Schiebinger, 2007):其一是fix the women,提高科技領域的女性人數,也就是要檢視招募、升遷和領導層級的女性比例;其二是fix the institution,改善科技界男性中心(male-centered)的制度設計,包括組織文化與潛規則,讓制度安排與組織管理能回應照顧者的需要;第三個層次則是fix the knowledge,談的是科技研發過程中如何考量不同性別的差異、經驗,以產生新的知識和創新。由於篇幅所限,本文僅針對前兩個層次的問題,介紹美國國家科學基金會(National Science Foundation, NSF)從2001年起迄今持續推動的ADVANCE計畫之作法與成果。至於第三層次以性別觀點開創新的知識如何可能實踐,可以參見Schiebinger教授主持的「性別創新」(gendered innovation)網站。

美國NSF最早開始回應女性在科技領域(STEM,包括科學、技術、工程與數學)發展受限的情形,是在婦女運動已經從高峰進入穩定期的1980年代。1982年NSF首次出版「科學與工程領域內的女人與少數族群」的統計,指出儘管女性獲得STEM博士學位的人數逐漸增加,但是進入學術領域繼續發展專業職涯的比例卻始終低落。因此當時的NSF提供幾類專門針對女性研究人才的個別補助計畫,包括補助短期訪問研究、補助申請研究計畫、職涯發展獎助等(NSF, 2009)。這些計畫後來整合為一個簡稱為POWRE (Professional Opportunities for Women in Research & Education, 1997-2000)的計畫,並且主導單位從原本的NSF人力資源部門,轉移到NSF下設的7個學門,以增加補助審查程序的專業性。POWRE的目的在於增進女性於各個科技與工程領域的能見度以及影響力,每人最多兩年、上限7萬5千美元。但是在實施3年補助了471位女性學者之後,因為評估認為個別女性的補助多年以來並未改變整體結構版圖,因此在2001年起被ADVANCE計畫取代(Mervis, 2000)。

ADVANCE計畫正式名稱為「提升女性在科學與工程學術職場的參與和發展」(Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers),自2001年開始施行,迄2014年已經頒發過297個獎助給199個機構,總投入超過1億3千萬美元,通常每校獲得的補助約為3百多萬美元,需在5-6年內執行完畢。如前所述,ADVANCE與POWRE的最大差別就在於其補助對象是大學或學院,補助方向分為三軌(tracks):(1)體制改造(Institutional Transformation),補助各校整體朝向性別平等方向改進,包括制度規定與組織文化,也包括為了這些改造所進行的研究分析工作。(2)催化體制改造(IT-Catalyst),補助各校進行自我診斷,或去執行已經被他校採用並證實有效的策略作法,以評估該作法之可推廣性。(3)建立學習與參考網絡伙伴(Partnerships for Learning and Adaptation Networks, PLAN),補助跨校之間成立較大規模的伙伴關係,以交換經驗知識,並嘗試採用或調整其他伙伴發掘之有效的策略作法;此一補助項目是2014年才由原本的PAID(Partnerships for Adaptation, Implementation, and Dissemination)調整而來(NSF, 2014)。

前面介紹的是ADVANCE計畫的演進歷程與補助架構,那麼個別學校申請及執行的具體內容、作法及成效又是如何?根據吳嘉麗(2012)的整理,ADVANCE補助的計畫大致從四個面向的策略進行性別平等的改革,包括:(1)系所結構與政策的改變,如針對聘用、升等、領導階層任用規定的修改;(2)工作與家庭的支援,如鼓勵彈性生涯發展規劃、鼓勵各校聘用夫妻雙職之考量等;(3)專業支援,如建立導師制度、女性社群聯繫網絡、舉辦升等工作坊等;(4)培力,特別著眼於對各系所主任、主管的培力,使其有工具、知識與資源推動性別平等政策。彭渰雯、江郁欣(2015)針對ADVANCE前三期(2001、2003、2006)補助的28所學校成果報告之分析統計,初步發現最常獲採用的作法是「改造組織文化及管理者觀念」,其次包括「觀念教育宣導及角色模範表揚」「議題現況調查」「舉辦培力工作坊/研討會」「建立網絡及師徒薪傳制度」等,是多數學校主要採取的作法。

值得注意的是,從前述四個面向策略來檢視,與「家庭與工作平衡」有關的作法較少在前三期報告中呈現。從各校報告所提報的成果指標來看,最常見的指標也是「女性聘任錄取率」、「女性升等教授比例」、「女性升遷領導層級比例」等個別女性人數提高的指標,僅有2個學校提出「夫妻雙職聘用數」來檢視工作家庭平衡的改革成果。因此,ADVANCE計畫是否仍停留在Schiebinger教授所稱的「提高女性人數」這個層次,或是有更多「改變男性中心體制」的作法,值得後續研究繼續檢視,更值得我國科技部參酌調整,設計一套適合我國推動女性科技人才發展與學術界性別平權的策略。

參考文獻:
吳嘉麗,2012。〈科技領域的性別主流化—他山之石〉。《性別平等教育季刊》,59:96-103。
彭渰雯、江郁欣,2015。〈美國科技部如何提高學術界女性參與?ADVANCE計畫介紹及成效評估〉。壁報發表於科技部「104年性別與科技研究計畫聯合成果討論會」,高雄:高雄師範大學,4月25日。
Mervis, Jeffrey, 2000. “NSF Search for Right Way to Help Women.” Science, 289: 379-81.National Science Foudation (NSF), 2009. ADVANCE Program Brochure. Available at http://www.nsf.gov/publications/pub_summ.jsp?ods_key=nsf0941. Last visit: 2015/4/27.
National Science Foundation (NSF), 2014. “ADVANCE: Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers.” On-line article, available at http://www.nsf.gov/funding/pgm_summ.jsp?pims_id=5383. Last visit: 2015/4/27.
Schiebinger, Londa (2007). “Getting More Women into Science: Knowledge Issues.” Harvard Journal of Law & Gender, 30: 365-78.

作者:彭渰雯/國立中山大學公共事務管理研究所副教授

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