2015-05-13

女性人才培養的下一哩路

對於女性賦權而言,2015年實為意義重大;其不僅是千禧年發展目標(Millennium Development Goals)歷經15年奮鬥的進程,亦為第四次世界婦女大會行動綱領(Beijing Platform for Action)通過20週年,前者揭櫫實現普及初等教育、促進兩性平等並賦予婦女權力、改善產婦保健等8項理念,後者表明國際社會致力促進兩性平等和提高婦女地位的決心。新世紀以降,追求平權所投入的關注已然不再停留於從無到有,而是透過消除歧視的機制與具體作法,漸次達成實然的平等。

而在經濟與職場方面,過往著墨於女性偏低的薪資和勞動條件、缺乏友善或彈性的請假規定,以及缺乏決策與協商地位,於是各國紛起推動計畫,迄今不輟。綜觀國際勞工組織(International Labour Organization)彙整當今全球平均數據,女性近6成取得大專以上學歷、勞動參與率為50%、享有約14週的產假及育嬰假、議員席次22%、理監事席次19%;女性在看似長足的進步中於各類職場嶄露頭角,但這條漫長道路其實指向最深沉的疑惑:數字所反映者,是否即為實質平等?

企業若能因性別平等的實質作為發掘或拔擢更多女性人才,從而精進於同領域的領導地位、創造合理利潤、規模持續增長、廣納忠誠客戶等經營目標的突破,當然有其誘因,但純然在數量上提升女性名額,或恐無法完全解決素質層面的需求而認為無以擔當重任,且難以與前揭所述的績效產生直接關聯。職是之故,不妨就以下問題思考:(1)什麼是造成女性難以晉升的主要因素;(2)企業內部是否規劃適足的策略,而有助於女性強化工作能力及意願;(3)外部環境諸如法令政策,是否賦予不同性別在職涯規劃上享有公平的機會。

想要立即獲得令人滿意的答案,其實並不容易。即便是致力於此的國際勞工組織,也僅能保守估計直至2086年方可使男女薪資平等;但換個角度而言,這段不小的差距便亟需企業領導人與決策者的智慧,提攜團隊急起直追,亦不失為契機之所在;為此,靈活的觀點正是一線曙光。首先,關於玻璃天花板的迷思,往往牽涉文化與性別角色的羈絆,然而女性在職場上多集中於行政、財務、人資、公關等,若能鼓勵或引導其從事研究發展、生產與作業管理等擴充實務經驗,多樣化歷練便與培力的本旨若合符節。

再者,有別於過往咸以為女性視家務有著較多的責任與掛念,實應肯認無論女性或男性皆對於家庭與工作的平衡懷有更高的期許,而非囿限於刻板印象或差別對待;至於長年以男性為主導的場域,附加以缺乏變通的制度、設施或優先性排比,致使女性不易累積成就感、自信心低落,甚或質疑自身能力不佳,從而無以樹立典範,或面對升遷可能性時趑趄不前而卻步。

鑑此,數個方向或可供做日後長期構築性別平等願景之參考:(1)跳脫既有的內心設定:所謂的多樣性不見得僅指涉生理的差異,更可貴者在於每個人因其成長背景與生命經驗所形塑的思考面向,將有助於評估現行職場條件的良窳;(2)檢視達成公平狀態的標準並排除障礙:包括重新詮釋且聚焦於性別議題的效益、可行性與原因,嚴肅處理歧視、性騷擾及人身安全相關事件;(3)定期調整人力資源管理與發展:於招募、考評、調動等過程中,應盡可能使標準公開透明,避免端賴籠統蓋括的印象或個人好惡而驟下結論,並為不同階段、性別的員工依其潛能開展與時俱進的訓練及經驗傳承。

參考資料:
Women and the Future of Work, International Labour Organization, 2015
Women in Business and Management, International Labour Organization, 2015

作者:陳羿谷/婦女權益促進發展基金會研究員

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