2016-01-11

企業留才策略

人才短缺已是國際企業的共通問題,台灣也不例外,根據萬寶華於〈2015全球人才短缺調查結果〉顯示台灣企業也正面臨人才短缺,而且仍有企業還無法有效解決此問題,在召募合適人才有困難的因素下,企業如何留住人才更顯得重要。

SHRM於2015提出留住人才策略,新的人才策略:吸引、流程、教育、賦權及參與並留住最優秀的人才,人力資源管選用育留是互相連結密不可分,應該從多個面向著手。

確定企業的關鍵技能及人才
在制定人才管理計劃的第一步是檢視企業經營策略,並確定成功實現這一策略所需的關鍵技能及人才。在內部人力資源應該給予支持以留住這些人才。而Hay Group研究發現找出關鍵人才最主要定義項目是企業內具有高績效及高潛力的員工,企業依據二項因素找出企業內關鍵人才擬定留才策略。

所謂高績效及高潛力,必須依企業的經營理念、策略、短中長目標及人力資源政策,確認所屬企業的衡量標準,一般企業衡量標準說明如下:

1.高績效標準
依據企業所建立全面式績效管理制度,企業及部門目標所訂定個人工作目標及職能行為項目達成並超出預期。

2.具備高潛力主要特質
  (1)企圖心:全力以赴,追求卓越。
  (2)學習導向:不斷學習成長提升能力。
  (3)創新思維:能夠從蒐集來資訊,提出創新性有價值的新構想並付諸實現。

發展獎酬制度與職涯發展機制
留才策略應連結公司經營策略、薪酬策略與人力資源發展策略,主要有二個策略方向:規劃完善獎酬制度、建立職涯發展機制。

1.規劃完善獎酬制度
留住人才必須依據企業經營策略,企業要往那個方向走,所需那些關鍵人才,設計差異性奬酬制度,近期全球環境變化快速,創新性技術不斷推陳出新,這些企業以Google式的組織對待自己的員工與客戶一樣重要,他們的新的人才策略吸引和留住最優秀的創新思維人才。

企業因採取差異化競爭策略的企業須能彈性因應市場需求,故須有具備創新能力及彈性的員工,此時必須與績效性薪酬策略相結合。因此企業的薪酬設計採用績效為薪酬給付基準,亦即員工薪酬能隨著工作績效而有所調整,企業應設計適用於關鍵人才的激勵薪酬,如市場競爭力的薪酬水準、績效獎金、利潤分享、員工分紅、增加退休儲蓄和可顯示企業的長期承諾的退休保障等制度,藉以增加員工的薪酬滿意度,彈性工時及能參與討論有良好溝通管道工作氛圍,提供一個能讓員工身心穩定的工作環境,員工即能對企業有更高認同感及向心力,人才自然而然願意留在企業。

2.培訓特定能力建立職涯發展機制
企業對於關鍵人才應建立工作輪調、透明晉升管道及員工生涯規劃,使員工的工作能得到發展,內在能認同工作所創造的價值,提升員工主動積極的正面行為,可以朝明確目標努力,將所學貢獻。

企業要能依關鍵職位工作說明書所列的工作內容,所應具備知識、技能及符合企業的行為態度,培訓關鍵職位特定能力,建立多元的員工職涯發展及學習地圖,幫助人才進行生涯發展,並依職能落差給予人才學習的機會,提高各項職能能力,使人才得到發展,最終達成生涯發展目標。

結論
每個企業作出任何決定是否實施所討論的策略之前,應該考慮所處內外在環境,企業本身的資源、需求和任何法律限制或要求,設計一套屬於企業自己的留才策略。

國家規劃留才策略也應連結產業政策、獎勵措施及人才培育,國家除已積極推動人才發展品質管理系統及建置產業職能基準,以協助企業提升人才發展,亦應多管齊下推動各項獎勵措施,營造具有國際市場人才競爭力的薪酬環境,以留住重要產業人才。

作者:江志山/TTQS輔導顧問


延伸閱讀:
  1. 萬寶華(2015)。2015全球人才短缺調查結果。https://www.manpower.com.tw/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=3&Itemid=899&lang=zh 
  2. Hay Group(2015). Engaging & Retaining Key Talent : The Role of Total Rewards. http://aztotalrewards.com/images/downloads/Meeting_Materials/20150205_engaging_and_retaining_key_talent_haygroup.pdf 
  3. SHRM (2015). New Talent Strategy:Attract, Process, Educate, Empower, Engage and Retain the Best. https://www.shrm.org/Research/Documents/SHRM-SIOP%20New%20Talent%20Strategy.pdf

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