2015-12-10

迎向「生產力4.0」時代:中小製造業面臨的挑戰與人才培育策略

生產力4.0
美國為迎向下個製造世代的挑戰,創造更多的就業機會,重建製造業競爭力,歐巴馬總統在2011年宣佈啟動「先進製造國家政策計畫」(Advanced Manufacturing Partnership,簡稱AMP),由大量的委外製造模式,調整為回流美國境內製造的戰略模式。緊接著2012年英國開始推動「高值製造策略」,並確認高值製造是將領先的技術、知識與經驗應用在產品創造與製造之重要程序,藉以促進產業的永續成長,創造產業最高的經濟價值。

之後,德國在2013年推動「工業4.0」策略,希望藉由發展新一代的虛實整合製造技術,維持德國在全球製造業的領先優勢。同時,日本也在2013年提出「日本産業重振計畫」,希能讓日本成為全球最適合企業發展的國家,在透過促進設備與研發投資,重振被日本長期視為經濟支柱的製造業實力。此外,韓國則在2014年6月提出「製造產業創新3.0策略」,打算投入10億美元,預計在2020年前,協助10,000家中小型製造業,建立智慧化與最佳化的生產程序。

為迎頭趕上歐美日等先進國家的步伐,臺灣在行政院的擘畫下,推出了「生產力4.0計畫」,目標是十年內讓一個勞動力可以領兩份薪水,完成三份工作。計畫初期,除優先聚焦在工具機、3C、醫療等領域外,未來將同步納入服務業與農業,希望透過物聯網、智慧機器人與大數據的導入,提高整體產業的附加價值。

中小製造業面臨的挑戰
過去國內中小製造業在1.0時代(1982-1991),利用資本密集優勢,以標準化、大規模、成本導向的生產模式,在國際價值鏈中扮演舉足輕重的角色;在2.0時代(1991-2001),利用技術密集優勢,以高品質製造素質,提高產品品質,降低成本,快速交貨,爭取大量國際訂單;在3.0時代(2001-2011),透過創新密集,開發新世代生產線,進而成為許多國際知名品牌的重要製造夥伴。

惟近年來,中小製造業在全球化浪潮過程中,雖與不同國家企業間的互動與合作更趨緊密,但相對的在各個國家採取本國經濟至上的大框架之下,彼此之間的競爭反而比過去更激烈。尤其,在強調區域經濟體整合的過程中,臺灣如果無法適時成為經濟體中的成員國,在關稅壁壘的障礙下,將很難再與其他國家公平競爭。其次,目前國內生產人口老化快速,預估到2020年,將產生186萬的人力缺口,勞動力不足問題,定將嚴重影響臺灣製造業的發展。

第三,年輕的二代領導人不願意接班,不管現在企業多好,業績成長多快,產品多具競爭力,但都有個相同問題,那就是接班問題。大部分中小製造業發展迄今,創業者都已進入銀髮世代,如何接班,已是無法避免的關鍵課題。最後,隨著資訊科技不斷演進,消費者行為大幅改變,使得產品生命週期加速變化,所以臺灣中小製造業再度站在一個轉型與升級的十字路口,如何選擇正確的方向,在在考驗政府與中小製造業的智慧。

為此,導入生產力4.0,以快速、彈性、客製化的智慧製造,提昇製造業的生產效率與品質,是中小製造業克服上述困境的重要選項之一。特別是生產力4.0利用智慧機器人(Intelligent Robot)、物聯網(Internet of Things, IOT)與大數據(Big Data)等技術,推動產業朝設備智慧化、工廠智慧化與系統虛實化發展,加速提升附加價值與生產力,進而創造產業下一階段的成長動能,此舉將有助於中小製造業突破當前的困境。

「人才」是生產力4.0推動成功的關鍵
許多人誤解透過生產力4.0就可以大量降低製造業對勞動力的依賴,為企業大幅降低勞動成本,但事實上,「生產力4.0」要求的智慧化,並不等於事無人化,換言之「人」才是生產力4.0成功的關鍵。以成功推動智慧工廠的德國Seimens公司為例,當其在Amberg推動智慧工廠時,首先考量的是如何將既有員工加以訓練,使其能在未來工業4.0環境下,提高生產的效率與效能,而非是在智慧工廠完成後,將這些人力釋放到市場,任其被產業淘汰或是逐漸凋零。

在基於這個理念前提下,Seimens透過高度整合自動化系統,讓他能從250家供應商提供的16億個零組件,製造岀950項不同的產品。因此,雖然位處高工資的德國,但是Amberg工廠生產產品的成本卻與西門子位於中國大陸南京的工廠相當,更重要的是相同的廠房面積,卻在20年內提高了7倍的產能,達成快速、彈性、客製化的境界。

綜此可知,只有在生產力4.0規劃過程中,優先做好「人才」的培育工作,透過強化現有的勞動力素質,逐步孕育未來發展生產力4.0所需的各類人才,如此一來方能確保產業人力的提供無虞。

關鍵人才的培育策略
德國發展「工業4.0」的進度主要是隨產業及企業的發展現況而調整,預估整個製造業體系的完整與落實將會在2035年以後。而臺灣生產力4.0的發展也非一蹴可及,因此,在關鍵人才的培育上,必須依賴政府的規劃策略,透過部會間的資源整合,與產業、學校、研究機構及企業共同努力合作之下,才能孕育出新製造業時代的關鍵人才。

為此,政府與相關單位可以透過以下作為,培育出產業所需要的關鍵人才:

首先,由政府主導,結合產業團體或區域工業團體資源,共同協助廠商調查未來發展4.0所需的人力缺口與職能缺口。

其次,依照產業需求,建構生產力4.0關鍵產業職能基準,開辦職能基準或職能單元課程,落實職能品質認證,提升勞動力素質。

第三,透過產業價值鏈整合,藉由領導企業或中堅企業的力量,以衛星工廠或聚落產業模式,共同合作培養關鍵人才。 第四,結合學校、職訓單位與研究機構,共同討論,發展與開辦4.0所需的各項專業課程,例如雲端運算、物聯網、巨量資料、行動應用、網路行銷等課程,培育基礎的專業人才、中高階管理人才,以及跨領域人才。

第五,改變狹隘的國際人才吸引策略,調整為包容性更大的國際人才吸引策略。透過降低稅率,放寬來臺規定,或是培養具潛力的留學生,鼓勵其畢業後願意續留臺灣工作,以吸引更多優秀海外人才願意投入國內的產業。

對中小製造業而言,「生產力4.0」的發展為必然趨勢,無法不去面對,也不須抗拒,只需循序的演化與改變,剛開始期望值不必設定的太高。首先,藉由盤點現有人力、設備與資源,透過完善的內部溝通,先凝聚員工的共識,向員工說明未來的產業發展趨勢,鼓勵員工接受挑戰,之後,藉由內外部專業訓練的參與,逐步建置與發展人機協同的工作環境。

其次,建立生產記錄資料庫,以分析模式,累積製造知識。同時,改變過去以生產要素作為競爭優勢的觀念,改以製程優化來滿足變化快速、高品質、低價格的市場需求,透過導入智慧製造系統,發展製程優化技術,提升企業的價值創造。最後,相信透過這些積極作為,中小製造業必能成功的再度破殼而出,正面迎向下一個製造世代的挑戰。

作者:張文龍/中華民國工業協進會秘書長

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