2016-02-03

Google如何選才

管理大師畢德士(Tom Peters)曾說,「人才的經營是一天25小時、一週8天、一年13個月都要做的事。」這句話說得真是對極了!而Google這家堪稱地表上最有影響力的企業,它從發跡到坐大,憑的正是人才。Google對於人才的經營不遺餘力,而Google人才學的獨到之處,從它的召募策略就能看出端倪。

首先,聽從直覺不靠譜。很多面試書都強調第一印象的重要,那是因為見面的前五分鐘,已經決定面試的結果。如果主考官對你的第一印象很好,接下來的面試時間,他都會尋找你的優點來證明自己的想法;同理,如果他一開始因為某些因素、甚至是小細節而不喜歡你,他接下來都會拚命找「證據」來否定你。正因為第一印象的影響如此深,第一印象反而成為面試官以偏概全的盲點。Google講究實事求是,重視用數據說話,所以在召募上也不採取這種極度仰賴直覺的傳統面試方式。換句話說,在Google,面試從來不是「十秒識人術」的事。

其次,腦筋急轉彎會誤導。Google人創意十足,但是Google的召募其實早已擺脫腦筋急轉彎問題的模式。Google人資長甚至聲明,Google會盡全力避免主管出腦筋急轉彎問題考面試者,因為這只是在浪費時間。他們發現,腦筋急轉彎問題多是枝微末節,大多與工作無關,頂多只能測試應試者的臨場反應能力,無法做為專業能力的衡量或日後工作表現的預測指標。更何況,機智問答可以透過練習而加強,應試者答得好,不一定是天生聰明;答不好,多半只是因為一時沒想到。

那麼,Google用什麼方法選才呢?既然面試的目標就在於預應徵者能否勝任工作,於是Google發揮數據管理的本色,遵循經科學證實的召募策略,面試時採取所謂的「結構化面試」,評估認知能力、責任感與領導力。

Google有一套自行研發的面試軟體,名為qDroid。覓才的主管挑選所需職缺並勾選期望應徵者具備的特質後,系統就會自動獻策,提供面試指南,列出能預測未來工作表現的問題集。這樣的指南,不但有助於面試官適當發問,提升面試效益,也為面試小組成員之間找出共同的評估方向,建立討論的依據,能相互合作,從各方面評估應徵者的能力。

  Google的面試問題有哪些?以下是幾個範例:
你曾做過什麼事,對團隊產生正面影響,請舉例說明。
你是否曾發揮領導力,帶領團隊達成目標?請舉例說明。你的做法是什麼?
你是否遇過很難共事的同事、同學或客戶?請舉例說明。對方很難共事的原因為何?你採取哪些措施解決這個問題?結果如何?可以的話,你會改變做法嗎?

看了以上問題,你可能會心生失望,覺得「Google問問題好像也沒有特別犀利嘛!」的確,這些問題看起來中規中矩,但是要答得好,關鍵在於應試者的分析能力和舉證能力,往往可以在回答的當下,優劣立判。此外,每一則問題,面試官也都要按固定的準則為應試者評分,對於表現好壞有相當清楚的界定,面試官必須詳實寫下應試者的表現。看到這裡,你可能又會失望地想,「什麼?就這樣?」沒錯。但就是這樣簡單明瞭的徵才評量,才容易做得確實,不會因為主考官個人情緒、時間限制、問題差異等因素,而影響了選才的結果。

企業經營早已經脫離設備與資本的競爭,在人才決勝負的時代,企業的優勢取決於人力素質,而召募正是打造人力素質的前哨站。召募做得好,人才戰已經打贏了一半。那麼,Google的召募流程會如此出了名地漫長而講究,也就不足為奇了。

作者:周宜芳 / 天下文化主編

延伸閱讀:
  1. 《Google超級用人學》,天下文化出版,2015。
  2. 《Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》,天下雜誌出版,2014。
  3. 《如何用大數據強化人才力?: Google、星巴克、Whole Foods都在用的解碼管理法則》,時報出版,2015。

沒有留言:

張貼留言