2016-06-13

產學新勢力 創造人才新活力!

經濟部為促進企業加入產學培育的行列,特別於台北(7/27)、台中(7/29)、高雄(7/21)舉辦三場產學合作人才培育政府資源說明暨交流活動,誠摯邀請企業人力資源伙伴,或想瞭解產學培育及政府資源的社會人士前來共襄盛舉!

景航、協易、盈錫、雙鏌、葡萄王、太宇、日商艾鳴等共7家優秀企業將現身說法:如何靈活運用政府資源,與學校合作共同培育符合企業所需之優秀人才,為企業注入新活力!

現場也將邀請學校代表到場進行交流,期望協助企業都能第一次使用產學就上手,打造豐沛的人才資源寶庫!

活動時間:
場次 日 期 / 時 間 地      點
高雄場 105年7月21日(四)
13:30~16:10
高雄軟體園區A 1樓 中庭交誼廳
(高雄市前鎮區復興四路12)
台北場 105年7月27日(三)
13:30~16:10
集思北科大會議中心 2樓 感恩廳
(台北市忠孝東路三段193巷旁 億光大樓)
台中場 105年7月29日(五)
13:30~16:10
工業區環境保護中心 3樓 301講演廳
(台中市南屯區工業區二十七路17號)
>>105年6月17日(五) 開始報名,歡迎踴躍參與!

報名網址:
https://college.itri.org.tw/edm/E/0623/index_edm.htm

瞭解更多活動資訊:

活動聯絡窗口:
工業技術研究院
許小姐 電話:02-2701-6565分機334
E-mail:x27182818284@itri.org.tw

強化產學合作、營造產學雙贏

一個國家競爭力的強弱,可由產業的結構與興衰、人才的培育養成以及研發能量的展現評估之。國家內部整體活力的有效發揮,以經貿成效最為明顯。而前瞻創新的研發系統支援,始能使企業產品永遠具強大競爭力,保持市場的領先地位。可肯定的是,研發能量乃是未來企業國際競爭中不可或缺的重大元素。以目前全球產業激烈競逐的環境中已體悟出:各種產業都需要具備研發創新能力才有競爭力,才擁有獨特品牌,增大附加價值,甚至掌握市場優勢。

台灣研發人才高達70%,分布於國內各大學校、院擔任教職,約25%服務於中央研究院與工業技術研究院、中山科學研究院及各部會的財團法人與研究機構,其餘約5%研發人力則分佈於高科技企業公司。這顯示台灣企業體受限於人力、財力的規模,無法長期支撐龐大且無可預知的研發經費。為協助提昇國內產業的競爭力,甚至讓國內產業具有領先於國際的地位,以目前國內的內部的實力與環境條件,唯有致力於「產學合作」才是正途!

產學合作可以創造產學界雙贏的結果。對產業界的影響包括:運用適量研發經費,建立產學合作團隊,有助於提升產業界的競爭力;改善生產技術或設備,提升效率、降低營運成本;長期產學合作開啟新的營運契機,有機會獲得新技術、甚或共同擁有新的專利與技轉;提升產業界的視野與思維,低額產學合作研發生產巨額效益與市場強大競爭力。

產業合作對學術界也有很多正面的影響,這包括但不限於:體認理論基礎與應用研究連貫性,強化研究深度;新奇研究主題,提升研究能量;累積大學研究經費,厚植校務發展基金;將學校能量回饋社會。

台灣中小企業型態的發展,在1970年代後曾創造經濟奇蹟,對台灣的經濟發展與國力的累積貢獻非凡。然而21世紀的國際經貿、產業發展型態丕變,以傳統中小企業的規模與經營方式已無法在洶湧的國際環境中安身立命,甚至面臨的營運環境更為險峻。為能提昇台灣產業的競爭力,僅靠產業界的能力,實有不足之處,由於研發創新乃是提昇產業競爭力最直接快速的途徑,因此如何善用國內學術界的龐大研發能量,協助產業升級所需之研發能力,營造產學雙贏,實為未來政府應積極推動的要務。然而產合作的運用尚需各種行政、制度與效能的配合,因此政府宣示產學合作的重要性,實為產學合作成效的重大關,鍵唯有產、官、學、研密切合作配合,才能讓台灣產業具有國際競爭力,開創另一次的台灣經濟奇蹟。

作者:黃煌煇 / 成功大學前校長、宇泰海洋工程科技講座教授

延伸閱讀: 本文完整內容出版於童振源、方頌仁、陳文雄編的《矽谷成功經濟學》,博碩文化出版,2016 3月。

德國「人機互動」計畫:發展跨領域研究團隊

在全球主要國家紛紛進入少子化與高齡化的時代,善用女性勞動人口與提高女性的經濟參與率,是維持國家競爭力的重要關鍵。目前韓國也面臨低出生率導致勞動力逐漸減少,再加上高齡化持續發展,因此韓國政府意識到女性的經濟活動參與率對於國家發展的重要性日益上升。女性逐漸成為左右企業競爭力的核心人才,為了持續維持創造經濟的發展,必須進一步提升女性領導人的競爭力,擴大女性參與科學技術革新活動。

智慧技術與日常生活的融合日趨頻繁,尤其是「人機互動」相關技術不僅支援所有世代的生活,更可藉由其發展帶動的社會與技術創新,改善高齡者的生活品質,亦讓高齡者藉由像智慧停車與駕駛輔助系統提供的支援協助,得以享有自由移動的能力,擁有更多的社會參與。因此,在德國聯邦政府的人口結構變遷戰略中,「人機互動」被列為是重點研究領域。

為推動相關技術的社會接受度與強化使用者友善度,達到引領全球發展及搶攻商業先機,並培育德國新生代人才團隊,2015年初德國啟動了經由「跨域專家團隊建置」(Interdisziplinärer Kompetenzaufbau)競賽方案、甄選出的8個跨領域研究計畫,希望能達到鼓勵並支援優秀的博士後研究人才、在所屬學研單位中建立可跨域合作的新生代人才團隊目標。再者,經由使用者導向與可實際參與的研究計畫過程,亦可發展出可攜式的、數位化的相關支援技術,讓中高齡人士不管在日常生活或工作時皆可應用。

8大跨域「人機互動」計畫、解答產業與社會生活實際科技應用問題
啟動的8大跨域研究計畫,包括像是
  • Aachen工業大學紡織技術研究所提出的「紡織產業中的新社會技術系統」(SozioTex)計畫,計畫結合來自工程與與社會科學跨域觀點,藉由在紡織業中導入新的生產流程(工業4.0)創造社會與技術創新。其特點在於導入的新生產流程中不僅考慮到技術系統,亦將工程科學、教育學、組織與科技社會學、資訊、機電等領域亦視為是整體性的社會技術系統。
  • 漢堡國防大學製造技術實驗室的「消費者確實需要的技術支援系統」(Smart ASSIST) 計畫,計畫目標是發展模組化系統,一方面可預防性的支援身體勞動工作者,盡可能的長期保有健康與工作能力;另一方面藉由系統支援高齡人口重新獲得退化的行動能力,重新再入職場。計畫特色是在可驗證的參與與跨域發展過程中,導入「人力混合機器人」(human hybrid robot)理論,結合應用了生產技術、社會學、肌肉動力學、醫學、照護學、產品設計與法律等相關科學。
  • 柏林工業大學心理與工作科技研究所提出的「高齡用路人所需的行人支援系統」(FANS),計畫預期可在現有的步行器基礎上,發展與評估高齡人口可用的行走支援系統,以避免高齡者在外行走時的交通意外產生與改善其行動性。計畫特色是應用到跨領域與使用者導向的理論,該理論可適用所有發展階段,且對於研究標地的觀察是以人因研究、心理學、交通城市與空間規劃,以及資訊學的觀點整體考量。

提供5年研究經費與國際專家諮詢指導、作為團隊堅強後盾
由前述作為例子的研究計畫說明中,可以看到勝選的新生代跨域研究團隊,在其提出各別計畫中,都同時從倫理、法律與社會經濟的觀點來思考科技的應用問題,希望能在獲得5年研究經費獎助期間,獨立自主地發展人口結構變遷所需的「人機互動」科技系統,創造所有世代都可接受與認可的相關創新。

而為協助這些新生代建立跨域能力與研究團隊,聯邦政府亦另外成立了由國際專家組成的跨領域學術諮詢委員會,依其專家領域提供計畫團隊所需諮詢與指導。主要來自德國與瑞士的專家群,其專業領域包括了法律、企管、經濟、腦科學、創新前瞻、決策理論、社會學、內科醫學、研究設計、人機互動、系統與複雜管理等。預計政府投入此8個新生代人才團隊培育計畫經費,共計約2,200萬歐元(折合新台幣約8.8億元)。

此8項計畫的目標須與政府2014年公布的「新高科技戰略-德國的創新」目標扣合,亦即研究想法最終須可落實成為創新產品,且計畫應同時連結產學研及社會民眾,如此才有可能創造明日的商機與就業機會。

作者:王寶苑/工研院產經中心(IEK)政策組研究員

延伸閱讀:
  1. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014):Interdisziplinärer Kompetenzaufbau-Forscher-Nachwuchsgruppen zur Mensch-Technik-Interaktion für den demografischen Wandel 
  2. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2015):Technik zum Menschen bringen-Forschungsprogramm zur Mensch-Technik-Interaktion

美國YouthBuild計畫:強化失學者就業力

為協助16到24歲的失學者,美國境內盛行YouthBuild計劃,目前有270個計劃正在運作中。而YouthBuild的營運資金有一半來自聯邦政府的撥款。

YouthBuild源於1970年代於紐約市,針對步入成年過程,時常遭遇一連串學業及就業障礙的族群,展開「東哈林青年行動計劃」。此計劃關注失學的青少年,他們年齡介於16到24歲,通常來自低收入戶或是移民家庭、目前或是曾經被收養、身心障礙、曾進過刑法法庭,或是父母正在服刑中。

YouthBuild模式
計劃招募程序十分嚴謹,申請的青少年必須接受全面性的評量,大多數要通過心智強度評測,被認定符合資格並加入計劃的青少年,YouthBuild的計劃人員會審定他們的需求,依據青少年的過往經驗,與他們一同建立目標,進而提供有意義的工作以及教育機會。

原則上至少七人一組,進行地點包含:課堂上、建築工地現場、工作現場、社區內。青少年將花費6到12個月參與培訓計劃,在參與的過程當會獲得適量的工作津貼,在培訓期結束後,後續服務也會持續至少9個月。活動項目包含,以青少年為核心的教育課程、技職訓練、社區服務、領袖力培養、個案輔導、諮詢服務、職前訓練以及高級中學入學的準備訓練,詳細說明如下:
  • 教育服務:例如,以高中文憑或是GED(美國普通教育發展證書)文憑為目標的基礎技能指導、補救教學、特殊教育,或甚至是高級中學的準備教育。
  • 技職訓練:以業界承認的資歷為目標。主要是建築工事的訓練(學員能夠替低收入戶的民眾整修或是建造住宅)。有時,也會接受其他職業種類的訓練,例如:合格的護理員、司機或是資訊處理員。 • 青少年發展服務:包含領袖培訓以及社區服務。YouthBuild的文化側重於青少年發展以及領導能力培養,旨在將青少年在計劃中展現的能力資產化,進而使他們能夠對自己的人生和選擇負責。領導培訓的過程橫跨教室、工作現場以及整個計劃的日常運作。此外,大部分的計劃當中都設有Youth Policy Council(青年議會),讓學員對於計劃當中的活動或是結構影響擁有發聲權。社區服務包含了有組織性的志工服務機會,除了能在當地的機構當中服務,也包含了低收入戶的住宅興建。
  • 支援輔導和過度期輔導:例如,諮詢、個案管理、生活技能訓練、心理輔導、勞動力訓練、後續追蹤服務,以及參與期間的津貼。
YouthBuild特色
YouthBuild計劃與其他傳統青年就職計劃最大的差異,包括:領袖力的培養(鼓勵學員參與Young Policy Council、擔任幹部)、參與社區服務或行動,以及由計劃人員所提供的個人化、密切的諮詢服務。
  • YouthBuild旨在為學員帶來正面的改變,包含幫助他們得到學歷以及獲得工作經驗,並且增進他們的就業力。近來,YouthBuild計劃逐漸著重讓學員準備高中教育,期待於無形中,激發青少年態度上的轉變,並且能延續下去,使他們正向成長,增加社會參與度。
  • YouthBuild的主工作模型致力於學員的多樣化需求,不管是在教育上、技職訓練上、領袖培養上、社區服務上以及其他輔助項目上。在此環境當中,YouthBuild將青少年轉化為資產,藉此賦予他們自主權,這提升了他們的公民性以及社會參與度,並且激勵他們勇於對自己的人生或是所處的社群,去承擔責任,或甚至成為領袖人物。
  • YouthBuild計劃因地制宜,針對當地經濟、當地青少年的特性做出調整。特別是領袖培養、社區服務以及高中教育準備等部分,展現較大的差異。

作者:許寶月/工業技術研究院產業學院副管理師

延伸閱讀: MDRC,”Adapting to Local Context - Findings from the YouthBuild Evaluation Implementation Study”, Feb 2015. http://www.mdrc.org/sites/default/files/Adapting_to_Local_Context.pdf

歐洲學徒聯盟:企業誘因與激勵措施

歐洲學徒制聯盟(European Alliance for Apprenticeships,EAfA)啟動於 2013年,是將政府及商業企業、社會合作夥伴、教育訓練提供方、青年代表、地方代表等其他利益攸關方整合在一起的一個特殊平台。

成立宗旨
旨在通過提升學徒制的品質、供給與形象來刺激青年的就業、成長和競爭力的提升,幫助解決技能短缺的問題並滿足企業的人才需求。聯盟有效地調動了歐盟成員國以及眾多的利益攸關方參與有品質的學徒制試點。有力促進了協作、合作與經驗分享,歐洲訓練基金也為此提供戰略層面的專家支援。在聯盟背景下,學徒制被定義為一種初級的職業教育與訓練,是一個以取得國家認可資質為目標的、介於企業訓練和學校教育間的一種正規組織形式。聯盟完全認可職業教育與訓練的多樣性和不同形式的學徒制。

學徒制成功因素
學徒制關鍵成功因素在於企業參與度。企業參與度包括兩個面向,一是企業參與的廣度(數量),即有多少企業或多大比例的企業提供了學徒機會。瑞士、德國之企業開展學徒訓練的比例比較高,分別達到1/3和1/4,而50人以下的中小企業開展學徒訓練的比例,最高是奧地利的66%,德國次之達到46%。二是企業參與的深度(程度),即企業在哪些方面、以何種方式參與學徒制。比如企業是否參與了學徒制標準的制訂、培養計劃的制訂、訓練活動的實施、學徒的考核評估。

無論是企業參與的廣度還是深度,都與制度環境密切相關。例如:完善的規章制度體系;社會合作夥伴的積極參與;雇主的大量投入;雇主和教育機構的密切合作;經費資助,包括雇主補貼和其他激勵措施;密切關注勞動力市場需求;強有力的品質保障;優質的學徒指導、支持和監督;學徒與企業的恰當匹配;將基於學校的理論訓練與基於工作的實踐經驗相結合;簽訂學徒協議;獲取知識、技能和能力認證;根據青年人的需求量身定製的靈活路徑。

企業參加學徒制的誘因
企業是否開展學徒制主要考慮的是經濟利益。首先是投資的淨成本或淨收益,即企業對學徒制的投入成本與學徒勞動生產價值之間的差值。投入成本主要包括直接訓練成本(課程開發、資料與耗材、人員工資、管理等費用)和學徒工資兩大部分。學徒的生產價值是指學徒從事生產性或經營性勞動為企業創造的價值。這是企業決定是否開展學徒制最直接、最核心的考慮因素,大多數企業的觀點是“我可以不賺錢,但我不能虧錢,或者至少不能虧太多”。

其次是投資的潛在回報,指除了學徒勞動創造的價值外,企業可能獲得的有形或無形回報。這種潛在回報主要表現為人力資源回報和社會回報。企業減少了對新員工的訓練成本,並且被認為是有社會責任感的企業而受到顧客的青睞,還可能因此獲得來自政府和其他組織的各種支持。對潛在回報的看重,正是企業願意“虧一小部分錢”提供學徒制的原因。

再其次是投資風險,主要表現為學徒主動跳槽或被其他公司挖走。隨著學徒離開企業,企業對學徒投入的訓練成本也將付之東流。相反,那些沒有提供訓練而錄用了畢業學徒的企業,很可能無償享用學徒訓練的成果。

最后是其他途徑獲得合格勞動力的成本。除了學徒制,企業顯然還會考慮其他替代途徑,並比較其成本。企業獲得人才資源的途徑主要包括三類:自己培養、從學校招募和從勞動力市場或其他企業招募。在法國,全日制職業學校開展得非常普遍,取得的國家認証亦與學徒制完全一樣,企業投入學徒制的意願就相對較低。在德國,企業普遍更信任學徒制培養出來的人才,而企業的挖人行為對企業聲譽又有比較大的影響,所以德國企業就比較願意開展雙軌制。

文化傳統也對企業投入學徒制訓練有很大的影響力。比如在德國、瑞士、丹麥等國,受傳統影響,企業投入學徒制的義務感比較強,認為這是理所當然的事﹔而在英國、法國等國,工業革命後教育的責任就逐漸轉歸學校,因此企業更傾向於享用學校的培養成果。

企業開展學徒制的激勵措施

措施一,建立收支相對平衡的經費制度。策略一是高薪酬、高補助,為了提升企業的參與,政府必須為企業訓練成本買單。策略二是低薪酬、低補助,培養學徒的全部成本需要企業自己來承擔,低薪酬就成為了企業保持收支平衡的策略。策略三是征稅—撥款制度,向未完成訓練任務的企業征收訓練稅,再按比例撥款給額外完成了訓練任務的企業。

措施二,提供特別獎勵,比如德國向招收身心障礙者、長期失業者為學徒或接收破產企業原學徒的企業支付一定金額的訓練獎勵;英國向招收16歲或17歲失業青年為學徒的企業支付每人2500英磅的特別獎勵;荷蘭提供學徒訓練的企業可以減免部分稅收及學徒的社會保險金。

措施三,在教育機構與企業之間進行合理的教學分工,將職業基礎知識和一般技能的教育職能轉移至職業學校或其他有公共經費投入的訓練機構。瑞士的產業訓練中心、德國的跨企業訓練中心等都是這一策略的例子。

措施四,宣傳造勢。英國就非常重視宣傳造勢,比如在學徒制官方網站宣傳企業參加學徒制的各種好處,隨時向企業提供咨詢及幫助,每年評選優秀雇主,每年舉辦聲勢浩大的“國家學徒制周”。

作者:龐寶璽/國立中央大學人力資源管理研究所博士

延伸閱讀:
  1. European Alliance for Apprenticeships, "Good for Youth Good for Business", Office of the European Union, 2015
  2. 關晶,「企業充分參與,現代學徒制成功的前提」,中國教育新聞網—中國教育報,2014年10月。

日本如何落實職業教育與產學合作

對台灣而言,日本的產業人才政策有許多值得關注與參考的地方。日本職業教育已從早期模仿德國雙軌制職業訓練,發展到多元化的職業教育體系。日本的職業教育從小學和初中即開始紮根,厚生勞動省以學生將來能夠在社會自立為導向,訂出包括溝通能力、職業人意識、基礎學力、商業行為規範、資格取得等五項「就職基礎能力」(厚生勞動省2004),經濟産業省(2006)也提出「社會人基礎力」的基本訴求,提供學校落實職業生涯教育相關措施之參考,包括安排工場見學、職場體驗、職業意識、英語能力等。日本職業教育發展,即透過上述部會組織相互連結,有計畫推動職業訓練相關政策,共同培育多樣性的人才。

日本的產學合作實施現況,在高職及大學階段,主要是高職雙軌制的職業教育、與大學階段的企業實習。日本版的產學雙軌系統因學校與產業合作的不同,每學年採1週到2個月不等的工廠實習,其餘時間在學校上課。為了提升學生的知識和技術、以及增進教師的教學技能與研發能力,校方會聘請企業經營者擔任業界講師,進行實務上的指導及技術研修交流。除此之外,學校亦結合社區產業環境,共同開發地方產業,發揮社區學校的教育功能。

獨立行政法人情報處理推進機構(Information-technology Promotion Agency)是日本產學媒合IT人才培育的優質典範。它的主要經營理念是資訊安全、‎軟體工程、IT人力資源發展等,同時辦理IT產業工程師證照作業,提供青年在IT產業的專業能力培養與認證,成功扮演產業和學校間‎人才培育及媒合的角色。 IPA產學合作促進中心於2012年發表了它對日本國內和國際產學合作培育IT人才的實踐案例研究調查報告,對於企業投入產學合作培育人才的動機作了詳細分析和比較(如下表)。

日本國內與國際企業參與產學合作動機的比較
企業參與產學合作培育人才的動機 本次調查的案例統計
國際 日本
貢獻意識 組織對產業和地方的貢獻 ◎(多數) ◎(多數)
特定領域有組織性的啟發活動 x (無) ○(少數)
對組織的好處 活用大學資源 用學生作為勞動力 ◎(多數) ∆(僅有1例)
解決公司的問題 ◎(多數) ∆(僅有1例)
活用學生的創意 ○(少數) x (無)
人才進用 開辦對公司有用的教育學程 ○(少數) x (無)
優先接觸優秀的學生 ○(少數) x (無)
從修課學生中優先採用較優秀者 ◎(多數) ∆(僅有1例)
在招募時增加應徵人選 ○(少數) ∆(僅有1例)
在招募時提升企業知名度 ○(少數) ∆(僅有1例)
其他 公司內部的人才養成 ○(少數) ○(少數)
個人的熱誠 對教育或培育後進者的熱誠 (以對組織有好處為前提) ◎(多數)

從調查比較結果可發現,「個人熱誠」是日本在推動產學合作時,有別於其他各國的最大特徵,然而,在探討日本推動產學合作所面臨的困難時,「IT產業之企業沒有足夠的誘因參與產學合作」成了首要須解決的問題。

為了讓產學雙方能自主性地投入產學合作人才培育,並能長久經營,推動二大策略:
一、 強化「產學互惠關係」:產業界的投入,對於學術界的好處是能提升學生的實務能力。反之,學術界能帶給產業界甚麼好處?在很多方面仍不明確。IPA則提出建議,可效法國外經驗,從提供優秀的人才、提高企業的知名度、為企業提供員工訓練或解決產業問題等方面思考企業可以自產學合作中獲得的好處,來增加企業投入產學合作的誘因。
二、 個人熱誠支持組織投入合作:發揮日本IT業界對於支持產學合作培育人才的熱誠,帶動一家企業與多所學校合作、甚或帶動多家企業或整個地區性的共同響應,都是提高產業投入產學合作並長久經營的方法。

相對地,IPA也對於學術界進行產學合作的態度提出建議,包括統一組織意見、凝聚「認真地」投入產學合作的共識,獲得管理高層的理解與支持、設法以較高的優先度在組織內推動、不勉強採行負擔太重的方法等等,均是學校能否自主性地實踐產學合作的重要關鍵。

作者:吳慧玲/工研院產業學院副管理師

延伸閱讀:
  1. 施秀青,日本職業教育人才培育制度之啟示,技術及職業教育學報第六卷第一期,2015 年5 月 頁23~40
  2. Information-technology Promotion Agency, Japan(IPA),実践的なIT人材育成のための産学連携教育に関する国内外の事例調査(2012年3月)

韓國放寬大學管制 積極培養產業人才

韓國教育部為了持續推動教育改革及大學結構改革等政策方向,於2015年11月6日在朴槿惠總統主持之「第4次規則改革首長會議」中,提出了「鬆綁大學管制方案」。在此之前,韓國教育部已經以298個大學為對象,進行了結構改革評價的工作,並從中選出66所學校推動了客製化的改革計畫。「鬆綁大學管制方案」即以此為基礎,規劃未來教育改革欲持續推動的方向,其中最受到矚目的,即為自2016年開始積極因應社會變遷,培養符合社會需求之人才計畫。為此,韓國教育部規劃投入共約2,706億韓元之預算,推動「先導大學計畫」(Prime plan)、「強化大學人文能力計畫」及「終身教育專科大學計畫」。

在方案的實際推動上,韓國教育部分成2個階段進行研析,首先進行了大學結構改革評價工作,主要以298個大學為對象,分成A~E五個等級,綜合分析個別大學的條件,擬定出客製化的改善方向。第2階段則透過前述三個計畫,積極支援培養符合社會需求之人才,「先導大學計畫」和「強化大學人文能力計畫」主要著眼於培養社會和產業需要的人力;「終身教育專科大學計畫」則主要在於建構「先就業、後進修」之大學學士體制,促進在職而想要進入大學就讀者得以入學。為了後續能夠更加順利推動此一改革方案,韓國政府預先於2015年上半年開始修訂相關法規,藉由放寬規定以利推動規則改革行動,包括:〈教授資格標準相關規定〉(擴大外國人大學教授任用經歷認定範圍)、〈就業後助學貸款償還特別法〉(擴大專業大學契約學系就業後助學貸款償還適用對象、改善就業後助學貸款償還繳納方式)、〈教育相關機構資訊公告特例法施行令〉(改善大學資訊公告項目)等。

基本上,鬆綁大學管制方案的內容主要分成三個部分:
(1)先就業後進修:建構以實務能力為主的社會
(2)符合社會與產業之需求:改善大學結構/體質
(3)改善大學教育條件:
擴大大學經營之彈,具體的著力點包括:符合在職成人學習者需求之大學授課體制、活化成人教育之基礎設施與改善大學評比標準、放寬在學校以外地方提供教育服務之規定、允許「社內大學」(註1)委託一般大學經營、建構促進大學功能轉換之支援體系、大幅放寬「簽約學系」(註2)設立區域的認定條件與教育設備標準及企業負擔標準、放寬企業利用大學校舍(學校建築物)面積之限制、擴大大學技術控股公司之業務範圍、放寬大學教育設施擴充之規定、允許教育用資產及收益得以變更會計用途。

觀諸鬆綁大學管制方案的重點包括:先就業後進修、工讀並行、培養社會需要的人才等,主要的目的在於促進大學機能之轉換與實施符合社會需求之學科、擴大成人教育與強化產學合作。其中,放寬「社內大學」與「簽約學系」相關規定的措施相當受到外界矚目,而後者的宗旨為符合該地區的社會需求而設,主要是為因通勤問題而無法求學的在職者而設,由企業自由選擇能夠提供其所需要的教育課程之優秀大學,協助進行客製化人才養成教育。

整體而言,朴槿惠總統於2013年上台後,即考量因應全球金融危機之後各國的競爭日益激烈,未來3~4年可能是決定韓國未來發展之分水嶺;再加上預期韓國可能自2017年開始具有生產力的人口逐漸減少、公部門的效率不彰、勞動市場不振、教育體系無效率及金融部門保守主義盛行等,導致經濟成長力持續低下等問題,提出「經濟改革3年計畫」,而此一計畫被經濟合作暨發展組織(OECD)評價為G20國家成長戰略之第一名。該計畫乃針對公部門、勞動、教育和金融等四大領域進行結構性改革,以整體改善經濟體質,並且透過創造經濟與文化榮興創造新成長動力,而鬆綁大學管制方案即為推動教育改革及大學結構改革後續行動之一環。乃鑒於近來韓國社會對於促進大學結構改革的呼聲日益高漲,再加上學齡人口減少的趨勢(2015年為64.5萬人,預估2020年降為50.8萬人),因而相應提出大學機能轉換計畫,主要是完成大學結構改革後做為下一階段積極反映實務需求的基礎方案;其中最重要的思維是,協助評比成績較落後的兩個等級的學校轉型成為職能升級教育機構、公眾法人(社會福利法人、職業能力開發訓練法人)或終身教育機構。

大學一向被視為是強化創新能力與培養創意人才的基礎,因此,大學培養符合社會與產業需求的優秀人才,被視為是決定未來國家競爭力的核心條件之一。然而,近年來韓國大學教育被抨擊未能確實反映學齡人口驟減、產業結構轉變等社會變動因素,特別是目前韓國國內的大學仍多主要偏重於某些少數的學門,而忽略學生未來進入社會的發展面向。因此,韓國政府在這次的教育改革行動上,特別關注於改善大學教育的體質,使其能夠更積極聚焦於符合社會的需求,將學生培養成社會和產業所需要的人才。同時,也透過改善簽約學系的經營效率,積極促進產學合作,以期使大學擁有的技術能夠產業化。

附註: -------------------------------------------------------------------------
  1. 「社內大學」是根據〈終身教育法〉所設,但性質和終身教育有所差異,「社內大學」為企業內部所設立的大學,不僅招收該公司內部的職員,也可以招收同一領域之其他公司的在職員,主要提供高中畢業員工可經由社內大學取得學士學位。社內大學與所謂「企業大學」有所不同的是,後者的參加者在課程結束後無法取得學位,僅為企業內員工訓練的概念。
  2. 「簽約學系」是企業與在同一區域的大學專業學系簽訂簽約,藉由專業科系的力量培養其所需要人才。

作者:蘇怡文/中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
  1. (韓)韓國教育部(2015),大學管制革新方案。
  2. (韓)韓國教育部(2014),產學合作先導大學養成計畫。

無印良品的育才法則

很多人都覺得無印良品是間好公司。好公司的定義是什麼?對無印良品來說,能夠讓員工不想離職的公司,就是好公司。員工之所以會不想離職,是因為他們認同公司、覺得公司可以讓自己成長,值得自己在此工作。一言以蔽之,就是「留得住人才」的公司。這樣的條件看似簡單,但執行起來並不容易。到底,無印良品是怎麼辦到的呢?這一切,都要從無印良品的育才法則說起。

一、實施內部覓才制度,拔擢兼職轉任正職
無印良品擁有許多門市,其中也不乏鐘點制的兼職員工。所謂的內部覓才,就是把這些兼職員工,拔擢為正職員工。實際做法是:與每週工作二十八個小時以上的兼職員工簽訂契約,同時為這些人準備逐步升遷為正職員工的管道,培育出「生於無印、長於無印」的優秀人才。

藉由無印良品制度化的工作指導手冊,員工不只能學習如何工作,也能在吸收公司理念與哲學中,慢慢從兼職轉任正職,甚至還可能升任店長。而店長除了必須具備關於商品的知識外,也必須擁有管理者的技能與自覺。透過這些工作經驗培育出來的人才,幾乎可以說是包辦了身為無印良品員工所需要的各種能力。這樣的人才,對其他公司來說,簡直是可遇而不可求。

二、建立職務輪調制度,訓練員工持續成長
訓練員工、讓員工成長,相信每間公司或多或少都會有這樣的育才宗旨。對無印良品來說,置身於逆境之中,才是讓員工成長的最佳做法。這裡所說的「逆境」,並不是把一大堆不合理的工作丟給員工,而是不時調動他們的職務,讓員工即使是在與之前環境截然不同的地方工作,也能夠激發出從零開始的挑戰精神。

這樣的做法乍聽之下似乎很殘酷,事實上,無印良品有許多員工在經歷過這樣的體驗後,抗壓性都慢慢變高,更搖身變成擁有不同領域知識與能力的通才。這也正如良品計畫前會長松井忠三所言:「我們不能滿足於手上握有的牌,應該要再為自己增加新的籌碼,否則能力只會不斷變差而已。」

三、推行終身雇用制度,確保員工生活穩定
如果說輪調得以激發員工的鬥志,那麼終身雇用制就是用來培養員工對工作的熱情、以及熱愛公司的精神。其實,幾乎很少人會想著工作三年就要辭職。甚至可以說,有很大一部份的人,會希望能找到一間願意終身雇用自己、能夠直接做到退休的公司。

但推行這種制度有個前提,即敘薪不能依照年資,而是要按照實力。無印良品的終身雇用,與一般日式企業的做法不盡相同:雖然推行終身雇用,卻不看重年資;雖然看重實力,卻又不同於歐美的成果主義。這是無印良品經過幾番摸索,發現最適用於公司的雇用體制,也是讓旗下員工不想離職的關鍵。

我們多少耳聞過「人力資源」這樣的說法,但其實人力不僅僅是資源,更是資本。視人力為資源,終將難逃耗竭;但若視為資本,不但有機會擴大,還有可能永續經營。而無印良品視人力為資本的育才法則,確實有其獨到之處,企業不妨從中取法,除了可以改善公司的體質,或許也能改善廣大勞工朋友的就業環境。

作者:楊逸竹 / 天下文化編輯部

延伸閱讀:
  1. 《無印良品培育人才祕笈》,天下文化出版,2015。
  2. 《無印良品成功90%靠制度》,天下文化出版,2014。
  3. 《無印良品が、世界でも勝てる理由》,KADOKAWA (2015/11/13)。

冷門科系,如何變成熱門人才搖籃?

輔大哲學系教授尤煌傑的一篇文章,在高教界吹起千堆雪。原來今年該系120個學生中,有57人申請轉系,人數之多打破歷史記錄。他感嘆說「學生當初(申請入學的)面試、讀書計畫內容,如今看來像詐騙集團一般的犯罪伎倆。」同樣在清大,申請轉出最多的就是人文社會學士班(由社會、人類、中文、外文、哲學、歷史等系合併而成);而台大申請轉出多的則是政治、社工、人類、森林、農業經濟等系。

這些所謂就業冷門科系,不只學生擔心自己前途,政府也同樣感到緊張。日本文部科學省挾著教育預算分配的權力,去年要求大學裁併人文社會科系,把教學研究資源轉移到理工科系。台灣教育部雖然沒這麼做,但為了搶救文科畢業生失業問題,下學期起將推動「數位人文課程創新計畫」,訓練文科學生的數位科技能力。而台大更領先推出「CS+」(Computer Science plus)計畫,由電資學院幫中文、社會、社工、政治系的學生,開設程式語言等資訊課程。

誠然,資訊運用能力已與「聽說讀寫算」,並列為職場必備的基礎能力,教育部也規劃自107學年度起,國高中全面增設「資訊科技」這一科。但我認為,術業畢竟有專攻,要解決冷門科系的就業問題,最好因勢利導,考量學生本身能力,而不是硬推一些差距甚遠、並非該系學生所擅長的專業;一流的中文系學生,再怎麼努力學程式語言,也寫不過三流的資工系學生吧!以下是我對部份科系課程內容調整的建議,係從學生本身的能力強項出發,也較為符合當前就業潮流:
  1. 中文系:應發揮固有的文字能力優勢,加強與文創產業的連結(例如培養編劇等說故事人才)、或是與廣告∕行銷的連結(例如擔任廣告文案、網路行銷企劃)。亦可搭上全球華語熱,開發中文學習教材。
  2.  外文系:應開設入門課程,讓學生對各種科技∕醫藥業(不只是資訊科技),能有粗淺的認識,因為筆譯最大宗來自技術文件,口譯也以科技∕醫藥的專業會議與國際訴訟為主。再者,亦可強化與商貿的連結,擔任跨境電商的商品開發人員、流行商品採購,這些熱門職務都需要與國外供應商密切往來。或是加強與會展產業的連結,例如德國是全球會展產業第一大國,德語系學生有一定的優勢。
  3.  哲學系:以往有部分學生憑著邏輯思考專長,轉往法律界發展;或運用創意特長轉往出版、廣告業。如今甚至有機會從所學的認識論,切入人工智慧(這是歐美學界熱門的新課題);或是從生死學延伸到高齡社會的臨終關懷與心理諮商(國內已有生死與心理諮商的系所)。
  4.  社會系:可運用在校所學的社會調查統計、質化∕量化研究等專業,從事市場調查與消費者研究工作。從企業的行銷企劃,到市調公司、廣告公司,都非常需要這類人才。以法國來說,向來執全球社會學界牛耳,其對消費社會的研究,在廣告業具有舉足輕重的影響力。
  5.  人類系:田野調查培養對異國部落文明的觀察力,使其成為消費者使用行為研究的尖兵;面對文明社會不同的消費族群,他們可用「第三隻眼」觀察到商學、設計背景者難以看出的訊息。全球設計巨擘IDEO主要業務之一,是在做顧客體驗設計;而UX(使用者經驗)設計師,在台灣職缺也大增,人類系有機會成為設計團隊的一員。
  6.  生命科學系∕生物科技系:台灣生技製藥業的用人規模很小,指標性公司浩鼎的員工不到80人、太景不到50人、智擎不到15人,不但難以消化為數龐大的畢業生,也成為流浪博士最嚴重的學門。可鼓勵學生朝向「生技+法律」或「生技+財金」發展。由於生技股是台股重要板塊,而居心不正的業者又所在多有,因此金融業、創投業在做投資分析、貸款徵信時,特別歡迎「生技+財金」的跨界人才。
  7.  森林系∕地理系:目前部分學校已嘗試將GIS地理資訊系統納入課程,應加開更多學分,甚至尋求與資訊科系的合作。 
作者:臧聲遠/Career就業情報公司顧問

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

論無可取代的移動就業力

所謂「移動就業力」是指:「透過職業的向上或水平移動、行業的轉換、地理空間的移動,工作型態的轉換等(註1),來發揮人力資本(以及社會資本和智慧資本)最佳的市場價值,獲取最高的工資之能力」。人力資本(human capital)是指:「人所擁有得以發揮為生產效率的能力,包括體力、腦力、智慧力、社會互動力等。」社會資本(social capital)和智慧資本(intelligent capital)都屬衍伸性的人力資本。(註2)

面對快速變動的市場環境,行職業消長頻繁;在技術日新月異的態勢下,產品週期日漸縮短;新產品的研發需要跨領域的人才共同努力,方得以順暢問世(註3);社會瀰漫著低薪氛圍,政府卻無力全面拉高;源於全球化的深化和交通成本的降低,跨區和跨國就業已是常態;而自勞工退休金條例取代勞基法退休金制度以來,勞工轉職率也趨增加。這些現象都造成追求提高移動就業力的趨勢無可取代,因為「移動就業力」優於未考量移動力的「就業力」。

為強化勞動力的移動就業力,勞工必須體認到,人力資本愈高者愈能移動,當移動就業力愈高,競爭力就愈高,就能獲取愈高的工資。例如,勞動力若能由基層升遷、流動到技術職類,或從代工的微利轉換為創新的高附加價值,便可增加就業選擇和工作收入。但若勞動力不具備適當的移動就業力,此種提升便較困難。再者,易失業的藍領中高齡者都有長年資,其失業主因在於較難跨職業、跨行業、跨地區、跨工作型態移動就業(註4)。由於強化人力資本需重視其市場價值(地區的就業機會差異會讓人力資本的市場價值不同),故勞動力的職涯發展應以勞動需求為導向,不拒絕跨領域的技能發展(職業訓練)機會,隨時隨地抱持創意,提高工作的附加價值。此勞動需求若侷限於當地,較為狹小,若能以全球產業發展和就業機會為範圍,便較具彈性。此外,部分青年在求職應徵時,往往希望雇主保證不會給「無薪假」;其實,倘使青年具有高度的移動就業力,一旦當下或當地該行職業的勞動需求不足,便可透過移動,來發揮勞動力的市場價值(註5)。故勞動力必須培養全球視野、勇於克服移動成本的障礙。

企業方面,宜從工作說明書的內容,歸納職能要求,提出技能發展的途徑(如內部職訓、外部職訓、正規教育的學程或課程)和檢測機制,讓員工內部轉職和升遷透明化、可即化,以降低離職率,進一步得以襄助全國逐步建構職能基準。單一企業建立職能機制如有困難者,可透過各縣市雇主團體的功能發展,俾協助雇主達成目標。再者,在全球化下,企業的勞動需求之招募和勞動力之配置當以全球為範圍,並全球調動員工,以提升員工的移動就業力。

政府宜加速建構全面性的職能基準,讓勞動力清楚地了解各種工作所需要的職能、轉換新工作所需要的職能,以及提升自我職能的管道。政府對於技能發展需要訂定所欲培育的職能項目,讓技能發展得以清楚分級;引導技能發展的辦理班別從訓後可就業的職類調整為以培訓可就業職類的職能為目標。政府亦需配套地調整技能檢定所欲檢定的職能,各種證照則需對應地訂定必須具備的職能基準,排除與職場需求間的落差,未來也能夠與學歷間進行轉換。政府進一步要推動跨國認證的轉銜機制,以利人員跨國就業的專業資格之相互承認。政府更需全面檢討正規教育的學程課程,改以其所能提供的職能作為區隔,強化學校與職場間的連結,使畢業生更符合職場的需求,也令學用落差者掌握補足自己職能不足之所在,最終促成文憑、資歷和證照之間的銜接、轉換。若果如此,政府也可以將學校教教育納入作為技能發展的選項,提升參訓者的移動就業力。

再者,在勞動力開發上,不論是女性、新移民、或高齡,政府應強調開發勞動力的移動就業力,才能有效促進勞動參與、紓緩缺工。政府的積極性勞動市場政策宜以促進移動就業力的提升,取代在地就業的思維,來協助失業者或潛在的失業者。例如,對於願意轉換至缺工程度較高的行職業或地理空間就業者,就業保險給付(如失業給付、職業生活訓練津貼)和其他促進就業措施(如僱用獎補助)應給與較積極的協助,包括提供額外的金額等。

附註
  1. 職業的移動如行銷轉人資、從基層轉到技術職類,行業的移動如高科技轉傳產、從代工轉到強調創新價值的企業,地理的移動如嘉義轉至新竹就業、國內轉至海外就業,工作型態的轉換如從非典型轉為典型樣態。
  2. 「資本」的定義最先只侷限於實體資本(physical capital),1960年代擴大至自然資本(natural capital)和人力資本,1990年代再擴大至社會資本,21世紀進一步擴大至智慧資本。
  3. 例如,智慧機器人產業涵蓋電機、機械、資訊、通訊、電子、能源、材料及創意內容等。
  4. 可能導因於較低的教育程度。
  5. 外勞來台是移動就業的顯例。
作者:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)