2016-01-11

評點制將上路 擴大推動留才攬才措施

國內面臨少子化及高齡化、晚入早出、高出低進等現象,工作人口逐年減少,且受全球化衝擊影響,各國人才競逐,造成國內專業人才流出及技術人才缺乏,進而影響國內外企業投資發展及我國就業機會,所以為使我國留下及延攬所需專業及技術外籍人才,以協助發展重要產業,勞動部對於外國專門技術人才、來臺就學僑外生及資深外籍技術人員三類對象,推動留才及攬才相關措施,並採逐步推動,對於目前就業市場不會產生影響,長遠而言,將可提升國家及產業競爭力並創造國人就業機會。

勞動部為建立我國多元引進人才機制,除現行應具相關工作經驗及薪資須達新臺幣47,971元以上的申請規定外,另規劃新增採評點制,即以雙軌模式辦理。評點制採計學歷、專業能力、相關工作經驗、具備他國外語能力、配合政府政策、聘僱薪資及華語語文能力等多元審查標準,評點達60點以上始可來臺從事專門技術工作,以明確篩選出國內所缺乏的外籍專業技術人才,不再僅以工作經驗及單一月薪條件認定外籍人才,以彈性延攬人才;其中聘僱薪資僅為評點項目之一,只要每月平均薪資達47,971元以上未達60,364元或每月平均薪資達60,364元以上,就可以加分。

鑑於外國人的專業能力、文化、生活經驗及語言等性質與國人尚不相同,可與國人及年輕人互補,所以延攬海外外籍人才及留下國內所培育訓練的僑外生,可因應企業面臨國際化需求,有助於發展海外市場,提升產業競爭力,且企業未來在開拓市場與加強擴大投資後,後續將可增加工作職務,進而創造國人就業機會。

勞動部舉例說明,例如於國內新成立的電子商務公司,資本額偏低,且尚未有營收,如該公司透過評點機制於海外延攬已開發數個APP的外籍工程師來臺工作,且具備跨國協調、溝通及專業能力,將有助於國內電子商務產業發展,並開拓海外電子商務市場,並未排擠到本國人及年輕人就業機會,也不會因此拉低國人薪資,反而該公司為發展國內電子商務市場,需招募本國人才。

勞動部強調依現行規定,為因應國內雇主聘僱外籍專門技術人才的需要,沒有訂有總量上限及國內招募相關限制,未來放寬外籍人才來臺工作規定後,每年至多增加約2,000名外籍專業人才來臺工作。另外,為提高外籍專業人才來臺工作的意願及保障其家庭團聚,勞動部考量國際上對於外籍專業人才給予其配偶與子女較優惠待遇,外籍專業人才取得工作許可後,其配偶及子女若在臺從事專門技術工作,將免除現行需2年工作經驗與薪資門檻限制,但仍需申請工作許可,評估增加人數不多,不致造成負面影響。

資料來源:
勞動力發展署新聞公告(廣告)
http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201111160008&acttype=view&dataserno=201512290005

產業創新條例修法通過,提供產業留才工具

人才與技術是企業發展的重要資本,鑒於近年國內人才外流嚴重及技術能量不足,產業界多次呼籲政府應重視並予以協助,為回應產業界需求,經濟部增修產業創新條例相關條文,於104年12月15日立法院三讀通過,將進一步提升臺灣產業競爭優勢。產創條例修法通過,帶來三大利多:研發租稅獎勵時限拉長,智財權入股緩課不限產業及規模,股權獎酬留才可享緩課,詳述如下:

員工獎酬股票延緩課稅:
人才是產業發展的主要關鍵重點,為協助公司留住優秀人才,並鼓勵員工參與公司經營,分享營運成果,增訂第19條之1,公司員工取得獎酬股票得緩繳所得稅5年,包括員工酬勞之股票、員工現金增資認股、庫藏股、認股權憑證、限制員工權利新股(即限制型股票)等主要獎酬股票類型均在適用範圍,以強化留才工具之誘因。

另為利公司彈性運用員工獎酬工具,並考量實務上公司員工有母子公司間輪調之情形,以及公司發展新興事業或海外成立子公司擴展業務需求,適用對象除本身公司外,擴及符合一定條件之從屬公司員工,但排除公司兼任經理人職務之董事長及董監事,同時設有每人每年500萬元限額等規定,便於引導公司有效運用留才工具。

智慧財產權作價入股延緩課稅
為促進創新研發成果之流通及應用,增訂第12條之1,個人或公司自行研發所有之智慧財產權以作價入股方式讓與或授權給上市櫃或興櫃公司自行使用,取得的股票得緩繳所得稅5年;倘讓與或授權的對象為非屬上市櫃或興櫃公司,則可比照中小企業發展條例第35條之1規定,至股票實際轉讓時申報課徵所得稅。另公司取得之智慧財產權有收益時得就「研發成本加倍減除」及「研究發展投資抵減」租稅優惠擇一適用,以促進創新技術產業化。

延長公司研發投資抵減年限
針對現行第10條研發支出投資抵減規定,考量新創事業初期於研發新產品期間尚未量產並無營業獲利,另公司也有研發期間較長且投入金額較多之情形,其研發支出無法於當年度抵減,因此配合產業實務需要作修正,公司研發支出可就抵減率15%抵減當年度營利事業所得稅,或以抵減年限延長至3年抵減率調降至10%,兩者擇一適用,提供彈性作法來強化業者投入創新研發誘因,引導公司持續投入研發活動。

本次修法對國內產業在吸引人才與提升技術能量方面均有所助益。經濟部亦將著手擬訂相關子辦法,以利後續公司申請適用新的規定。

資料來源:
經濟部工業局新聞公告(廣告)
http://www.moeaidb.gov.tw/external/ctlr?PRO=news.NewsView&id=19078

國際移民的趨勢

全球國際移民的數量自1960年以來已經增加了三倍,總數量超過全球人口的3%。近年,在中東和北非政治激化矛盾下,導致難民的人道性移民激增到數十年未見的水準。而經濟移民和人道移民對經濟的影響,仍是政策界和學術界廣泛討論的話題。

國際移民共約2.32億
國際移民在過去三十多年中穩步上升,儘管現今全球經濟放緩,受到全球金融危機的影響,國際移民的數量,已經達到了2013年的2.32億,其中約四分之一是在過去二十年遷徙的。

雖然新興市場和發展中國家之間的遷移(南南流向),佔國際移民很大一部分,近年趨勢增長的動力主要來自新興和低收入的發展中國家遷移到發達經濟體(南北流向)。其結果是,超過一半的全球移民居住在先進國家,而歐洲和北美成為主要移民前往的地區。有些國家(如澳大利亞,瑞士和美國),移民佔人口的10%以上,有些國家(例如,卡達,阿拉伯聯合大公國),移民佔70%以上的人口,而亞洲新興市場經濟體,則是世界上移民的最主要移出國,並同時是最大的移入國。


國際移民以工作年齡的人口為主
2013年大約80%的國際移民是在15-64歲年齡組。換句話說,世界上勞動年齡人口的4%居住在國外。而且國際移民勞動人口80%的比例,也超過大多數國家的勞動年齡人口比例。事實上,長期而言,移民趨於年輕的傾向可以獲得更高收益。這樣一來,年輕勞動力的流入,可緩解人口老齡化的國家的勞動人口壓力。而人道移民的特點是移民較為年輕,在2014年超過一半的難民都是18歲以下,只有3個人年齡超過60歲,他們無疑將可以增加移入國勞動力人口。


國際移民的推力與拉力
經濟誘因是國際移民的主要驅動力,各國的產業機會與就業條件是最重要的誘因。平均而言,一個國家移民的移入率與該國人均生產總值與就業率成正比,若移出國的發展和收入差距與移入國縮小,經濟移民的誘因可能變得不那麼明顯。此外,如果國家的經濟發展沒有促進就業的增長,也可能加劇推動人才移出的力量。

社會和文化因素也是移民的重要驅動力,為了降低遷移成本,移民常常搬遷到社會和文化相似的國家,如共同的語言或地緣相近的國家。資料顯示,大約五分之一的國際移民是居住在前殖民國家,三分之一的國際移民則前往有共同語言的國家,更有超過三分之一的國際移民是前往鄰國。其中難民更是利用鄰國作為中繼站,轉移到其他國家。

人口結構的差異也造成國際移民的流動,在人口相對年輕,工作機會有限的國家,高齡人口造成過剩的勞動力供給,導致了勞動力的外流。在許多發達經濟體,人口迅速老化,高撫養比和勞動力短缺,也造成國際移民的重要拉力。同樣的,由於生育率下降和移出國的勞動年齡人口增長放緩,國際移民的趨勢也會減少。

移民政策對國際移民流動有直接的影響
在過去的十年中,許多國家為了因應人口結構、產業勞動力市場和政治情勢的急遽變化,紛紛修訂移民法規。移民政策是決定移民水準和移民類型的重要策略。例如加拿大採取了評點制,評估移民的教育、語言,年齡和工作經驗,選擇高專業技能的人才。該政策導致加拿大增加的移民多具有專業技能的特點,完全配合了國家產業發展的需求。美國的移民政策則聚焦於家庭團聚(Family reunification) 移民政策,使美國大約三分之二的永久移民,受益於家庭團聚的政策措施的施行。配套政策也可以作為一個吸引移民的拉力,移民是否能方便獲得就業機會和培訓機會,也是國際移民選擇移入國的重要誘因。此外,若能推出促進移民有效融入社會政策的國家,通常也更能吸引專業技術移民。

展望未來,除了傳統的經濟移民與人道移民,其他如人口因素、全球化、氣候變化也都可能會增加國際跨境移民的壓力。隨著部分國家人口的老化,移民的長期利益便逐漸浮現。對全球而言,加強國際勞動力的流動,將可促進彼此文化的了解與商業的合作發展。

作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院資深研究員

延伸閱讀:

  1. Staff Background Paper for G20 Surveillance Note International Migration: Recent Trends, Economic Impacts, and Policy Implications, November 12, 2015 (https://www.imf.org/external/np/g20/pdf/2015/111515background.pdf)
  2. World Bank. 2015. “Migration and Remittances: Recent Developments and Outlook. “ Migration and Development Brief, 24.

國際移民對經濟及政策之影響

近年全球人才流動已成明顯的趨勢,具移動能力的勞工可於全球各地尋找最佳的薪資條件及環境的工作,先進國家因吸引條件較佳,可受惠補充更多勞動力參與經濟發展;而經濟前景及生活環境較差的國家,則苦於此趨勢而遭受人才外流的難題。

加上今年因敘利亞(Syria)內戰而爆發大量逃往歐洲地區的難民潮,據聯合國難民署統計,2015年進入歐洲的移民和難民人數已經超過100萬,比2014年同期多了3倍。

國際貨幣基金(The International Monetary Fund, IMF)於2015年12月15、16日召開20國(G20)領袖高峰會議,此次會議議題聚焦難民問題,並探討國際移民對移入國、移出國之經濟,及全球政策規劃之影響。

移民對移入國經濟的影響
對移入國而言,移民是一個高度政治性的敏感議題,因為可能影響國內勞工的薪資及就業機會,並使社會福利支出增加而增加公共財政負擔。然而,實證研究顯示,移民對整體市場及國家財政會產生些許影響,但對特定領域的勞工較有明顯影響,影響程度需視移民對國內勞工的替代程度,領域或職業替代性高則衝擊較大。從實證資料顯示,移民對低技能產業的薪資水準影響較大,因其多屬勞力密集型產業,進入門檻較低,勞動供給增加下,會造成薪資水準下降。但相對的,本地勞工可能會因為外來移民的壓力,被迫投資自己的知識技能,以增加競爭力。

移民多為移出國家的經濟中堅力量,對移入國則是可就業的勞動力,可提高勞動參與率、提高人力資本,並帶動技術進步,減緩了老齡少子化的壓力。如美國於二次世界大戰後,幾乎一半的勞動力來自外來移民。但關鍵在於移民者的特徵,如年齡、技術水準及停留時間(永久或短暫)。

從歐洲的實證資料顯示,移民的就業率及可獲薪資皆低於本地人,顯示移民具備的技能多被認為價值不足,造成很多高教育移民卻擔任低薪資工作的現況。

總之,移民可增加勞動力人數、鼓勵投資及提升生產力,對經濟成長有正向的影響。

移民對移出國經濟的影響
人才流失與跨國匯款是移民來源國的主要議題。首先,當高技能勞工外流後,會對國內人力資本積累及政府稅收產生不良影響,而同時,國外匯款成為主要的收入來源,有助於改善國內經濟發展。統計發展中國家的匯款收入金額,於2014年達4,360億元,已接近投資金額的一半。匯款對印度、中國等大型國家影響有限,僅佔其些許的GDP比例;然而對中小型國家,則可佔到25%(如哈薩克、尼泊爾、摩爾多瓦等國),成為重要的跨國收入,穩定國內金融發展。當移民人數逐漸成長後,移出國將形成緊密的跨國移民網絡,使各類市場資訊取得的障礙降低,並刺激貿易與投資的資金流動增加。

人道主義因素移民對經濟的影響
難民對經濟的影響不同於經濟移民,相對於其他類型的移民,難民並非為了獲取在勞動市場成功的積極性選擇。因此,難民在工作能力的表現會遜於移入國的在地勞工。而據實證研究顯示,發現難民的就業率在移入後的10年內,就業率遠低於其他類型的移民,但移入超過10年後,兩者的就業表現就差距不大了。其關鍵在於難民融入移入國社會,並有機會接受教育及訓練後,其就業表現就逐漸與其他移民,甚至與在地人類似了。

此外,短期而大量的難民湧入後,會讓勞工供給增加,對在地薪資產生壓力。且部分難民因無法合法工作,而助長非正式就業的比例。但大量的難民將帶來生活消費,進而增加國內經濟活動。

國內與全球性政策的衝擊
國際移民對移入國及來源國而言,皆產生了挑戰與機會。對許多移入國,尤其是先進國家而言,最大的政策挑戰來自於如何降低移民融入勞動市場過程中所帶來的各種成本,進而獲得減緩人口結構老化的成果。對移出國的挑戰,則是努力減少各種門檻,好讓高技能移民願意留下或回流的政策。

而基於人道主義救援的難民議題,眼前的挑戰在於伸出援手國家的短期吸納能力已捉襟見肘,及未來難民要如何融入在地勞動市場。最後,在全球層次需思考之重點在於,如何強化各國之間的政策協調,以有效解決難民危機,及讓勞動力流動產生最大效益。

作者:陳明訓/工業技術研究院產業學院研究員

延伸閱讀:

  1. IMF(2015). Staff Background Paper for G20 Surveillance Note International Migration: Recent Trends, Economic Impacts, and Policy Implications. http://www.imf.org/external/np/g20/pdf/2015/111515background.pdf
  2. 國際移民組織:今年100萬難民進入歐洲,http://www.storm.mg/article/76577
  3. Aiyar, S., B. Barkbu, N. Batini, H. Berger, E. Detragiache, C. Ebeke, H. Lin, L. Kaltani, S. Sosa, A. Spilimbergo, and P. Topalova. 2015. “Europe’s Refugee Crisis: Economic Effects and Policy Considerations.” IMF Staff Discussion Note, forthcoming.
  4. Clark, K., and S. Drinkwater. 2008. “The labour-market performance of recent migrants.” Oxford Review of Economic Policy, 24, 3: 495–516.

德國如何化「難民危機」為填補人力缺口的「轉機」

依照往年慣例,德國語言協會(GfdS)在2015年年底、公布了德國的年度風雲字,這一年來成為熱門話題的「難民」(Flüchtlinge),自2500個辭彙中脫穎而出,代表該字不僅是對德國民眾日常交談,亦對政治、社會與經濟帶來重大影響。預估2016前德國接受的難民數目將突破百萬大關。

對於因高齡少子化發展而深陷缺工之苦,且依推估未來更將出現大規模勞動力缺口的德國來說(註1),面對這百萬難民潮可能帶來的國際、政治、社會及經濟問題與衝擊,這股「難民危機」卻亦有可能成為「轉機」,填補德國未來的人力缺口,並解除可能因勞動力減少而導致GDP成長削弱、與危及老化社會中的年金與福利給付危機。但這轉化「危機」為「轉機」的成功關鍵在於、德國要如何快速的將難民整合納入勞動市場。

為達成此挑戰任務,聯邦政府除緊急通過財政方案,由中央協助地方與區域政府解決難民安置問題外,考量來到德國難民中有過半數皆是25歲以下的年輕人,仍有接受教育與職業培訓的需求,因此聯邦政府推出的移民政策首發,便是以教育作為協助難民融入德國、開始新生活,創造雙贏局面的關鍵金鑰。

聯邦教育研究部在2015年9月份已啟動多項融合目標導向的工具措施,並規劃未來預計投入相關的教育與職業培訓經費將高達1.3億歐元(折合新台幣約48億元)。由教育著手的整合性移民政策,聚焦重點簡要彙整如下:

1. 以德語教育協助融入生活 

  • 德語入門-學習App:透過社區大學協會為合作夥伴,目標是提供難民易學的入門德語課程,學習媒介則可透過智慧手機的App軟體及線上學習平台www.ich-will-deutsch-lernen.de
  • 學習陪伴員的專業訓練因為目前缺乏具有專業知識可擔任榮譽職的學習陪伴員,特別是具移民背景可透過語言優勢、陪伴難民學習的專業人士;未來聯邦政府希望透過先訓練一批學習陪伴員,來陪伴難民快速習得德語聽和說的能力。
  • 擴大原有鼓勵孩童「啟動閱讀」方案:藉由與「閱讀基金會」的合作,凡年齡在5歲以下的難民孩童、皆可獲得一組特別規劃過的「啟動閱讀套書」,而所有收容難民的機構,亦將提出一套可在現場直接與孩童互動教學的閱讀與媒體教具,擔任朗讀義工的人員會獲得專業支援,以便準備與難民孩童進行互動閱讀的相關活動。


2. 以法規機制協助難民擴增專業知能與了解發展潛能

  • 善用2012年便生效的職業資格認證法:對於已具職業專業證照的難民,善用認證法規協助盡速整合進入就業市場。該項工作將會與全德各地的工商協會(IHK)共同合作。
  • 發展合適及擴大專業潛能分析:原有支援青少年透過潛能分析,客觀評估其興趣、發展可能性與專業能力的機制,將擴大使用、並發展出合適的分析方法協助來到德國的難民,找到合乎興趣與所長的專業項目。


3. 以專業人力提供專業服務與整合教育、協助難民強化自身能力

  • 移民職訓協調中心(Kausa)網絡擴建以及倍增服務辦事處:原有用來鼓勵具有移民背景企業主提供給移民職訓機會的Kausa中心網絡將再擴大,且提供相關服務的辦事處數量應加倍設置,尤其是在都會地區。
  • 強化職訓中的多元文化能力:不管是企業中的培訓師或是職業學校中的教師,要求其具備多元文化的能力已越來越有必要性,如此方能加速協助難民融合入德國的勞動市場與社會生活。
  • 強化社區型的教育單位力量:2016年起,將在400個區域內提供專門的教育單位,從事難民組織與協調相關工作。
  • 擴大「文化強化能力」鼓勵方案:原有用來鼓勵移民的方案,亦可適用於難民;原有方案的合作夥伴即日起亦可申請執行額外為青少年難民提供的專屬文化與語言相關技術方案,以協助難民透過各式文化相關活動的接觸、開發與強化自身的能力。


作者:王寶苑/工業技術研究院IEK研究員

延伸閱讀:

  1. Bundesagentur für Arbeit (2010),Perspektive 2025:Fachkräfte Für Deutschland)。
  2. 聯邦教育研究部(BMBF)網頁資料,最後一次造訪日期2015/12/24,https://www.bmbf.de/de/bildung-ist-der-schluessel-1596.html
  3. 聯邦教育研究部(BMBF)網頁資料,最後一次造訪日期2015/12/28,https://www.bmbf.de/de/fluechtlingen-berufliche-orientierung-vermitteln-2063.html
註1
依德國聯邦勞動署(BA)公布的「2025觀點-德國專業人力」(Perspektive 2025:Fachkräfte Für Deutschland)報告推估,與2010年的4460萬勞動人口相比,2020年將減至4100萬人、2025時德國的勞動人口更可能減少約650萬人,剩3810萬人。

韓國K-Move計畫推動青年海外就業

韓國政府協助國民海外就業政策緣起於1997年歷經亞洲金融危機與向國際貨幣基金(International Monetary Fund, IMF)貸款之後,由於當時國內企業大量外移,導致國內就業機會逐漸減少,引發日益嚴重的青年失業問題;同時,隨著韓國企業日益國際化的發展趨勢,因此也積極獎勵青年尋求海外就業機會。換言之,協助韓國的協助國民海外就業政策之原始目的,包含緩解青年失業問題以及提升國內人力資源的國際視野與強化國際競爭力等兩大方面。

2008年李明博總統上任後,動員公私部門所有相關單位,積極推動「全球青年領袖10萬名養成計畫」,並且也強化駐外單位的角色,由144個國家駐外館處之經濟人員專門負責國民海外就業支援相關工作,並使其與大韓貿易投資促進公社(Korea Trade-Investment Promotion Agency, KOTRA)、韓國觀光公社(Korea Tourism Organization, KTO)、大韓商工會(Korea Chamber of Commerce and Industry, KCCI)等機構共同形成海外就業網絡。

過去歷任韓國政府之協助國民海外就業政策,多由政府相關部門各自規劃海外就業、海外實習、海外研習、海外志工等計畫,個別計畫之間缺乏連結。2013年朴槿惠政府上台之後,重新檢討與整合個別領域之政策與作法,新增加海外創業的部分,從而創造了「K-Move」品牌,並且要求將達成就業作為個別領域計畫之核心目標,以達成提高就業率(特別是青年就業率)之國政課題目標。換言之,朴槿惠政府將海外研習、海外志工、海外實習、海外就業與海外創業等層面進行整合,以發揮協助國民海外就業政策之綜效。值得一提的是,K-Move的建構乃是著眼於實現朴槿惠政府「創造經濟」之核心思想,並非單純將個人推出海外的思考,而是一項「擴張韓國經濟領土」的策略。

K-Move政策之主要特色為明確針對各國與企業的人才需求培養適合的人才,並且建立海外就業支援體系,由各相關機構根據其專業進行分工與整合,以擴大政策效益。其運作涉及10個政府單位以及包含韓國產業人力公社在內的22個政府法人機構,其中最主要的核心部門為:青年委員會(直屬總統)、雇用勞動部、教育部、產業通商資源部和外交部等。由青年委員會負責政策統籌與協調工作,各部門則依據其專責業務之屬性,分別由其旗下所設之法人機構負責執行各項計畫之執行,這些法人機構包括:韓國產業人力公社、國立國際教育院(National Institute for International Education, NIIED)、KOTRA和韓國國際協力團(Korea International Cooperation Agency, KOICA)。

其次,韓國也架設world job+網站,不僅將分散在各機構的海外求職、實習等資訊統整起來,以強化對國民的宣傳工作,並提高其活用度;同時,還設立了「導師團」,協助海外求職者瞭解各國的當地情況、生活資訊與求職技巧等;另外,由KOTRA負責海外就業創業之支援工作(包含媒合工作),以及開拓海外就業創業活動,包括提供硬體設備、尋找當地求才企業、當地生活經驗或困難之協助等。2013年9月開始在海外設立K-Move中心,作為實際推動海外就業之協助機構,目前在全球共計有10個館,包括美國舊金山、日本東京及印尼雅加達、中國大陸北京、越南胡志明市、阿拉伯聯合大公國杜拜和德國漢堡、新加坡、澳洲和加拿大。

韓國World Job+ 主要功能圖
資料來源: World Job+ https://www.worldjob.or.kr/eng/about/worldjob.do

整體來說,K-Move的新作法大幅改善了青年海外平均就業率,平均年薪也有所上升,而政府的投入規模亦在日益擴大當中,在預算與預定支援人數方面均逐年增加,顯見韓國政府對於協助國民海外就業政策之重視與企圖心。歸納韓國政府協助國民海外就業政策之作法與特色,包括:(1)確立政策核心思想;(2)擬定具體目標;(3)針對海外求才市場需求培養青年求職能力;(4)建立協助海外就業執行與支援體系;(5)建立海外求職專用網頁與人才資料庫;(6)同時兼重海外求職與吸引人才政策;(7)具體檢討成果得失並修正作法。

根據調查結果顯示,大多數參加K-Move課程者均同意海外實習課程對於提高海外就業能力確實有所幫助。基本上,韓國政府認為,在工作無國界的時代中,具有熱情和能力的青年勢必會到海外更廣闊的世界去尋找品質良好的工作機會,因此政府必須為了培養全球人才主動提供各種支援。目前韓國政府協助國民海外就業政策之核心思想與目標,已從過去主要著眼在解決青年之失業問題,逐漸轉變成為重視培養青年之全球就業能力。

作者:蘇怡文/中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:

  1. (韓)韓國職業教育與培訓研究院(2015),政府海外實習事業之成效。
  2. (韓)韓國雇用勞動部(2015),先進國與新興國家之間的拓展海外青年就業差別化策略。 
  3. (韓)韓國政府部門共同提出(2014),青年海外就業推動方案: K-Move成果檢驗及未來企劃。

文創人:產業大轉型的觸媒

什麼是文創產業?官方的定義很清楚,就是電影、電視、流行音樂、數位內容、設計、工藝等六大產業。然而,誰說農業不能是文創業?誰說科技業不能是文創業?誰說百貨業不能是文創業?在「感性消費」、「美學經濟」的時代,任何行業都需要注入文創DNA,才能創造出高附加價值,因此任何行業都是潛在的「泛文創產業」。

走在台北一○一,只見日本觀光客人手一袋阿原肥皂。藉由高感性的文字,傳達愛惜人身、洗滌心靈的理念,阿原把再普通不過的肥皂,從「清潔用品」點化成「文創清潔用品」,售價是一般肥皂的20倍以上。

台灣第一名的伴手禮是鳳梨酥,而公認第一名的鳳梨酥則是微熱山丘,它以說故事行銷的方式,讓一塊平凡的鳳梨酥變得有溫度、有情感,甚至進駐日本東京表參道設店,從「糕餅業」升華為「文創糕餅業」。觀光客最愛的第二名伴手禮是美容面膜,其中十藝生技是知名度最高的品牌之一,產品包裝禮聘蕭青陽等重量級設計師操刀,用最奢華精美的八色印刷機印製,美到令人捨不得拆開包裝,「美妝品」搖身蛻變為「文創美妝品」。

在松菸誠品有一家很特別的米店「掌生穀粒」,創辦者先生是時尚攝影師、太太是得過獎的廣告文案,夫妻倆人發揮本身專長,用文創手法包裝台灣認真小農生產的良質米,屢獲國際設計大獎,成為企業與政府贈禮的最愛。同樣一斤米,「傳統米店」與「文創米店」的售價天差地別。

從最早期誠品將百貨賣場文創化,以及科技業延攬工業設計師,將資通訊產品文創化,到如今文創種籽遍地開花,產品不再只講求功能、成本、C/P值,而是有了靈魂、溫度與感情。或許文創產業本身只是一個「小確幸」的產業,撐不起台灣經濟的大局;但從「泛文創」的角度來看,它卻有可能成為各行各業全面脫胎換骨的催化劑。

去年松菸誠品被政治人物點名批評為不務正業、掛羊頭賣狗肉,這是典型的井蛙之見,以為文創就等於「藝文產業」,或只有政府界定的六個產業才叫做文創。在未來,任何產業都可以是、也都應該是文創產業。

在所有產業「泛文創化」的時代,靈魂人才就是文藝青年。他們或許是文筆出色、擅長說故事的文案高手;或許是擁有獨特美感的設計高手;也或許是充滿破格創意的行銷企劃、辦活動高手。除了設計學院之外,他們有很大比例落在社會組的文學院、傳播學院,看似不食人間煙火、缺乏實用價值,但卻是各種行業展開「文創基因改造」不可或缺的人才。

另一種靈魂人物是跨界人才,例如商業與藝術、科技與設計、社會心理與科技。美國有些名校嘗試讓MBA(企管碩士)與MFA(藝術碩士)合流上課;而有些科技公司也特別歡迎主修心理與設計的人,因為在產品設計時更能貼近使用者經驗、掌握使用者行為;而日本首開風氣的「感性工程」,風潮也吹向台灣,「感性工程學+人機工程學+設計心理學」成為消費電子設計的三大神器,而科技公司也開始出現「感性工程師」的職務。

正如中國政府提出「互聯網+」的概念,透過「互聯網+金融」、「互聯網+農業」、「互聯網+醫療」、「互聯網+物流」…,帶領眾多傳統產業升級轉型,台灣何嘗不能藉由「文創+」,做為部份產業升級轉型的觸媒?

作者:臧聲遠/就業情報公司顧問

透視引才留才的挑戰

依據美商韜睿惠悅與牛津經濟研究院合作的「人才大未來」(Talent 2021)分析結果,預測至西元2021年全球人才供需市場大致將呈現發展中國家技能人才數量過剩,而已開發經濟體如歐美將出現技能人才短缺的態勢。(如圖一)

圖一 2021年全球人才供需分布概況預測

值得台灣企業主注意的是,「人才大未來」報告預測至2021年,在人口老化和產學結構落差等因素下,台灣將會是全球人才供需失衡最嚴重的國家!企業應如何思考佈局這場人才戰?

「人」不等於「才」
「2014-2015韜睿惠悅全球人才管理與獎酬調查研究」中,發現雇主對於取得和留置關鍵人才(高績效人才、高潛力員工)感到困難。幾乎每三個受訪企業中就有兩個表示對於吸引人才倍感困難:有 65% 的受訪企業指出難以尋得高績效人才;64% 則是找不到高潛力員工,此兩項數據皆高於 2012 年的調查結果。再者,過半數的受訪企業正面臨留住高潛力員工(56%)和高績效人才(54%)的困境。(如圖二)

圖二 各類人才在吸引、留置之困難度比較

換個角度觀察,在調查對象超過32,000全球各地員工的「2014-2015韜睿惠悅全球員工意見調查研究」顯示,員工觀察到目前的勞動市場流動率比前幾年要來的高:有約四分之一(26%)的受訪員工表示,他們有可能在未來的兩年內離開現在的公司。僅有不到一半的員工認為他們的雇主在招聘(46%)和留置(42%)優異人才這方面,有好的成效。這樣的調查結果點出雇主在吸引和留置人才時所面臨的挑戰。

雇主/員工的不同觀點
結合韜睿惠悅2014-2015全球人才管理與獎酬及全球員工意見調查結果,雇主與員工對大部分吸引關鍵因素達成共識,但雇主卻低估「工作穩定性」對員工的重要性。(如圖三)

圖三 吸引人才的關鍵因素比較

在員工留置方面,雇主明白兼具公平性與競爭力的固定薪資及職涯發展機會的重要性。但雇主依舊低估了「工作穩定性」的重要,此外,雇主並無意識到「對高階團隊的信任和信心」能夠為員工留置帶來關鍵性幫助。(如圖四)

圖四 留置人才的關鍵因素比較

企業該怎麼做才能有效地招募並留住人呢?調查結果告訴我們,「固定薪資」、「工作穩定性」和「職涯發展機會」等基本條件都是受訪員工在決定是否加入或離開一家公司的時候最重要的考慮因素。然而,仔細比對企業和員工的思考角度,可以發現「工作穩定性」及「對高階團隊的信任/信心」是雇主和員工之間落差最大的二項因子。筆者將挑戰與建議分述如下:

工作穩定性
組織所面臨的挑戰是,如何跳脫傳統意義上的工作保障(如,終身就業)承諾,來回應員工對工作穩定性的期望。首先,組織可由建立一個具核心價值的長期員工培訓方案著手;例如,為員工設計職能發展與職涯管理計畫,以協助員工累積自身職場競爭力;藉由有效的內部溝通,定期傳達營運策略與目標,讓員工瞭解個人的工作表現成就了組織整體的成功;透過高效能的領導團隊與管理者,建立員工對組織未來的信心。直屬主管的溝通能力,也有著極大的影響力,透過績效管理溝通,直屬主管可讓員工感受到對自身的職涯有所掌握,從而強化員工對「工作穩定性」的安全感。

高階團隊的信任/信心
當最高領導團隊能夠讓員工產生信賴感,並有信心組織能夠在當今變動頻繁的商業環境裡,給他們動力和指引,員工的留任意願便油然而生。許多組織都看輕了資深領導階層在人才留置方面的價值,高估「與直屬主管的互動關係」對人才留置的影響。

「2014-2015韜睿惠悅全球員工意見調查研究」顯示,僅有 39% 的受訪員工認為公司在培養未來領導者方面做得確實。為了培養高效能的領導者並建立完善的接班梯隊,企業必需制度化其領導力發展流程,並確保領導力計畫的目標與企業的營運策略相連結。例如,追求創新策略的組織應培養充滿創造力,並具備創業家精神的領導者。

求才若渴、視才如客
在人才供需挑戰大環境下,企業需要像重視關鍵顧客一樣重視關鍵人才,透過數據導向的員工意見調查,掌握潛在及既有人才群體的吸引、留任及激勵因素,並結合企業本身的策略方向規劃人才策略,進而提出「感動」人才的員工價值主張、強化本身雇主品牌以贏得人才戰!

作者:周秉奇/美商韜睿惠悅公司副總經理暨首席顧問

延伸閱讀

  1. 2012年韜睿惠悅與牛津經濟研究院合作的「人才大未來」報告(Talent 2021)https://www.oxfordeconomics.com/Media/Default/Thought%20Leadership/global-talent-2021.pdf 
  2. 落實人才盤點 建構核心人才地圖 https://www.towerswatson.com/zh-TW/Insights/IC-Types/Reprints/2013/04/Talent-Management
  3. 2014-2015年韜睿惠悅全球人才管理與獎酬調查研究 https://www.towerswatson.com/zh-TW/Insights/IC-Types/Survey-Research-Results/2014/08/2014-global-talent-management-and-rewards-study-making-the-most-of-employment-deal
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

企業留才策略

人才短缺已是國際企業的共通問題,台灣也不例外,根據萬寶華於〈2015全球人才短缺調查結果〉顯示台灣企業也正面臨人才短缺,而且仍有企業還無法有效解決此問題,在召募合適人才有困難的因素下,企業如何留住人才更顯得重要。

SHRM於2015提出留住人才策略,新的人才策略:吸引、流程、教育、賦權及參與並留住最優秀的人才,人力資源管選用育留是互相連結密不可分,應該從多個面向著手。

確定企業的關鍵技能及人才
在制定人才管理計劃的第一步是檢視企業經營策略,並確定成功實現這一策略所需的關鍵技能及人才。在內部人力資源應該給予支持以留住這些人才。而Hay Group研究發現找出關鍵人才最主要定義項目是企業內具有高績效及高潛力的員工,企業依據二項因素找出企業內關鍵人才擬定留才策略。

所謂高績效及高潛力,必須依企業的經營理念、策略、短中長目標及人力資源政策,確認所屬企業的衡量標準,一般企業衡量標準說明如下:

1.高績效標準
依據企業所建立全面式績效管理制度,企業及部門目標所訂定個人工作目標及職能行為項目達成並超出預期。

2.具備高潛力主要特質
  (1)企圖心:全力以赴,追求卓越。
  (2)學習導向:不斷學習成長提升能力。
  (3)創新思維:能夠從蒐集來資訊,提出創新性有價值的新構想並付諸實現。

發展獎酬制度與職涯發展機制
留才策略應連結公司經營策略、薪酬策略與人力資源發展策略,主要有二個策略方向:規劃完善獎酬制度、建立職涯發展機制。

1.規劃完善獎酬制度
留住人才必須依據企業經營策略,企業要往那個方向走,所需那些關鍵人才,設計差異性奬酬制度,近期全球環境變化快速,創新性技術不斷推陳出新,這些企業以Google式的組織對待自己的員工與客戶一樣重要,他們的新的人才策略吸引和留住最優秀的創新思維人才。

企業因採取差異化競爭策略的企業須能彈性因應市場需求,故須有具備創新能力及彈性的員工,此時必須與績效性薪酬策略相結合。因此企業的薪酬設計採用績效為薪酬給付基準,亦即員工薪酬能隨著工作績效而有所調整,企業應設計適用於關鍵人才的激勵薪酬,如市場競爭力的薪酬水準、績效獎金、利潤分享、員工分紅、增加退休儲蓄和可顯示企業的長期承諾的退休保障等制度,藉以增加員工的薪酬滿意度,彈性工時及能參與討論有良好溝通管道工作氛圍,提供一個能讓員工身心穩定的工作環境,員工即能對企業有更高認同感及向心力,人才自然而然願意留在企業。

2.培訓特定能力建立職涯發展機制
企業對於關鍵人才應建立工作輪調、透明晉升管道及員工生涯規劃,使員工的工作能得到發展,內在能認同工作所創造的價值,提升員工主動積極的正面行為,可以朝明確目標努力,將所學貢獻。

企業要能依關鍵職位工作說明書所列的工作內容,所應具備知識、技能及符合企業的行為態度,培訓關鍵職位特定能力,建立多元的員工職涯發展及學習地圖,幫助人才進行生涯發展,並依職能落差給予人才學習的機會,提高各項職能能力,使人才得到發展,最終達成生涯發展目標。

結論
每個企業作出任何決定是否實施所討論的策略之前,應該考慮所處內外在環境,企業本身的資源、需求和任何法律限制或要求,設計一套屬於企業自己的留才策略。

國家規劃留才策略也應連結產業政策、獎勵措施及人才培育,國家除已積極推動人才發展品質管理系統及建置產業職能基準,以協助企業提升人才發展,亦應多管齊下推動各項獎勵措施,營造具有國際市場人才競爭力的薪酬環境,以留住重要產業人才。

作者:江志山/TTQS輔導顧問


延伸閱讀:
  1. 萬寶華(2015)。2015全球人才短缺調查結果。https://www.manpower.com.tw/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=3&Itemid=899&lang=zh 
  2. Hay Group(2015). Engaging & Retaining Key Talent : The Role of Total Rewards. http://aztotalrewards.com/images/downloads/Meeting_Materials/20150205_engaging_and_retaining_key_talent_haygroup.pdf 
  3. SHRM (2015). New Talent Strategy:Attract, Process, Educate, Empower, Engage and Retain the Best. https://www.shrm.org/Research/Documents/SHRM-SIOP%20New%20Talent%20Strategy.pdf

吸引國際人才是我國重要課題

瑞士洛桑管理學院IMD 世界競爭力中心每年發表「世界人才報告(IMD World Talent Report )」。從「世界競爭力報告(WCY)」300多項指標中,挑選有關教育、勞動市場等30項指標彙整而成。2015年針對受測的61個國家或地區,提供世界人才報告的排名。世界人才排名的目的是評估受評國的人才發展、吸引和留任,以維持可供企業在這些經濟體的經營人才的程度。其衡量的指標包括:(1)人才投資與發展 (2)人才吸引與留任 (3)人才準備度。

2015 IMD 世界人才排名順序為瑞士、丹麥、盧森堡、挪威、芬蘭、德國、加拿大、比利時、荷蘭和新加坡 (第1至10名)。台灣與韓國在61個受測國中分居23及31名。台灣的排名第23名,較前一年進步4名,在亞洲地區國家中,排名第4,次於新加坡(第10名)、香港(12)及馬來西亞(15),優於日本(26)、韓國(31)、泰國(34)及中國大陸(40)等。本文主要比較我國與新加坡、韓國間的差異,探索我國人才議題的努力方向。先以2015世界人才報告衡量的指標比較如下表:

指標排名/國家 人才投資與發展 人才吸引與留任 人才準備度 總排名
新加坡 29/61 18/61 2/61 10/61
台灣 18/61 26/61 25/61 23/61
韓國 32/61 32/61 31/61 31/61

在「人才投資與發展」項目中,韓國在師生比與女性就業的項目表現欠佳,分別為48/61及47/61。台灣在健康保健設施項目中居11/61,表示健康攸關之軟硬體設施符合社會需求;但低於新加坡的3/61。此「人才投資與發展」項目的排名提升,主要係「學徒制」進步3名(第13名),「企業訓練費」進步2名(第16名),顯示政府推動技職教育再造、產學合作等政策成效顯現。台灣在教育支出佔公共支出的比例4.03%居42/61,甚至落後韓國的4.62%(33/61),但優於新加坡的3.08%(56/61)。台灣的表現雖較韓、新為佳,但與先進國家相比仍然有一段距離。

在「人才吸引與留任」項目中,韓國的物價指數(56/61);工作動機(54/61);生活品質(40/61);創造力(44/61);海外高技術人才的嚮往度(37/61);薪酬獎金與福利制度(20/61);稅率(13/61);智慧財產權的保障(33/61)。台灣2015年的排名26/61,較前2014年進步4名。物價指數(38/61);工作動機(9/61);生活品質(50/61);創造力(27/61);海外高技術人才的嚮往度(47/61);薪酬獎金與福利制度(31/61) ;智慧財產權的保障(23/61);稅率(8/61)顯示在個人所得稅率方面,台灣相對大部分國家具吸引力。新加坡的物價指數(58/61);工作動機(21/61);生活品質(18/61);創造力(17/61);海外高技術人才的嚮往度(5/61);薪酬獎金與福利制度(22/61);稅率(37/61);智慧財產權的保障(6/61)。新加坡雖然物價與稅率都很高,但是卻因生活品質佳,反而吸引許多海外高技術人才。

在「人才準備度」項目中,韓國的勞動力成長率(9/61);高技術工比率(23/61);財務人才(33/61);資深主管國際化程度(47/61);外籍生比率(35/61);科技教育系統(21/61);管理教育系統(38/61);外語人才的養成系統(29/61)。台灣的勞動力成長率(25/61);高技術工比率(30/61);財務人才(29/61);資深主管國際化程度(36/61);外籍生比率(22/61);科技教育系統(10/61);管理教育系統(29/61);外語人才的養成系統(38/61)。新加坡的勞動力成長率(10/61);高技術工比率(32/61);財務人才(18/61);資深主管國際化程度(6/61);外籍生比率(2/61);科技教育系統(1/61);管理教育系統(3/61);外語人才的養成系統(2/61)。新加坡的高度國際化與務實的教育制度促使人才準備度高居前三名的高位(2/61)。

總體而言,我國在「人才投資與發展」項目上,領先新加坡與韓國,但在「人才吸引與留任」與「人才準備度」項目中,則是大幅落後於新加坡,而小贏韓國。因此,吸引外國高階專業人才,與留用高階外國專業人才,是我國在人才議題上最值得努力的方向。

為了彌補國內人才缺口、引進外籍人才,勞動部近期推動外籍人才的「評點制」,除了強調延攬外籍人才工作評點制的整體規劃,並對相關法規鬆綁。鎖定「外國專門技術人才」、「僑外生」及「資深外籍技術人員」三類外籍人才,鬆綁雇主及外國人資格,並參考新加坡、日本、南韓近年規定,改採評點制,多元延攬人才,不再僅以單一月薪條件認定外籍人才。未來外籍人才申請來台工作採行雙軌制,聘僱薪資不再是唯一標準,雇主可依外籍專門技術人才的資格,選擇適合的申請方式,希望可以吸引並留住更多海內外的優秀人才。

作者:龐寶璽/德明財經科技大學/理財與稅務管理研究所助理教授

延伸閱讀:
IMD World Talent Report 2015 http://www.imd.org/uupload/IMD.WebSite/Wcc/NewTalentReport/Talent_2015_web.pdf

2016-01-01

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