2016-02-03

經濟部推動8項產業能力鑑定 幫青年找未來為產業找人才

有鑑於國內產業發展趨勢與加值人才的需求,經濟部新增辦理「電路板製程工程師能力鑑定」、「工具機機械設計工程師能力鑑定」、「天線設計工程師能力鑑定」、「電動車機電整合工程師能力鑑定」、「無形資產評價師能力鑑定」、「食品品保工程師能力鑑定」、「行動裝置程式設計師能力鑑定」、「遊戲程式設計師能力鑑定-行動遊戲」等8項新鑑定項目。考試分為初、中、高三級,將在105年5月、7月、8月及12月在北、中、南等七個城市設置考場。第一場考試定在5月21日,並於1月中開始受理報名至3月底止。

過去經濟部委託相關專業法人、公協會、學會辦理能力鑑定,已獲得數百家企業加入認同行列,願意優先面試/聘用合格者,或提供獎金,提高報考誘因,帶動教學調整,促成人才供需的良性循環。105年起由經濟部統籌推動「經濟部產業人才能力鑑定」Industry Professional Assessment System,核發能力鑑定證明(簡稱IPAS),並以「專業IPAS,就業All Pass」為號召連結產學研共建高公信力之鑑定,各領域代表企業皆已參與認同。此外,經濟部亦於105年一月起在北、中、南召開產業職能基準與能力鑑定應用溝通座談會,廣邀全國大專校院相關學院之一級學術主管與會交流。此次活動共有83位院、所長熱烈參與討論並提供回饋,期望藉由能力鑑定制度之實行,學校將可調整教學課程內容,並鼓勵學生參加鑑定考試加強專業能力,彌平理論及實務之差距,提早適應職場需求並熟悉職能應用,以提升就業競爭力。

各項能力鑑定相關訊息請見「經濟部產業人才能力鑑定暨培訓產業推動網」,網址: http://www.ipas.org.tw

資料來源: 經濟部產業人才能力鑑定暨培訓創新推動計畫(經濟部工業局廣告)

延伸閱讀:
  1. 經濟部產業人才能力鑑定暨培訓產業推動網 http://www.ipas.org.tw
  2. 105年八項能力鑑定考試日程表 http://www.ipas.org.tw/sec/105exam.aspx

留才、攬才 在臺外國人及僑生畢業後可延期居留1年

為吸引在臺就學的僑生及外籍生畢業後留臺服務,內政部於1月28日部務會報通過「臺灣地區無戶籍國民申請入國居留定居許可辦法」第18條修正草案及「外國人停留居留及永久居留辦法」第22條、第22條之1修正草案,除放寬來臺工作、就學的外國人及來臺就學的臺灣地區無戶籍國民的離境規定,由6個月延長至1年以外;亦增訂來臺接受職業訓練的外國人及臺灣地區無戶籍國民亦得以覓職事由申請延期居留,以利其求職,提升我國競爭力。

內政部表示,近年來我國面臨少子化及高齡化的挑戰,勞動參與率逐年下降,為吸引多元優秀人才來臺及留臺服務,提升我國生產力及國家競爭力,政府正積極推動育才、留才及攬才政策。例如,來自馬來西亞的僑生阿吉(化名),即將於今年6月30日畢業,因為深深地愛上臺灣這塊土地及文化,希望能在臺灣深耕,並找到高技術專業工作,阿吉即得申請延期居留至明年6月30日,若阿吉在這段期間內找到工作,就可以由就學改為應聘事由繼續在臺居留;但若一直找不到工作,也無其他依親、投資等居留原因,則須依規定離臺。

內政部指出,「臺灣地區無戶籍國民申請入國居留定居許可辦法」及「外國人停留居留及永久居留辦法」部分條文修正草案,將於近期完成法制作業程序後發布施行,預期將可有效提升僑生及外籍生畢業後繼續留在臺灣工作的意願,能延攬更多且較多元的人才進入臺灣勞動市場,為臺灣注入更有活力的軟實力。

資料來源: 內政部移民署新聞公告(廣告)
http://www.moi.gov.tw/chi/chi_latest_news/news_detail.aspx?sn=10273&type_code=02&search_d1=YYY-MM-DD&search_d2=YYY-MM-DD&pages=0

韓國「薪資遞減制」:推動漸進式退休,並促進青年就業

韓國政府為因應自2016年開始正式實施「退休年齡延長制」,規定法定保障退休年齡為60歲。然而,根據韓國智庫的研究結果顯示,未來5年韓國企業的人工成本將增加115兆韓元,因此在實施此制度之後,可能造成企業更不願意僱用青年。事實上,韓國青年失業率自2015年2月以來即節節升高,2015年4月份更曾達到10.2%,創下除了1997年金融危機以外之最高紀錄,同時大企業之新進人員僱用率也減少了6%以上;換言之,品質良好的工作機會不足、產業結構變化等結構性因素,如再加上退休年齡延長制實施等短期性衝擊,將使青年失業問題更加惡化。在此情勢之下,韓國政府決定同時實施在薪資上有所讓步的「薪資遞減制」(peak wage system),以藉此鼓勵企業能夠釋出更多提供青年的工作機會。

韓國政府預期薪資遞減制可發揮之效果將涵蓋公家機關、勞工和青年求職者等三個層面,在公家機關方面,將可減少人力成本增加的負擔,以更低廉的費用活用受過訓練的人力,可望提升生產力;在勞工方面,將有助於延長退休年齡及保障僱用安定;在青年求職者方面,薪資遞減制使企業的成本減少而增加新進人員之僱用,可望提供青年求職者工作機會。目前將率先從公家機關實施薪資遞減制,而後再逐漸全面擴散至民間企業跟進實施,預計未來2年(2016~2017年)公家機關將提供青年僱用機會共6,700人(每年3,400人),如包含政府出資之研究機構或銀行、組織等相關機構共計可創造8,000個青年工作機會。

在實際操作上,為了透過薪資遞減制創造新的工作機會,韓國政府規定所有公私部門機構均必須設定新進人員聘用目標。並且,政府將優先針對目前就業問題較為嚴重的人文學科領域人士,提出促進就業方案、強化海外就業方案等;同時,為提高青年僱用之效率,將透過改善青年僱用支援措施,投入1.5兆韓元檢討政府13個部門共53項方案,重新修正類似或重複的情形;最後,為解決青年求職者能力不符合企業之人力需求的情況,將透過改變大學教育以實務為主的方式,積極培養產業所需要之人力,並且改善中小企業的工作條件。此外,2016年政府預算之規畫將以解決青年僱用相關問題為核心,陸續提出相關政策方案,包括:世代間共生僱用支援、強化產業別/個別地方政府創造青年工作機會、促進海外就業、重整青年工作機會方案、調整大學學科員額與強化以需求為主之實務人才、強化中長期人力供給與需求預測機制等。

薪資遞減制度雖可視為增加青年工作機會的政策工具之一,但是仍然必須同時創造良好的工作機會、工作環境與提升青年的工作能力、促進企業提升青年僱用率與工作安定率之意願等,才能使此一制度發揮增加青年就業之功能,體現政策原始所設定的「創造新舊世代共生」之用意。

綜上所述,韓國薪資遞減制的實施主要是因應2016年正式生效的「退休年齡延長法」,為了以60歲以上退休年齡義務化減輕企業的負擔,而必須改變年資型薪資體系,採取立即實施薪資遞減制的作法。事實上,世界進入高齡化社會的國家均普遍實施退休年齡延長制,例如日本和多數歐洲國家的法定退休年齡為65歲,退休年齡延長並非僅對勞工有利,亦被視為是「跨代共榮」的社會共識。

作者:蘇怡文/中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
  1. (韓)韓國企劃財政部(2015),薪資遞減制報導資料。
  2. (韓)韓國政府相關部門(2015),四大部門結構改革推動計畫。
  3. (韓)韓國勞動市場結構改革特別委員會(2015),勞動市場專家討論結果報告書。

當台灣變老:高齡海嘯的經濟新契機

高齡海嘯洶湧來襲,台灣正在急速變老,但國人卻彷彿得了「恐老症」,四、五年級生「恥於認老」、不想正視自己老化的事實;學者專家則憂心忡忡,認為經濟活力衰退、財政負擔加重、照護人力短缺…,各種挑戰將會紛至沓來。

然而,換個角度來看,做為「老化國家」的先行者,何嘗不能成為台灣的機會與優勢?人類史無前例的老齡潮來臨,所有主要國家都無法倖免,台灣若能在銀髮產品與服務領先展開佈局,說不定可成為台灣對外輸出的重要產業。

以下幾個例子,或許可給大家一些啟發。


場景1   科技巨擘成為老人照護先鋒

2014年底日本國會大選最後衝刺階段,首相安倍晉三喜形於色地宣布,向來將研發集中在美國本土的蘋果電腦,決定在橫濱設立技術開發基地,並宣稱這是「安倍經濟學」的一大勝利。眾所皆知,Apple Watch標榜具有健康管理功能,因此蘋果一直在針對導致疾病的生活習慣進行大數據蒐集,並且與橫濱市所在的神奈川縣合作,蒐集個人血壓、血糖值等大量資料,以資開發新的健康服務。日本龐大的高齡人口,成了蘋果的創新搖籃;是下一世代產品研發的「資產」,而非「負債」。

在家電、智慧家庭與健康科技居全球領先地位的飛利浦,更是早在2006年就買下「生命連線」(Lifeline)公司,為全球600萬名老年客戶提供緊急救援通報服務。這套系統結合穿戴裝置與遠距照護,年長客戶配戴飛利浦研發的隨身發射器(項鍊式∕手環式∕手表式),一旦緊急狀況發生,例如在浴室滑倒、樓梯跌跤時,只要按下發射器,就能立刻啟動「平安機」,連線到Lifeline中心,與24小時待命、訓練有素的客服進行雙向語音聯繫,在第一時間通知醫護或家人、鄰居抵達現場援助。

無獨有偶,同樣是家電大廠的日本松下,也決定要在今後3年,將旗下的老人照護機構擴增到200所、員工大幅擴招10倍,一舉成為該領域的第二大業者,規模僅次於日醫學館。

這些生產硬體裝置的大廠,如此熱衷於跨足老人照護服務,著眼點之一是讓自家產品可實際測試應用,以細膩掌握使用者行為,讓產品功能臻於完善。就好比台灣益智玩具的重要品牌Weplay,本身也設有「童心園親子館」,任何新玩具上市前,都先送到親子館提供兒童試玩,設計師在旁觀察,做為產品改進的依據,兩者道理是一樣的。

對台灣科技業者來說,高齡社會不只在「產品」方面,帶來新的成長亮點,若能跨足到「服務」領域、甚至與醫界攜手進軍銀髮照護機構,這將是很值得期待的突破——台灣科技業過去只會代工,無法接觸終端使用者;只懂製造技術,不懂生活應用。從飛利浦與松下的例子,我們看到打破此種侷限的一線機會。另一方面,科技業跨足銀髮照護機構,也可分擔政府長照體系的財政負荷,讓「羊毛出在豬身上」,把「衛福部的負擔」變成「經濟部的機會」。將來面對老化腳步晚於台灣的國家,我們不只能輸出硬體裝置,也能搭配輸出整套服務模式。


場景2   當醫院成為機器人新舞台

提到國內機器人產業,就會想到上銀科技。其實,上銀不只做工業機器人,也在和醫界共同開發醫療機器人,包括與中國醫藥大學合作「下肢復健機器人」,以機械外骨骼及自動控制系統,代替物理治療師的雙手,帶動病患的雙腳做踏步訓練;並接受慈濟醫院委託開發「洗澡機器人」,方便醫護人員幫助病患洗澡。另外,還與秀傳醫院合作「微創手術機器人」、與成大醫院合作「手部復健機器人」。

上銀特別捐贈一部復健機器人給彰化基督教醫院,彰基院長郭守仁醫師表示,面對人口老化浪潮,光靠醫護人員人力,將會窮於應付,一定要借助自動化、智能化醫療器材,否則高齡照護將出現大問題。

醫療業的危機,正是科技業的契機。不只機器人,從醫療電子、生醫材料,到汽車、遊戲產業,許多受到矚目的創新亮點,都與銀髮商機有關。例如可偵測監控生理訊號的穿戴裝置∕智慧感測衣∕植入式奈米晶片、4G遠距照護、骨質密度居家檢驗裝置、人工關節新骨材,以及智慧自駕車、體感互動式復健遊戲、聊天互動多媒體與陪伴機器人…,有太多的金礦正等待開發。

在生技產業眾多次領域中,相對於生技製藥,台灣在醫療器材方面,由於有電子業這張王牌做後盾,無疑具有更強大的優勢,但發展的前提條件是,絕對不能不瞭解老年族群。因此,除了科技公司與醫院攜手合作外,在大學整併過程中,應多鼓勵理工大學與醫護大學整併,並推動「工∕醫學院」的跨領域課程與跨界研究——事實上在企業用人端,有些機構招募銀髮族的「健康管理師」時,甚至已將「對科技有興趣,熟悉智慧穿戴裝置、遠距數值上傳與(生理訊號)異常追蹤」列為徵才條件。

扶植獎掖青年創業,近年成為各國的經濟國策,日本尤其鼓勵青年創業者動腦去賺「老人財」。過去總認為老人消費少,他們玩也玩不動、吃也吃不多、新科技也不會用,但走過經濟高成長時代,國家財富與儲蓄多掌握在他們手上,老人有錢不花的結果是,人口老化的國家,往往會出現「國內消費不振」與「世代財富不均」的問題。但老人不是沒消費需求,而是長期被市場忽視,青年創業者若能用心觀察發掘,不只能創造強大的新需求,還能達成「財富的世代轉移」。

反觀台灣的青年創業者,只知同齡者,不知高齡者,以致只能「貧窮世代賺貧窮世代的錢」,不知道去賺熟齡世代的錢,這是台灣創業風潮中,非常大的集體盲點。


場景3   老化行業體力勞工的「機械衣」

「高齡者」不是鐵板一塊:有的還在職場賣老命;有的雖然退休,仍然健康有活力;有的身體已退化,但尚能自理生活;有些則是失能失智,完全無法獨立生活。不同類型的老人,需要的產品與服務大不相同。

近年全球勞動市場最顯著的改變之一,就是年逾65歲的高齡勞工激增。日本65至69歲年長者的就業率超過40%,平均每5人就有2人還在工作;美國65歲以上的勞動參與率也高達19%,有五分之一的老人無法退休享清福。一方面,各國的超低利率政策,使高齡者無法靠利息維生;另方面,財政拮据迫使各國推行年金改革,例如日本自2015年起,國民養老金的額度每年調降1%,預計至少要縮水20%,高齡者不得不延後退休。台灣也不能倖免,開始面臨同樣的現象與問題。

所謂「兒童要玩具,老人要輔具」,不只身障者工作需要輔具,身體退化的高齡勞工某種程度上也是一種身障者。針對從業人員老化的行業、以及熟齡的體力勞動者,日本在發展穿戴式機器人(或所謂「機械衣」)的腳步非常快,可用來輔助重物裝卸,避免腰部疾病。例如松下的「Assist Suite」使用碳纖維製造,在搬運重物時穿在上半身,可減輕15公斤的腰部負擔。而筑波大學創投公司Cyberdyne的「HAL」更只有3公斤重,穿上去可提供25~40%的搬運助力。起初這些機械衣是用在營造業、物流業的作業現場,最近三井住友等銀行也開始導入,用在鈔票硬幣的裝卸。未來更看好的是用在老人照護,因為照護工作者本身年齡層也偏高,在協助行動不便的老人看病、洗澡、散步時,經常需要抱上抱下,穿了機械衣可大幅減輕其負荷。

勞動部為身心障礙者就業,提供了各種輔具的補助,未來或許也可將機械衣納入補助範疇,除了因應高齡勞動時代,也可帶動高科技輔具產業的發展。


場景4   東亞有錢老人的佛羅里達

老年人在藥房唯一買不到的維他命,就是陽光。這也是為何陽光明媚的佛羅里達,會成為頤養天年的天堂。美國年逾65歲的老人,有將近18%選擇在這裡定居,每年冬天還有上百萬來自美國北方各州、加拿大,甚至德國和北歐的老年人,有如候鳥般來此避冬數月。各方湧入的老年人口,不只沒讓佛羅里達垂垂老矣,反而帶來大筆養老資金、創造可觀的服務工作機會,為這個州注入強勁的經濟活力。以台灣的氣候條件與醫療水準來說,非常有機會成為東亞的佛羅里達,吸引富裕老人來台落腳。

在佛羅里達有錢老人聚集的薩拉索塔(Sarasota),主要道路兩旁一字排開的,不是一般商店,而是不計其數的藥店和醫學中心,從醫美整型、脂肪重塑到頭髮移植,任何有助於青春抗老的醫療診所,在這裡一應俱全。有錢老人的財富管理,造就金融與法律專才的需求;到處林立的銀髮公寓與養老社區,則使房地產業欣欣向榮。老人別的不多,就是閒暇特別多,因此也為藝文團體提供滋養的空間。在薩拉索塔,銀髮產業要的不光是照護人員,更創造出形形色色的高階職務。

同樣在台灣,高齡化也帶動了復健、營養、社工、心理師的人力需求。甚至有些老人養護機構在向園藝人才招手,因為老人住在裡面,最佳休閒就是蒔花,可以多活動筋骨曬太陽。

正如過度依賴廉價外勞,不利於台灣製造業升級;台灣在高齡照護方面,長期倚靠外籍看護工,同樣不利於銀髮產業發展。更何況,東南亞國家本身缺工也漸露端倪,印尼多次放話要停止對台輸出家事外勞。未雨綢繆之道,就是師法製造業走向「工業4.0」,將高齡照護推向「醫療2.0」,結合自動化、智能化,用科技提升醫療技術、藉醫療打開科技市場,人口老化就能從劣勢變優勢、從威脅變成機會。

作者:臧聲遠 / Career就業情報公司顧問

Google如何選才

管理大師畢德士(Tom Peters)曾說,「人才的經營是一天25小時、一週8天、一年13個月都要做的事。」這句話說得真是對極了!而Google這家堪稱地表上最有影響力的企業,它從發跡到坐大,憑的正是人才。Google對於人才的經營不遺餘力,而Google人才學的獨到之處,從它的召募策略就能看出端倪。

首先,聽從直覺不靠譜。很多面試書都強調第一印象的重要,那是因為見面的前五分鐘,已經決定面試的結果。如果主考官對你的第一印象很好,接下來的面試時間,他都會尋找你的優點來證明自己的想法;同理,如果他一開始因為某些因素、甚至是小細節而不喜歡你,他接下來都會拚命找「證據」來否定你。正因為第一印象的影響如此深,第一印象反而成為面試官以偏概全的盲點。Google講究實事求是,重視用數據說話,所以在召募上也不採取這種極度仰賴直覺的傳統面試方式。換句話說,在Google,面試從來不是「十秒識人術」的事。

其次,腦筋急轉彎會誤導。Google人創意十足,但是Google的召募其實早已擺脫腦筋急轉彎問題的模式。Google人資長甚至聲明,Google會盡全力避免主管出腦筋急轉彎問題考面試者,因為這只是在浪費時間。他們發現,腦筋急轉彎問題多是枝微末節,大多與工作無關,頂多只能測試應試者的臨場反應能力,無法做為專業能力的衡量或日後工作表現的預測指標。更何況,機智問答可以透過練習而加強,應試者答得好,不一定是天生聰明;答不好,多半只是因為一時沒想到。

那麼,Google用什麼方法選才呢?既然面試的目標就在於預應徵者能否勝任工作,於是Google發揮數據管理的本色,遵循經科學證實的召募策略,面試時採取所謂的「結構化面試」,評估認知能力、責任感與領導力。

Google有一套自行研發的面試軟體,名為qDroid。覓才的主管挑選所需職缺並勾選期望應徵者具備的特質後,系統就會自動獻策,提供面試指南,列出能預測未來工作表現的問題集。這樣的指南,不但有助於面試官適當發問,提升面試效益,也為面試小組成員之間找出共同的評估方向,建立討論的依據,能相互合作,從各方面評估應徵者的能力。

  Google的面試問題有哪些?以下是幾個範例:
你曾做過什麼事,對團隊產生正面影響,請舉例說明。
你是否曾發揮領導力,帶領團隊達成目標?請舉例說明。你的做法是什麼?
你是否遇過很難共事的同事、同學或客戶?請舉例說明。對方很難共事的原因為何?你採取哪些措施解決這個問題?結果如何?可以的話,你會改變做法嗎?

看了以上問題,你可能會心生失望,覺得「Google問問題好像也沒有特別犀利嘛!」的確,這些問題看起來中規中矩,但是要答得好,關鍵在於應試者的分析能力和舉證能力,往往可以在回答的當下,優劣立判。此外,每一則問題,面試官也都要按固定的準則為應試者評分,對於表現好壞有相當清楚的界定,面試官必須詳實寫下應試者的表現。看到這裡,你可能又會失望地想,「什麼?就這樣?」沒錯。但就是這樣簡單明瞭的徵才評量,才容易做得確實,不會因為主考官個人情緒、時間限制、問題差異等因素,而影響了選才的結果。

企業經營早已經脫離設備與資本的競爭,在人才決勝負的時代,企業的優勢取決於人力素質,而召募正是打造人力素質的前哨站。召募做得好,人才戰已經打贏了一半。那麼,Google的召募流程會如此出了名地漫長而講究,也就不足為奇了。

作者:周宜芳 / 天下文化主編

延伸閱讀:
  1. 《Google超級用人學》,天下文化出版,2015。
  2. 《Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》,天下雜誌出版,2014。
  3. 《如何用大數據強化人才力?: Google、星巴克、Whole Foods都在用的解碼管理法則》,時報出版,2015。

(數位內容產業優質工作)UI/UX團隊讓滑手機就跟呼吸一樣自然

UI/UX設計師並不是新興職務,其實早在網路時代開始,即有負責介面的網頁設計師編排網頁畫面。去年底Yahoo奇摩與傳立媒體統計,每位使用者平均擁有4.7個數位裝置、每天平均滑手機3小時。伴隨著行動裝置發達、智慧型手機普及之下,使得「使用者介面」(User Interface, UI)和「使用者體驗」(User Experience, UX)變得益發重要。

「『使用者體驗』關係到產品的生命,現在生活中的東西沒有一個不是介面。」時間軸科技互動體驗總監陳信瑋一語道破。

許多人容易把UI、UX混淆,但其實兩者的差異在於,UI設計師要有很強的視覺能力,UX設計師要對於使用者做出客觀的調查和分析,所以強調邏輯思維。「UI設計師根據使用者平常操作手機的習慣,去安排畫面上所需要的元素,而這些元素是由UX設計師對使用者做訪問或市場調查後,把他們的心聲帶給UI設計師。」資深UI/UX設計師王俐絜解釋。

時間軸科技陳信瑋 (右三) 

使用者體驗團隊,背景五花八門
可別以為要從事UI/UX設計工程師的工作,只能有設計或資訊工程背景,其實在企業的使用者體驗部門中,各式各樣背景的人才都有,只要你擁有UI/UX設計師的特質。

以時間軸科技來說,因為做的是社群、網際網路、手機網路的行動行銷,所以使用者體驗部門包括4種分工:用戶研究(UR)、體驗設計(XD)、視覺設計(VD)與前端技術(FD)。

用戶研究人員比較接近UX,「好奇心與溝通技巧非常重要,不僅懂得挖掘使用者的感受,還要把他人的體驗轉化成量化數據。」陳信瑋說明,體驗設計人員的UI角色較重,對視覺的操作體驗與流程有自己的想法和清晰邏輯,知道介面操作的下一步要怎麼編排。至於視覺設計人員,主要力求畫面或視覺張力等美術效果,不像UI設計師必須邏輯性的歸類、安排所有的圖騰、符號、線條、顏色,會比較像個引導者。

前端技術人員,就是將設計師想法落實成prototype(原型)的工程師,雖然看似「功能」導向,但陳信瑋強調,前端工程師同樣需對「美感」挑剔,他以手機頁面滑到最底部時的設計為例,工程師需要讓圖呈現微微被撐開、彈回來的樣貌,顯示頁面已到最底,「要對介面上細微的感受有意識,不是只有拼命研究最新技術而已。」

從用戶研究先開始
「如果你喜歡玩app,想了解為什麼不同介面有不同的設計,只要有這樣的好奇心,以及慢慢累積的邏輯能力,用戶研究會是比較好入門的職務。」以王俐絜為例,平時在路上她就很喜歡觀察人們使用手機的狀況,自己的手機中甚至收藏了超過400個app,儼然是一個行動資料庫。

她建議想踏入UI/UX設計的新鮮人,可從門檻最低的用戶研究開始,隨著領域知識慢慢增加,再一步步往體驗設計移動。「前期累積的經驗讓他知道為什麼這個介面會這樣設計、這個使用者行為怎麼產生等等,在體驗設計就可以幫助UI設計師去歸納出來,也更知道怎麼企劃一個好產品。」

若有心學習程式語言,業界也有從視覺設計師轉為前端工程師的案例。而在mobile業界,前端工程師懂得撰寫原生程式是基本要求。以iOS來說,使用的是Objective-C,而Android則是Java。面對新的程式語言出現,如Apple在2014年推出的Swift,工程師也要邊做邊學。

隨著電子商務愈來愈強調O2O(Online to Offline)的服務,行動體驗與現實生活互相交錯之下,陳信瑋觀察,將使用者體驗轉化、創造出最大價值,會是UI/UX設計者下一波要面對的課題。唯一不變的,是保持對周遭環境的敏感度和好奇心,以及運用美感將想法完整呈現出來的超高執行力。

優質工作小檔案
工作職稱 UI/UX設計師
學歷要求 大學以上
平均起薪 設計人員3萬元;前端技術4萬元以上
工作3-5年的平均月薪 設計人員4萬元~5萬元;前端技術5萬元以上
未來職涯發展 UI/UX設計顧問、自行接案、視覺設計師、前端工程師
資料來源:時間軸科技

UI/UX設計師職涯路徑圖

資料來源: 經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

延伸閱讀: 工作優升學-數位內容產業 PDF http://hrd.college.itri.org.tw/coedu/GoodJob.aspx

(電子資訊產業優質工作)韌體開發工程師 手捧產業鐵飯碗

「韌體開發工程師是捧著產業鐵飯碗,人才需求永遠存在,」全球知名工業電腦、嵌入式電腦、工業主機板等研發生產大廠,艾訊股份有限公司人力資源部經理許美惠直言韌體工程師的生存價值。

整體而言,無論是機器運作、設備生產等,都需要開發韌體來控制系統,促使韌體開發工程師長期以來都是產業發展的重要人才資產,現今隨著產業技術發展,韌體開發的工作價值也越來越高。

產業轉型 未來發展空間無限
以產業發展脈絡來看,艾訊行銷經理兼發言人謝宜玲指出,過去工業電腦相關產業以生產自動化控制系統、主機版為主,但隨著人們對智慧、自動化的需求越來越高,不僅是工業生產,就連食衣住行都要加入智慧概念,物聯網(IOT:Internet of Things)產業的快速發展就是最佳佐證。

因此,在產業發展帶動下,工業電腦相關產業的發展也愈趨多元,像是新興的智慧軌道交通、節能等都是重點發展範疇。有鑑於此,從事韌體開發工作20年的艾訊軟體研發中心協理潘皇良認為,韌體開發可跨足的產業別將越來越廣泛,舉凡工業自動化生產控制、智慧型手機、消費性電子、綠能/節能等產業,對於韌體開發人才都有高度需求。

艾訊軟體研發中心潘皇良

軟硬都行 更顯工作價
產業發展愈趨多元,韌體開發工程師的工作職能卻沒有太大改變,工作主要的對話對象還是機器,負責嵌入式系統研發與測試。雖然核心技術不變,運用層面卻越來越廣泛,譬如熱門的機器人設備等控制系統,因此,韌體開發的思考要越來越靈活,才能符合產業發展需求。

以工作比重來看,韌體開發的工作內容以軟體設計研發為主,即使如此,潘皇良認為韌體開發工程師仍要具備硬體知識,「並非要完全懂得怎麼研發硬體,但至少要理解硬體架構,」潘皇良直言,若能兼具軟硬知識,系統測試出狀況時,韌體開發才會更具備解決問題能力。

同時,潘皇良也提醒有意從事韌體開發工作的人,要培養細心與思考能力。根據潘皇良的經驗,一項先進的嵌入式控制系統研發,若不符合使用者需求也無法產生價值。於是他執行每項任務時,都會進一步設想使用者情境,思考哪些內容更能符合使用需求,設計才會更完整。

若以人才供給量來看,相較於其它職能的研發工程師,「台灣成熟的韌體開發工程師相對少,企業尋才並不容易,」許美惠認為,人才供給少的主因之一是韌體開發以低階程式語言設計為主,工作性質都是面對機器,較為枯橾,比較難吸引追求工作刺激或想快速看到工作成果的年輕世代青睞。

但站在人才發展角度,許美惠卻鼓勵新人,耐住性子,好好學習,撐過前3年,並扎實的加強自我能力,韌體開發的職涯路徑將會非常寬廣,除了可跨足的產業越來越多元,職涯發展也可以很不一樣,譬如從事行銷相關的產品經理,或技術相關的軟體研發等工作,皆為韌體開發工程師的發展藍圖。

優質工作小檔案
工作職稱 韌體開發工程師
學歷要求 大學
平均起薪 4萬元
工作3-5年的平均月薪 5萬4千元
未來職涯發展 軟體工程師、數位IC設計工程師、演算法開發工程師
資料來源:艾訊股份有限公司

韌體開發工程師職涯路徑圖

資料來源: 經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

延伸閱讀: 工作優升學-電子資訊產業 PDF http://hrd.college.itri.org.tw/coedu/GoodJob.aspx

(光電產業優質工作)運用領域廣 光學設計發展潛力無窮

光學運用之廣超乎想像,舉凡投影設備、照明工具,甚至光藝術等,都會運用到光學原理。中強光電人力資源服務中心協理李維倩指出,一半以上的科技產品研發都會跟視覺做連結,而光學構造將大幅影響視覺呈現效果,可見光學設計應用研發工程師幾乎走到哪裡,都能發揮功能。

中強光電集團揚昇照明公司背光模組事業群三研發處副處長劉勁谷,在中山大學物理學系、中央大學光電科學與工程研究所畢業後就進入中強光電擔任光學設計研發工程師,至今已超過10年,也歷經不同的工作歷程。

中強光電團隊

從開發產品出發
剛進中強光電時,劉勁谷負責投影機的光學設計,首先要依據客戶需求或主管交辦任務,設計與模擬投影機的光學規格,這階段主要是利用Zemax、ASAP、TracePro、Light Tools等相關電腦軟體來輔助完成工作。

第二階段則為打樣驗證,要跟機構工程師合作組裝產品,然後進行測試與除錯,這階段工作主要在實驗室完成。第三階段則是小額量產與信賴性驗證,這階段要跟工廠端與產線合作,確保產品的良率,並協助導入量產。經過三個階段,光學設計研發工程師才算完成一件任務。

2007年左右,當時市場上巴掌大小的投影機亮度多在10到15流明之間,劉勁谷與研發團隊開發新的LED、機構設計與驅動方式,將掌上型投影機的亮度,從10流明提高到50流明,不到1年又提高到100流明,當時這項新技術也成為市場上掌上型投影機的技術領導者。

累積經驗後,投入新技術研發
累積工作經驗後,劉勁谷轉而投入研發新技術,他目前負責開發新型背光模組的架構與技術。通常新技術研發沒有現成的主題與客戶,劉勁谷記得他剛轉戰新工作時問主管:「我要做什麼?」結果主管告訴他:「這句話應該由你來回答我。」可見新技術研發是靠工程師的創意來主導。

研發新技術除了運用在自有品牌,也要賣給客戶,因此劉勁谷認為,投入新技術研發的光學設計應用研發工程師,除了具備專業知識,更要懂得判斷市場趨勢,找出值得投入的研發範疇。譬如成本低、螢幕薄與邊框小都是必然趨勢,但曲線螢幕就有不同的意見,光學設計應用研發工程師要懂得判斷哪些新技術才有市場潛力。

先成為專才,再成為跨技術人才
若想有好的發展,李維倩鼓勵新人要先成為專才,再成為具有整合能力的跨技術人才,市場價值會更高。也就是初入職場前3年,先選擇某一領域,扎實地的鑽研所有知識與技術,再透過工作經驗,整合光學、機構、熱傳、電子等相關職能,必能產出更好的工作績效。

談起選才,李維倩與劉勁谷認為,想勝任光學設計應用研發工程師,需要具備二大條件,包括:

第一、專業知識與技能:光學、機械、材料、LED、電子等是基本知識,劉勁谷也建議先練習過光學相關應用軟體,工作更能得心應手。此外,良好的英文書信與溝通能力也是未來工作所需。

第二、高敏銳度:光的差異不管如何精密計算,目的都是呈現最佳視覺效果,李維倩認為光學設計應用研發工程師不僅要有科學家的思考,也要有藝術家的敏銳度,對情境有感知能力,才能做出最好的產品給消費者使用。面對未來,李維倩直言,光學設計應用研發工程師是科技業的萬年工作,擁有這項工作職能,一半以上的科技產品研發都用得上。若跨領域發展,譬如數位內容與文創等產業也會有相關人才需求,職涯發展絕對值得期待。

優質工作小檔案
工作職稱 光學設計應用研發工程師
學歷要求 大學以上
平均起薪 4萬5千元
工作3-5年的平均月薪 年薪百萬元
未來職涯發展 機構工程師、光電工程研發主管、半導體工程師、產品管理師
資料來源:中強光電

光學設計應用研發工程師職涯路徑圖

資料來源: 經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

延伸閱讀: 工作優升學-光電產業 PDF http://hrd.college.itri.org.tw/coedu/GoodJob.aspx

千禧世代的工作價值觀

不同職涯發展階段的員工,在考慮是否加入/離開一家公司時,除了薪資外,其他因素的序位也不盡相同。特別是40歲以下的世代,似乎更重視自身的學習與發展機會,及工作與生活的平衡等因素。

現今職場上35歲以下的工作者,被泛稱為千禧世代(the Millennials),意指出生於1980-2000的人,又稱Y世代或網路世代。以美國而言,千禧世代出生的約有 9,200 萬人(台灣為659萬人),已是最重要的勞動力,2015年約占受雇員工的50%,估計到2025年全球將有75%的勞動力是千禧世代工作者。

這是歷史上教育程度最高、也是第一代的數位原住民,但似乎也是就業機會最差的世代,因科技高速發展與經濟全球化等影響,世界各國的青年人都面對工作越來越少,薪水越來越低的狀況,幾乎每個國家失業率最高的族群都落在20~29歲,有些國家甚至超過1/5的年輕人長期失業或不完全就業,而學非所用、薪資低和工作不穩定,也是不斷被國際勞工組織提出警告的議題。

面對充滿不確定性的世界,這些被貼上「草莓族」、「平庸世代」標籤的世代,利用網路集體行動動員的力量,近幾年在世界各地發動大規模的示威遊行,跨越國界進行區域合作串連,讓世人認識到他們不同的運作模式,與值得尊敬的世代力量。

許多的觀察家和調查都指出,除了關心薪資與發展,千禧世代比他們的職場前輩更注重個人的獨特性與職涯發展、工作的意義與價值、專業與成就感、工作彈性,希望被能一起分享交流、能夠關懷他人與社會的主管領導,也更重視企業的社會公平正義及環境責任議題。與此同時,在生活中的人際關係和財務思考上,也調整了對長期持續和佔有的概念。

阿德勒心理學強調,個人對自己及世界的定義,決定了人的行動,而這些行動在社會脈絡中,形成了個人的生活型態。對看著海賊王「和伙伴一起自由自在追尋自己的理想,尊重不同背景、價值觀公平存在的權利,盡力分享所有,即使付出性命為代價也在所不惜」的世界觀長大的千禧世代來說,為了獲取生活保障而賣肝,甚至費盡機巧只為個人營私的需求導向生活型態,將不再是主流。

這樣的思維與行動趨勢,不僅可從世界各地如雨後春筍般冒出的各式社會企業中看見,也可從年輕創業家研發製造出更貼近客戶喜好與環保理念的產品中發現,而太陽花學運份子成為今年立委選舉熱門焦點的狀態,更是在告訴掌權者與企業主,要把注意力朝向更開放、平等、透明、共享,善用應用科技為人群服務的方向。

未來智慧機器時代,企業也不再需要聽命行事的人力,更需要的是能跨界思考、以創新創意解決問題的人才,如何吸引和留住這樣的千禧人才,甚至源源不絕的培育出這樣的人才與企業共創新局,要達成這樣的目標,企業需要了解千禧世代對於工作、社會和領導的價值觀,以及不同的員工在生涯階段中的發展狀況與目標,深入思考企業的社會角色責任,用心調整人力資源發展策略,除提供滿意的薪資外,讓工作環境更具包容性與創造性,更要進一步與員工一起量身訂做適合的發展計畫,才能夠吸引和留住關鍵員工族群,一同創造多贏的企業生態!

也許,是時候從匱乏的生存模式,轉為共享的生涯發展模式了。

作者:胡百敏 / GCDF全球職涯發展師

延伸閱讀:
  1. 田習如、陳筱晶:全世界,35歲正當家。商業週刊1445期。2015/07/22。http://www.businessweekly.com.tw/KWebArticle.aspx?ID=58934&pnumber=8 
  2. NSHSS:NSHSS scholar 2015 millennial career survey results. 2015.
  3. Deloitte: Mind the gaps - The 2015 Deloitte millennial survey. 2015.

「互聯網+」時代的組織能力轉型

在「互聯網+」的時代當中,任何產業都有機會因與互聯網結合而產生新的營運模式,如下表。從這些例子當中,我們可以推論,如果產業還是自外於趨勢發展停留在原地,終將看不見、看不起、看不懂,走向跟不上階段,最後消失於變化快速的產業當中。在每個產業當中要將網際網路的效益發揮到極致,除了機器設備的更新之外,更需要有以「人」為基礎構建而成的組織能力。

「互聯網+」營運模式圖
互聯網+ 產業別 新型態之商業經營
製造 德國之Simens、Bosch、BMW,中國之長虹、海爾,美國GE之工業網路與智慧工廠
金融 各家銀行Bank 3.0所啟動之線上金融與行動支付
旅遊 EZ travel、攜程網、AirBnB 所提供之一站式網路旅遊服務
教育 磨課師、coursera 之網路課程與線上學習
零售 淘寶網、O2O 之虛擬商城與線上採購
娛樂 NetFlix 之線上影視娛樂
運輸 Uber, 滴滴打車之共享運輸服務


「互聯網+」時代,企業需具有的組織能力是什麼? 

1. 跨界整合力:
在「互聯網+」時代,除了專業能力之外,更需具備整合多項核心能力的本事,例如Nike在其優勢的品牌力上,整合了網路運動平台並涉足3C產業,銷售運動手環。轉型都需要組織整合內外部的人才與資源,擷取彼此優勢形成綜效才能達成。未來企業必須具備擅長專精的核心能力,同時涉略其他領域的知識,並且具備整合多方資源的能力,才能在未來的競爭環境中勝出。如無法成為整合者,也需扮演好被整合者的角色,以尋求共贏。

2. 敏捷應變力:
在網路時代,產業的變化以我們無法想像的速度飛快進行。以LED產業為例,以往要開發一個新的終端產品,從磊晶到封裝再到成品需要數個月的開發時間。但在今天,終端產品客戶期望在一週,甚至更短的時間內看到新樣品。同樣的,在傳統服飾業如Uniqlo、H&M與ZARA也顛覆傳統流行服務業的作法,將產品上市的lead time由過往的四到六個月縮短至以周為單位計算,以便快速回應市場需求。在「互聯網+」的時代,資訊的傳播更加的快速,組織唯有保持本身的靈活度、敏捷反應力以及對產業變化的敏感度,才能在瞬息萬變的網路世代中,為企業創造無可取代的價值。

3. 創造力:
未來要在產業中勝出,不再只是一味地複製前人成功經驗,智慧型手機製造業者在蘋果iPhone推出之後,無不爭先恐後的學習其手機功能,但無論各家公司如何競爭,只是在一片紅海當中廝殺,最後節節敗退,直到小米手機的創造性營運模式出現,才讓智慧手機紅海出現新的生命力,但我們如果複製小米手機的成功經驗,想必還是會重蹈智慧手機的覆轍,唯有發揮創造力才能,發現新價值,增強自己的競爭力。小米手機、Netflix、淘寶網甚至是TED,都是以不同於以往的營運模式取得成功,為自己在產業中佔有一席之地,或是創造出一個新的產業型態。而要有創造力,組織必須深入瞭解使用者、分析其使用習慣與使用痛點,多看、多聽、多問以擴大自己的視野,在既有的領域當中找到新的出路。

4. 行動力:
小米手機藉由開放“米粉”測試其系統,不斷的進行改進,這與傳統系統開發由上到下(top down),直到開發完成後才上市的模式大異其趣。因為網際網路的發達,系統開發者與潛在使用者,可以透過即時的互動,不斷的修正缺點,以取代先前的產品,因而能創造出使用者滿意的產品,而非不斷的進行理論模擬,直到理論上的萬無一失,才將產品上市,上市之後任憑使用者抱怨,或是重複進行冗長的改善流程而失去市場。

當企業了解組織該往哪個方向轉型,接下來就是透過組織人才管理的供應鏈模式,來強化其組織能力,根據以上組織所需的能力,從人才策略開始,定義出企業所需的人才規格,進行人才規劃、獲取、發展、評鑑、盤點與留任,以協助企業在「互聯網+」的時代當中找出新的營運模式,展現經營績效。

作者:鄭晉昌/中央大學人力資源管理研究所所長;蔡宏基/台灣行動學習協會共同創辦人

2016-02-01

關於經濟部產業專業人才發展推動計畫

依「產業升級轉型行動方案」及生產力4.0 發展方案等國家政策,「經濟部產業專業人才發展推動計畫」致力於推動我國產業人才的發展,厚植產業人才資源,加速產業升級轉型,透過國內外產業人才發展趨勢及需求之研究、調查,預先掌握產業未來人才發展方向;強化重點產業的人才政策、措施,以改善目前人才問題;並建構有利產業人才發展之內外協調機制及溝通平台,以發揮政府資源綜效。

計畫目標為解決產業人才供需結構失衡、跨部會資源整合不佳、學用落差等狀況,所衍生之高階人才、中階人才及現場技術人才等問題,更全面性掌握產業人才需求,並根據問題類型引進各界(政府、企業、學校)資源共同解決,或設計新的解決方案,調整現有人才發展等各項措施,以滿足產業結構優化之人才需求。

計畫重點工作:
(1)調查產業人才發展趨勢與需求,預擬產業人才發展目標並落實推動。
(2)引導企業參與產學合作及重視人才資本,建立優質人才供給管道。
(3)推動產業人才培訓資源聚焦,以支持產業升級轉型所需人才。