2016-04-11

總體人力規劃是當務之急

「十年樹木」和「百年樹人」常被相提並論。有位很受敬重的國小退休校長就曾說:到日本,搭火車看得到的樹林,含任其自然生長的雜木和有計畫種植的經濟樹木;在台灣,鐵路兩側的樹林幾乎都是雜木。所以他憂心忡忡地說:我們的「木材」沒做適切程度的有計畫種植,「人才」也沒做適切程度的有計畫培育。

這位校長的憂心不無道理。例如,2014年臺大政法中心的「適性分流學制研究」團隊,針對高職1999-2012年、大專2003-2012年畢業生數量進行統計分析,發現這些年間:高職畢業人數增加最多的群科是餐旅科、外語群和設計群,減少最多的群科是電機和電子群、家政群、機械和動力機械群等;大專畢業生人數增加最多的學門是設計、民生及社會服務,減少最多的是工程、商管和電機。餐旅、設計科系已有人才過剩危機,而資訊和商管類科的畢業生人數供應不足。又如,萬寶華(ManpowerGroup)《2015年全球人才短缺調查》,57%台灣雇主面臨徵才困難,比前一年上升12個百分點,增幅創下新高。台灣雇主最急需填補的前三大職缺為業務代表、技術人員、工程師,雇主也指出缺工主因在於無合適人選或應徵者。

台灣至少遭遇下列難以管控的趨勢,已經走到了人力危機的邊緣:(1)少子化和高齡化—台灣幾乎是全世界生育率最低的國家(2013年婦女平均一生僅生育1.065個子女),而根據國發會推計,台灣將在2018年步入高齡社會(65歲以上人口占總人口的比例超過14%),隨即在2025年邁入超高齡社會(65歲以上人口占總人口的比例超過23%)。(2)嬰兒潮世代的退休潮—二戰後出生的嬰兒潮世代(1945-1965年出生者)正在陸續屆齡或提前退休。(3)勞動參與率偏低且在衰退—台灣的勞動參與率在亞洲先進國家中相對偏低且在衰退中,主要是青少年就學年限延長與和中高齡者提早退休(即晚進早出)所致,例如行政院主計處的《2014年中高齡工作歷程調查》發現台灣曾有工作經驗的45-64歲中高齡者中,每三人就有一個已退離職場(指目前已無工作且未來亦不會工作)。(4)白領移出藍領移入—台灣外移人才的技術和學歷普遍高於移入人才(即高出低進),以致發生人才外流或知識流失的窘境。(5)工作性質和所需能力發生劇烈變化—主要是科技進步、組織全球化和新世代的工作偏好,正驅動工作性質和所需能力發生劇烈變化,例如:工作場所遷移海外、非典型工作比例增加、機器人正快速取代人工、資通能力需求提高等。

為解決前述已相當嚴重且正日益惡化的人才質量失衡問題,做好全國性或比現有更跨部會(或領域)、更講求科學方法的總體人力規劃(workforce planning, WFP)是當務之急。這種總體人力規劃須在國家發展的策略性方向及其近中長程的願景與目標引導下,分析當前人力在達成前述願景與目標的挑戰與缺口、再規劃可有效彌平前述缺口的對策。換句話說,在釐清人力在未來國家發展中所應發揮功能或扮演角色後,人力規劃的程序是:分析當前人力現況、明辨未來人力需求、釐清當前現況與未來需求之間的缺口、規劃和實施有效彌平缺口的對策。倘用「產業」或「組織」等替代前述「國家」二字,則前述國家人力規劃就成為產業人力規劃或組織人力規劃等。

做好人力規劃的國家、產業或組織,才能完成其任務和達成策略性目標,也才能促使適切人員(right people)把握適切時間(right time)、具備適切能力(right skills)以擁有適切工作(right jobs)。所以,人力規劃本身是任何組織、領域、區域和國家都該有所為的適切事務(right things)。台灣當前的人力規劃欠缺綱舉目張的總體性以致備多力分和見樹不見林,也欠缺講求精益求精的持續性以致人才的選、育、用、留難有依據,規劃方法也不進則退。例如,我國經建會(現國發會)曾定期提出《人力發展計畫》多年,各期計畫中包含對長期整體人力供需和就業結構變動趨勢的推估,但已在2008年停止辦理。

各種人力規劃的範圍涵蓋人力供需、培育、招募、遴選、任用和留任等等,而且需放進PDCA(Plan-Do-Check-Act)的迴圈中解決人力失衡問題和持續改善人力規劃方法。例如,前述《人力發展計畫》中所用推估方法與推估結果,理應放進迴圈中加以驗證以求精進。

雖然有計畫不一定會成功,但是沒計畫更不可能成功。當前,政府部門常要求其業管單位採行PDCA以確保品質和展現績效責任。但為促進國家發展,總體的人力規劃是相關政府部門該通力合作、劍及履及做好,以確保人才質量和展現績效責任的火車頭工作。

作者:李隆盛 / 中臺科技大學校長

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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