2016-09-08

新南向政策 強調經貿與人才交流

行政院於105年9月5日正式提出「新南向政策推動計畫」。「新南向政策推動計畫」將秉持「長期深耕、多元開展、雙向互惠」核心理念,整合各部會、地方政府,以及民間企業與團體的資源與力量,從「經貿合作」、「人才交流」、「資源共享」與「區域鏈結」四大面向著手,期望與東協、南亞及紐澳等國家,創造互利共贏的新合作模式,建立「經濟共同體意識」。

本推動計畫請行政院經貿談判辦公室負責政策協調及推動執行,務求各相關部會擬訂具體方案與工作項目,並設定KPI,國發會負責管考作業,務必如期如質完成既定目標。以下茲就本案四大工作主軸說明如下:

一、 經貿合作

改變過去以東協及南亞為出口代工基地的型態,擴大與夥伴國產業供應鏈整合、內需市場連結及基建工程合作,建立新經貿夥伴關係。
  1. 產業價值鏈整合:針對當地產業能量與需求,強化具競爭優勢產業與各國供應鏈之結合,如由五大創新產業切入,輔導電子收費-ETC、智慧醫療、智慧校園等物聯網系統輸出;成立臺灣窗口(Taiwan Desk),連結在地資源,協助臺商在地群聚布局,成立新南向經貿拓展單一窗口,扮演「尋找、開創、整合、促成」雙邊貿易機會之平臺。
  2. 內需市場連結:善用跨境電商搭配實體通路,拓銷優質平價消費商品,推動教育、健康、醫療、餐飲等新興服務產業輸出,並型塑臺灣產業品牌形象。
  3. 基建工程合作:成立基礎建設及整廠輸出之海外輸出協作平臺,籌組電廠、石化、環保等基礎建設輸出旗艦團隊,尋求與第三國廠商策略聯盟。

二、 人才交流

強調以「人」為核心,深化雙邊青年學者、學生、產業人力的交流與培育,促進與夥伴國人才資源的互補與共享。
  1. 教育深耕:擴編臺灣獎學金,吸引東協及南亞學生;配合國內產業需求,建立「產學合作專班」、「外國青年技術訓練班」,並提供學成後媒合就業;鼓勵大學校院赴海外開設分校或專班,或開辦先修銜接教育課程;推動國中小新住民語文教學,鼓勵大學校院強化東南亞語言及區域貿易人才培育。
  2. 產業人力:針對來臺從事專門性或技術性工作的外籍移工,研議建立評點制度,符合條件者可延長居留年限,並鼓勵參與技職培訓與報考證照;強化雙向專業人力交流,確保赴外工作人員回臺社福保障之銜接,並簡化來臺申辦程序,強化人才供需媒合,協助國內企業尋才。
  3. 新住民力量發揮:協助第一代新住民利用其語言及文化之優勢,取得相關證照與就業(如母語教學、觀光等);鼓勵大專院校開設南向專業科系或學程,給予具南向語言優勢的學生加分錄取機會,培育第二代新住民為南向種籽。

三、 資源共享

運用文化、觀光、醫療、科技、農業、中小企業等軟實力,爭取雙邊及多邊合作機會,提升夥伴國生活品質,並拓展我國經貿發展縱深。
  1. 醫療:促進與東協、南亞及紐澳國家醫藥雙邊認證、新藥及醫材開發合作;協助東協及南亞國家培育醫療衛生人才。
  2. 文化:藉由影視、廣播、線上遊戲,行銷臺灣文化品牌;鼓勵地方政府與東協、南亞及紐澳國家,進行城市交流與合作。
  3. 觀光:放寬東協及南亞國家來臺觀光簽證;多元宣傳觀光,提高導遊質量,建立穆斯林旅遊之友善環境。
  4. 科技:建置科技交流平臺,強化科學園區及法人跨國鏈結,推動智慧災防等技術交流。 
  5. 農業:成立「台灣國際農業開發(股)公司」,以國家品牌擴展海外市場;提供農技協助,推廣生物性資材及農機具,提升夥伴國經營能力。

四、 區域鏈結

擴大與夥伴國的多邊與雙邊制度化合作,加強協商及對話,並改變過去單打獨鬥模式,善用民間團體、僑民網絡及第三國力量,共同促進區域的安定與繁榮。
  1.  區域整合:積極和東協主要貿易夥伴與印度洽簽ECA或個別經濟合作項目;更新及強化已簽訂的雙邊投資及租稅協定,並建立重大事件預警及應變機制,有效掌握可能風險。 
  2. 協商對話:推動與東協、南亞及紐澳進行多層次、全方位的協定與對話,並於適當時機和對岸就相關議題及合作事項,展開對話及協商。
  3. 策略聯盟:調整援外資源配置,完善援外推動機制,擴大業者參與當地國經建計畫;與第三國(如日本、新加坡)協力進軍東協、南亞及紐澳市場,並強化與民間企業及NGO團體合作。
  4. 僑民網絡:建立僑民資料庫與交流平臺(包括:留臺畢業生、當地臺商、僑民);善用在地僑商及臺商經貿網絡,強化與臺灣企業的連結。

資料來源:
  1. 行政院新聞傳播處 http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=82400B39366A678A
延伸閱讀:
  1. 教育部新南向政策─以人為本‧用心交流 http://www.edu.tw/News_Content.aspx?n=9E7AC85F1954DDA8&sms=169B8E91BB75571F&s=FD390654B72966F3
  2. 育南向管理人才 國北教大首創境外招生 http://www.cna.com.tw/news/ahel/201608180232-1.aspx

產業能力鑑定8:工具機機械設計工程師


所有機械設備製造都需要使用工具機,工具機產業有如製造業發展的基石,可以廣泛應用於汽車、電子、模具、航太……等各種產業,是極重要的基礎產業,因此關於工具機機械人才的職能培育,一直都是一項關鍵的課題。

客觀篩選評核人才

隨著台灣產業結構改變,製造業已由傳統產業轉型為科技產業,因此高品質生產設備的需求不斷提高,工具機產業也需創新升級,儲備大量優秀人才。

「工具機機械設計工程師能力鑑定」是以工具產業之職能基準為基礎,評鑑專業系統化發展工具機機械設計工程師人才之能力。通過評鑑者,可獲得認同企業優先面談聘用之機會,並作為個人能力之評估,以全方位提升個人之學習力、就業力與競爭力。目前,已經有鉅業精機、旭陽國際精機、協鴻工業、永進機械工業、百德機械、新穎機械工業、三商電腦、耀登科技……等42間企業已經加入企業認同行列。

在台灣中部約有一千多家精密機械、上萬家的下游供應商,是精密機械重地,就業人口超過三十萬人。台中的慶鴻機電工業公司王陳鵬副總經理就提到:「我們願意參與產業人才能力鑑定的企業認同是因為,在應徵新進人員時,我們可以輕鬆選才,以能力鑑定作為客觀篩選評核之工具;在職者進修成果,也可以用能力鑑定作為升職加薪的考核參考。我認為這對於企業在教育訓練上,會有很大的實質幫助。」

掌握關鍵職能,為企業發電

台灣工具機出口金額位居全球第四,為朝世界前三大國邁進,正不斷精進、創新,以持續提供客戶優良產品而努力。其中,培育工具機產業的人才實力,不僅能夠打造台灣製造業的競爭優勢,也能為台灣機械產業邁向全球化建立良好基礎。

由於工具機機械設計工程師必須根據顧客及市場需求,與相關部門共同訂定產品規劃書(包含機械元件與電控元件規格),以符合規格的整機及細部要求來設計,並於產品製作過程中與相關單位人員進行溝通,完成測試檢驗。因此「工具機機械設計工程師能力鑑定」的初級鑑定項目包含:

初級
科目 評鑑主題 評鑑內容
1.工具機機械設計概論 機械元件 螺旋與連接件、銷與鍵、彈簧、軸承與連軸器、帶輪、鏈輪、摩擦輪、齒輪、輪系、制動輪、凸輪、滾珠螺桿、線性滑軌等之原理與應用
材料力學/應力 軸向負載、扭轉、剪力與彎曲矩、應力與應變、力平衡與重心、速度與角速度、功與功率、摩擦、慣性矩、撓度/扭曲、桁架
機械材料/機械加工 機械材料的種類、熱處理、切削加工與工作機械車床、鑽床與搪床、銑床、磨床、鋸床與拉床、CNC加工機
電機原理 馬達選用、電器元件應用、安全規格
2.工程圖學(含實體繪製) 實體繪製 圖紙的種類:組裝圖、零部件組裝圖、零部件圖、詳細圖、工序圖
尺寸公差的概念:單向公差、雙向公差、一般公差
公差配合的種類:基軸制、基孔制
幾何公差:幾何公差的種類、幾何公差符號與標註
三視圖的辨識與建模(前視圖、側視圖、透視圖)
公差標註 尺度介紹、尺度標註、標註方法、尺度分類、尺度位置
尺寸公差的概念:單向公差、雙向公差、一般公差
公差配合的種類:基軸制、基孔制
幾何公差:幾何公差的種類、幾何公差符號與標註
精度量測 材料記號:材料記號、材料記號的表示方法、材料記號的記入例、配管材料的註入例
表面粗糙度的知識:量測方式、表面精度種類、加工與表面精度關係
熱處理
3.自動化工程概論 考試日期/報考等考試資訊詳見台灣智慧自動化與機器人協會網站 http://www.tairoa.org.tw
4.機械工程概論

工具機機械設計工程師能力鑑定內容偏重實務,進入職場的獲證者到任新職後,能夠很快就上手,可以確實具備產業需求之基礎能力。因此,105年「初級工具機機械設計工程師」報考人數的到考率高達100%,可見產業人才能力鑑定已經建立一定的公信力,而第二次「初級工具機機械設計工程師」的能力鑑定預計將於105年12月舉辦。

對於機械工廠一般人的刻板印象總是沾染油污及悶熱高溫的環境,但是因應時代的進步,目前許多工具機廠房不僅具有空調,也非常整潔舒適,因此也期盼更多優秀青年加入這個產業。未來仍將繼續透過「產業人才能力鑑定」,促成更多新血加入工具機產業,為產業找到優秀人才。

作者:陳思樺/工業技術研究院 產業學院 副管理師

延伸閱讀:
  1. 職場達人影片連結:https://www.youtube.com/watch?v=4RdIJGq7Bjg
  2. 鑑定內容連結:https://www.ipas.org.tw/MDMT/TopList/2
  3. 報名網址連結:https://www.ipas.org.tw/reg/Login.aspx
  4. 產業人才能力鑑定 首批專業工程師出爐:http://itriexpress.blogspot.tw/2016/07/blog-post_64.html
  5. 認同能力鑑定,產學動起來!:http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_1326.html
  6. 經濟部推動8項產業能力鑑定 幫青年找未來為產業找人才:      http://itriexpress.blogspot.tw/2016/02/8.html

AGE Platform 推動歐洲中高齡工作政策

人口結構急遽變化,高齡化社會早已誕生,生育率大幅降低不足以維持年齡結構平衡,致使勞動生產力持續老化,險象環生的社會現象、政策環環相扣,蔓延全球各國,這些潛在且持續性的問題不斷公開對話並討論著。

歐洲中高齡平台(AGE Platform Europe)

談到歐洲中高齡工作政策,得要介紹成立於2001年的歐洲中高齡平台(AGE Platform Europe)。該平台運作迄今15年,目前共有165個組織加入,主要是為50歲以上歐洲人建構一個平台網絡,目的係為促進歐洲超過1億5千萬名長者的健康利益,保障其權利與福祉,為他們發聲,提高對老化問題的認知;由歐洲各國、區域和地方組織團體積極參與,提供歐洲經驗和最佳做法的交流平台,並試圖透過該平台讓歐洲公民或居民瞭解最新歐盟高齡化政策制定過程與相關內容。

其工作重點與探討政策問題相當廣泛,從2014年1月開始,為支持AGE朝建立歐洲中高齡友好環境目標而努力,AGE與其組織成員和專家共同參與14個歐盟主要政策議題的對話、討論與行動,包括維護中高齡者人權與反歧視、中高齡者就業問題、活躍老化、社會保障、年金制度改革、社會包容、消費者權益、財務金融服務、健康議題、虐待年長者問題、高品質長期照護、世代連結、高科技ICT新技術、便捷公共交通、建構無障礙空間環境及銀髮旅遊等工作。

2015年是歐盟促進中高齡友好環境政策新三年期戰略計畫的第一年,全新歐洲議會、新的歐盟委員會,一整套新的優先執行事項,以新的權利、平等和公民計畫支持中高齡政策的工作。

促成簽署「歐洲人口變遷公約」

2015年,許多歐洲國家社會和經濟指標均發出悲觀的訊息,反映出歐洲當前面臨愈來愈多困難與挑戰,應付社會福利制度大幅度削減經費,仍須維持過往的生活水平。2015年12月7日於總部布魯塞爾公布「歐洲人口變遷公約」,承諾在歐洲應該考慮不同社會環境,保護中高齡者作為公民的權益,進一步提供中高齡者積極、健康、友善生活環境,針對再就業、長者服務、旅遊業、文化、健康照護等面向,以經濟觀點思考其產品與服務的品質。期待該年度相關政策發展和實施措施,將有助於歐盟各國的經濟成長與競爭力,且保有勞動力流動的正面衝擊。

推動銀髮經濟政策

有關最新銀髮經濟政策推動理念在於,人數逐年遞增的中高齡者不應視為國家和社會負擔,或棘手的高齡化社會問題,反而應將其普遍累積之財富、專業技能與健康身體,轉化成經濟成長之動能,提供再度就業工作機會,或採行部分工時制度,增強其經濟實力的同時,也能從積極社會參與中肯定自我價值。工作之餘,使他們仍有大量時間去享受政府安排的多采活動,或是設計中高齡旅遊行程,這當然是使用者付費概念,價格定位也在多數人付擔得起這些費用。這樣一來,不儘可以刺激活絡經濟,政府稅收增加,也能反轉支付老年津貼的沉重困境。

維護中高齡者人權與反歧視

年報中指出,中高齡勞動人力的運用是整體未來各國勞動力市場供需上的大問題,如何從政府、民間企業與勞動力本身,在面臨勞動力日益老化的情況下,強化中高齡勞動者的再就業與提升整體勞動參與率,並且有效培養經濟發展所需的專業技術勞動力,應是歐洲各國推動健康、安全與積極性勞動力市場的戰略目標。

然而,在中高齡就業市場上腹背受敵的,不僅是如何再就業的問題,還有歧視就業問題。2015年,AGE持續監控歐洲中高齡者人權與反就業歧視的議題,特別針對招募廣告中排除中高齡者的文字、圖像或相關影射意涵提出糾舉動作。雖然55歲至65歲勞動人口數字正慢慢改善,事實上,近五成處於這個年齡的歐盟公民或居民是無法正常工作。因此,AGE 呼籲更多政府與民間企業投資中高齡者進入提升其專業技能培訓計畫,特別是對長期失業者。

平衡中高齡者工作與生活

 AGE還另外監控中高齡者工作和家庭生活之間的平衡發展。AGE積極呼籲中高齡者不要過早退休,鼓勵繼續留在勞動力市場;而各國政府也以實際修法調高退休年齡、減少提早退休者請領年金的金額;企業則重新評估中高齡勞動力的職能、經驗與專業知識,打破過往傳統人力資源應用策略的佈局。更重要的是,使中高齡者留在職場上,亦須平衡中高齡者工作與家庭生活時間分配,這同時也涉及到性別平等策略。

關注中高齡者職業安全衛生議題

為落實中高齡者工作政策,AGE同樣關注其工作環境的職業安全衛生議題,希望中高齡者持續保持身心健康狀態。因此,AGE與歐盟機構合作執行為期兩年的「工作場域健康管理壓力」計畫,專注於各年齡層工作環境的職業安全衛生環境,並特別重視中高齡者的身心健康。

歐盟執委會(European Commission)於2000年制訂「里斯本策略」,2010年通過10年發展「EUROPE 2020策略」,2012年起展開推動「歐洲活躍老化與世代連結年」,2015年公告「歐洲人口變遷公約」均試圖達成:促進活躍老化、促進積極高齡化社會、促進健康高齡化和獨立生活、加強各代之間連結,建立一個不分年齡、人人共享的社會為目標,更進一步提出活化高齡勞動力的眾多積極對策。

維持健康的中高齡勞動力策略、彈性化的工作環境安排、推動終生學習以維持就業力、強化在職訓練及專業技能提升以因應所謂4.0工作時代,以及教育大眾對中高齡勞動力的接受度,歐洲各國為達成其中任何一項使命均耗費極大時間與成本。對歐洲來說,2015年啟動諸多中高齡政策,是嚴峻不易的一年,但依目前執行成果看來,AGE已漸為組織與歐洲中高齡者帶來雙贏局面。

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者
延伸閱讀:
AGE Platform Europe annual report 2015 : Promoting Older People’s Rights in Europe http://www.age-platform.eu/images/stories/Publications/Annual_Report_2015.pdf

南韓漸進式延後退休制度

南韓自2007年開始正式推動延後退休制(Deferred Pension System)。目標在於希望透過調整高齡勞工的工作時間、工作內容、薪資等方式,鼓勵高齡勞工逐步減少工作量,延後退休之時程。除修改法定退休年齡、推動漸進式退休方案外,南韓政府也積極推動促進中高齡就業的方案,期驥更有效率運用富經驗與人脈的高齡人力。

為達延後退休年齡之目標,南韓政府針對勞工與企業都分別規劃了相對應的推動政策。致力提高勞工延後退休之意願以及職能技術,也設計機制鼓勵企業延長雇用或增聘中高齡勞工。同時,新增諸多強制性規定,以提升中高齡就業率。

一、修改法定退休年齡

在退休年齡的規定方面,南韓修改了法定退休年齡。自2016年開始將退休年齡延後為60歲,之後,每五年增加一歲,及至65歲為止。因此,至2033年南韓的法定退休年齡將為65歲。退休年齡的新規定首先適用於大型企業(超過300人)與公部門,並於2017年開始適用中小型企業與地方及中央政府雇員(Ministry of Employment and Labor 2015)。

二、提升高齡人力延退意願與能力

降低早退優惠、提供延退誘因
在提升勞工延後退休的意願方面,南韓政府提供諸多高齡人力選擇延後退休的誘因,相關措施包括:縮減提早退休的優惠措施,降低提早退休者所能領取之年金。對於越早退休的勞工,年金減少數額越多。對選擇延後退休之勞工,則提高其未來選擇正式完全退休時可以領取到的年金數額,例如,提供每個月0.5個百分點的額外年金福利(Moon 2009)。

優化工作環境與市場價值並逐漸縮減工時
政府貸款給企業,鼓勵改善中高齡勞工的工作環境;對於願意提升中高齡勞工技能之企業,給予補貼。2008年開始實施全面職涯諮詢計畫;2009年引進中高齡者就業保險和職業培訓費退款措施等。2016年開始,南韓政府提供一定年資的中高齡勞工,可要求雇主給予為期一年留職停薪教育假之權利(吳惠林等,2014)。高齡勞工對其雇主亦可提出縮短工時之請求,以漸進的方式逐漸退休。

為提升中高齡工作環境之友善程度,自2008年開始修法禁止雇主在招聘、僱用和培訓上存在年齡的歧視。又自2010年開始,將反年齡歧視政策的執行進一步擴大至職位的晉升和解雇方面(郭振昌,2015)。

倡導世代融合也是政策重點之一,目標在於藉由積極推動新舊世代融合的合作模式,提升中高齡勞工的勞動市場價值。例如,以中小型企業為主,推動中高齡專業勞工的導師制以及教練師徒制度;給予世代融合型創業者實質資金的創業補助等。

三、提升企業雇用高齡勞工之意願

針對雇主方面,南韓政府要求企業採行以下三種方案,以提升高齡勞工的勞動參與:直接延後退休年齡、回聘原受僱高齡員工、降低高齡勞工工作時數,促使高齡勞工所從事的工作性質、工時長短、工作報酬等都變得較具彈性。

設定高齡雇用比率
相關措施包含針對300人以上的大型事業,南韓政府針對不同產業訂定了不同的最低高齡勞工僱用比率、降低高齡勞工工時與工資等方案,用以取代企業原先強制退休之措施。因此,大型廠商於其員工達到一定的年齡之後,須改採降低高齡勞工工時與工資的方案。

工資與工時縮減方案
工資方案方面,南韓政府要求大型企業必須將員工的工作績效與薪資支出密切結合,因此,企業在敘薪制度上需要進行調整,稱為「工時本位最高工資制」(wage peak system)。根據該制度之規定,大型企業在勞工薪資達到最高峰之後,必須採取逐年遞減的方式敘薪。其目標在於提高企業延長雇用中高齡勞工之意願,並且,將節省的薪資支出轉而增聘年輕勞工。

追蹤企業延後退休之實施成效
南韓政府要求大企業雇主必須提供非自願離職中高齡勞工退休前的職能培訓。同時,大企業每年均需繳交高齡勞工僱用狀況報告書,以及退休體系運作狀況報告書,用以檢視並追蹤大型企業推行延後退休制度之成效。

其他補貼與提高就業率之措施
政府也提供企業僱用高齡勞工薪資方面的補貼,補貼金額視高齡勞工薪資水準以及僱用時間長短而定。朴槿惠新政府亦於施政預算計畫中,規劃擴增公共部門與民間單位的高齡就業機會。

其他措施方面,南韓政府定期表揚禮遇高齡勞工的企業;成立中高齡人力銀行,提供中高齡勞動者工作媒合之服務與職業的建議及諮詢;加強勞工退休準備和技能發展、促進中高齡者對社會的貢獻和人才交流活動、提供完善制度和基礎設施,如改善就業保險制度;實施支應社會企業(social enterprises)與非營利組織聘僱高齡勞工之措施。此外,提供參與該計畫的高齡勞工實質津貼,包括餐點、交通費等,以及工作津貼等(Ministry of Employment and Labor 2015)。

雖然南韓開始正式推動漸進式退休的時間不長,然其成效顯著。例如,其高齡勞工的僱用率(employment rate)已由2006年的59.3%上升為3.1%(2012)(Ministry of Employment and Labor 2015)。

作者: 黃麗璇/國立中央大學管理學院經濟系教授

延伸閱讀
  1. 吳惠林、杜英儀、彭素玲、王怡修(2014),改善我國中高齡與高齡者勞動參與之因應對策,勞動部委託研究計畫報告。
  2. 郭振昌(2015),高齡、少子化社會下就業與勞動政策的挑戰與因應:韓國的經驗與台灣的借鏡,發表於2015年5月15日在台灣大學社會科學院舉辦之「2015台灣社會福利學會年會」。
  3. Ministry of Employment and Labor (2015), 2014 Employment and Labor Policy in Korea.
  4. Moon H. (2009), Demographic Changes and Pension Reform in the Republic of Korea. Asian Development Bank Institute, Working Paper Series, No. 135.
  5. 韓國「薪資遞減制」:推動漸進式退休,並促進青年就業

日本銀色人力開發術

法國國家健康與醫學研究發現,每晚一年退休,失智風險可減少5%;英國經濟事務研究所2013年發表的研究亦指出,退休後自覺健康良好的比例下降四成、四成的人退休後出現憂鬱症狀,可知工作久一點,對維持健康也是好事。但「受僱員工動向調查」卻指出,國人的平均退休年齡未及60歲,相較於日韓、新加坡等鄰近國家,特別是日本,其男性實際退休年齡為69.1歲,女性66.7歲,台灣顯然有「早退」現象。

儘管《勞動基準法》於2008年一舉將強制退休年齡,由60歲延至65歲,不過「受僱員工動向調查」也發現,有近五成的廠商寧可缺工,就是不願進用45歲以上者,顯示企業對資深勞動力仍有「年齡迷思」,且未意識到在「高齡少子化」的情況下,未來恐有勞動力供給不足之問題。

日本處理高齡勞動議題經驗豐富

雖說面臨人口老化壓力的國家不少,但是處理高齡勞動議題,沒有一個國家比日本更行,單以55至64歲者的就業率為例,2014年日本是68.6%,台灣則為45.4%,即可知其差異。但日本推動高齡就業並非不曾有過挫折,透過《年長者雇用安定法》與施行配套,要求企業奉行,再經政策成效評估修訂法案,以去除落實障礙。不斷改進,才使日本在經濟不景氣中,仍能維持一定的銀髮就業率。

日本自1970年代就已注意到高齡人力的運用,厚生勞動省於1976年即明令設置高齡者僱用率,要求企業盡可能雇用一定比例的55歲以上勞工(Masato Oka, 2008),藉著《年長者雇用安定法(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)》逐步延後法定退休年齡,加上年金改革縮減給付,強化高齡者續留職場之意願。以2014年為例,OECD國家之平均年金所得替代率為63%,但日本只有40%,相對較低的年金所得替代率,自然有助於「延後退休」的推展。

從1994年開始,日本將退休年齡由60歲延伸至65歲。為了因應延後法定退休年齡,企業本身也作了諸多調整,特別是薪資與雇用型態,譬如將持續僱用者由正職改以定期契約、派遣或部份時間工作,目的就是避免增加人事成本,但如此反而讓年長者慮及醫療需求與老年經濟安全,更無法輕言退休,乃形成高齡勞動趨勢。

2012廢除再僱用標準之規定

就法制面部份言之,以2012年廢除繼續雇用制中,企業可設置再聘僱標準之規定,對落實高齡就業影響最大。雖然2004年的修法要求企業可透過(1)提高退休年齡至65歲;或(2)引進退休後繼續雇用制;抑或 (3)廢除強制退休規定,此三措施擇一辦理,以確保受雇者能工作至65歲,但事與願違。

由於絕大多數的企業選擇以「引進退休後繼續僱用」之方式,聘任希望繼續工作至65歲的員工。不過因繼續僱用制中規定,如經勞資雙方同意可規範是否錄用之標準,豈料許多事業單位擬訂模棱兩可的判斷標準,如:「有勞動意願」、「工作態度良好」,對再就業者進行“篩選”,因此產生不符標準而未被僱用者。加以日本基礎年金的發放,男性自2013年起,已提高至65歲才開始領取,如果放任採用60歲退休的企業不進行調整,將使得部分人員領不到年金,遂逼迫厚生勞動省於2012年再次啟動修法,廢除設置再僱用標準之規定。此舉讓55歲至64歲者的就業率,在2012年至2015年間上升了4.61%。

日本歷次高齡就業政策修訂重點請見表一說明。

表一  日本高齡就業政策發展歷程

時間 高齡就業政策主張
1976年 創設「高齡者雇用率制度」,要求私部門盡可能雇用一定比例的55歲及以上之勞工,首開鼓勵年長者就業風氣之先。
1986年 將法定退休年齡延至60歲,規定企業有責任使退休年齡到達60歲之義務。為確保實效,在必要時可要求雇主提高退休年齡,並公布無正當理由而不履行這項規定之雇主名單。
1994年 配合基礎年金領取年齡的改革(自60歲延至65歲),要求 1997年之後,企業的強制退休年齡必須在60歲以上。
2000年 提出「持續雇用(continued employment)」的主張,企業有責任讓受僱者工作到65歲。
2004年 企業有義務確保受雇者能工作至65歲,因此雇主須針對下列三項措施擇一辦理,分別為:提高退休年齡至65歲;引進退休後繼續雇用制;與廢除強制退休規定。
2012年 廢除設置再僱用標準之規定。

資料來源:作者自行整理

如何讓年長者與企業兩造間,彼此均有繼續「受僱」與「聘用」的意願與能力,是順利推展「延後退休」之根本。但要使政策深入基層且達成目標,即須在政府與業者間有專責單位協助執行。我國的高齡勞動政策從規劃、執行到評估,係採一條龍設計;而日本則是由中央部會專責規劃政策方向並提供預算資源,政策執行委由獨立的行政法人—「年長、障礙、求職者僱用支援機構」(Japan Organization for Employment of Elderly and Persons with Disabilities,簡稱JEED),這種作法可因事權集中,減少政出多門不易統合之弊,同時無須每年招標遴選委辦單位,造成經驗不易累積之問題。

促進高齡就業從觀念改造開始

在高齡就業促進的執行面部份,日本政府從觀念改造,讓雇主認識資深員工重要性的做法,比起單以法令規範的方式,更能防制年齡歧視。再者於企業間設置推廣委員會,讓業者相互觀摩交流,或是引進外部專家協助雇主,調整公司年齡管理措施,並將成果與同業分享所產生之效果,亦較一般的政令宣導更切合基層需求。

為達成「延後退休」政策要求,以年功俸為主要敘薪型態的日本企業,若依受雇者原本的薪資福利繼續聘用至65歲,將因員工所得隨著年資增長,而加重人事支出,因此雇主多選擇「引進退休後繼續僱用制」,作為應對措施。透過員工屆齡退休後再聘,重新敘薪以調降勞動成本。對此雇主以勞工若無法維持生產力不變為由,認為延長僱用期間所付的薪水,應視為「遞延薪資」。而「遞延薪資」的計算,係以員工一生總工作時數為基礎,所以退休重聘應改變計薪基礎。

對高齡就業者而言,「繼續僱用」後的工作內容,與之前相比並無太大差別,但年長者為何願意接受薪水或雇用型態及職務上的調整?主要就是日本的年金制度,不論是第一層的基礎年金,或是第二層的厚生年金,均允許以「部份年金(partial pension) 」之方式,提早於65歲前領取。因此對勞工來說,在60歲辦理退休後,繼續工作,雖然薪水打折,不過加上基礎年金與厚生年金,生活無虞且工時彈性,反而更能隨心所欲的過日子。

基本上年金制因推動「延後退休」,可得到延遲給付的機會,同時「延後退休」本身亦能減少青年世代的年金繳費壓力,讓以「隨收隨付制」(pay as you go)為財務收支原則的年金制度更加穩固。所以當2018年我國的勞保年金開始提高請領年齡,由現行的60歲推移至65歲,除了對年金制有財務挹注效益外,也具世代互助功能。如何面對「延後退休」趨勢,從日本經驗找出因應措施,正可做為勞資政之參考。

作者:林昭禎/國家政策研究基金會副研究員

延伸閱讀

  1. 周玟琪(2008),從確保中高齡者就業機會與提升工作能力探討日本職務再設計的立法變革與做法.就業安全7(2),瀏覽網頁: http://www2.evta.gov.tw/safe/docs/safe95/userplane/half_year_display.asp?menu_id=3&submenu_id=470&ap_id=718
  2. 張瑞雄(2010),〈日本高齡者就業的現象與問題〉,《台灣勞工季刊》,24,頁78-83。

企業運用高齡人力資源的現況與趨勢

根據國家發展委員會的統計與預測,1993年我國65歲以上人口占總人口比率超過7%,成為高齡化社會,推估民國2018年此比率將超過14%,成為高齡社會,於民國2025年甚至達到20%,成為超高齡社會。


另一方面新世代的年輕人在職場與社會上正面臨貧富差距持續擴大、低薪、 失業、高房價等困境,使得我們的新生兒出生率在世界主要國家中敬陪末座,這 些發展趨勢都使得國家競爭力正逐漸下滑。因此企業如何充分運用高齡人力資源 並及早進行準備,已經成為永續發展的重要課題。

社團法人中華人力資源管理協會在今年針對237家企業人資主管的調查中,在企業因應高齡人力資源運用相關議題上,以下調查議題及統計值得企業關注與參考。

1.您認為法定退休年齡應從現行65歲延長嗎?(單選) ALL 237人
應該。企業可以有更多時間緩衝,彈性維持雇傭關係,充分運用資深人員的技能與經驗。 42 17.7%
不該。法定退休年齡不需延長,但可鼓勵企業靈活地回聘優秀的法定退休人員。 164 69.2%
不該。在法律規範內,退休年齡可由雇主及受僱者雙方協商。 29 12.2%

近70%企業人資主管認為無需再延長法定退休年齡,企業應可運用多元的聘任 方式回聘高齡人才。

2.您認為面對人口結構翻轉,企業在HR實務因應的策略為何?(複選)
做好企業內部基本功,例如:人才資本的管理。 158 66.7%
利用退休後回聘人員傳承關鍵技術,提升內部的學習與傳承。 150 63.3%
跨世代合作,但並非天生而是需學習心態上的調整,例如:學習管理與被管理。 131 55.3%
對於專業技術、軟/硬體技能不同的人才有不同的規劃。 125 52.7%
內部人數無明顯短少情況下,調整人才的專長結構佔比。 50 21.1%
企業自行解決人口結構轉變的問題。 20 8.4%

3.面對人口結構翻轉,您的企業有採用哪些法定退休回聘作法?(複選)
針對知識型/專業型工作者,請他們擔任顧問、資深講師或類似PM的角色。 141 59.5%
一定的管理職階以上(例如經理)或技術專才,達法定年齡後,公司提供優惠的退休方案,並回聘擔任顧問。 96 40.5%
退休回聘採一年一聘或合約制。 88 37.1%
高齡工作者轉為內部導師(Mentor)或高級教練(Coach)。 85 35.9%
退休回聘轉成部分時間工作,例如:每日上半天班、每週工作三日等兼職方式。 74 31.2%
及早建立內部人才資料庫,將人才分級以便於未來回聘參考。 66 27.8%
針對高階或市場上不易尋覓之人才,以同樣任用條件回聘。 57 24.1%
退休回聘採任務性質,需要時才進公司上班。 47 19.8%
職務再設計,讓高齡工作者更順手。 34 14.3%
高齡勞動力列入健康管理,例如:針對高齡工作者提高健檢預算金額。 33 13.9%
輔導協助創業,成為公司的協力廠商或合作夥伴。 28 11.8%
高齡工作者轉做偏內部服務的工作,因為同理心及充足的歷練可讓績效更好。 27 11.4%
退休回聘工作較輕鬆之工作,薪資打折。 19 8.0%

現行部分企業對於高齡人才的任用及工時制度,已經採用彈性的作法,不侷限在企業內的聘任方式,協助創業成為合作夥伴也是重要的發展趨勢。

4.您認為漸進式退休制度設計時應考量哪些配套措施?(複選)
輔導漸進式退休之資深同仁,轉成導師職(mentor)或資深講師,帶領新進員工。 154 65.0%
適用漸進式退休年齡者,工時由勞雇雙方議定。 151 63.7%
對已具備法定退休資格者,得先協助其申請退休後回聘,並逐漸 減少工作時間,例如55-60歲勞工每週至少減少工作2天,60-65歲勞工每週至少減少工作4天。 130 54.9%
對停止成長的員工,放寬「降職、降等、降薪」的條件,使企業願意支付久一點。 79 33.3%
適用漸進式退休年齡者,可分段預支退休金。 67 28.3%

5.您認為政府應該實施哪些增加勞動力的措施?(複選)
開發符合中高齡者就業之產業,並加強訓練課程,以增加中高齡勞工的可僱用性,例如照顧服務、社區就業媒合的推廣。 162 68.4%
回聘退休員工可採定期契約,不受定期契約要間隔三個月等的限制,增加雇主彈性。 124 52.3%
對外籍人士的名額限制可從定額,改為本外勞僱用比,例如新加坡政府規定服務業,每僱用新加坡之勞工達到某個人數,可僱用 一名外籍白領人士。 112 47.3%
檢視現有公部門工作機會,重新開發適合中高齡者就業之工作機會,政府 以身作則,以達到示範效果。 100 42.2%
失業給付可隨著年齡與失業率調整給付標準,目前年齡超過45歲且因為撫養人數而有加碼措施,可採取相對減碼措施,例如失業率達某個%,為鼓勵年輕人早些回到職場,採取減碼措施。 99 41.8%
政府標案率先適用,不要求人員必須為正職,鼓勵退休後回任兼職。 89 37.6%
政府對於人口結構改變趨勢應大力宣導,引發各界重視。 80 33.8%
政府可成立類似人力仲介部門,向海外推廣招募所須的高階人才。 66 27.8%
政府應訂定法定強制退休後之專屬任用條例。 46 19.4%
放寬陸生畢業後三十天離台的限制。 27 11.4%

企業期待政府能透過立法或是制度化的協助,建構友善的高齡人才就業環境,運用就業服務功能進行高齡人才的媒合,以滿足企業在高齡人力的需求。

國家發展委員會在2015年的調查報告中,我們正面臨專業人才外流、中高齡人口提早退休,以及大學普及化造成的年輕較晚進入職場等挑戰,相較於亞洲其他國家,我們在勞動力的短缺狀況更形嚴峻,因此不管是漸進式退休制度或是鼓勵企業聘任高齡人才,無非是希望解決企業的勞動力供給問題。企業在面臨年輕就業人口逐漸減少的趨勢下,確實該思考如何充分運用高齡人才,透過妥善規劃配套措施,讓高齡人力可以創造更多企業與社會價值。

作者:鍾文雄 / 中華人力資源管理協會理事長

延伸閱讀: 社團法人中華人力資源管理協會,2016年人力資源白皮書

活化中高齡人力資源

一、台灣中高齡化勞動市場現況與價值

台灣中高齡人力資源過早離開職場,使公司的知識與經驗逐漸流失,是企業面對的重要挑戰,如何活用台灣中高齡人力資源,將成為社會及企業的一大考驗,不僅影響員工生理、心理及家庭,還將改變整體經濟生產力、醫療照護體系及產業結構等;與主要國家比較,我國中高齡各年齡層勞參率均低於韓、日、美等國。從圖一中,已得知近十年來中高齡人口勞參率的變化狀況,企業應當開始重視中高齡人才的價值並思考如何妥善運用中高齡人力,經過妥善規劃,為企業創造更多價值。另一角度,除企業內原先存在的中高齡人力外,組織也應學習如何活化已退離職場的中高齡勞動力。

中高齡人口勞參率雖逐年有緩慢的成長趨勢,但公司還是應加強相關措施以活用中高齡勞動力,並使中高齡勞參率繼續維持穩定成長,彌補年輕就業人口持續減少缺口。
資料來源 : 主計總處

二、Deloitte觀點:企業活用中高齡人才的方法

在現今的商業環境,企業最珍貴的資產為其人力資源。長期投資人力資源的企業,可以從市場價值的增長發現投資在人力資源上的報酬。Deloitte (2013)「Finding the silver lining in the talent gap」報告指出幾項活用中高齡人才的方式,可供企業參考,延長就業或吸引已退出就業市場的中高齡勞動力:

  • 給予新角色跟不同的職涯路徑
    若要充分利用中高齡人才的經驗,企業應要設計新的角色與工作內容予中高齡員工。這不僅能填補經驗差距也能提供新的挑戰讓他們保持參與及貢獻。轉任成顧問、高級講師能讓中高齡人才傳承多年累積的智慧與見解幫助新一代員工,進而造福企業整體並延伸企業主理念與公司文化。
  • 彈性的職場環境
    中高齡員工可能因為家庭、健康衰退、體力下降等因素影響,因此更可能需要一個彈性的職場環境。企業若能提供相對彈性的工作環境,不僅能增加中高齡員工留任意願,也能提升他們的生產率。以下為實務上常見彈性化方式:工時彈性(工時縮減、職務分擔、階段退休);工作制度彈性(年度時數、縮減工作週數);工作地點彈性(遠程工作、不同工作地點) 。
  • 重新設計激勵制度
    即便勞僱雙方都有意願繼續工作及給予工作機會,但企業現有的激勵制度可能將逼迫年長的員工提早退休,例如過去常見的優退機制,即給予願意提前退休的年長員工較多的利益,間接激勵年長員工選擇公司給予的優退激勵機制。因此企業應重新思考設計適合現代趨勢的優退制度,單純提供給年長員工縮減工時及薪資是不足夠的,企業可從薪資獎酬、醫療福利、退休金等方向納入設計考量;例如許多歐美企業實行階段性的退休配套措施,以一定的工時、講師授課規定換取提前領取退休金的優惠。美國政府在2012年立法通過符合退休資格的員工有權可從全職轉換成兼職,並依據實際工作時數領取該得的薪水與年金。
  • 提供持續發展機會及提供公平的選擇
    即使中高齡人才已經來到人生事業的尾聲,企業應持續提供他們發展機會和培訓課程。有經驗的中高齡員工學富五車,但在擔任高級教練或是講師之前,企業仍應提供職能提升課程,強化培養他們在教練與講師授課的技巧能力。雇主亦提供不同職涯路徑與選擇機制供中高齡員工參考,持續監控並確認公司所提供的方案是公平公正的,當選擇機制不適當時,公司需重新調整與檢視。
  • 重視年長的藍領階級員工
    實施勞動彈性化及職涯多樣化的方案在藍領勞工身上來說是具有挑戰性的,但並不表示這樣的方案對他們來說是無效的,隨著產線及機器自動化的程度升高,許多藍領勞工跟過去比起來,其勞力密集度大幅下降,反之其現況是需要具備較高程度的專業知識、經驗與問題解決的能力,而這些專業知識是企業所需且必備的。

三、高齡化帶來的組織議題

企業雖認可中高齡人員的工作能力與技能,但由於新世代員工的加入,造成許多資深員工在面臨與其他不同世代人員溝通與交流時產生衝突與代溝,因此公司需特別注意教導不同世代間的融合溝通,使資深員工能縮小與年輕世代族群間的溝通挑戰。

Deloitte (2016)「人力資本趨勢研究」指出未來組織將變得更以團體為中心,勞動力同時呈現年輕化和老齡化的特點,技術催生了更快的組織變革,而企業面臨的挑戰變得更加全球化和多樣化,這些都成為領導力發展的挑戰;人口中高齡化造成部分企業領導者短缺,且年輕員工難上位的情景。部分資深領導者不願釋權,公司應想辦法促進年輕領導者的發展,包含提供積極的職業生涯管理,創建擁有不同世代組合的領導者團隊,以在年輕領導者準備好前就為他們提供其他機會;目標在於創建一個新型且具創新意識的領導者通道,使年輕和年長領導者的優勢都足以充分發揮。

最適化企業內青年與中高齡人力結構

台灣青年就業人口教育程度普遍多具大學程度,卻為數不少都在職場上擔任非知識密集、或所需應用技能較低、或缺乏學習與進階養成機會的職務屬性,例如餐飲服務業人員、助理人員、事務人員、及營業與零售人員,或一般操作人員、勞力工、生產技術員等,此雖部分源自青年就業時工作經驗與專業較為不足、不易找到更佳的就業機會,但許多企業僅考量其較低的僱用成本、較佳的學習能力以及管理上的便利性,而偏好僱用初次就業青年,卻未能投入足夠的心力與機會養成並發展這些青年。對於國家社會長期而言,青年的學習適應能力強、未來投入就業的年月仍長,低度開發與運用這些高教育程度的人力資源不外乎是一種資源的浪費,過大比例的採用青年又造成中高齡提早退出職場。政府與企業均應思考如何系統性的提升青年的就業技能,協助其投入更有展望性的工作領域,並促使其在職涯中有機會更快提升能力、並擔任較具附加價值的工作。企業另一方面也同時可以考慮適度的調整人力結構,更大比例的配置中高齡工作者於更合適的職務類型,不論是工作設計上的調整、或採用延緩中高齡者退出職場的制度方案、或更開放的進用中高齡人才的再度就業等,有智慧的處理青年與中高齡人力資源在企業內的配置、配比、運用以及可能的就業機會排擠問題,方才是展現企業社會責任的具體實踐。

作者:卓筱琳 / Deloitte勤業眾信管理顧問公司經理
延伸閱讀:
  1. Deloitte (2013), The Aging Workforce: Finding the silver lining in the talent gap
    http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/dttl-humancapital-trends11-aging-no-exp.pdf
  2. Deloitte, 2016 Global Human Capital Trend
    http://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html

數據科學家:如何躋身「最性感職業」?

自從2012年哈佛商業評論刊出《數據科學家:21世紀最性感的職業》這篇文章後,Data Scientist頓時從小眾專業領域躍入公眾視野,成為大數據時代人才爭戰的焦點。

數據科學家的來源,以資訊科學、統計與應用數學等科系背景為主。但由於數據科學結合了統計學、資料探勘、資料庫、平行運算、機器學習、數據視覺化、以及多種程式語言,並非單一專業背景所能應付,加上技術工具演化速度太快,別說學校教育追趕不上,就連在職人士的學習壓力也甚大。

數據科學近年的突飛猛進,主要的助推力包括:
  1. 以MapReduce為基礎的Hadoop平台崛起,將大數據分拆成小塊,藉由平行、分散式運算,快速節省資料處理的時間。
  2. 服務於大數據的非關聯式資料庫誕生,如HBase、MongoDB等。
  3. 功能強大的數據分析軟體問世,如R、Matlab、Octave。
  4. 自然語言處理等高級文本分析技術不斷進化,有助於從非結構化的文本資料(如社群網站留言)提取信息和商業智能。
  5. 機器學習與資料探勘技術,為模式辨識、尋找關聯、挖掘潛藏信息提供犀利的工具。 

也正由於涉及多門跨領域專業,《The Definitive Guide to Becoming a Data Scientist》的作者Z. Voulgaris,為數據科學家所需掌握的基本技能開出下列一長串清單:
  1. 資料分析能力
    • 資料清洗
    • 建立數學模型
    • 統計分析
    • 開發或運用機器學習演算法
    • 檢驗模型是否正確
    • 數據視覺化
  2. 程式語言能力
    • 至少精通一種數據分析工具(R∕Matlab∕SPSS∕SAS)
    • 至少精通一種物件導向的程式語言
  3. 資料管理能力
    • 熟悉Hadoop(包括Hive、HBase、HDFS及MapReduce)
    • 熟稔傳統的SQL與新興的NoSQL等資料庫管理系統
  4. 商業知識
    • 充分瞭解公司的運作流程、商業模式及所屬產業領域
  5. 軟實力
    • 善於溝通,分析成果能被非技術人員理解

建立強大的「軍火庫」

在數據科學家的「軍火庫」中,兵器是多多益善,其中最重要的有以下幾類:

  • Hadoop:它幾乎已成為大數據的同義詞,包含眾多家族成員,像是MapReduce平行運算架構、HDFS分散式檔案系統、Pig程式語言、類似SQL資料查詢語言的Hive、機器學習與資料探勘的Mahout、Hadoop平台專用資料庫HBase等,共同構成一個完整的生態系統。當然,Hadoop並非數據科學家的唯一選擇,運作速度更快的Storm、Spark,也開始挑戰Hadoop的霸權地位。
  • 數據分析工具:老牌的統計軟體SPSS、SAS功能較受侷限,在大數據領域領航的是R和Matlab,兩者的語法和功能函數相近,但最大差別在於Matlab是昂貴的商業軟體,R則是免費開放程式碼,因此成為數據科學界最受歡迎的語言。R學習簡單、直觀好用,有各式各樣的軟體包或函數庫可運用,而且GUI(圖形使用介面)與繪圖功能做得很好,所以擁有龐大的使用者社群,不斷向其貢獻新內容。
  • 程式語言:數據科學家至少要會一種物件導向的程式語言,不論Python、C++、Java、C#、Perl、Ruby皆可,其中Python是特別流行的選擇,因為學習相對簡單,而且有眾多工具包幫你處理各種問題,可節省許多寫程式的時間。當然,C++、Java、C#的功能更強、運行速度非常快,特別適合處理大規模數據,但缺點是不像Python、R那樣有漂亮的GUI,視覺化較為遜色。除了這幾種程式語言之外,兼具物件導向與函數型語言特性的Scala,在大數據領域也有一定的佔有率。
  • 資料庫:大數據的主要特色,就是包含大量非結構化∕半結構化的資料,因此資料庫方面,在以結構化查詢語言(SQL)為基礎的關聯式資料庫(RDMBS)之外,湧現眾多新興的NoSQL資料庫,它們從早期的「No SQL」(不用SQL),後來演變為「Not only SQL」(不只用SQL),結合關聯式與非關聯式資料庫的優點。因此對於想從事數據科學的人,SQL仍是不可廢的基本功。
  • 數據視覺化:數據科學家所做的報表,既要有科學的嚴謹度,也要容易被外人所理解,在視覺呈現上要能讓人「一目瞭然」知道數據的意義。雖然數據分析軟體也都能提供不錯的視覺化工具,但若能增加一些專用工具,視覺效果會更出色。目前應用最廣的是Tableau,而Flare、Qlikview、Spotfire、InZite、Birst也都各擅勝場。


學習路徑與專業拼圖

數據科學家來自不同背景,每種人都掌握了一小部份拼圖,必須在職涯發展過程中,學習補強其它不足的專業,才能建立完整的專業拼圖。Voulgaris提出以下的學習路徑建議:


  • 軟體工程師出身者
    首先要學習向量化運算,這是R和Matlab很重要的概念。再來是學習高級的統計分析技巧,以及資料探勘、機器學習、預測分析等數據處理的新知識;如果還不知道什麼是集群分析、模式識別,最好多花一點時間用心學。此外還得稍微熟悉一下數據視覺化工具,因為大部分的程式語言都無法提供美觀、高品質的數據視覺呈現。
  • 統計背景出身者
    統計學的樣本數,無法和大數據相提並論。因此首先必須熟悉MapReduce架構及配套工具,主要是Hadoop(包括Pig、Hive)或Spark。如果沒時間學這麼多東西,或許可以試著用現成整合好的分析平台如IBM的BigInsights。而寫程式的能力也不可或缺,除了R語言外,至少還要學習一種物件導向的程式語言,其中Python是很好的入門,若是能通曉C++更佳,再搭配一些IDE(整合開發環境)像是Eclipse,使用起來會更得心應手。可以試著用這些新學會的語言,寫一些你以往在統計工作中用過的算法。除此之外,還需要懂得資料庫操作語言,先從SQL起步,再進一步學習NoSQL。
  • 資料庫管理師出身者
    本身已經精通SQL,學習可由近而遠,先從Hadoop生態系統的資料查詢語言Hive切入,試著動手建立一個HBase資料庫,同時延伸學習其他NoSQL語言。由於所學背景缺乏統計學與機器學習的訓練,因此這方面需要投注較多精力。若想節省時間,並且讓學習過程更有樂趣,可以一邊看書學習統計與數據分析,一邊在R、Matlab實作練習。最後是要熟悉資料視覺化工具的運用,使數據意義更容易為外界理解。


作者:臧聲遠/Career就業情報公司顧問

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

論活用中高齡人力資源

先進國家高齡化的趨勢讓活用中高齡人力資源變成必須積極面對的議題。依據聯合國的估計,2015-2030年間,全球60歲以上的人口會增長56%。我國於1993年成為高齡化社會(ageing society),預估於2018 年成為高齡社會(aged society),2025年成為超高齡社會(super aged society)(註1);但我國2015年總計的勞參率是58.65%,按年齡組距區分的勞參率顯示,45歲以後開始下降,55歲以後大幅下降,65歲以上者的勞參率下降至僅8.78%(表1),都低於多數先進國家(註2)。此現象表示,活用中高齡人力資源要提高中高齡者的勞參率,而要提高中高齡者的勞參率必須促進中高齡者的勞動供給並擴大中高齡者的勞動需求。

表1 臺灣2015年按年齡組距區分的勞參率與失業率

年齡組 勞參率 失業率
總計 58.65% 3.78%
15-19歲 8.35% 8.63%
20-24歲 52.15% 12.59%
25-29歲 72.49% 6.55%
30-34歲 89.38% 3.97%
35-39歲 83.87% 3.14%
40-44歲 84.86% 2.37%
45-49歲 80.92% 2.36%
50-54歲 70.34% 2.06%
55-59歲 55.08% 1.76%
60-64歲 35.77% 1.16%
65歲以上 8.78% 0.14%

資料來源:主計總處網站。

鼓勵中高齡參與勞動市場


為促進中高齡者的勞動供給,政府可宣導活躍老化,以鼓勵中高齡者健康地參與勞動市場(同時可促進老年安全);鼓勵以擔任勞工取代擔任志工;翻轉老化意識,政府可規劃逐步刪除法定退休年齡的上限,宣導活到老貢獻到老的價值觀,以充分運用中高齡勞動力;除迎合中高齡者偏好的在地就業外,可鼓勵中高齡者提高其移動就業力,以因應全球化趨勢。

其次,政府要特別關注提升中高齡女性的勞參率:近40年來,隨著教育程度提高、性別平權的政策措施、服務業的發展、晚婚或少生的趨勢,臺灣女性勞參率有提升趨勢,但仍遠低於男性者(2015年女性是50.74%,男性是66.91%)。未來要提升中高齡女性的勞參率,必須降低女性因婚育退出勞動市場的機率,以及研擬更有效地促進女性二度就業的策略。例如,目前請領育嬰留職停薪津貼必須「留職停薪」,不能「帶職請領部分津貼」,未來就保法可增列「帶職育嬰津貼」制度,以減少女性退出勞動市場;母性保護的雇主責任可調整由社會保險承擔,以增加雇主僱用女性的意願。

再者,現行就保法規定,中高齡者(和身心障礙者)都可請領到最長9個月的失業給付,中高齡者的第七至第九個月失業給付可考慮修正為再就業津貼,以鼓勵高齡者儘速再就業來取代持續失業的津貼。而我國各種社會保險請領老年給付的年齡不一,具有不鼓勵高齡者勞動參與的效果;而老年給付設計都沒有漸進式/部分退休的機制,只能全退或不退。政府未來宜整合社會保險年金的給與,各社會保險的退休/退職給付可考慮改為65歲才開始給付;並規劃在社會保險中納入漸進式/部分退休的機制,反轉現行社會保險不鼓勵高齡者勞動參與的老年給付設計。

擴大中高齡者的勞動需求

為擴大中高齡者的勞動需求,雇主要調整對中高齡者的刻版印象,如薪資高、主觀意識高、不易管理、不易共事、不易學習新事物(特別是科技業)、生產力不如年輕人等;多去重視中高齡者忠誠度高、配合度高、熱忱度高的事實。中高齡人力資源的運用要促進跨世代共贏(如知識與技術傳承),且可納入為企業社會責任(CSR)的內容。政府可帶領社會各界,共同開發適合中高齡者就業機會的產業和職類;對於新創職類,可每年增創至少五個職類。

政府可推廣建置中高齡者人力資源資料庫,採虛(數位)實(實體中心)併進的就業服務,並搭配大數據分析,來精進改良。政府可考慮修正勞保條例,讓部分工時工作者的投保薪資得依據實際薪資向下調整,或者只需投保勞保職災險,以利雇主以非典型的僱用模式(如工作站模式)僱用中高齡者。年齡歧視違反者的處罰可考慮增列懲罰性賠償,以降低對中高齡者的潛在歧視。

政府對雇主僱用中高齡者的職務再設計補助方案可結合跨部會的資源,提高補助經費上限(勞動部對中高齡者的職務再設計有經費限制,一案最多補助10萬元);並可擴大職務再設計的補助範圍,如增列研發的補助。目前採絕對金額補助的僱用獎助(註3),未來可考慮改採相對金額補助,並彈性搭配其他就促工具(如三個月全薪補助的職場學習適應),以提高雇主僱用中高齡者的激勵誘因。中高齡者的僱用比率可優先責成聘僱外勞的事業單位試辦採行。

此外,政府可整合運用各部會(如經濟部的事業單位規模發展狀況,財政部的綜合所得稅變化,勞動部的勞保、勞工退休金、職訓、外勞聘僱等)的資料庫,透過大數據,來分析勞動力發展趨勢,動態地提出促進中高齡者的勞動力供給和擴大中高齡者的勞動力需求的策略。

作者:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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註1 依據聯合國世界衛生組織(WHO)的定義,65 歲以上老年人口占總人口的比率達7%者,稱為「高齡化社會」;達14%者稱為 「高齡社會」;達20%者稱為「超高齡社會」。

註2 OECD國家15-64歲者2015 年平均的勞參率是71.3%;2013年65歲以上者的勞參率韓國是31.4%、新加坡為是23.8%。

註3 僱用獎助中高齡者和身心障礙者都是每個月12,000元,長期失業者也是此金額;失業三個月以上者,如原住民、生活扶助戶、獨力負擔家計者,每個月10,000元;連續失業30日以上者,每個月8,000元。

讓退休潮,成為企業轉型的助力

51 歲的 Tony 才剛過半百,工作已年滿30年。他從退伍後,一直在清潔用品製造業工作。退休前,他在中國華南地區管理工廠,不論是產品的生產製造流程,或是建廠的經驗、廠務管理都擁有深厚的經驗值。退休返台後,除了陪伴家人,也曾想再進入其他企業,只是,薪資不如預期,工作30年後,對全職工作也有點意興闌珊。

偶然的機會,他認識一家新創有機清潔品的年輕創業家 Jerry,Jerry 無法負擔 Tony 全職薪水,卻非常需要 Tony 生產管理流程經驗,Jerry 與創業夥伴商討後,邀請 Tony 擔任業師,彈性工時指導年輕人,以補產品製造與管理經驗的不足。

Tony 從大企業退休,但退而不休,反成中小企業或新創企業的助力。

提早退休,企業傳承的隱形炸彈

因應人口老化趨勢,全球主要國家正積極討論「延後退休」的議題,台灣卻普遍出現「提早退休」的現象。根據行政院主計總處進行「中高齡工作歷程調查」發現,全體已退離職場者之平均退離年齡為 45.91 歲,而未滿 45 歲退離職場者,計 81 萬 2 千人,占已退離總人數 40.3%。

再參考主計總處 2014 年資料,台灣地區 50 歲以上的中高齡勞動力參與率遠低於日本與南韓,與歐美國家相較也同樣遜色。以 50 到 54 歲為例,台灣的勞動參與率 69.6%,低於韓國的 78.8%、日本的 85.1%;55 到 59 歲,台灣的勞動參與率 54.4%,低於韓國的 72.6%、日本的 80.6%。

國內人口結構老化加上少子化,勞動力相對應短缺,不僅影響經濟動能,更加深健保等負擔,台灣以中小企業為主幹,許多具有經驗值的資深人才一旦退出職場,若中小企業在知識系統或營運傳承未及完備,戰後嬰兒潮的退休潮,不只帶走勞動生產力,也將產生隱性知識(Domain Knowledge)斷層,造成中小企業傳承上的壓力。

業師、企業教練 Experience never goes out of fashion

去年熱門電影「高年級實習生」,英文譯名「Experience never goes out of fashion」,中高齡人力運用,不限勞動力,更包括永不過時的經驗值。 以人口老化最嚴重的日本為例,為了鼓勵中高齡再就業並策進企業僱用,「高齡者僱用安定法」特別規定成立「中高齡者僱用安定中心」,同時鼓勵日本企業對於屆齡退休的資深人才,採用非全職或工作切割方式來延長員工的退休年限,其目的類似於歐美國家的漸進式退休,例如:彈性工時、專案顧問、業師、企業教練等,持續展現工作效能與自我價值,也使得中小企業的人事成本更靈活彈性。

企業善用退休潮,實可化壓力為助力。

作者:葉明芬 / 104獵才事業群 資深客戶關係經理
(轉載自經新聞2016/4/13)
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)