2015-09-10

美國人力資源管理協會:善用中高齡人才

預估未來20年,年輕人力的數量將不足以填補企業內所有的職位空缺,特別是需要先進的科學及製造技術領域,因此擁有純熟知識技能的中高齡人才 (mature workers),將會是企業最重要的人才資產。

每個企業都應視中高齡人才為高價值的資產,並為人才流失預作準備
隨著世界人口的增長和老齡化,人力資源管理正在發生變化,多數工業化國家嬰兒潮一代即將陸續退出勞動市場,各行各業都應體認人才普遍短缺的挑戰,及年輕人力的數量補充及知識技術可能均不足以彌補前輩退休的速度。為因應人才流失的情境,企業必須認識中高齡人才的價值和規劃留才策略,促使企業可以充分運用技術成熟的中高齡人才,提高公司價值與競爭優勢。

中高齡人才掌握關鍵知識技術,為企業保留智慧資產
中高齡人才具有多項正面的特質,例如忠誠度、奉獻精神、職業道德感、完整的工作經歷、熟知企業文化與內部流程、以及與客戶長年經營的人脈網路。中高齡人才具備三種類型知識:(1)人類智識(Human Knowledge):具備關鍵技術或歷程資訊的專業知識與技能;(2)社會知識(Social Knowledge):良好溝通技巧及長期與客戶經營的人脈網絡;(3)文化知識(Cultural Knowledge):明瞭問題核心及快速解決問題的關鍵。擁有上述的競爭優勢,促使某些單位或職位特別偏好招聘和僱用有經驗的中高齡人才。

運用中高齡人力資源對雇主的優勢,除能減少職位的空缺、持續擁有積極主動、可靠且有生產力的員工,並能為企業延續工作經驗與關鍵的專業技能。同時中高齡人才亦得以獲得就業機會、持續累積資產、能獲得雇主提供的醫療保健福利或更優渥的退休福利,以維持身心靈與情緒穩健。對於政府,則能解決勞動力短缺問題、維持產業生產力、穩定的稅收以支應政策方案與社會建設等正面效益。

營造雙贏的十項中高齡人才留任策略
波士頓學院退休研究中心院長AliciaH.Munnell表示,「為填補企業內的職位空缺,雇主需要中高齡人才的支援,但聘僱中高齡人才的成本較高,且往往需要有特別規劃的工作時間表,使得許多企業的現有結構難以支持聘用中高齡人才。為此,雙方都將需要更靈活更有彈性的規定,包括雇主將不得不調整企業環境以更適合中高齡者,而中高齡人才也應對工作上的要求更為包容。」

延長聘用中高齡人才,企業得以有更充裕的時間,為縮短關鍵技術的差距做準備,同時可藉其豐富的經驗培養繼任者,保留智慧資產及減少繼任者試誤的成本(時間、金錢、企業形象等)。

本文摘錄十項吸引中高齡人才留任策略:
  1. 承認中高齡人才的貢獻。 
  2. 提供分階段退休計畫。 
  3. 提供就業與個人成長的機會。 
  4. 持續提供技能培訓以保持專業。 
  5. 提供靈活的工作時間與地點的安排。
  6. 提供醫療與保健的福利。 
  7. 提供家庭照護的支援。
  8. 運用混齡小組作業帶動工作效益。
  9. 建立促使知識移轉或知識分享的機制。
  10. 研擬降低職場年齡歧視的措施。
結論
面對未來可預期的人才短缺的情境,企業應預先規劃中高齡工作者退休及繼任者的關鍵技術承接計畫,除維持中高齡工作者的勞動力,企業仍能藉由延長人才的工作壽命,維持競爭優勢,及避免技術斷層或同業挖角的風險。

因此專業的人力資源經理人應先掌握人才需求分析,掌握企業內關鍵技術擁有者面臨退休或離職時,對企業造成的損失與風險,以規劃彈性的中高齡人才留任(如工作時間空間安排、醫療照護等)或師徒接班人計畫,同時,人力資源經理人亦應瞭解吸引中高齡人才留任的策略,促使企業內用人單位可善用這項關鍵人才庫,營造企業與員工雙贏的關鍵人才發展策略。

資料來源:
The Aging Workforce: Leveraging the Talents of Mature Employees, Society for Human Resource Management (SHRM) Foundation
http://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/aging%20workforce%20epg-final.pdf

資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

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