2016-06-13

論無可取代的移動就業力

所謂「移動就業力」是指:「透過職業的向上或水平移動、行業的轉換、地理空間的移動,工作型態的轉換等(註1),來發揮人力資本(以及社會資本和智慧資本)最佳的市場價值,獲取最高的工資之能力」。人力資本(human capital)是指:「人所擁有得以發揮為生產效率的能力,包括體力、腦力、智慧力、社會互動力等。」社會資本(social capital)和智慧資本(intelligent capital)都屬衍伸性的人力資本。(註2)

面對快速變動的市場環境,行職業消長頻繁;在技術日新月異的態勢下,產品週期日漸縮短;新產品的研發需要跨領域的人才共同努力,方得以順暢問世(註3);社會瀰漫著低薪氛圍,政府卻無力全面拉高;源於全球化的深化和交通成本的降低,跨區和跨國就業已是常態;而自勞工退休金條例取代勞基法退休金制度以來,勞工轉職率也趨增加。這些現象都造成追求提高移動就業力的趨勢無可取代,因為「移動就業力」優於未考量移動力的「就業力」。

為強化勞動力的移動就業力,勞工必須體認到,人力資本愈高者愈能移動,當移動就業力愈高,競爭力就愈高,就能獲取愈高的工資。例如,勞動力若能由基層升遷、流動到技術職類,或從代工的微利轉換為創新的高附加價值,便可增加就業選擇和工作收入。但若勞動力不具備適當的移動就業力,此種提升便較困難。再者,易失業的藍領中高齡者都有長年資,其失業主因在於較難跨職業、跨行業、跨地區、跨工作型態移動就業(註4)。由於強化人力資本需重視其市場價值(地區的就業機會差異會讓人力資本的市場價值不同),故勞動力的職涯發展應以勞動需求為導向,不拒絕跨領域的技能發展(職業訓練)機會,隨時隨地抱持創意,提高工作的附加價值。此勞動需求若侷限於當地,較為狹小,若能以全球產業發展和就業機會為範圍,便較具彈性。此外,部分青年在求職應徵時,往往希望雇主保證不會給「無薪假」;其實,倘使青年具有高度的移動就業力,一旦當下或當地該行職業的勞動需求不足,便可透過移動,來發揮勞動力的市場價值(註5)。故勞動力必須培養全球視野、勇於克服移動成本的障礙。

企業方面,宜從工作說明書的內容,歸納職能要求,提出技能發展的途徑(如內部職訓、外部職訓、正規教育的學程或課程)和檢測機制,讓員工內部轉職和升遷透明化、可即化,以降低離職率,進一步得以襄助全國逐步建構職能基準。單一企業建立職能機制如有困難者,可透過各縣市雇主團體的功能發展,俾協助雇主達成目標。再者,在全球化下,企業的勞動需求之招募和勞動力之配置當以全球為範圍,並全球調動員工,以提升員工的移動就業力。

政府宜加速建構全面性的職能基準,讓勞動力清楚地了解各種工作所需要的職能、轉換新工作所需要的職能,以及提升自我職能的管道。政府對於技能發展需要訂定所欲培育的職能項目,讓技能發展得以清楚分級;引導技能發展的辦理班別從訓後可就業的職類調整為以培訓可就業職類的職能為目標。政府亦需配套地調整技能檢定所欲檢定的職能,各種證照則需對應地訂定必須具備的職能基準,排除與職場需求間的落差,未來也能夠與學歷間進行轉換。政府進一步要推動跨國認證的轉銜機制,以利人員跨國就業的專業資格之相互承認。政府更需全面檢討正規教育的學程課程,改以其所能提供的職能作為區隔,強化學校與職場間的連結,使畢業生更符合職場的需求,也令學用落差者掌握補足自己職能不足之所在,最終促成文憑、資歷和證照之間的銜接、轉換。若果如此,政府也可以將學校教教育納入作為技能發展的選項,提升參訓者的移動就業力。

再者,在勞動力開發上,不論是女性、新移民、或高齡,政府應強調開發勞動力的移動就業力,才能有效促進勞動參與、紓緩缺工。政府的積極性勞動市場政策宜以促進移動就業力的提升,取代在地就業的思維,來協助失業者或潛在的失業者。例如,對於願意轉換至缺工程度較高的行職業或地理空間就業者,就業保險給付(如失業給付、職業生活訓練津貼)和其他促進就業措施(如僱用獎補助)應給與較積極的協助,包括提供額外的金額等。

附註
  1. 職業的移動如行銷轉人資、從基層轉到技術職類,行業的移動如高科技轉傳產、從代工轉到強調創新價值的企業,地理的移動如嘉義轉至新竹就業、國內轉至海外就業,工作型態的轉換如從非典型轉為典型樣態。
  2. 「資本」的定義最先只侷限於實體資本(physical capital),1960年代擴大至自然資本(natural capital)和人力資本,1990年代再擴大至社會資本,21世紀進一步擴大至智慧資本。
  3. 例如,智慧機器人產業涵蓋電機、機械、資訊、通訊、電子、能源、材料及創意內容等。
  4. 可能導因於較低的教育程度。
  5. 外勞來台是移動就業的顯例。
作者:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

沒有留言:

張貼留言