2015-12-10

毛揆:逐步鬆綁法規放寬工作資格 打造友善環境延攬外籍人才

為延攬更多優秀外籍人才來臺工作,並留住外籍專業技術人才,行政院長毛治國本月3日在行政院會聽取勞動部「延攬外籍人才執行情形及後續推動做法」報告後表示,必須從政策面積極打造友善的就業環境,以提升國家及產業競爭力,決議刪除多項關於延攬外籍白領專業人才、僑外生、及留用藍領技術人力的限制。

外籍白領專業人才申請來臺工作將採「雙軌制」,薪資達47,971元門檻者,免接受評點制度;若未達門檻,經評點如學歷、外語能力、專業能力等項目達60點以上,即可來臺從事專門技術工作。另刪除公司資本額500萬元、營業額1,000萬元才能聘用外籍人才的限制。

外籍藍領技術人才現行最長工作年限為12年、外籍家庭看護工14年就必須離境。勞動部表示,我國長期培育外籍勞工成為技術人員,但因工作年限而轉往他國所用,殊為可惜。新制將針對在臺工作逾9年以上,無違反我國法令情節重大,且具一定技術的外籍勞工採評點制,由原聘雇主申請轉為資深外籍技術人員留臺工作。

僑外生留臺工作部分,新制對企業聘請僑生取消雇主資本額、營業額限制,配額無上限,並比照外籍白領專業人才評點「雙軌制」。特別的是,為充實技術性人才,過去每年2,000名高職建教僑生和海青班學員,來臺灣一讀完書就要出境,未來取得丙級以上技術士證的高職建教僑生及海青班學員,將比照大學畢業僑外生適用評點制。

行政院長毛治國表示,在目前國際人才競爭的場域,我國因工作人口逐年減少、技術人才外移等因素,似有落後的狀態,甚至影響本國及外國企業的投資發展,以及我國的就業機會。因此針對外籍專門技術人員、來臺就學的僑外生及資深外籍技術人員三類對象,採漸進性適度的鬆綁,並放寬外籍專業人才配偶與子女工作資格,以及檢討放寬居留、永久居留及歸化法令規定等措施,逐步推動以達多元攬才的目的。長遠而言,可彌補我國短缺的勞動力,維持經濟成長的動能。

至於新制上路之後,社會各界對於是否會衍生「假白領、真藍領」現象之疑慮,勞動部解釋,已與相關部會合作,針對申請案件已有聯合審查機制,必要時得請相關部會表示意見;另於外國人入國後,由地方政府就可疑或檢舉案查核及裁處。另對於雇主低薪聘僱之疑慮部分,現行規劃的資深外籍技術人員評點制,薪資項目是作為加分項目,有引導提高薪資之作用,且資深外籍技術人員已有基礎技術,故其具有薪資議價能力,雇主若繼續以外勞薪資水準僱用,資深外籍技術人員會自由選擇是否受聘於我國原雇主、其他雇主,或轉往至他國工作。

勞動部表示,為保障我國人民工作權益,對於外籍人士在臺工作仍有一定限制,本次針對延攬及留住「外籍專門技術人才」、「在臺畢業僑外生」及「資深外籍技術人員」三類對象,以及放寬外籍專業人才配偶與子女工作資格等相關推動措施,勞動部刻正進行法制作業,預定於105年1月實施。

資料來源:
  1. 行政院新聞傳播處新聞稿,104-12-03, http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=91BB43312EA9E428
  2. 勞動部新聞稿,104-12-03,http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24245/
  3. 唐筱恬,中國時報,104-12-03,http://www.chinatimes.com/newspapers/20151203000441-260102
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

選對行!百位職場達人點門道

你是選對行還是入錯行?勞動部勞動力發展署近年已累計拍攝111支職業介紹影片,訪問各行各業達人,包括新興的職業電競蟹老闆、格鬥運動執行長邱郁智等人,分享入門門道及工作甘苦,盼求職者適才適性「選對行」。

雲嘉南分署長柯呈枋表示,不少求職者進入就業市場後,發現自己對工作的想像與現實有很大的落差,該系列影片最大特色是透過達人親身分享經驗,帶領求職者直擊工作現場的酸甜苦辣,可節省求職者對各行業的摸索期,柯呈枋建議,找工作前除了要了解自己的性格、能力與興趣外,透過前人的經驗分享及對職業的了解,更可提高工作的契合度與穩定度。

上百支職業介紹影片可至臺灣就業通網站-多媒體專區-職業介紹查詢。其中新興的「職業電競選手」職業,吸引上萬人點閱;而近年運動風氣盛行造就單車樂、瘋路跑現象,也讓能結合工作的「格鬥運動教練」成為運動愛好者心目中的最佳職務;「網拍行銷」則由網路女鞋天后林孟樺分享單日銷售3,000雙鞋的成功經驗;此外,還有調酒大師吳宣德、動畫設計達人呂永峰、時尚彩妝師Roy、藝術美甲師Mita Su、寵物美容店長小莫等達人也都入鏡分享職業甘苦。
圖一、電競業蟹老闆分享電競產業及職業電競選手工作(擷取自臺灣就業通網站)
圖二、格鬥運動教練邱郁智分享格鬥運動及工作內容(擷取自臺灣就業通網站)
資料來源:臺灣就業通新聞稿(勞動部勞動力發展署廣告)

德國著手研議職業教育與訓練之改革 以因應數位化工作環境

德國聯邦職業教育訓練署(Bundesinstitut für Berufsbildung, BIBB;以下簡稱職業教育訓練署)為因應數位化世界的工作環境日漸浮現,已著手研議此類型工作的專業人員應如何進行職業訓練與教育。職業教育訓練署今(2015)年4月起與福斯汽車集團(Volkswagen)共同啟動為期18個月的合作專案,藉由協助福斯汽車集團因應工業4.0帶來的數位化工作情境,重新規劃在職員工訓練內涵,以釐清工作數位化是否會改變職業教育與訓練的作法?及將如何改變?

工業4.0的概念自2011年的漢諾瓦工業博覽會提出後,逐漸在德國製造業形成顯學。工業4.0是奠基於機電、電子與資訊科技的整合運用的升級,建構成為網宇實體系統(藉由電腦、感測器及網路技術,聯結各種設備、機器及數位系統,以啟動生產計畫、連結銷售、運輸及客服系統),資訊科技不再只存在於單一設備中,而是藉由聯網連結上整個系統。如製造商可追蹤某一個組裝在車子上的零件,從其製造過程至實際運作時在何地及何時發生問題。在工業4.0的趨勢下,需要更多的IT、軟體開發、自動化生產設計等技能人才,且既有的生產與服務流程將發生巨大的改變,進而影響相關勞工的工作分配與機會。現階段很難掌握數位工作趨勢下,生產部門需多少工程師及操作人員,但可確定的是,未來在產品組裝階段的勞工將與更多自動化設備共同合作完成任務,所以人力需求會越來越少,故職業訓練的需求人數將逐漸減少,但訓練內容的知識密集度及複雜度則越來越高。

職業教育訓練署評估受到工業4.0趨勢影響,現有的職業教育與訓練作法及內容,將難以培養符合數位化工作環境的技術人力,因此職業訓練的改革是迫在眉睫。以機電整合工程師為例,企業在辦理在職訓練時,除規劃機電元件的組裝及運作等實務操作學習外,應同時培養其對整體機電系統的問題分析與解決,也應理解相關產品生命週期及供應鏈關係。職業教育訓練署為因應工業4.0趨勢,已邀集各領域專家組成一個專業團隊,著手研議長期職業教育與訓練改革議題。

對德國企業而言,如何因應數位化工作環境調整職業教育與訓練機制及內容是一個難題,雖目前的機制運作良好,但難以滿足未來10~15年的技能需求。汽車產業的生產流程原本就已需要大量自動化設備及技術人力,相關企業導入工業4.0生產模式將很快發生。福斯汽車集團為因應新的製造趨勢,與職業教育訓練署成立合作專案,期望在職業訓練專業團隊的協助下,更能精確地掌握訓練需求,使其企業內訓依據數位化工作情境,重新安排生產流程及重新設計員工訓練規劃;而職業教育訓練署可藉此合作專案直接走入實際的工作流程,從製造現場中獲得關鍵資訊,藉以釐清數位化對工作、資歷及既有職業結構的衝擊所在,以研擬調整全國職業教育與訓練的作法。

資料來源:
  1. 「BIBB與福斯汽車合作研究因應數位化工作對職訓影響」規劃書,http://www.bibb.de/dokumente/pdf/at_42488.pdf
  2. 工業4.0維基百科,https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%B7%A5%E6%A5%AD4.0
  3. The Digitalization of the World of Work – Consequences for Vocational Education and Training, http://www.bibb.de/en/26838.php
資料整理:陳明訓/工業技術研究院產業學院研究員

英國製造業發展 需持續強化產學接軌的人才策略

工業革命自英國推起,從1870年開始就為其在經濟與產業發展上建立了穩固的基礎。而從1980年代開始,隨著製造成本日增,使鋼鐵、化工等製造業面臨壓力,製造業轉向於低成本與開發中國家,英國的經濟發展策略則專心投注於金融服務、數位化、以及創業文化產業。

2008年國際金融危機給英國帶來沉重打擊,也讓英國政府意識到以金融為核心的服務業無法持續保持國際競爭力。因此,英國政府開始規劃重振製造業,希望重現18世紀工業革命時代的榮景。從過去幾年的統計上顯示,在2012年10月至2013年10月之間,英國工業產出成長3.2%。其中,製造業增長2.7%,礦業增長13.4%,供水及其他相關產業增長約為9%。製造業中,成長幅度最大的次產業是運輸設備製造業及其他機械設備製造業。面對未來製造業發展的挑戰,製造業將以聯網發展作為主要重點之一。

為了配合製造業再興,英國政府加大力度培養製造業人才。培養大量工程師,吸引更多年輕人到製造業行業就業,在2011年啟動的「開放和瞭解製造業計畫(See Inside Manufacturing)」,此項計畫以汽車行業為主,2011年10月,40多家汽車企業在英國各地進行了100多場招募活動。藉由在汽車企業培訓,讓年輕人深入瞭解製造業以及製造業所從事的工作,體驗到製造業就業的價值。

2015年11月英國The Manufacturer公佈了英國製造業發展報告,其中強調英國製造業需要運用最新的技術進行創新,面對著新工業的發展與變革,需要培養優秀的人才庫,特別是在科學、技術、與工程學領域的人才上,將更需要積極培養。依據報告顯示,目前英國製造業領域仍存在職位空缺,37%的受訪企業至少存在10個職位空缺,與去年比較,該數字明顯上升(2014年僅10%的企業有職位空缺);近25%的企業有2-4個職位空缺,一些在多地設有分支的企業甚至表示企業總部仍有空缺職位的現象;15%的企業表示他們的職位空缺數超過10個。在職位需求中,53%的受訪企業認為工程師仍是企業最難招聘的職位;32%的企業則認為是管理職位,這也是製造業目前投入較多資金聘請的主要人員。第三則為工件製造者與技能人才,佔30%。因為製造業的發展為年輕人和技術工人的勞動技能提升和職業拓展提供了機會。但技能差距仍然存在,而且是在重要的產業領域。

此外,報告中對於新進員工的素質也進行調查,結果顯示目前在學生從高中畢業進入大學期間(16或18歲)的職業培訓存在較多問題;而新入職的畢業生的工作情況還是令人滿意的。英國企業對於製造業人才的評價,有三分之二的企業對其雇用的大學畢業生第一份工作評價是準備「非常充分」或「較充分」、20%的企業評價是「不太充分」或「不充分」。相較於過去的調查結果顯示,英國製造業雇主目前對於剛踏入職場的大學畢業生新進人員的滿意度正逐漸提高。然而對於高中職的畢業生而言,他們的缺乏工作經驗,卻成了影響雇主滿意度的主要因素之一。僅26-28%的高中畢業生獲雇主評價「準備較充分」,極少數企業給他們「準備非常充分」的評價,而有近50%的雇主評價則是「準備不太充分」或「準備不充分」。

圖、英國企業主對於職場新人工作表現之看法
面對人才素質的問題,並讓人才能實際在職場上有所發揮,雇主與教育機構間建立聯繫,因材施教、有針對性的開展教育可能是一個好的方式。企業和教育機構均應正視雙方既存的歧見,並努力改變這一現狀。雇主與教育機構的關係是需要進行長期培養的。過去,英國的學校在就業輔導的機制上,藉由就業的導師與當地各企業單位間建立了良好的聯繫,並定期會面溝通相關事宜。他們不僅指導學生保持正確的就業導向,還為當地雇主和學校間傳遞人才培養方向的資訊。然而如今,這樣的互動機制較不若以往活躍,也讓人才的供給,在就業的培養上,出現期待的落差。

英國製造和工程領域已經很長時間未提供充滿吸引力的就業機會了,現在為各類具備專業技能的人提供了較為充足的就業機會,範圍涵蓋工程和自動化、工具製造、技術等方面。與此同時,企業也加大了對員工培訓方面的投入,包括:為更多員工提供培訓機會、增加學徒數量、提高員工工作技能水準(包括正式或非正式管道)。現在幾乎沒有企業存在忽視員工培訓的情況。

從本次製造業年報來看,對於學校、繼續教育機構和企業員工等都有啟發。學校希望企業更加明確其所需員工的培養方向,以便他們對於學生現有的教育課程規劃內容。教育系統在這方面的調整與因應非常重要,因為藉由掌握企業人才需求的趨勢與改革,幫助學生在完成學校教育後,在日後工作所需的大部分技能,都能建立起基本的基礎。而企業主需要針對員工已掌握的技能,在其職業生涯不斷地再評估、鞏固,並與時俱進的提供進修機會與管道,加強人才的素質來維繫企業的人才競爭力。英國需要關注產業與企業在未來人才發展的趨勢與技能需求的改變,才能讓英國累積的人才實力,包括技能熟練的技工,學術研究和教育品質能持續成為產業的發展助力。

參考資料:
  1. The future of manufacturing-A new era of opportunity and challenge for the UK,https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/255922/13-809-future-manufacturing-project-report.pdf
  2. ANNUAL MANUFACTURING REPORT 2015,http://www.themanufacturer.com/wp-admin/admin-ajax.php?action=download_pdf&file=/wp-content/uploads/2015/02/Annual-Manufacturing-Report-2015-single-pages.pdf
作者:董正玫/工業技術研究院產業經濟與趨勢研究中心資深專案經理

西門子因應工業4.0的人才培育與發展

面對全球製造業發展變革,為因應市場需求的變化,製造業者必須透過更緊密的自動化與數位化整合來提升生產力。為了提高在多變市場的反應速度,不僅生產技術需導入新技術,人力運用的型態也將有所變革,如何將人的價值從機械操作者,轉變為製造流程中的決策者和管理者,人才培育將成為帶領產業成功邁向工業4.0的關鍵重點之一。

德國成功的技職教育與產學合作制度舉世聞名,而作為德國自動化產業龍頭,西門子(Siemens)對於產業與教育單位人才培育的投入已具相當規模,包括提供產業最新科技的技術訓練、協助教育單位師資培訓與提供教學設備規劃的教育合作方案、及培養應用型工程人才的西門子柏林技術學院,透過理論學習與實務操作的銜接,讓學生畢業後迅速與業界接軌,皆為西門子發展工業人才的長期策略。

工業技術訓練課程 協助產業技術提升,創造個人價值
西門子在全球60個國家設立200多個工業技術訓練中心(SITRAIN- Training for Industry),為客戶提供西門子最新數位工廠與製程工業暨驅動科技技術訓練課程。在臺灣,西門子擁有3個訓練中心,每年舉辦超過5,000人天的課程,協助產業無論在設備升級或新建廠房時,人才技能也同步提升。由於訓練中心遍及全球,西門子德國紐倫堡訓練中心總部的專業講師依工業自動化、驅動及運動控制等不同技術類別編排課程內容、設計訓練設備及編寫專用教材,所有課程內容更依設計、維護、調機試俥及專案等不同職能進行規劃,以確保產業人才獲得相同品質的培訓服務。

西門子自動化教育合作 為教育機構提供全方位整合的教育方案
企業是技術創新的主體,教育是技術培植的基地。西門子深信產業要進步,最重要的是培育優秀人才,惟有透過產學合作,將兩者充分結合,才能有效地實現技術創新。西門子自動化教育合作方案SCE (Siemens Automation Cooperates with Education)部門於1996年於德國成立,透過與各國教育單位合作,推動先進技術在教育界的普及和應用。

SCE依教育單位課程需求,針對硬體與軟體進行設計規劃,同時開發自動化、驅動技術、通訊網路、人機界面等課程教材,方便教學使用。除此之外,西門子為了提高教學的便利,設計SIMIT SCE模擬教學平台,協助教師可先透過模擬軟體進行教學,再進一步運用實體設備進行實作,以期達到學習和教學事半功倍的成效。

為發揮企業在工程人才培養和技職教育中的作用,教育合作方案中,師資培育是相當被重視的一環,德國總部長期舉辦研習,邀請各國大學校院教師赴德國培訓,提供各國教師進行技術與教學方法的交流。截至2015年,西門子在臺灣已與多所高中職、大專校院及勞動部職業訓練中心簽署合作協議,開展了不同層次的產學合作,參與教育部與經濟部的技職再造、人才扎根及寒暑期教師赴公民營機構研習計劃,增進師生的產業專業知能,帶動教育品質優化。

西門子也贊助各樣競技賽事,以激發學生學習熱情,包括世界技能競賽及臺灣全國技能競賽。每二年舉辦一次的世界技能競賽是全球公認唯一職業技能競技平台,來自世界各地1,000多名選手在46個項目中角逐世界冠軍。西門子於2010年起參與賽事贊助,成為世界技能競賽合作伙伴,贊助工業控制及精密機械等項目的設備組件。2015年於巴西聖保羅舉辦的第43屆世界技能競賽中,西門子臺灣提供競賽設備及一年技術培訓,協助工業控制(技能19)選手取得銀牌,為該職類臺灣歷年來最佳成績,更於賽後頒發奬學金及暑期實習計劃,延續優質人才培育。

圖、國立高雄應用科技大學羅國嘉(中)獲得2015世界技能競賽工業控制職類銀牌,陳智銘、賴右餘獲得CNC職類銅牌佳績。三位同學均獲西門子頒發獎學金及暑期實習合約。
德國西門子柏林技術學院 培育機電整合應用型工程人才
西門子柏林技術學院(Siemens Technik Akademie (STA) Berlin)的培訓模式,重視理論與實作的緊密結合,以學生未來職能需求為導向,將教學內容組合成專案形式,提高學生的綜合職業能力,課堂上執行大量實作,而非單純聽課。學生透過專案練習,進行設計、製作和維修,使學生獲得專業知識,透過處理客戶訂單,使學生獲得綜合運用知識技能的能力。每個專案除了專業技術外,都含有商業、專案管理以及簡報技巧等課程,目的是經由綜合的專案訓練,達到培育學生廣而深的理論基礎、技術和應用的經驗,提高就業生存和發展能力。

臺灣西門子與勞動部合作,於2014年引進可跨國通行的西門子柏林技術學院機電系統專業認證(Siemens Mechatronic Systems Certification Program, SMSCP),強調系統性及過程導向的思考方式,該認證效力通行全球40餘國,透過在臺成立認證訓練中心,協助臺灣提升專業師資與培育進階機電整合人才。同時,為推動技職教育海外實習,西門子參與臺北市技職教育海外實習計劃,協助安排大安高工、南港高工、松山工農等高職學生赴西門子柏林技術學院接受機電整合課程及工廠見習,深耕高職教育的長期合作。

未來工業人才發展 緊貼市場需求 接軌國際
在產業追求新興技術升級的同時,更重要的是培育高素質人才,西門子對於工業人才發展,堅持緊貼市場變化與需求,除重視整體的思考結構及技術整合能力的提升,也關注職業發展能力的培養,期望透過與教育機構的合作,投入產官學研的政策與計劃,建立起工程人才培養模式,分享西門子在產品和技術上的先進經驗,達到資源共享,讓教育能同時與產業趨勢接軌,增加國際競爭力,培育具備跨領域工業4.0所需人才,推動臺灣工業人才培育與技術發展。

作者:劉怜君/西門子股份有限公司數位工廠事業部客戶服務處/工業技術訓練中心經理

迎向「生產力4.0」時代:中小製造業面臨的挑戰與人才培育策略

生產力4.0
美國為迎向下個製造世代的挑戰,創造更多的就業機會,重建製造業競爭力,歐巴馬總統在2011年宣佈啟動「先進製造國家政策計畫」(Advanced Manufacturing Partnership,簡稱AMP),由大量的委外製造模式,調整為回流美國境內製造的戰略模式。緊接著2012年英國開始推動「高值製造策略」,並確認高值製造是將領先的技術、知識與經驗應用在產品創造與製造之重要程序,藉以促進產業的永續成長,創造產業最高的經濟價值。

之後,德國在2013年推動「工業4.0」策略,希望藉由發展新一代的虛實整合製造技術,維持德國在全球製造業的領先優勢。同時,日本也在2013年提出「日本産業重振計畫」,希能讓日本成為全球最適合企業發展的國家,在透過促進設備與研發投資,重振被日本長期視為經濟支柱的製造業實力。此外,韓國則在2014年6月提出「製造產業創新3.0策略」,打算投入10億美元,預計在2020年前,協助10,000家中小型製造業,建立智慧化與最佳化的生產程序。

為迎頭趕上歐美日等先進國家的步伐,臺灣在行政院的擘畫下,推出了「生產力4.0計畫」,目標是十年內讓一個勞動力可以領兩份薪水,完成三份工作。計畫初期,除優先聚焦在工具機、3C、醫療等領域外,未來將同步納入服務業與農業,希望透過物聯網、智慧機器人與大數據的導入,提高整體產業的附加價值。

中小製造業面臨的挑戰
過去國內中小製造業在1.0時代(1982-1991),利用資本密集優勢,以標準化、大規模、成本導向的生產模式,在國際價值鏈中扮演舉足輕重的角色;在2.0時代(1991-2001),利用技術密集優勢,以高品質製造素質,提高產品品質,降低成本,快速交貨,爭取大量國際訂單;在3.0時代(2001-2011),透過創新密集,開發新世代生產線,進而成為許多國際知名品牌的重要製造夥伴。

惟近年來,中小製造業在全球化浪潮過程中,雖與不同國家企業間的互動與合作更趨緊密,但相對的在各個國家採取本國經濟至上的大框架之下,彼此之間的競爭反而比過去更激烈。尤其,在強調區域經濟體整合的過程中,臺灣如果無法適時成為經濟體中的成員國,在關稅壁壘的障礙下,將很難再與其他國家公平競爭。其次,目前國內生產人口老化快速,預估到2020年,將產生186萬的人力缺口,勞動力不足問題,定將嚴重影響臺灣製造業的發展。

第三,年輕的二代領導人不願意接班,不管現在企業多好,業績成長多快,產品多具競爭力,但都有個相同問題,那就是接班問題。大部分中小製造業發展迄今,創業者都已進入銀髮世代,如何接班,已是無法避免的關鍵課題。最後,隨著資訊科技不斷演進,消費者行為大幅改變,使得產品生命週期加速變化,所以臺灣中小製造業再度站在一個轉型與升級的十字路口,如何選擇正確的方向,在在考驗政府與中小製造業的智慧。

為此,導入生產力4.0,以快速、彈性、客製化的智慧製造,提昇製造業的生產效率與品質,是中小製造業克服上述困境的重要選項之一。特別是生產力4.0利用智慧機器人(Intelligent Robot)、物聯網(Internet of Things, IOT)與大數據(Big Data)等技術,推動產業朝設備智慧化、工廠智慧化與系統虛實化發展,加速提升附加價值與生產力,進而創造產業下一階段的成長動能,此舉將有助於中小製造業突破當前的困境。

「人才」是生產力4.0推動成功的關鍵
許多人誤解透過生產力4.0就可以大量降低製造業對勞動力的依賴,為企業大幅降低勞動成本,但事實上,「生產力4.0」要求的智慧化,並不等於事無人化,換言之「人」才是生產力4.0成功的關鍵。以成功推動智慧工廠的德國Seimens公司為例,當其在Amberg推動智慧工廠時,首先考量的是如何將既有員工加以訓練,使其能在未來工業4.0環境下,提高生產的效率與效能,而非是在智慧工廠完成後,將這些人力釋放到市場,任其被產業淘汰或是逐漸凋零。

在基於這個理念前提下,Seimens透過高度整合自動化系統,讓他能從250家供應商提供的16億個零組件,製造岀950項不同的產品。因此,雖然位處高工資的德國,但是Amberg工廠生產產品的成本卻與西門子位於中國大陸南京的工廠相當,更重要的是相同的廠房面積,卻在20年內提高了7倍的產能,達成快速、彈性、客製化的境界。

綜此可知,只有在生產力4.0規劃過程中,優先做好「人才」的培育工作,透過強化現有的勞動力素質,逐步孕育未來發展生產力4.0所需的各類人才,如此一來方能確保產業人力的提供無虞。

關鍵人才的培育策略
德國發展「工業4.0」的進度主要是隨產業及企業的發展現況而調整,預估整個製造業體系的完整與落實將會在2035年以後。而臺灣生產力4.0的發展也非一蹴可及,因此,在關鍵人才的培育上,必須依賴政府的規劃策略,透過部會間的資源整合,與產業、學校、研究機構及企業共同努力合作之下,才能孕育出新製造業時代的關鍵人才。

為此,政府與相關單位可以透過以下作為,培育出產業所需要的關鍵人才:

首先,由政府主導,結合產業團體或區域工業團體資源,共同協助廠商調查未來發展4.0所需的人力缺口與職能缺口。

其次,依照產業需求,建構生產力4.0關鍵產業職能基準,開辦職能基準或職能單元課程,落實職能品質認證,提升勞動力素質。

第三,透過產業價值鏈整合,藉由領導企業或中堅企業的力量,以衛星工廠或聚落產業模式,共同合作培養關鍵人才。 第四,結合學校、職訓單位與研究機構,共同討論,發展與開辦4.0所需的各項專業課程,例如雲端運算、物聯網、巨量資料、行動應用、網路行銷等課程,培育基礎的專業人才、中高階管理人才,以及跨領域人才。

第五,改變狹隘的國際人才吸引策略,調整為包容性更大的國際人才吸引策略。透過降低稅率,放寬來臺規定,或是培養具潛力的留學生,鼓勵其畢業後願意續留臺灣工作,以吸引更多優秀海外人才願意投入國內的產業。

對中小製造業而言,「生產力4.0」的發展為必然趨勢,無法不去面對,也不須抗拒,只需循序的演化與改變,剛開始期望值不必設定的太高。首先,藉由盤點現有人力、設備與資源,透過完善的內部溝通,先凝聚員工的共識,向員工說明未來的產業發展趨勢,鼓勵員工接受挑戰,之後,藉由內外部專業訓練的參與,逐步建置與發展人機協同的工作環境。

其次,建立生產記錄資料庫,以分析模式,累積製造知識。同時,改變過去以生產要素作為競爭優勢的觀念,改以製程優化來滿足變化快速、高品質、低價格的市場需求,透過導入智慧製造系統,發展製程優化技術,提升企業的價值創造。最後,相信透過這些積極作為,中小製造業必能成功的再度破殼而出,正面迎向下一個製造世代的挑戰。

作者:張文龍/中華民國工業協進會秘書長

資源革命的未來商機與人才舞台

若以勞動、資本與資源做為工業生產的要素,前兩次工業革命是勞動革命與資本革命,目前進行的則是資源的革命。第一次的勞動革命,由蒸汽機提升勞動生產力,以機器的動力取代手工的生產;第二次的資本革命是都市建設,以石油、電力、汽車、大樓等基礎投資,促成科學化的管理方法、跨國企業和現代銀行。目前的資源革命,則將以更具效率的資源使用方式,創造新的產業和商業模式,以支撐更大規模的都會與中產階級人口。《資源革命》(Resource Revolution : How to Capture the Biggest Business Opportunity in a Century)作者Stefan Heck和Matt Rogers認為,目前資源耗竭的挑戰,將帶來資源革命,再加上未來中國和印度等國家25億中產階級都會人口的興起,也將發展出一百年來最大的商機。其結論提供新的觀點,獨排人類面臨重大資源危機的看法,主張未來樂觀的希望。

曾任麥肯錫董事的二位作者Stefan Heck與Matt Rogers,依據麥肯錫全球研究所的能源生產報告和陸續完成的研究,並觀察天然資源使用的歷史,認為眼前資源匱乏的挑戰將觸發全新的創新發明(例如3D列印、分散式太陽能、物聯網、電動車、無人車…等)、商業模式(例如完備的智慧電網機制、遠距操作與虛擬化產品…等)、以及更有效的管理工具(例如網路型組織、標準化與模組化、系統整合、大數據分析、跨領域合作…等),這些發展已具有成熟的技術,勢必大幅提高生產力,加速經濟和財富的增長。

資源革新時代需要新的人才
在資源革新的時代,人才培育與運用的方式也將有所不同。第一個趨勢是人才專長的變動,企業需要更多的資訊軟體人才,資訊技術不只管理公司內部的電腦與網路,也結合既有製程,創造現代企業組織的形式。許多製造硬體的公司,軟體工程師將比硬體工程師還多。而其中能解決跨領域問題的工程師和創新者,也會是公司競爭力的關鍵人才。除了整合功能的人才,公司也要引進新技術的人才,例如,汽車公司在原有機械工程師之外,需要引入軟體和化學工程師,協助研發電動車、油電混合車、氫氣車等。

第二個趨勢是企業將需要跨界跨國找人才,最顯著的是消費性電子產品的使用者介面設計人才,將會被各行業挖角,例如汽車的調整桿和按鈕,都逐漸轉成類似ipad的介面;物聯網當紅明星產品Nest恆溫控制器也以類似介面,學習使用者的偏好,把溫度控制器變成住宅全面自動化與裝置連結的第一步。除了在新興產業找人才,到新興國家找人才也很重要,面對創造25億中產階級都會人口的龐大商機,企業如何不斷創新產品,將是最重要的課題,因此,北京清華大學的工科人才、俄國的演算法人才、以色列的光電和水資源人才、芬蘭的無線科技人才等,都將是國際公司獵才的目標。

第三個趨勢是各國需要培育新一代管理人才,資源革命所需的經營領導者,必須持續每年提高10%到15%的生產力,而資源革命橫跨的領域太過廣泛,領導者的管理能力面臨很大的挑戰,培養上層管理人才,是公司內部很重要的任務。如何革新教育體系,建立「知識工作者」的養成機制也愈來愈重要,例如:溝通、問題解決、數據分析、以及全球事務協調等關鍵職能,都需要隨時更新技能與知識。此外,面對多變的技術,職場工作者還必須學會利用線上課程隨時以虛擬的方式學習。史丹佛等大學運用資訊科技,進行「翻轉教室」(Flipped classroom)及麻省理工學院的大規模開放式線上課程,都兼有運用一流教授、跨越空間、隨時學習的特色,是變動時代養成知識工作者最好的工具。

第四個趨勢是企業傾向會把新工作交給「組織外」的人才,藉由線上電子外包公司,媒合企業和自由工作者。如藥商禮來(Eli Lilly)出資成立InnoCentive網站,找出連結企業外部人才腦力的方法。InnoCentive開啟一個匯集解決臨時問題的專家世界,大公司如波音、杜邦,以及P&G現在都把他們最難解的科學問題放在InnoCentive網站上,以借助外部人才的協助。

參考書籍:《資源革命》(Resource Revolution : How to Capture the Biggest Business Opportunity in a Century)

作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院顧問

BCG研究:德國推動工業4.0對製造業勞動力之影響(2015~2025)

一、概述
德國推動工業4.0以先進技術為發展基礎,將重塑未來10~15年製造業和國家經濟觀點。根據國際顧問公司BCG(Boston Consulting Group)預測2025年德國工業4.0智能化發展,對製造產業勞動力轉變的影響研究。首先,透過深度訪談提出十個案例說明,技術轉變將如何深度影響德國製造產業的行職業;其次,透過勞動力市場量化推估模型,預測新興與消失的職業與增減幅度;最後,依據研究結果,針對產官學界提出透過升級工業4.0和增加產業勞動生產力的策略方針,進而提升德國整體製造業從業人員的技能水準。

二、工業4.0對產業勞動力影響的十個案例
 (一)大數據導向品質控制(Big Data Driven Quality Control):半導體應用大數據,廣泛收集即時或歷史資料,透過演算法分析得出最佳化製程參數,進而控制產品品質以提高良率,減少產品故障與耗材量。因此,將減少品管人員職缺,轉為增加「工業資料科學家(Industrial Data Scientists)」職缺需求。

(二)機器人輔助生產(Robot Assisted Production):塑橡膠製造業使用機器手臂更易訓練來執行新任務,內建傳感器和照相機的安全機制,允許機器人與環境進行交互作用。當升級成智慧工廠,將明顯減少對生產操作/包裝作業員的勞動力需求,進而創造新的「機器協調員(Robot Coordinator)」職業。

(三)自動駕駛物流車(Self-Driving Logistics Vehicles):食品和飲料製造業者已於工廠內部署智能導航和獨立自動運輸系統(智動運輸車),進而減少對物料及成品運送的人力需求。

(四)生產線模擬系統(Production Line Simulation):消費性電子產品製造商運用新軟體,透過電腦進行生產線佈置規劃及模擬分析,運用洞察力計算出最佳化操作策略(可縮短新設備╱機具打樣修改與導入的時間)。落實此項技術,將增加「工業工程師」、「模擬工程師」的職缺需求。

(五)智慧供應鏈網絡(Supply Network):指透過軟體來監控整體供應鏈相互協調生產過程,跨國企業可用來啟動最佳化的供應鏈網絡策略,優化生產流程,讓每個生產環節都作到智慧化,達到不同款式全球同步生產。應用此技術將減少基層操作員,而創造出新職業「供應鏈協調員」來處理客製化(少量多樣)的需求。

(六)預防性維修(Predictive Maintenance):例如風力渦輪機製造業者為客戶提供即時遠端監控設備和24/7全天候即時診斷服務。當監測渦輪機振動的感測器發生異常╱故障顯示前,透過大數據自動偵測回傳中控系統,啟動預警提示,以進行預防性維修,促使「系統設計師」、「IT工程師」和「資料科學家」等相關職缺需求增加;並打造出懂得運用數據資料輔助維修的技師,解讀故障之誤判╱受損程度、依輕重緩急安排最有效率的維修時程。

(七)機器即服務(Machines as a Service):例如某壓縮機製造業者主要提供空氣壓縮機服務而非販賣機器。即製造廠商轉以銷售安裝、維修保養等服務取代產品,並可依個案需求升級功能配備。此製造業服務化的新商業模式除可增加就業、生產和服務,促使生產製造商延伸擴大業務範圍。

(八)自組生產(Self-Organizing Production):例如齒輪製造者可自行設計專屬生產線,自動協調和最佳化各項資產使用率。雖然採用自動排程生產計畫使基層操作員逐漸減少,但將增加「資料庫模型工程師」、「專業領域知識專家」的職缺需求。

(九)複合零件的積層製造(Additive Manufacturing of Complex Parts):以選擇性雷射燒結(SLS)和3D列印技術為例,使製造業者能同步增產精密零件,降低零組件庫存。3D電腦輔助設計和積層製造的研發將創造更多新職業,減少聘雇包裝作業員。

(十)擴增實境技術強化維護和服務(Augmented Work, Maintenance, and Service):例如物流公司員工利用擴增實境眼鏡,査閱商品調度資訊和路徑導航指示,亦包含掌握貨架上的確切位置,並自動掃描商品條碼。該系統也可能進行遠端基本維護任務的協助,並提供客戶特定包裝。運用擴增實境技術,可提升設備維修技術人員處理效率,同時要求企業擴張研發、IT和數位輔助系統的新功能。

三、4.0下勞動市場工作的消長
BCG依據即時與歷史數據資料,以「先進技術使用率」、「升級後額外收入增加程度」為兩個變項,計算出專屬量化預測模型,來分析採用先進技術對從業人員職務水準的具體影響。在2025年德國製造業已普遍落實4.0先進技術,屆時將會有新的職業產生,整體淨增加約35萬個工作機會,同時,約61萬個從事簡易、高重複性工作的包裝╱生產作業員,將會面臨被機器人取代而淘汰,轉而從事有助提升人工智慧水準而新創出的人機協作的職業,故在此波職業消長時,累計共創造出約96萬個新興職位。

雖然越來越多的就業機會已逐漸超過被取代而消失的職業,但從業人員被要求具備和以往不同的工作技能。依BCG量化預測結果如圖1模型所示,IT、數據整合科學家相關職缺需求數成長將近一倍(增加率96%);而研發設計和人性化界面設計工程師亦增加約11萬個職缺需求;此外,虛實整合自動化系統乃串連企業IT(Information Technology)、製造OT(Operational Technology)等不同領域的軟體,因此,對IT解決方案架構師和UI Designer(使用者介面設計師)職缺需求增加;反之,生產操作員等相關職業將大幅減少。

圖1、德國工作數成長明顯受到產業職業類別影響(資料來源:擷取自BCG (2015),Man and Machine in Industry 4 0,p.9)
四、製造業工作將如何改變?
工業4.0先進製造的自動化、虛實整合技術,促使製造流程與生產系統,進行垂直與水平整合,創造出全新職業。對許多從業人員來說,可能會面臨一段就業低潮灰暗期,雖然採用先進技術讓原本工作性質與環境產生重大轉變,但新興職業將有助於從業人員職能提升以勝任新任務。

(一)創造輔助型的工作環境:亦即利用智慧機器進行體力支援或操作步驟指導,如:1.透過自動機器人裝置來支援汽車裝配線工人,在生產線上減輕體力消耗、提高工作效率;2.透過擴增實境技術輔助行動服務技術員進行遠距監控預防性維護,並減少機器空轉和待機時間,使技術人員每天能處理更多工作項目;3.透過自動化系統,監控機器性能和產品品質,讓機器操作員可同步操作數據設備、軟體運算及探勘數據資料庫,並將分析圖表展示在螢幕顯示器上。

(二)創造新職業角色:1.「工業資料科學家」須徹底瞭解製造流程和IT系統,具備高超並可同時運用多種通用程式語言的能力,從事資料庫進階分析,並依結果提出產品或生產的改良方案;2.「機器協調員」監督現場的機器人、排除故障或發出錯誤訊號作出回應,協調日常和緊急維護任務,並判斷是否需要涉及其他領域的專家。

新興職務激發從業人員需具自主靈活性,並增強判讀和解決問題的能力。他們在不斷變化的職場中生存,員工轉為秉持開放態度,以面對不同主題或特定要求作出回應;並能夠在現場即時或遠距同步工作;同時,為適應新角色和工作環境,得習慣不斷跨領域學習。因此,企業採用智慧化裝置,將有助於資深員工繼續留任(尤其是高齡化社會),或透過再培訓以重返職場扮演全新勞動力角色,特別是那些因缺乏教育和經驗而被迫離開的員工。

五、各利害關係人為轉型作準備
工業4.0將虛實整合接軌,帶動製造業和國家經濟升級轉型,創造大量就業機會。先進製造技術透過人工智慧和機器深化學習成為進步的關鍵動力,因此,產官學界的領導者與策略制定者,須要具備十年後發展的遠見,幫助就業人員適應並作好準備:

(一)企業界:公司透過智慧機器輔助工作環境、除了重新培訓第一線在職員工,亦須面對新型電子化領導(E-leadership)人才的跨國競爭,制定新的招聘策略及人力資源規劃,方可落實以先進智慧技術開發新產品、開創新服務商業模式。

(二)學術教育:應設法提供更廣泛的跨學科職業技能知識教育課程,進行學術與實務跨界交流與創新;將資訊科技教育列為各系所必修課程,以縮短IT應用技術的落差;甚至與企業合作開放線上免費課程學習平臺,提供終身職業知識教育。

(三)政府官方:為擴大更多工業4.0的就業機會,政府須幫助企業協助員工留任適應或勝任新工作職能,協調企業用才與學術育才差距,持續深入質量化研究,掌握先進技術多樣化發展對產業勞動力的影響,再透過中央統籌規劃擬定國家總體發展政策,發揮跨部門協調以成功實踐工業4.0願景。

參考文獻:BCG(2015), Man and Machine in Industry 4.0: How Will Technology Transform the Industrial Workforce Through 2025?, 2015/9/28。網址:https://www.bcgperspectives.com/Images/BCG_Man_and_Machine_in_Industry_4_0_Sep_2015_tcm80-197250.pdf

資料整理:吳佩靜/工業技術研究院產業學院副研究員

應用大數據掌握未來產業人才需求與前瞻技術

產業人才的充足與否為產業發展的關鍵要素之一。對國家總體而言,具有發展前景或影響國家經濟甚鉅之重點策略產業,不僅會投入大量的國家資源,且其成敗將影響未來數年的經濟成長,而投入資源推動產業人才發展,將是產業成長的重要關鍵。因此,掌握國內產業人才需求作為產業人才發展的規劃基礎,有效推測現有人才能否支撐產業成長,始終為各國重點工作之一。

產業人才需求架構,可分為量化需求推估與質性需求調查兩個部分。在量化需求推估部分,目前各國預測人力需求的方法,主要是依據產值、營業額、服務案件總量等等預測指標,透過經濟計量模型(例如: 地中海模型、線性或非線性模型等)推估人才所需數量。在質性需求調查部分,對未來工作及其技能內容的研究,多半採大規模調查方式進行。以歐洲職業訓練發展中心(European Centre for the Development of Vocational Training, Cedefop)對綠色經濟下的綠色工作為技能為例,即是先定義工作或技能的類型後,依據各職業進行調查與專家意見的校正。

普遍而言,質性需求調查的過程大多維持問卷調查或廠商深訪的方式,過程不僅耗費人力、時間,分析結果也容易受資料來源及取樣數不足等因素影響。然而,隨知識類網路資訊的快速成長,如專業科技媒體的即時科技趨勢報導、以及各專業領域的專利資料庫,形成活躍的專業知識探索與科技趨勢資訊來源,因此有學者開始嘗試透過自動化技術,針對非結構資料(如:文字、圖片或影音等資料)進行資料探勘,例如Santo, Coelho, Santos, & Filho(2006)針對國際級科技論文、專利文獻進行文字探勘分析,萃取出奈米重點科技關鍵字並做統計分析,並進行國際奈米科技發展趨勢與重點議題之比較。此外,Litecky, Aken, Ahmad, and Nelson(2010)以網頁內容探勘的方式,運用各式工作搜尋引擎(Monster.com, HotJobs.com與SimplyHired.com),從2007年7月到2008年4月近25萬筆不相同的IT相關工作描述,找出電腦工作領域中20個工作類別與其相關的技能。又如Smith and Ali(2014)亦以網頁內容探勘的方式分析電腦程式設計的工作,指出HTML5、JQuery、PHP等網頁開發新技術的未來趨勢。而近年又隨著巨量資料的技術日漸成熟,巨量資料分析技術挾帶著3V的優勢:大量資料(Volume)、即時性(Velocity)與多樣性(Variety),不僅突破了傳統資料處理與分析的觀點,更間接強化了資料探勘的效能。換言之,若能運用平行計算直接針對學術及產業在技術發展過程中產生的大型且多元的資料進行即時探勘,將有助於提升我國產業人才需求與前瞻技術預測的效率與廣度。

以國內軟體工程師的人才需求探勘為例,透過國內廠商職缺需求的長期觀察(如圖一所示),除了能以產業別進行分析了解哪一種產業的職缺需求最高之外,也能從時間軸度上洞悉國內軟體資訊相關職缺需求的趨勢變化,作為未來相關培訓與教育相關政策措施的重要參考。再者,依據職缺需求的地理分布,則可迅速掌握我國產業群聚的主要特徵,在經過交叉分析與視覺化效果的處理,當前國內哪個地區的何種產業對於軟體工程師的需求最大?約有多少職缺便能一目了然。 這對於政府用來掌握動態的即時人力需求並提供適當的政策資源,實具有應用上的優勢。

圖一、我國軟體工程師職缺需求資訊平台
然而,欲探索未來軟體人才需求與前瞻技術,僅具備現有廠商職缺資料庫是不足的,所需新增探索資料本質可能需更具備前瞻特性,且可能散佈在不同管道以多元的形式存在著。換句話說,資料擷取與探勘的相關技術必須導入大數據分析中進行應用。以輿情資料為例(如圖二),相關議題的貼文數與分享等聲量變化,往往隱含著背後的意義,貼文數(Post count)一般意謂著議題的熱度,而網友的偏好度(Like)為正反向情緒的表徵,至於分享度(Share)則是一種輿情效應的擴散指標,因此透過分析網路行為資料,探詢使用者的意圖與動機,亦為探索潛在軟體人才需求與新興技術的一種新方式。

圖二、國內軟體工程師相關職缺之輿情分析
而關於大量解析非結構化資料,包括運用文字探勘技術分析多重來源之資料庫,則為巨量資料分析的主要技術核心。一般而言,探勘的程序為將非結構化資料來源,轉換萃取成為可以重組、重複運用之結構化資料,進而利用語意分析,擷取整併具有議題意涵之技術議題關鍵詞,再搭配時間、頻率等因素分析,以推測產業中重要議題之消長樣態。以軟體工程師未來前瞻技術的探勘而言,對產品技術資料進行探勘(例如:維基百科、Google與線上圖書等產品技術資料庫)進行技術關鍵詞的頻次分析及技術消長趨勢分析,便可初步觀測軟體技術未來的趨勢變化,如圖三所示。

圖三、軟體技術趨勢變化圖
從長遠的觀點來看,應用大數據方法來掌握人才議題或進行探究,所主張的是透過既有資料庫以及網路資源的再利用。儘管這樣的資料在結構性上不如以往問卷設計型態嚴謹,但主要在於提倡當今資訊爆炸時代下的「資料回收利用」理念,嘗試提升人才需求分析工作的效益,在資料來源取得的階段不僅更能大量(Volume)、且也更為「環保」。此外,針對非結構資料,運用巨量資料分析方法不僅可迅速提升處理異質資料的效能,對於未來人才需求質性分析的資料廣度掌握上亦能更為包容,讓人才需求分析更為「即時」且內容更具「廣度」,有效掌握產業人才需求樣貌,以協助政府人才相關政策擬定。

作者:歐宗霖/工業技術研究院產業學院副研究員

夢幻人才創造未來商機

網路、行動通訊、穿載式裝置、物聯網、雲端、大數據,在科技穹頂下的人們已可窺見未來世界的趨勢與面貌,但是對於產業與個人而言,如何與未來世界接軌,還是一個待解的難題。

科技革命引燃了人才爭奪戰,這個超越國界與地域的不流血戰爭,將成為企業成長茁壯最重要的戰役,中國企業阿里巴巴、獵豹移動、小米等都祭出高額資金,希望網羅臺灣年輕世代的佼佼者,為企業注入源源不斷的活水。然而未來人才如何養成?什麼樣的環境、教育與價值觀能為夢幻人才挹注養份,讓人才與未來世界無縫接軌?這是一個值得探討與關注的重要議題!

基礎知識與多元學習並重
時代愈進步,基礎知識的基底工程愈重要,就像建築摩天大樓,地基必須打得既深又穩,才能抵禦風雨、氣流及地震;我們體會到許多當紅的產業,物聯網、大數據、行動通訊,這些未來各行各業不可或缺的元素,其中包含的基礎知識及理論仍然是無可取代的養成教育,就像是武林高手必須從蹲馬步練起一樣。

然而未來的商業模式,不再是單一專業的時代,軟體+硬體+網路+行動通訊+大數據已是基本配備,文學、工程、藝術、傳播、金融、心理、行銷等等領域相互交織,更是跨域發展的主流;因此不論家庭、學校、企業、國家都必須在這個多元邏輯的趨勢中,建立讓學子廣泛學習的環境,才能打通培育未來人才的任督二脈。

「英雄出少年」是時代趨勢
資訊藉由網路與行動裝置大量傳播,現代的年輕人籠罩在知識爆炸的環境中;學習的管道經由網路,變得容易且快速;年輕世代的思維與經驗,已可借助大量資訊,在短時間內克盡全功。因此,可以預期的是,創業家年輕化將成為趨勢,我們應該及早開啟年輕學子的專業學習,讓專業人才的培育與養成從國小或國中做起,才不會在全球年輕人當家做主的競賽中缺席。

每次錯誤都為成功加分
從小我們就被教育「不要犯錯」,甚至為犯錯付出被懲罰的代價,長大後我們不想、也不敢犯錯,所以我們只願意做十足把握的事,不肯挑戰未知,也不願嘗試錯誤。整個華人社會將錯誤與失敗劃上等號,所以近一個世紀以來,重要的科技know-how及世界馳名的品牌,大部份被歐美企業掌握。

漠視「錯誤背後的價值」,使得亞洲國家的創新能力低落,我們只能成為歐美企業的代工廠,出賣勞力,賺取微薄的利潤。

我們要在教育體系中重新詮釋「錯誤」,讓新世代了解錯誤是成功的種子,整個社會與企業也要建立容錯的價值觀,才能趕上時代的腳步;未來人才需要創新思維及勇於嘗試錯誤的價值觀來孕育成長。

學習為了創業,而不是工作
我們欣見許多大專院校積極建立創業育成中心,並開設「創業系」學程,臺大電機系副教授葉丙成帶領的PaGamO團隊,於2015年4月取得鴻海科技600萬美金的投資,寫下臺灣新創軟體團隊的新募資紀錄。

未來的人才一定要具備創業精神,因為只有立志成為創業家,才能在創業的過程中淬練自己,成為一等一的夢幻人才,如果我們要能跟上時代的腳步,就要藉由創業精神的灌輸,來培養世界級的頂尖人才。

解決問題,而不是等待機會
104人力銀行創辦人楊基寬先生勉勵年輕人:「不要消極的等待機會,應該要仔細觀察社會的問題,提出解決的方案,解決的問題愈大,愈能創立有價值的企業。」又有學者指出,大數據不是在解決現在的問題,而是要藉由數據資料的呈現與分析,找出未來問題,並創造新的商業模式。

未來的人才要能夠無可取代,就要能不斷的發掘問題,同時提出解決方案,這也是臺灣學生最缺乏的特質;開始有老師推動「翻轉教室」的教學模式,試圖引導同學思考、發掘問題,並將知識運用在實務中;臺灣教育的改革要真正以培養競爭力人才為宗旨,否則只會徒耗社會資源,也耽誤了年輕人的前途。

跨界團隊快速整合
當全世界都看好物聯網商機,「人人相聯、物物相聯、網網相聯、業業相聯」的時代快速展開,全球各地數以千萬計的創新團隊正以變形蟲組織模式,跨界整合資源與人才,人才交流進入3D立體的時代;未來的人才不僅必須學有專精,還必須能夠辨識人才、並且跨界合作,這樣的能力將會是未來人才培育的顯學,因為只有更精確、快速的團隊融合,才能匯集眾力,打贏這場未來戰役。

培育創造未來的夢幻人才
在世界競爭賽局中,如果我們要接軌未來商機,除了描繪發展的遠景外,建立一個人才的養成環境,是刻不容緩的工作,我們無從遲疑,也不容迴避,因為人才戰爭己經開打。

知識經濟時代,人才成為致勝關鍵,企業、社會、國家,都必須將人才培育視為最重要的任務,尤其在人才斷層問題嚴重的現在,我們應該打造一個有別於以往的教育環境,將人類求生存的本能結合創業精神,強化基礎教育、鼓勵挑戰未知、容許犯錯、發揮創意解決問題,同時在學習中積極跨界交流,建構一個嶄新的人才養成搖籃,才不會在人類科技的轉捩點被邊緣化!

作者:晉麗明/104獵才派遣事業群資深副總經理(經104獵才網授權轉載)