2016-07-11

人才是資本?還是成本?

觀察自去年下半年到今年上半年為止,國內中高階獵才市場確實感受到企業用人的謹慎與遲緩。尤其對於可能錄用人才的薪酬商議,更顯保守,錙銖計較起來,有些甚至提出了不符或低於人才市場價值的薪酬水準,可想而知,企業仍難以禮聘到真正的高手。

現今,中國大陸一線城市的企業,對於中高階主管薪酬的給付能力早已超越台灣。不要說是白領工作者,即便是根據大陸分類資訊網站「58同城」的統計資料顯示,中國大陸藍領工作者的薪酬正以每年8%速度成長,2015年月平均收入破4,500元人民幣(約新台幣22,500元),幾乎快要超越台灣了。

上述情景,不免讓人思索國內企業對於人才的看法究竟為何?企業平日談論人力資源時,總是將「人才是企業資本」或「人才是企業最重要的資產」朗朗上口,但一旦遇有營收獲利不佳的情形時,卻又吝於大方延攬高手,回到了短期目標利益的衡酌,無法趁此時機,為提升企業中長期競爭力,厚植人才實力。此際,企業的考量似乎只有一點,就是人才成本太貴了(當然更不用提對於獵才報酬太高了的想法)。無怪乎,優質人才只好擇其他良木而棲。

奧美廣告創辦人大衛奧格威(David Ogilvy)曾向董事會成員說了一段非常雋永的話:「如果我們每一位僅僱用較自己為弱的人,則我們將會成為一家侏儒企業;但若我們當中每一位勇於僱用較自己為強的人,則我們將會成為一家巨人企業。」(英文原文:If each of us hires people who are smaller than we are, we shall become a company of dwarfs. But if each of us hires people who are bigger than we are, we shall become a company of giants.),後人將之稱頌為企業成長的「奧格威法則」。

奧格威先生所說的經典語錄,與「俄羅斯娃娃」造型倒有若干相比擬之處,「俄羅斯娃娃」的外觀設計,神似一個不倒翁,一般是木製工藝品,表面畫著小女孩的可愛模樣,最特殊的賣點在於娃娃們的環環相套,你若將外層最大的娃娃盒蓋打開,映入眼簾的是裏面隱身著一個較小的娃娃,層層驚喜打開後,有的娃娃造型甚至可以一口氣涵蓋十幾個娃娃,每個娃娃大小清楚可分,企業又何嘗不是如此呢?

倘一家企業的僱用文化是用人主管常為了謀一己之私,避免被下屬所取代,忽略為企業延攬能力強的人才,僅用較低薪酬僱用市場上資歷較淺或績效未明的人才,長此以往,該企業的競爭力自然與A到A+的企業愈來愈遠,成為名符其實的「侏儒組織」,遲早將陷入台灣中小企業平均13年生命週期的漩渦中,無法成為巨人企業,或遑論成為百年老店。凡此也印證了所謂一流人才,至少可將三流事業,翻轉向上成為二流或一流的事業。反觀三流人才,則頗有可能將一流事業憑空搞砸,這會是企業想要的結果嗎?世界級公司Google的用人策略就是以一流回報,招募來自世界各地的一流人才,繼續為該公司創造一流的績效,足堪表率。

但話講回來,要讓企業主認定你是一流人才,值得付出一流回報,人才也必須先證明自己的職場價值。換言之,倘若一流人才貢獻給企業的價值是分子,分母則是企業支付給一流人才的勞務對價,其結果是遠大於1的話,你就是企業所需要的人才;反之,其結果是小於1的話,職場也是現實的,你遭到企業淘汰是遲早的事。 哪些是你應具備的職場價值?首先是專業力,惟現今僅具有單一專業力者,實不足以應付目前企業所面對的各種嚴峻挑戰。因此,具有兩種或以上不同學歷、語言、專長、技術,可以產生兩倍以上價值的「π型人」,才會是企業願意重金禮聘的對象。其次,在企業內,多不再強調個人英雄主義,而是團隊合作,故具備策略創新、團隊建立、資源整合、溝通協調等能力,以及執行力,均是企業重視的個人職場價值。除此之外,企業更格外重視敬業態度與個人操守。

獵才顧問即是本此識人原則,推薦符合委託企業所開用人規格的人才,企業若有企圖心想成為一家巨人公司,無論市場景氣良窳,建議拋開人事預算成本概念,設想優質人才能為企業創造多少未來價值,如此,企業當能靜心看待優質人才的市場薪酬行情。

作者:蘇宏文/一零四獵才暨人事委外事業群總經理
(轉載自經新聞2016/5/19)
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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